Gerencia de RRHH

GERENCIA DE RRHH
Ing. Carlos F. Parodi Manrique

SEMANA 1, 2
¿Por qué es importante la gestión de las
personas en las Organizaciones?
Las personas siempre han sido
fundamentales para las organizaciones,
pues, para trabajar con personas de
manera eficaz, es necesario entender el
comportamiento humano y conocer
diversos sistemas y prácticas de los
que se puede disponer cuando el
objetivo es generar una fuerza de
trabajo capacitada y motivada.
El éxito de una organización depende

cada vez más de el conocimiento, las
destrezas y las habilidades de sus
empleados
Marco general para la Gerencia de RRHH
Retos RRHH Inquietudes de

Competitivos los empleados
•Planeación
• Globalización •Reclutamiento
• Diversidad de orígenes
• Tecnología •Proceso de • Distribución de la edad
empleos
• Administración del •Diseño de
• Cuestiones de género
cambio puestos • Seguridad laboral
•Capacitación/
• Capital de Trabajo • Niveles de educación
desarrollo
• Participación de •Evaluación • Derechos de los
•Comunicaciones
Mercado •Compensación
empleados
• Contención de costos •Beneficios • Cuestiones de
•Relaciones
• Crecimiento en Ventas privacidad
laborales
• Nuevas Filiales • Actitudes en el trabajo
• Inquietudes familiares
Gestión del Talento Humano- Definición
 Es el proceso de administrar el
talento humano para lograr los
objetivos de una organización.
 Se refiere a las políticas y las

prácticas que se requieren para
llevar a cabo los aspectos
relativos a las personas o al
personal que competen a un
puesto de administración, que
incluyen reclutar, seleccionar,
capacitar, compensar y evaluar
Objetivos de la Gerencia de Recursos
Humanos
Se compone de cuatro
actividades:
Obtener personas (empleo)
Prepararlas (capacitación)
Estimularlas (motivación)
Conservarlas (mantenimiento)
Humanos
Obtener personas (empleo)
Planificación de los recursos

humanos estratégicos,
reclutamiento, selección.
Humanos
Prepararlas (capacitación)
Orientación, Capacitación al
empleado, Desarrollo del
empleado, Desarrollo de la
trayectoria laboral.
Humanos
Estimularlas (motivación)
Teorías de la motivación,
Evaluación del desempeño,
Premios y compensaciones,
Prestaciones para los
empleados (beneficios).
Humanos
Conservarlas (mantenimiento)
Salud y seguridad,
Comunicaciones y Relaciones
humanas.
Competencias del Gerente de RRHH
MAPA DE PROCESOS DE RRHH
Planificación y Organización del Desarrollo

Provisión Trabajo. Entrenamiento, desarrollo
Desarrrollo de la
Planeación estratégica Inducción, Diseño de ocupaciones
Organización.
Reclutamiento, Selección. Evaluación de desempeño.
Servicios
Control De Compensación
Banco de Datos
Sistema de Información Calidad Remuneraciones, incentivos
Beneficios y Servicios.
Gerencial. Usuarios satisfechos
Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Seguridad y Calidad
De vida.
1. PLANIFICACIÓN Y PROVISIÓN
Proceso que debe garantizar a las personas

adecuadas en los lugares adecuados, con una
distribución equitativa de los trabajadores, se pone en
práctica a través de:
Planificación
Estratégica.
Reclutamiento.
Selección.
Proceso que determina lo que una
organización quiere ser en el futuro; y la
relación de actividades para alcanzar sus
objetivos.
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA
Proceso mediante el cual se

desarrolla una Visión proyectada hacia el
futuro, que parte de la propia realidad de
la organización y del entorno competitivo
que va a enfrentar.
OBJETIVOS Y ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
Objetivos y Estrategia de RRHH
ETAPA 1: Evaluar el ETAPA 2: Prever las

RRHH actual necesidades de RRHH
ETAPA 3: Desarrollar e
implementar planes de
RRHH
Corregir y evitar Corregir y evitar

exceso de personal falta de personal
RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.
La organización ofrece y divulga al mercado oportunidades

de empleo y tratan de atraer un número suficiente de
candidatos para seleccionar.
Identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento

que proporcionan los RRHH que le interesan. Se mantiene
informada de los cambios en el mercado laboral.
SELECCIÓN
El objetivo de la selección de
recursos humanos es clarificar y
escoger los candidatos más
adecuados para satisfacer las
necesidades de la organización.
Constituye un proceso de comparación entre las
exigencias y requisitos del puesto y las características de
los candidatos que se presentan, así como una
comparación de varios candidatos entre sí con la clara
intención de escoger al más idóneo.
Se recalca que esta actividad se ejecuta en virtud de la

descripción de puestos que obra en poder del
seleccionador.
2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Proceso a través del cual se organiza y coordina las

actividades de los trabajadores y la tecnología con la
que la desarrollan, se pone en práctica a través de:
Orientación(Inducción)
Diseño de perfiles ocupacionales, cargos en base a
competencias.
Evaluación del desempeño.
INDUCCION

La Inducción, denominada también Acogida,
Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad
que el trabajador conozca más en detalle la empresa
y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al
entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.
Este proceso se da a través de dos tipos de inducción:
 Inducción General.
 Inducción Específica.

