Administración de

Recursos Humanos

Gestión del Talento Humano

RM

Ricardo Montano
Martha Alles
En la Era Agrícola la tierra determinaba quién
ganaba o quién perdía, y en la Era Industrial la
competitividad dependía del capital y la
maquinaria, en la Era del Conocimiento las nuevas
reglas son creadas por la información, el
conocimiento y las nuevas tecnologías de la info-
comunicación. La diferencia ahora es con la
velocidad, la aceleración con que se produce este
fenómeno.
María Jesús Moreno Domínguez. Pág. 56 Revista de Empresa # 10, Oct – Dic. 2004
LO QUE NO SE MIDE,

NO SE CONTROLA Y LO QUE NO SE CONTROLA

NO SE MEJORA!
 3. PR INCIPAL E S PR OCE S OS DE L A AR H

Macroproceso Administración de
Recursos Humanos

Procesos

Integrar Organizar a Recompensar Desarrollar a Retener a las Auditar a las

Personas las Personas a las Personas las Personas Personas personas

Procedimientos
*Reclutamiento *Diseño de Puestos *Remuneración *Formación *Higiene y Seguridad *Banco de Datos

*Selección *Evaluación al *Prestaciones *Desarrollo *Calidad de vida *Sistema de

Desempeño *Incentivos *Aprendizaje *Relaciones con los Información
empleados y los Administrativa
*Administración sindicatos
del Conocimiento

Los 6 procesos de la Administración Moderna de R.H. - I. Chiavenato, pág. 15 “Gestión del Talento Humano” 3ª. ed.
¿Qué es un puesto de Trabajo?

¿Qué es un Descriptor de Puesto de Trabajo?

Es lo mismo: ¿Descripción y análisis del puesto?

¿Hay diferencia, Cúal es?

El puesto de Trabajo

Se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que

pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una
posición formal en el organigrama de la organización.

En esta concepción, un puesto constituye una unidad de la

organización y consiste en un conjunto de obligaciones y
responsabilidades que lo hacen distinto de los demás puestos.

La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, su

subordinación, sus subordinados y el departamento o división al que
pertenece.

Chiavenato 2007, Pág. 203 – Admin. de RH – El Capital Humano.

Puesto: Conjunto de funciones,
responsabilidades y actividades primarias
que constituyen el elemento básico de la
división del trabajo, asignadas o
delegadas por la Ley o por autoridad
competente que requiere el empleo de una
persona.
Ley 476 Ley del SC y CA.

Plaza: Número de puestos presupuestados.

El diseño del puesto de Trabajo

Es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de

trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de
satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así
como los requisitos personales de su ocupante.

En el fondo, el diseño de puestos es la forma en que los

administradores protegen los puestos individuales y los combinan para
formar unidades, departamentos y organizaciones

Chiavenato 2007, Pág. 204 – Admin. de RH – El Capital Humano.

 CLASICO • Las personas como apéndice de la maquina
La Tarea • Fragmentación del Trabajo
• Énfasis en la eficiencia
(Taylor, Gantt, Gilbreth) • Permanencia

• Organización informal
HUMANISTICO • Liderazgo
Modelos Las Personas • Recompensas Sociales
Diseño de Puestos • Trabajo en equipo
(Hawthorne, Mayo) • Énfasis en las personas
• Contexto en el cargo

• Variedad
SITUACIONAL • Autonomía
Tareas, Personas, Estructura • Significado de la Tarea
(Hackman y Oldham)
• Identidad con la Tarea
• Retroalimentación
 Actividades Responsabilidades Deberes Planeación de RR.HH.

Reclutamiento

Selección
Descripción del Puesto

Capacitación
ANALISIS
DE PUESTO
Evaluación al
Especificaciones del Desempeño
Puesto

Compensación

Higiene y Seguridad

Conocimientos Cualidades Habilidades Relaciones Laborales

 Análisis de Puesto de Trabajo

Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en

términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que
pueda desempeñar correctamente el puesto.

