GRH / La GPEC- MOUSSIS MOHAMMED

I- Définition

II- La logique générale de la GPEC

III- Mise en œuvre du processus de la GPEC

IV- La notion de compétence

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 La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une gestion
C’est quoi? anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de
l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.

Détecter et résoudre en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des
Son objectif ?
emplois et des compétences

Les plans de sauvegarde de l’emploi, qui eux, sont ponctuellement mis en place de façon
A ne pas
curative par les directions face à des menaces avérées ou proches (crise économique,
confondre avec
Covid…)

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 La démarche de GPEC permet de
structurer un ensemble d’outils de GRH
autour d’un objectif de réduction d’écarts,
entre la situation actuelle des ressources
humaines de l’entreprise et une situation
souhaitable.

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 Le terme: Quels seront mes besoins en ressources humaines dans
un an ? dans 10 ans ?
Pour construire la GPEC, il faut
définir les besoins de l’entreprise,
Les sites/les pays/marchés : De quelles ressources humaines
pour cela il faut répondre aux
aurons-nous besoin sur le site de Tanger ? De quelles ressources
questions suivantes:
humaines aurons-nous besoin au Maroc ?

Les métiers : Quelles seront les ressources humaines de la

fonction achat ?

Les projets : Quelles ressources humaines sont nécessaires pour

lancer ce nouveau produit ? Quelles ressources humaines sont
nécessaires pour ouvrir cette nouvelle usine de production ?...

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 La démarche:

1- Les ressources disponibles

2- Les besoins en ressources humaines

3- Analyse des écarts

4- Les ajustements

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 Les ressources 1- L’analyse quantitative des ressources
disponibles
2- L’analyse qualitative des ressources:
En analysant les retours des entretiens d’évaluation, l’entreprise va pouvoir
déterminer si ses collaborateurs sous-performent, performent ou
Les besoins en RH surperforment par rapport aux attendus inscrits dans les fiches fonctions

Analyse des écarts

Ajustements

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 Les ressources L’analyse des besoins en ressources humaines est le point crucial de la GPEC car
disponibles c’est ici que l’incertitude est la plus forte.

Calculs prévisionnels, vision stratégique mais aussi parfois pari sur l’avenir ou
intuition, beaucoup d’éléments plus ou moins rationnels vont entrer en ligne de
Les besoins en RH compte pour déterminer les besoins quantitatifs et qualitatifs futurs en ressources
humaines.

La formulation de ces besoins résultera donc à la fois de ce que souhaite l’entreprise

pour l’avenir et de ce qui risque de s’imposer à elle.
Analyse des écarts

Ce que
Ajustements Vs Ce qui peut
souhaite
s’imposer
l’entreprise

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 Les ressources
disponibles

Les besoins en RH

Analyse des écarts

Ajustements

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 Les ressources La comparaison entre les ressources humaines disponibles et les besoins
disponibles futurs va faire apparaître des écarts. Compte tenu de la double approche
quantitative et qualitative, il existe de nombreuses situations envisageables
comme le montre la matrice suivante.

Les besoins en RH

Analyse des écarts

Ajustements

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 Les ressources Pénurie Effectif Compétences
Equilibre Excès
disponibles totale insuffisant manquantes

Les besoins en RH L’entreprise dispose d’un effectif insuffisant et le peu de personnel en place
présente des compétences inadéquates par rapport aux besoins.

Analyse des écarts

Il peut s’agir d’une jeune entreprise ou d’une entreprise qui ne parvient pas à
fidéliser ses ressources humaines et qui doit donc par exemple faire appel à
des sous-traitants ou des prestataires extérieurs pour maintenir son activité.

Ajustements

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 Les ressources Pénurie Effectif Compétences
Equilibre Excès
disponibles totale insuffisant manquantes

L’effectif est insuffisant pour faire face à la charge de travail. A contrario, les
Les besoins en RH compétences des collaborateurs sont sous-utilisées, ce qui est coûteux pour
l’entreprise et démotivant pour les collaborateurs.

Analyse des écarts

Il y a donc risque de gaspillage et l’entreprise doit essayer de rééquilibrer ses
ressources humaines par rapport aux besoins, par exemple en s’orientant
davantage vers des activités à plus forte valeur ajoutée pour optimiser les
compétences.
Ajustements

GRH / La GPEC- MOUSSIS MOHAMMED

 Les ressources Pénurie Effectif Compétences
Equilibre Excès
disponibles totale insuffisant manquantes

Les besoins en RH
En situation d’équilibre, les ressources humaines disponibles correspondent
aux besoins identifiés, à la fois sur le plan quantitatif et qualitatif.

