Unidad 2

Proceso de obtención de personas

Alles, M. (2005). Desarrollo del Talento Humano basado en

Competencias, Buenos Aires: Editorial Granica. Pp. 24 – 57.
Disponible en la biblioteca online de INACAP.
 Aprendizajes esperados

Analiza procedimientos de obtención de personas,

considerando los requerimientos de la empresa,
comunicando de manera efectiva.
 El concepto de competencia laboral

Definición Alles, M. Académica Spencer, Lyle y

• Es una característica Argentina, del área de Spencer, Empresa de
subyacente en el individuo la ciencia económica. Couching
que esta casualmente
• Hace referencia a las • La capacidad de la persona
relacionada a un estándar
características de de poner en juego e
de efectividad y/o
personalidad, integrar conocimientos,
performance superior en
comportamientos, que habilidades y actitudes que
un trabajo o situación.
generan un desempeño hacen posible su
exitoso en un puesto de desempeño en diversos
trabajo. contextos sociales.
 Gestión del Talento

Llega tarde
Desmotivado Capacidades
(puedo)

Talento Individual

Acción Compromiso
Buenas intenciones
(actúo) (quiero)
Ineficientes
Como crear Talento organizativo

Creación de Talento organizativo

Profesionales (capacidades +
Entorno organizativo
compromiso +acción) creación de valor al profesional
Políticas relacionadas al Talento organizativo

• En base a capacidades
Captación de • Compromiso
profesionales • Capacidad de acción

• Desarrollando las
Retención de los capacidades
• Reforzando el compromiso
profesionales • Fomentando la Acción
Capacidades

Más fácil de
• Destrezas
evaluar y • Conocimientos
desarrollar

Competencias: más
• Rasgos de
difícil de evaluar y personalidad.
desarrollar
 Capacidades

Conocimientos Destrezas Competencias

• Matemáticas • Manejo de vehículos • Adaptabilidad al

aplicadas • Manejo de PC cambio
• Estadística • Escritura o manejo • Alta adaptabilidad –
• Contabilidad de textos Flexibilidad
• Costos • Resistencia al • Aprendizaje
• Software específicos cansancio continuo
• Idiomas • Preparación de • Autocontrol
• Economía comidas • Autodirección
• Resolución de basada en el valor
• Medicina
problemas • Autonomía.
 Capacidades
Los Conocimientos son muy importantes, sin embargo,
¿qué marca la diferencia?, aquellas cosas que nos
hacen decir que una persona tiene talento en lo suyo,
Conocimientos Destrezas
que se desempeña exitosamente o que tiene una
performance superior y es la competencia, estos
marcan la diferencia

Competencias Conocimientos
El rol de la motivación

Conocimientos TALENTO
Competencias

MOTIVACIÓN
Motivación humana según David McClelland
• 1.- LOS LOGROS COMO MOTIVACIÓN: La motivación principal es
realizar cosas difíciles, que supongan un reto a las propias
capacidades y una necesidad de sentirse realizado.
• 2.- EL PODER COMO MOTIVACIÓN: Donde la motivación principal es
obtener autoridad y estatus para influir en los demás.
• 3.- LA PERTENCIA COMO MOTIVACIÓN: Donde la motivación principal
es pertenecer a algo, un equipo, e interactuar con sus miembros
sintiéndose uno más.
¿Cómo mejorar la motivación en las organizaciones?
Identificar
características y
capacidades de las
personas. Satisfacer las
necesidades de la
empresa y de las
personas.
Valorar y premiar la
gestión de las
Descripción personas.
del puesto
Planificación
de los
recursos
Humanos
Evaluación
del
desempeño.
 Tipos de Competencias

Competencias
Básicas Adquiridas en la educación formal (lenguaje, matemáticas)

Competencias
Conductuales Actitudes, Conductas, valores, preferencias.

Competencias
Técnicas Dominio técnica de una función especifica.
 Tema 2.

El proceso de análisis y descripción de cargos por competencias.

Wherter, W. (2014). Administración de Recursos Humanos:

Gestión del Capital Humano. Editorial: Mc Graw Hill
Interamericana. Pp. 87 - 104
Diseño organizacional
El diseño organizacional; es el arte de organizar el trabajo y crear
mecanismos de coordinación que faciliten la implementación de la
estrategia, el flujo de procesos y el relacionamiento entre las personas
y la organización, con el fin de lograr productividad y competitividad. El
gran reto del diseño organizacional es la construcción de una estructura
y puestos de trabajo, flexibles, sencillos alineados con estrategia, los
procesos, la cultura y el nivel de evolución de la organización, con el fin
lograr los resultados y la productividad mediante la organización del
trabajo y la distribución adecuada de las cargas laborales.
Definición análisis de puestos