DISEÑO DE PERFILES OCUPACIONALES,
CARGOS EN BASE A COMPETENCIAS
LA PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD, OBLIGA A LAS ORGANIZACIONES
A BUSCAR QUE SUS TRABAJADORES TENGAN LA CAPACIDAD DE
TRABAJAR EN UN ENTORNO COMPETITIVO QUE CAMBIA CONSTANTE Y
RÁPIDAMENTE.
¿QUÉ EXIGEN Competencias en las personas

EN LA Tener conocimientos, habilidades
ACTUALIDAD y actitudes, para actuar
LAS ORGANIZACIONES? frente a imprevistos y resolver
problemas
PERSONAS
COMPETENTES
DISEÑO DE PERFILES OCUPACIONALES,
CARGOS EN BASE A COMPETENCIAS
CAPACIDADES CAPACIDADES
BASICAS ESPECIFICAS
Son aquellas capacidades que Son aquellas capacidades que
requieren tener todas las personas de requieren según los cargos o puestos
los equipos de los diversos niveles que ocupen en las diversas unidades
ocupacionales, independientemente del orgánicas, según el nivel ocupacional
puesto o cargo que ocupen y del nivel al que pertenezcan y al nivel
de atención en que trabajan organizativo.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Herramienta que permite saber con precisión cual es

la capacidad real del establecimiento para cumplir
sus metas en atención a la disponibilidad real de los
medios y recursos y al conocimiento, experiencia,
esfuerzo, capacidad y motivación de su equipo
humano.
3. DESARROLLO
Proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan
el potencial que tienen como individuo en beneficio
de su organización haciendo uso de sus
competencias, se pone en práctica a través de:
Entrenamiento del RRHH.

Desarrollo del RRHH.
Desarrollo de la organización.
PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN
Y BIENESTAR DE PERSONAL
1.- IDENTIFICACIÓN Y
ANÁLISIS DE LAS
NECESIDADES
2.- ELABORACIÓN DEL

PLAN
3.- EJECUCIÓN DEL PLAN
4.- RESULTADOS DEL PLAN
MONITOREO, EVALUACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN

4. COMPENSACIÓN
Proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a
las personas para que logren metas y resultados
desafiantes., se pone en práctica a través de :
Remuneraciones.
Programa de incentivos.
Beneficios y servicios.
5. MANTENIMIENTO
Proceso por el que las personas que trabajan en una
organización lo hacen en las mejores condiciones,
tanto de tipo material como de entorno, se pone en
práctica a través de:
 Relaciones Laborales.
 Higiene, seguridad y calidad de vida.
6. CONTROL
Proceso que sirva para controlar hasta que punto se
están consiguiendo los objetivos previstos, introducir
mejoras y prever contingencias, se pone en práctica
a través de:
Banco de datos.
Sistema de Información
Gerencial de RRHH.
LA NUEVA CONCEPCIÓN DE
LA GESTIÓN DE RRHH
Esta concepción presenta 4 pilares fundamentales:
1. Escuela de Dirección Estratégica de Recursos

Humanos
2. Aplicación del Pensamiento Estratégico a la
gestión RRHH
3. Orientación a la satisfacción del cliente externo
4. Foco en las tareas Front Office

LA GESTIÓN DE RRHH
Esta concepción está basada en planes de RRHH que ayuden a
generar más rentabilidad, a agregar valor y aumentar el valor de la
acción.
Acento en la gestión individual y no masiva, de la satisfacción de los

intereses de las personas que trabajan en las organizaciones.
Autores clave de esta escuela: Ulrich,

Lawler, Mac Leland, Sengue, Becker,
Fitz-Ens, Robbins y otros.
RRHH no son solamente recursos, sino

el activo clave de las empresas para
lograr sus objetivos de negocios.
LA GESTIÓN DE RRHH
DIFERENCIAS CON LA CONCEPCIÓN TRADICIONAL
CONCEPCIÓN NUEVA
TRADICONAL CONCEPCIÓN
Énfasis en el control Énfasis en el desarrollo
Back Office Front Office
Cumplimiento normativo Alineación con la estrategia de negocios
Tareas administrativas Tarea compleja con múltiples roles

rutinarias
Reactivo Proactivo
LA GESTIÓN DE RRHH
De todas maneras subsisten las prácticas tradicionales
en muchas organizaciones en el ámbito público (en
muchísimos casos) y del privado (especialmente en las
PyMEs).
Ello tiene que ver con la política de las autoridades y los

accionistas para con los RRHH.
Será responsabilidad del Gerente

de RH cambiar esas prácticas
como desafío central de su rol
GRACIAS

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Ing. Carlos F. Parodi Manrique

El éxito de una organización depende

Retos RRHH Inquietudes de

 Se refiere a las políticas y las

Obtener personas (empleo)

Obtener personas (empleo)

Planificación de los recursos

Planificación y Organización del Desarrollo

Proceso que debe garantizar a las personas

Proceso mediante el cual se

Objetivos y Estrategia de RRHH

ETAPA 1: Evaluar el ETAPA 2: Prever las

Corregir y evitar Corregir y evitar

La organización ofrece y divulga al mercado oportunidades

Identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento

Se recalca que esta actividad se ejecuta en virtud de la

Proceso a través del cual se organiza y coordina las

¿QUÉ EXIGEN Competencias en las personas

Herramienta que permite saber con precisión cual es

Entrenamiento del RRHH.

2.- ELABORACIÓN DEL

3.- EJECUCIÓN DEL PLAN

4.- RESULTADOS DEL PLAN

MONITOREO, EVALUACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN

1. Escuela de Dirección Estratégica de Recursos

3. Orientación a la satisfacción del cliente externo

4. Foco en las tareas Front Office

Acento en la gestión individual y no masiva, de la satisfacción de los

Autores clave de esta escuela: Ulrich,

RRHH no son solamente recursos, sino

Énfasis en el control Énfasis en el desarrollo

Back Office Front Office

Cumplimiento normativo Alineación con la estrategia de negocios

Tareas administrativas Tarea compleja con múltiples roles

Ello tiene que ver con la política de las autoridades y los

Será responsabilidad del Gerente

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