Analyse des écarts C’est une situation idéale vers laquelle tend l’entreprise.

Ajustements

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 Les ressources Pénurie Effectif Compétences
Equilibre Excès
disponibles totale insuffisant manquantes

Il s’agit d’une situation fréquente dans laquelle l’entreprise, pourtant en

Les besoins en RH sureffectif, ne dispose pas des compétences souhaitées.

Elle peut envisager la formation pour permettre aux collaborateurs d’acquérir les
compétences manquantes.
Analyse des écarts
Mais un sureffectif trop important peut dangereusement alourdir la masse
salariale et diminuer la capacité à financer la formation (et bien sûr empêcher de
recruter des candidats disposant des compétences recherchées).
Ajustements

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 Les ressources Pénurie Effectif Compétences
Equilibre Excès
disponibles totale insuffisant manquantes

Les besoins en RH L’entreprise présente un effectif trop important qui dispose de compétences
inutilisées, par exemple suite à l’abandon d’un des secteurs d’activité.

Cela constitue un gaspillage coûteux pour l’entreprise et des réductions

Analyse des écarts devront être envisagées en prenant soin de ne pas se défaire de
compétences qui pourraient se révéler utiles à moyen terme.

Ajustements

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 Les ressources
disponibles
Les outils d’ajustement ne sont jamais utilisés de manière isolée.

En effet, la GPEC repose sur une combinaison d’outils qui n’est pas
Les besoins en RH
prédéfinie et qui va dépendre de chaque entreprise

Exemple : si les collaborateurs sont peu habitués à la mobilité, cela incite

à la plus grande prudence sur le recours massif et brutal à cet outil.
Analyse des écarts

Ajustements

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 Les ressources
disponibles

Les besoins en RH

Analyse des écarts

PSE: Plan de Sauvegarde de l'Emploi

Ajustements

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 Les ajustements internes
Les ressources
disponibles
•l'adaptation et l'aménagement des horaires et du temps de travail des salariés (heures
supplémentaires, temps partiel, annualisation, chômage partiel) ;

Les besoins en RH •le recrutement interne et la mobilité horizontale (géographique) permettent de

réaffecter les ressources actuelles en fonction des besoins ;

•la mobilité verticale par la réaffectation des ressources humaines (promotions...) ;

Analyse des écarts •la réorganisation du travail (élargissement des tâches, travail en groupes semi-
autonomes et décentralisation des responsabilités permettent d'augmenter l'efficience
des ressources) ;

Ajustements •la formation, pour obtenir du personnel une polyvalence des fonctions et donc des
compétences.

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 Les ressources
disponibles
Les ajustements externes

- anticiper les besoins par des embauches ;

Les besoins en RH
- rendre les effectifs plus flexibles par le recours aux CDD ou au travail temporaire ;

- s'adapter à des changements de la durée légale ou conventionnelle du travail ;

Analyse des écarts
- recourir à la sous-traitance, à l'externalisation ou même à des délocalisations.

Ajustements

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 Limites
Limites sociales
organisationnelles

L'adaptation des ressources aux besoins nécessite le recours au travail précaire donne à l'entreprise
des réorganisations fréquentes et profondes. de la flexibilité mais maintient le salarié dans
une situation non motivante et crée à l'intérieur
Le marché du travail ne peut pas fournir toutes les de l'organisation des distorsions sociales qui
compétences recherchées et la formation ne peut peuvent être facteurs de tension ;
permettre toutes les évolutions.
L'évolution des compétences peut contraindre le
Les décalages entre les prévisions et la réalité personnel à des remises en cause déstabilisantes.
peuvent provoquer des conséquences parfois pires
que les difficultés qu'elles sont censées éviter. Les objectifs des différents acteurs peuvent
diverger.
Les prévisions ne sont pas toujours fiables.

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 La compétence est une qualification professionnelle.

Elle se décline en savoirs (connaissances), en savoir-faire (pratiques) et en savoir-être (comportements

relationnels) ainsi qu’en des aptitudes physiques.

Les connaissances théoriques acquises, dans le cadre de la formation initiale ou de la

Savoir
formation professionnelle continue.

La capacité d’agir, le plus souvent acquise sur la base de l’expérience

Savoir faire
Exemple: Mener un entretien de vente, une négociation commerciale…

Qualités personnelles de l’individu. Il peut s’agir par exemple de la rigueur, de la

Savoir être
persévérance, de l’autonomie ou de la créativité.

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