Wherter, 2014 Chiavenato, 2017

• Es la recolección, evaluación de • Son representaciones gráficas
información sobre un puesto de de la estructura organizacional
trabajo determinado. interna de la empresa, incluye
áreas y puestos de trabajo.
Perspectiva general:

Análisis de puestos: Información de

manera sistemática, evalúan y
organizan

Analistas de puestos: especialistas

del RR.HH, obtener datos y
organizarlos

Organigrama: ayuda al análisis de

puestos, permite conocer de manera
grafica la ubicación de cada puesto.
Identificación del puesto:
Organización
• Se trabaja con el organigrama
de la empresa. Nivel dentro
de la
Organización

Área

Puestos de
trabajo
Objetivos el análisis de puestos
Obtener apoyo económico para el reclutamiento del personal.

Determinar el perfil del ocupante que es la base para la selección del personal.

Determinar niveles salariales en relación con la importancia del cargo dentro de la organización y el valor mercado, base
para la administración de sueldos y salarios.

Obtener material necesario para definir contenidos de los programas de capacitación, base para la capacitación de
personal.

Proporcionar información sobre higiene y seguridad industrial, con objeto de minimizar la insalubridad y el peligro en
determinados puestos.

Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al empleado en el desempeño de sus funciones.

Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y del mérito funcional.
Etapas del análisis de cargos
Determinación de los cargos a definir

Elaboración del organigrama de los cargos

Planeación Elaboración del cronograma de trabajo

Criterio de la generalidad
Elegir el o los métodos de análisis a emplear
Criterio de la variedad o discriminación
Selección de los factores de análisis

Reclutamiento, selección y capacitación

Preparación del material de trabajo
Preparación
Preparación del ambiente
Obtención de datos previos

Obtención de datos sobre el o los cargo mediante método(s) seleccionado(s)

Selección de los datos obtenidos

Redacción provisional del análisis hecha por el analista

Realización
Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato

Redacción definitiva del análisis

Presentación de la redacción definitiva para su aprobación

(Chiavenato, 2007).
Proceso de análisis de puestos

Desarrollo de
Sistematización
Identificación instrumentos
de la
del puesto para levantar
información
información.
Instrumentos para levantar información.
Para la recolección de información se
debe incluir : Focus Group Observación
• Deberes y responsabilidades.
• Características individuales y del
trabajo.
• Niveles de desempeño Entrevistas Encuestas
• Aptitudes intelectuales
• Aptitudes físicas
• Experiencia
• Ámbito laboral
• Condiciones de salud y seguridad
• Parámetros de desempeño Cuestionario Información Mixta
• Comentarios.
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Corresponde a uno de los método más utilizado, pues se lleva a cabo en el ejercicio del cargo es decir, que el analista realizará las anotaciones de
los puntos clave de la función mientras el trabajador se encuentra en pleno desarrollo de la labor.

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Corresponde a uno de los método más utilizado, pues se lleva a cabo en el ejercicio del cargo es decir, que el analista realizará las anotaciones de
los puntos clave de la función mientras el trabajador se encuentra en pleno desarrollo de la labor.

CARACTERÍSTICAS

1. Obtención de datos mediante la

visualización de las actividades del
ocupante del cargo.
VENTAJAS DESVENTAJAS
2. La participación de analista es activa y la
del trabajador pasiva.

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Corresponde a uno de los método más utilizado, pues se lleva a cabo en el ejercicio del cargo es decir, que el analista realizará las anotaciones de
los puntos clave de la función mientras el trabajador se encuentra en pleno desarrollo de la labor.

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS
1. Veracidad de los datos.
1. Obtención de datos mediante la
visualización de las actividades del
2. No requiere paralización de las funciones
ocupante del cargo.
del trabajador.
DESVENTAJAS
2. La participación de analista es activa y la
3. Ideal para funciones rutinarias o
del trabajador pasiva.
repetitivas.

4. Coincidencia plena con fórmula básica del

analista (¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace?,
¿Para qué lo hace?)

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Corresponde a uno de los método más utilizado, pues se lleva a cabo en el ejercicio del cargo es decir, que el analista realizará las anotaciones de
los puntos clave de la función mientras el trabajador se encuentra en pleno desarrollo de la labor.

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Veracidad de los datos.
1. Obtención de datos mediante la 1. Costo elevado.
visualización de las actividades del
2. No requiere paralización de las funciones
ocupante del cargo. 2. La simple observación no permite la
del trabajador.
obtención de datos realmente
2. La participación de analista es activa y la importantes para el análisis.
3. Ideal para funciones rutinarias o
del trabajador pasiva.
repetitivas.

4. Coincidencia plena con fórmula básica del

analista (¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace?,
¿Para qué lo hace?)