El análisis se hace a partir de la descripción del puesto. La diferencia

radica en que la descripción se enfoca en el contenido del puesto (lo
que el ocupante hace y cuándo, cómo y por qué lo hace) y el análisis
de los puestos busca determinar cuáles son los requisitos físicos y
mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el
puesto le impone y las condiciones en que debe desempeñar el
trabajo.
 Observación
Entrevista
Documentación

Métodos para
recolectar
Información
Reunión de Expertos
Diario Laboral

Incidentes Críticos Cuestionario

FICHA PUESTO DE TRABAJO

DESCRIPTOR DE PUESTO DE TRABAJO

Actividad # 1 (15 min.)
Trabajo en equipo.

• Llena la ficha de Descriptor de Puesto de Trabajo con la información del puesto que
elijan, se recomienda del compañero que tenga mayor conocimiento de su puesto.
 DESCRIPTOR DE PUESTO DE TRABAJO

La descripción de puestos de trabajo o DPT es

el documento donde se detallan todas las
funciones, requisitos y objetivos de cada
puesto de trabajo existente en una empresa.
Es decir, es la descripción precisa de los
1. Modelos de competencia distintos perfiles que requiere la plantilla de
2. Metodología para determinar competencias críticas
una organización,
3. Define conductas visibles para competencias genéricas
ha de recoger los requisitos
de la organización. que deberían reunir un “perfil ideal”.
4. Determina, define y establece niveles diferenciadores

RM
Lapara
descripción harequeridas
las competencias de detallar, para cada puesto: funciones, misión,
para las distintas
posiciones de
objetivos, la organización cualificación, experiencia, rango salarial,
herramientas,
5. Diseña y aplica una evaluación de 360
conocimientos, habilidades, etc.
FICHA PUESTO DE TRABAJO

DESCRIPTOR DE PUESTO DE TRABAJO

Actividad # 1 (15 min.)
Trabajo Individual.

• Llena la ficha de Descriptor de Puesto de Trabajo con la información del cargo

que ejerces o bien perfil del Gerente General visionando tu futuro.
 GESTIÓN ESTRATÉGICA
POR COMPETENCIA (GEC)

Unidad III
 General: Proporcionar una comprensión de
la gestión estratégica de recursos humanos
basada en competencias y su importancia
en la ARH.

Específicos

1. Modelos de competencia
2. Metodología para determinar competencias críticas
3. Define conductas visibles para competencias genéricas
de la organización.
4. Determina, define y establece niveles diferenciadores
para las competencias requeridas para las distintas
RM
posiciones de la organización
5. Diseña y aplica una evaluación de 360
Nivel superior o estratégico: Elabora las
políticas y estrategias. Determina los
objetivos a largo plazo y el modo en
que la organización ha de interactuar
con otras entidades. Se toman
decisiones que afectan a toda la
organización

Nivel medio o táctico: Coordina

las actividades que se desarrollan
en el nivel inferior u operativo, así
como las decisiones que se toman
y que afectan a un sector, área o
departamento específico

Nivel inferior u operativo: Su función es realizar en forma

eficaz las tareas que se realizan en la organización. Se
realizan tareas rutinarias programadas previamente por el
nivel medio.
Misión Visión Modelo de Desarrollo para el
Fortalecimiento de Capacidades
Seguimiento y
Plan Estratégico
retroalimentación

Definición de Sistemas de
comportamientos evaluación y Conformación de
esperados recompensas Base de Datos

Competencias
Definición de
técnicas y Gestión de Talentos
Perfiles
organizacionales

Otras
Iniciativas vinculadas al Identificación
herramientas
desarrollo humano de Brechas
de desarrollo