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Este método consiste en efectuar un cuestionario al personal, este deberá indicar, con el mayor detalle posible, el contenido y características de sus
funciones.
Uno de los requisitos de este método es que se aplique primero a un trabajador y su supervisor con el fin de pulir las preguntas.

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Este método consiste en efectuar un cuestionario al personal, este deberá indicar, con el mayor detalle posible, el contenido y características de sus
funciones.
Uno de los requisitos de este método es que se aplique primero a un trabajador y su supervisor con el fin de pulir las preguntas.

CARACTERÍSTICAS

1. Obtención de datos mediante

cuestionario.

2. La participación de analista es pasiva y la VENTAJAS DESVENTAJAS

del trabajador activa.

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Este método consiste en efectuar un cuestionario al personal, este deberá indicar, con el mayor detalle posible, el contenido y características de sus
funciones.
Uno de los requisitos de este método es que se aplique primero a un trabajador y su supervisor con el fin de pulir las preguntas.

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS
1. Se puede contestar de manera conjunta o
1. Obtención de datos mediante
parcelada, además de contar con la
cuestionario.
participación de varios niveles.
2. La participación de analista es pasiva y la DESVENTAJAS
2. Método más económico y rápido.
del trabajador activa.
3. Método más completo.

4. Ideal para cargos de alto nivel, sin afectar

tiempo y actividades de los ejecutivos.

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Este método consiste en efectuar un cuestionario al personal, este deberá indicar, con el mayor detalle posible, el contenido y características de sus
funciones.
Uno de los requisitos de este método es que se aplique primero a un trabajador y su supervisor con el fin de pulir las preguntas.

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Se puede contestar de manera conjunta o
1. Obtención de datos mediante 1. Contraindicado para cargos de bajo nivel.
parcelada, además de contar con la
cuestionario.
participación de varios niveles.
2. Exige planeación y realización cuidadosa.
2. La participación de analista es pasiva y la
2. Método más económico y rápido.
del trabajador activa. 3. Tiende a ser superficial y distorsionado.
3. Método más completo.

4. Ideal para cargos de alto nivel, sin afectar

tiempo y actividades de los ejecutivos.

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Corresponde al método más flexible y productivo y con él se puede obtener información acerca de todos los aspectos del cargo. Además, de existir
dudas o inconcordancias, se puede acudir al supervisor para aclara y asegurar la validez de la información.

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Corresponde al método más flexible y productivo y con él se puede obtener información acerca de todos los aspectos del cargo. Además, de existir
dudas o inconcordancias, se puede acudir al supervisor para aclara y asegurar la validez de la información.

CARACTERÍSTICAS

1. Obtención de datos mediante entrevista

con preguntas y respuestas verbales.

2. La participación de analista y del VENTAJAS DESVENTAJAS

trabajador son activas.

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Corresponde al método más flexible y productivo y con él se puede obtener información acerca de todos los aspectos del cargo. Además, de existir
dudas o inconcordancias, se puede acudir al supervisor para aclara y asegurar la validez de la información.

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS
1. Obtención de los datos del cargo desde
1. Obtención de datos mediante entrevista
personas que mejor lo conocen.
con preguntas y respuestas verbales.
2. Método de mayor conveniencia.
2. La participación de analista y del DESVENTAJAS
trabajador son activas.
3. Se puede aplicar a cualquier nivel

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Corresponde al método más flexible y productivo y con él se puede obtener información acerca de todos los aspectos del cargo. Además, de existir
dudas o inconcordancias, se puede acudir al supervisor para aclara y asegurar la validez de la información.

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Obtención de los datos del cargo desde
1. Obtención de datos mediante entrevista 1. Una entrevista mal llevada puede llevar a
personas que mejor lo conocen.
con preguntas y respuestas verbales. reacciones negativas del personal.
2. Método de mayor conveniencia.
2. La participación de analista y del 2. Confusión entre opiniones y hechos.
trabajador son activas.
3. Se puede aplicar a cualquier nivel
3. Pérdida de tiempo si el analista no se
prepara bien.

4. Costo operacional elevado.

(Chiavenato, 2007).
Métodos para el análisis de cargos
Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

Es el método más común, pues neutraliza las desventajas que los métodos, por si solos, poseen. Corresponde, entonces, a una combinación
ecléctica de dos o más métodos.

Las combinaciones más dadas son:

Observación directa del trabajador y entrevista con

Cuestionario y Entrevista, ambos con el trabajador
el supervisor

Cuestionario con el trabajador y Entrevista con el

Cuestionario y Observación directa del trabajador
supervisor

Cuestionario al supervisor y observación directa del

Cuestionario y Entrevista, ambos con el supervisor
trabajador

(Chiavenato, 2007).
 Tema 3.