Plan de
Implementación del Determinación de
Plan de Fortalecimiento
áreas de
Plan Estratégico especialización Capacitación de Capacidades
 Competencia

es
Capacidad y destreza para realizar
una tarea especifica

Básicas TIPOS DE COMPETENCIA Laborales Formación

Competencias Ciudadanas Conjunto de conocimientos, Se enfoca en el

habilidades y actitudes que aplicadas aprendizaje integrando
Definición
Nos ayudan a dar solución a o demostradas en situaciones del teoría y practica para
Conjunto de conocimientos ámbito productivo de una persona
problemas de la vida cotidiana habilidades y actitudes que
crear conocimiento
permite que un individuo se
desenvuelva adecuadamente en Tipos de competencias
Está relacionado con sociedad
laborales

No están ligadas a una Se dividen en Especificas

Competencias matemáticas Competencias comunicativas ocupación en particular
y a ningún sector Generales
económico
Se dividen en Ocupaciones agrupadas
Sirve para utilizar, Sirve para acceder a
comprender y aplicar la comprensión y Formación Laboral
procedimientos producción de Intelectuales Personales Ciencias Sociales Finanzas
definición Ciencias Naturales Administración
matemáticos diferentes textos Organizacionales Interpersonales
Religiosas Ventas
Tecnológicas Empresariales
Se hace a través del plan de Educativas Servicios
estudio involucrnado Servicios
contextos propios del mundo gubernamentales
 ¿Qué es
Competencia laboral? ESTRUCTURA

Conocimientos: Habilidades y
Conjunto de saberes Destrezas:
para ejecutar una Capacidad para ejecutar
Saber hacer función laboral una función laboral Poder hacer

Actitudes: Disposición
frente a una función
laboral
Conjunto integrado de conocimientos,
actitudes y destrezas necesarias para cumplir
exitosamente las actividades que componen
una función laboral, según estandares Querer hacer
definidos.
 Competencia: Características de
CONCEPTOS. personalidad, devenidas comportamientos
que generan un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo (Martha Alles, 2006).

Proceso que permite identificar las

facultades de las personas por medio
de un perfil cuantificable y medible
objetivamente para cada puesto de
trabajo. (UPF Barcelona School of
Managment).

El desempeño exitoso se obtiene a partir de poseer competencias necesarias

para dicha función.
Tipos de Competencia General, Cardinal,
Competencias. Organizacional, Transversales.

Competencia aplicable a todos los

integrantes de la organización. Las
competencias cardinales representan su
esencia y permiten alcanzar la visión
organizacional.

Competencia específica / Técnica.

Competencia aplicable a colectivos

específicos, por ejemplo, un área de la
organización o un cierto nivel, como el
gerencial.
 Competencias áreas Competencias Competencias
Competencias
Funcionales Gerenciales Individuales
Esenciales
de la CF – Tecnología Liderazgo • Conocimiento del negocio
Organización Innovación • Enfoque en el cliente
Imaginación • Enfoque en los resultados
Nuevos productos Comunicación • Espíritu de equipo
Anticipación • Creatividad e Innovación
• Eficacia
CF – Producción/Operaciones
Calidad Relaciones Interpersonales
Productividad • Enfoque en los resultados
Competitividad Innovación • Espíritu de equipo
Logística • Eficiencia
Motivación
Liderazgo
CF – Mercadotecnia • Conocimiento del negocio
Atención al Cliente • Enfoque en el cliente
Orientado al Cliente
Oferta de valor Enfoque a Resultados • Posventa
Posventa • Enfoque en los resultados
• Eficacia
CF – Finanzas Trabajo en Equipo
Planificación • Conocimiento del negocio
Control • Enfoque en los resultados
Costos • Eficiencia
Visión Sistémica
CF – Gestión de RR.HH.
Creatividad • Liderazgo
Espíritu emprendedor • Espíritu de equipo
Proactividad Apoyo en Valores • Comunicación
Apoyo y soporte • Motivación
 Entrevista dirigida (con ruta
Entrevista TECNICAS PARA EVALUAR
preestablecida)
de Selección COMPETENCIAS
Entrevista libre (sin ruta definida)

Generales (Cultura General,

Prueba de Idiomas)
Conocimientos Específicas ( Conocimientos
técnicos, cultura profesional) PRUEBAS PSICOMETRICAS
BFA – Batería factorial de aptitudes
Pruebas Pruebas de aptitudes RAVEN
psicométricas (Generales, Especificas) TERMAN
TEST KUDER

16 FP – Factores de Personalidad
Pruebas de Expresivas, Proyectivas, Inventarios
HTP – Casa, árbol, persona
personalidad (motivación, Interés) Test de Bender

LPC – Líder por competencia

Psicodrama
Técnicas COSTIC
Dinámica de grupo CLEAVER
de simulación
Dramatización (role playing) PC - VALORES
 Elementos estratégicos
Visión …
Moviendo y transformando
organizaciones

Misión …

Impulsamos tu crecimiento
con una visión humanista y
soluciones innovadoras.
Valores …

Creo en las personas.

Soy responsable de mis decisiones.

Al moverme yo, se mueve todo.

Amo la vida y cuido la naturaleza.

Pienso, siento, actuo con congruencia

Busco mejores formas de hacer las cosas.

 Elementos estratégicos

Política de Calidad…

Otorgar servicios de consultoría y capacitación en procesos de

negocio, promoviendo la mejora continua, cuidando el
medio ambiente e impulsando el bienestar de las
personas, para con ello, lograr la satisfacción de nuestros
clientes y partes relacionadas.
 El Rol del Analista de Cargos

DEFINIR

PLANIFICAR

COMUNICAR

RECOLECTAR

REDACTAR
Modelo de Gestión por competencia, ¿Que és?

Es un modelo management que faculta a

las organizaciones alinear sus objetivos
(estrategia) organizacionales con las
personas que la integran. (Alles, 2002).

Modelo Gerencial que busca evaluar cada

puesto de trabajo, las competencias
específicas desarrolladas, y contempla
la aparición y desarrollo de
capacidades adicionales requeridas en
el desarrollo profesional y personal de
cada empleado. (Harold Lora Guzman.
2020)
Conceptos. Conocimientos, Conjunto de saberes
ordenados sobre un tema particular,
materia o disciplina.

Modelo de conocimientos, conjunto de

procesos relacionados con las personas
que integran la organización y que
permiten definir los conocimientos
necesarios para los diferentes puestos
Conceptos. Valores. Aquellos principios que
representan el sentir de la
organización, sus objetivos y
prioridades estratégicas.

Modelo de valores. Conjunto de procesos

relacionados con las personas que
integran la organización y que permiten
incorporar a los subsistemas de
Recursos Humanos los valores
organizacionales.
L imitaciones que pueden s urgir en la
implementación

1 Limitaciones presupuestales
La implementación de un plan de gestión de competencias puede
resultar costosa para la organización, especialmente cuando debe
llevarse a cabo en toda la empresa.

2 Resistencia al cambio
Algunos trabajadores pueden resistirse a la implementación de la
gestión por competencias, en especial si están acostumbrados a
trabajar de forma autónoma.

3 Complejidad en la definición de competencias

La definición de las competencias óptimas y la medición de su
desarrollo puede ser compleja y generar desacuerdos en la
empresa.
 Importancia de la ges tión por competencias

Des arrollo de habilidades Planificación es tratégica E valuación y feedback

La gestión por A través de la gestión por Permite evaluar y dar

competencias es esencial competencias se pueden retroalimentación a los
para el desarrollo de establecer planes colaboradores para mejoras
habilidades de los estratégicos a largo plazo, en el desempeño, lo que
trabajadores y para orientados a la consecución finalmente contribuye al
mantener una fuerza de objetivos. mejoramiento organizacional.
laboral competente.
Relación Intrínseca con otros Procesos de ARH

Planes de Carrera: Identificar Selección: Identificamos perfiles

competencias de trabajadores ideales para conseguir una mayor
talentosos y tomar decisiones en adecuación puesto persona
nuevos procesos

Política retributiva: Marco de

Formación y Desarrollo: Identifica
referencia para fijar salarios variables
necesidades formativas individuales o
en función al desempeño realizado en
grupales, permite desarrollar y mejorar
base a criterio obtenidos de la
las competencias para la función
evaluación al desempeño basada en
exitosa del desempeño en el puesto.
criterios y objetivos medibles.
Clasificación de Spencer y Spencer (1991)
Determinar las brechas entre los Definir o revisar la
comportamientos definidos por el

d
Visión y Misión
Modelo y los que poseen
actualmente los integrantes de la
organización

I Definir Competencias
VII
Cardinales o Específicas
II
por la Máxima Dirección

Diseñar por competencias

los procedimientos o VI
ETAPAS III
e
subsistemas de RR.HH. GEC Confección de Instrumentos
(Manual, Diccionario de
V IV
Competencias y
Comportamientos

3 Pilares del Modelo

Selección, Desempeño y Asignar Competencias
Desarrollo por Grados o Niveles a
los diferentes Puestos
 Actividad # 2 (15 min.)
Individual

En base al diccionario de competencias realizar:

• Del puesto que elegiste selecciona las competencias específicas y gerenciales

en su caso que debe tener dicho puesto.

• Sugerir preguntas a realizar para la entrevista que debe se le realizará para

seleccionar a los candidatos.

Libro: Diccionario de Competencia

 Modelos de
Competencias
Conceptos.
Modelo por competencia, herramienta de carácter
administrativo y gerencial, permite generar una gestión
integral del talento humano basado en las competencias
requeridas para un buen desempeño.

Conjunto de procesos relacionados con las personas que

integran la organización y que tienen como propósito
alinearlos en pos de los objetivos organizacionales o
empresariales (Martha Alles, 2006).

Identificar y desarrollar las capacidades, conocimientos,

comportamientos, y actitudes de los integrantes de una
organización con el fin de alcanzar los objetivos
planteados. (Miranda, 2012)
Es un mecanismo clave que puede alinear las conductas
laborales de las personas con los criterios establecido por
las organizaciones, de manera integral.

Este enfoque es eminentemente practico y conductual, lo

que lo hace altamente operativo y centrado directamente en
los resultados del negocio a nivel de las personas.

Cada organización define su propio criterio de valoración.

 Modelo de Planificación de Recursos
Humanos Basado en Competencias

Se enfoca en identificar las

competencias y habilidades esenciales
necesarias para cumplir con los objetivos
estratégicos de la organización.

Evalúa la brecha entre las habilidades

actuales de los empleados y las
competencias requeridas.

Facilita el desarrollo de programas de

capacitación y desarrollo
personalizados.
 Modelo de Planificación Estratégica de
Recursos Humanos

La planificación de R.H. alineada

directamente con los objetivos estratégicos
de la organización.

Identifica cómo el capital humano puede

contribuir al éxito de la estrategia
empresarial.

Implica una colaboración estrecha entre los

líderes de RH y los ejecutivos de la
organización.
EJEMPLOS
COMO FUNCIONA EL MODELO

COMPETENCIAS

COMPORTAMIENTOS

PREGUNTAS
Actividades a Realizar:

Dividirse en 6 equipos de trabajo (4 integrantes por equipo)

Ubica en internet una empresa que tenga publicada su visión, misión,

valores, puedes utilizar una donde labores.

A partir de la Misión, Visión y Valores, propone 3 competencias

organizacionales.

Identificar en el “Diccionario de Competencias” 5 competencias para los

siguientes puestos, según Nivel Superior (Directivo), Nivel Medio (jefes de
línea), Operativos (administrativos) que no tengan personal a cargo.