Descripción y Especificaciones de Puesto de Trabajo

Chiavenato, I. (2017). Administración de Recursos

Humanos, México: Editorial Mc Graw Hill Interamericana.
Pp. 193 – 204.
Disponible en la biblioteca online de INACAP.
Descripción y especificaciones de los puestos
de trabajo.
• Un vez que se ha realizado el proceso de levantamiento de la información de los puestos de trabajo
corresponde la sistematización de ella, este proceso se materializa en dos productos concretos que son la
Descripción y las Especificaciones del Cargo.

• De acuerdo a Chiavenato (2017) la descripción de un cargo corresponde a “a un proceso que consiste en

enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la
organización.”, en términos prácticos consiste en la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
puesto (lo que hace), la periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los métodos para el cumplimiento
de las tareas (cómo lo hace) y los objetivos del puesto (por qué lo hace), todos estos elementos se
denominan los Aspectos Intrínsecos del Puesto.
•
• Así como existe lo intrínseco, los Aspectos Extrínsecos del Puesto corresponden corresponde a la
identificación de los factores de especificación de los puestos de trabajo, es decir, requisitos de tipo
intelectual, y físicos, responsabilidades adquiridas, y condiciones de trabajo que el puesto de trabajo
demande. Todo este proceso puede ser visto en la siguiente figura:
Definiendo el cargo
Como ya mencionamos, definir un cargo no es tarea fácil, pues se deben tener en consideración una serie de elementos
que aseguren la contratación de una persona que sea competente y cumpla con las expectativas de la organización.

A continuación, revisaremos los distintos pasos a seguir, sus definiciones y características:

Descripción del cargo

Especificación del cargo

(Chiavenato, 2007).
Definiendo el cargo
Como ya mencionamos, definir un cargo no es tarea fácil, pues se deben tener en consideración una serie de elementos
que aseguren la contratación de una persona que sea competente y cumpla con las expectativas de la organización.

A continuación, revisaremos los distintos pasos a seguir, sus definiciones y características:

En esta etapa es donde se deben determinar las tareas y/o

Descripción del cargo responsabilidades que tendrá el cargo y que lo hacen necesario,
pues abarca aquellas que no consideran sus pares.

Es aquí donde se relacionan las responsabilidades y tareas con el

período de duración, los objetivos que persigue y métodos para el
logro de estos (aspectos intrínsecos).
Especificación del cargo
ESQUEMA

(Chiavenato, 2007).
Definiendo el cargo
Como ya mencionamos, definir un cargo no es tarea fácil, pues se deben tener en consideración una serie de elementos
que aseguren la contratación de una persona que sea competente y cumpla con las expectativas de la organización.

A continuación, revisaremos los distintos pasos a seguir, sus definiciones y características:

a) Nivel del
1. Título del puesto puesto
Descripción del cargo 2. Ubicación del puesto
en el organigrama
b) Subordinación
c) Supervisión
d) Relaciones
colaterales
Descripción Aspectos
de puestos = Intrínsecos
Diarias
Semanales
Tareas o Mensuales
3. Contenido del
responsabilidades
Especificación del cargo puesto Anuales
Esporádicas

(Chiavenato, 2007).
Definiendo el cargo
Como ya mencionamos, definir un cargo no es tarea fácil, pues se deben tener en consideración una serie de elementos
que aseguren la contratación de una persona que sea competente y cumpla con las expectativas de la organización.

A continuación, revisaremos los distintos pasos a seguir, sus definiciones y características:

En esta etapa es donde se pretende estudiar y determinar los

Descripción del cargo requisitos, responsabilidades y condiciones que el cargo requiere
para su correcto funcionamiento (aspectos extrínsecos).

Según este análisis se determina la valoración del cargo al momento

de realizar comparaciones.
Especificación del cargo
ESQUEMA

(Chiavenato, 2007).
Definiendo el cargo
Como ya mencionamos, definir un cargo no es tarea fácil, pues se deben tener en consideración una serie de elementos
que aseguren la contratación de una persona que sea competente y cumpla con las expectativas de la organización.

A continuación, revisaremos los distintos pasos a seguir, sus definiciones y características:

a) Educación necesaria
1. Requisitos intelectuales b) Experiencia necesaria

FACTORES DE ANÁLISIS
c) Iniciativa necesaria

Descripción del cargo d)

a)
Aptitudes necesarias

Esfuerzo físico necesario

2. Requisitos físicos b) Concentración visual necesaria
c) Complexión física necesaria
Análisis de Aspectos
puestos = extrínsecos a) Por supervisión de personal
b) Por materias y equipo
3. Responsabilidades adquiridas c) Por métodos y procesos
d) Por dinero, títulos y documentos
e) Por información confidencial
f) Por seguro a terceros
Especificación del cargo 4. Condiciones de trabajo a)
b)
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo
i. Accidente de trabajo
ii. Enfermedades profesionales

(Chiavenato, 2007).
Ejemplos:
Ejemplos: