INTRODUCTION AUX

RESSOURCES HUMAINES

Mourad BOFALA
2022 | 2023
 OBJECTIFS DU COURS
• Comprendre la notion de la GRH et l’intérêt qu’elle présente
• Connaître les origines de la GRH et l’évolution de la conception de l’homme à
travers les différentes écoles de pensée de management
• Mettre en évidence les défis que les responsables RH doivent relever
• Connaître les différentes composantes de la GRH (pratiques, méthodes,….)
• Mettre en évidence le rôle stratégique des RH dans la réalisation des
performances
« La différence entre une entreprise qui réussit et celle qui
végète repose avant tout sur la qualité de son management
des ressources humaines. »

« Ce sont les hommes par leurs compétences et leurs

motivations qui font la différence et constituent une
véritable source de performance »
CHAPITRE I : LES FONDAMENTAUX
DE LA GRH

• GRH: de quoi s’agit-il?

• L’évolution de la GRH
• Les défis de la GRH
• L’organisation de la FRH
 LA GRH: DE QUOI S’AGIT-IL?

• La GRH en tant que domaine spécialisé d’études et de recherches

• La GRH en tant que fonction de gestion
• Discipline qui s’enseigne dans les écoles et les universités
• Faire l’objet de plusieurs recherches et débats
 LA GRH EN TANT QUE FONCTION
DE GESTION

« L’organisation regroupe un certains nombre de personnes interdépendantes

qui travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs »

« Gérer les ressources humaines, c’est gérer les hommes au travail dans des
organisations ».
La GRH constitue un ensemble de pratiques qui permet à l’organisation
de résoudre les problèmes qui concernent :
 La préparation
 Le choix des collaborateurs
 L’ajustement entre les compétences requises et les compétences
acquises
 Détermination des conditions de travail
« La GRH est un ensemble d’activités qui consistent à attirer, retenir,
développer et motiver les employés d’une organisation »
« La gestion des ressources humaines consiste en des
mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités
(recrutement, formation,…) impliquant des ressources
humaines et visant à une performance optimale de la
part des individus et de l’organisation »
 L’ÉVOLUTION DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES

 La révolution industrielle et ses effets

 L’approche classique

 L’approche béhavioriste

 L’approche institutionnelle

 L’approche systémique

 L’approche stratégique
LA RÉVOLUTION INDUSTRIELLE ET
SES EFFETS

La machine à vapeur
DÉVELOPPEMENT DU TRANSPORT À
VAPEUR
DÉVELOPPEMENT DE L’INDUSTRIE TEXTILE

Croissance de la production manufacturière

RÉVOLUTION INDUSTRIELLE

C’est un mouvement caractérisé par l’avènement simultané de l’énergie

mécanique, de la production de masse et de modes de transports plus
efficaces 
des ouvriers en masse

Un management rigoureux
APPROCHE CLASSIQUE

Principe de base

Organiser pour produire efficacement

 F TAYLOR
 H FAYOL
 APPORTS DE F TAYLOR
Parcours:

 Début de sa carrière:
simple ouvrier dans une entreprise
métallurgique
 Évolution:
devenir « ingénieur chef ».
APPORTS DE F TAYLOR

Préoccupation

Utiliser une méthodologie scientifique pour

déterminer « la manière optimale » de réaliser
une tâche en vue d’obtenir une productivité
optimale

Création de l’OST
PRINCIPES DE BASE DE OST

 La recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche repose sur

l’analyse des mouvements et l’étude des temps d’exécution

 « La bonne personne au bon endroit »

PRINCIPES DE BASE DE OST

• La formation, le suivi et le contrôle permanent

• La mise en place d’un système de rémunération au

rendement

• Division verticale et horizontale du travail

LES APPORTS DE H. FAYOL

Parcours

 Début de sa carrière
Ingénieur dans une société minière

 Évolution
devenir directeur général de la société
Selon Fayol:

Toute organisation doit remplir différentes activités qui se

regroupent en six grandes fonctions :
 Technique (fabrication)
 Commerciale (achats et ventes)
 Financière (financement)
 Sécurité (protection des personnes et des
biens)
 Administrative
 PRINCIPES D’ADMINISTRATION

 Division du travail
 Discipline
 Unité de commandement 
 Subordination des intérêts individuels à l’intérêt
général
PRINCIPES D’ADMINISTRATION

 Rémunération 
 Ordre
 Equité
 Stabilité du personnel 
 Approche classique

Emergence de la
fonction
personnel

Méthodes administratives rigoureuses liés à:

l’embauche, la rémunération, la formation,
le règlement intérieur, la gestion des carrières
Peu de qualification exigée
Abondance de la MO
RÔLE DE LA FP

Adapter les salariés aux emplois et à leurs évolutions qui découlent des
choix techniques et d’organisation
LIMITES

Homme: simple facteur de production

grèves, absentéisme, manque de

motivation personnel, conflits entre
les ouvriers
APPROCHE BÉHAVIORISTE
• Principe de base: motiver l’individu

Homme: être humain (individu) et

membre d’un groupe.

E. MAYO :
Mouvement des RH
APPORTS D’E. MAYO

Expérience dans l’usine Western Electric

« Créer un groupe test à placer à part dans un atelier afin d’observer si

des conditions différentes de travail influencent la productivité »
Conclusion

La quantité de travail accomplie par un individu n’est pas déterminée par sa

capacité physique (approche taylorienne) mais par sa capacité sociale
Facteurs de motivation:

 Estime
 Respect
 Relations sociales
D’autres apports:

• A. MASLOW : la pyramide des besoins

• F. HERZBERG : la théorie des deux facteurs de satisfaction et
d’insatisfaction
• K. LEWIN : dynamique de groupe, leadership,…
 Approche béhavioriste

Essor de la
fonction
personnel

information et communication, formation,

développement du climat social,
relations interindividuelles,
conditions du travail (ambiance),
hygiène et sécurité
ANALYSE COMPARATIVE ENTRE L’APPROCHE
CLASSIQUE ET L’APPROCHE BÉHAVIORISTE

Apporche classique Approche béhavioriste

Objet Amélioration de la productivité et de la performance
Type de management Autoritaire Participatif
Prise de décision centralisée décentralisée
Attention centrée les tâches les hommes
Type de contrôle formel souple et informel
démotivation, manque
Attitude des individus face au travail Moyen de s'épanouir
d'attrait
Facteurs de motivation Argent contenu du travail, besoins
Spécialisation Forte Enrichissement des tâches
Niveau d'analyse L'individu Le groupe
Nature de l'organisation Formelle formelle et informelle
Rôle du manager Diriger Soutenir
 L’APPROCHE
INSTITUTIONNELLE
Problèmes de relations entre les directions d’entreprise et les salariés:

 déséquilibre des pouvoirs entre les

deux parties

 l’autoritarisme des gestionnaires

Solutions:
 Les négociations collectives
 Les règles légales (droit de travail)


Faire évoluer la fonction vers un rôle

plus humain et plus social
APPROCHE SYSTÉMIQUE

Considérer l’organisation comme un système

Ensemble d’éléments liés entre eux pour

la réalisation d’un objectif déterminé
CARACTÉRISTIQUES DU SYSTÈME

• Frontière
• Complexité
• Globalité
• Ouverture
 Evolutions de l’environnement

Bouleversement de la FP

Crise économique

Chômage de masse
Dégradation de l’emploi

FRH
CRISE ÉCONOMIQUE

• Saturation de la demande de biens durables

(équipements des ménages : réfrigérateurs,
TV, automobile) ;
• Croissance des exigences des consommateurs
(variété de la demande) ;
• Ouverture de l’économie et par conséquent
l’intensification de la concurrence
CRISE ÉCONOMIQUE

• Introduction de la robotique
• Développement de la législation (loi sur la formation
professionnelle)
 Fonction personnel

Changement

FRH

Etat présent Phase de transition Etat futur

Changement
 CHANGEMENT

« Il ne peut y avoir de progrès sans changement et ceux qui ne peuvent même

pas changer d’idée ne peuvent rien changer »
 EVOLUTION DE LA FP

FP FRH

Administration du personnel
Activités Administration du personnel GRH
Développement social

Connaissances Juridiques, administratives,

nécessaires Juridiques et administratives
psychosociologiques
Statut du responsable
Chef du personnel DRH
fonction
 L’APPROCHE SYSTÉMIQUE APPLIQUÉE À LA
GRH

Environnement externe

Ressources consacrées Activités GRH

à la GRH Planification
Recrutement Climat organisationnel
Formation Niveau de productivité
Environnement interne Détermination des Efficacité et efficience
Conditions de travail
….
L’APPROCHE STRATÉGIQUE

« La stratégie consiste à déterminer les

objectifs et les buts fondamentaux à long
terme puis à choisir les modes d’action et
d’allocation des ressources qui permettent
d’atteindre ces buts et objectifs »
« La GSRH est un processus de gestion qui consiste à prendre en
considération les ressources humaines lors de l’élaboration et de la mise en
œuvre des stratégies de gestion d’une entreprise…. »
 AXES DE DÉVELOPPEMENT DE
LA GSRH
 Les mutations profondes et rapides des environnements
• La nécessité de créer de nouvelles compétences
stratégiques
• Une nouvelle intelligence des RH 
 DÉFIS DE LA GRH
« L’entreprise efficace et compétitive de demain sera celle
qui aura su le mieux anticiper les contraintes et
opportunités présentes dans son environnement, et plus
particulièrement, celles qui ont trait aux ressources
humaines, et qui les aura intégrées efficacement dans son
plan stratégique".

Relever les défis de la GRH

 Environnement économique

Environnement Défis de la GRH Environnement

socio-culturel politico-légal

Environnement technologique
 ENVIRONNEMENT ÉCONOMIQUE

Changements Impacts

• Mondialisation • Management international des

• Concurrence intensive RH

• Chômage • Avantage concurrentiel

• Inflation • Choix diversifié/limité

• Système de rémunération
 ENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE

Changements Impacts

• Invention des machines • Pénurie d’employés spécialisés

• Ordinateurs • Insécurité d’emploi
• Internet,… • Réduction du nombre des
emplois
• Accélération du rythme du
travail
• travail à domicile
 ENVIRONNEMENT SOCIO-CULTUREL

Changements Impacts

• MO plus instruite • Exigences des salariés

• Vieillissement de la • Redéfinition des postes
population • Emplois pour les femmes
• Féminisation de la MO
• Équité en emploi
• Nouvelles valeurs de • Emplois intéressants
travail
• Opportunités d’évolution
 ENVIRONNEMENT POLITICO-LÉGAL

Changements Impacts

Lois mises en place • Remise en question des

 Relation employeur/employé pratiques RH

 Discrimination • Importance grandissante de

la FRH
 Sécurité du travail
• Développement
 Formation professionnelle
 Bilan de compétences
L’ORGANISATION DE LA
FRH
Evolutions de l’environnement

Relever les défis

Décentralisation de la FRH
 DÉCENTRALISATION DE LA FRH

Décentralisation = Délégation du pouvoir au sein de l’organisation

Délégation interne
 DÉCENTRALISATION:
DÉLÉGATION INTERNE
« C’est un acte émanant de l’organisation qui permet de connaître à quel
niveau hiérarchique se situe la responsabilité d’une action ou d’une
décision ».
 Décentralisation de la FRH

Transférer des activités RH de la DRH vers les

Opérationnels (managers)

Partage de la FRH entre un ensemble d’acteurs

EXTERNALISATION : DÉLÉGATION EXTERNE

C’est le fait de faire réaliser une activité par une organisation extérieure et
indépendante de l’organisation qui y a recours.

Externalisation des activités RH: paie,

Formation, recrutement,…
LES ACTEURS DE LA FONCTION RH

« C’est l’ensemble des individus qui interviennent dans les

activités RH »

DRH, RRH, managers, salariés,…

DIRECTEUR RESSOURCES
HUMAINES
• Être impliqué dans l’élaboration et la conduite de la stratégie de l’entreprise
• Définir et veiller à la mise en œuvre de la stratégie RH
• Définir une politique RH
• Accompagner le changement
 DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

• Anticiper les changements à venir

• Etre un gestionnaire d’individus
• Gérer les contradictions
• Avoir une vision globale de toute l’entreprise
• Conduire les relations sociales
 
EXEMPLE D’UNE POLITIQUE RH
• Une responsabilité partagée
• Egalité des chances et équité
• Des conditions de travail favorables au maintien de la
santé et au bien-être
• Les relations humaines : respect, dialogue, confiance
• Un développement professionnel basé sur les
compétences
 STRATÉGIE RH
C’est l’ensemble des moyens permettant de faire coïncider le
management des RH et le contexte stratégique de l’activité
de l’entreprise.
 RESPONSABLES RH

DRH

Responsable de Responsable de Responsable de

recrutement formation rémunération
 MANAGERS
• Évaluer
• Former
• Recruter
• Encadrer
• Accompagner
• Motiver
• Organiser
• Communiquer et informer
 SALARIÉS
• Faire profiter les salariés des résultats de l’entreprise 
• Etre informé sur les perspectives d’évolution de carrière 
• Mise en place de la gestion des carrières
• Satisfaire les besoins en formation,…
 Étude de cas - Introduction aux RH
Pôle - Recrutement 
Vos missions :
 
Vous êtes le nouveau ou la nouvelle Responsable RH de la
société BEL AUDIO.
Paul BEL le directeur commercial, vous confie le
recrutement du responsable de développement commercial
zone Asie et attend que vous mettiez en œuvre vos
compétences pour structurer le process.
 SIRH
« Un système d’information est un ensemble
organisé de ressources: matériel, personnel,
données permettant d’acquérir, traiter, stocker
communiquer des informations »

« Un SIRH permet d’acquérir, traiter, stocker,

diffuser des informations sur les ressources
humaines »
GENÈSE DU SIRH

• Les progrès important réalisés dans le domaine de

l’informatique
• Le développement des NTI : Internet, intranet,…
• Les défis croissants auxquels les DRH sont confrontés 
 DOMAINES D’APPLICATION
DU SIRH
Rémunération Recrutement
Éléments de Paie Identification
Grilles de Rémunération Offres d’emploi,…

Formation
Evaluation Base de données Date, nbr de formés,
Période, critères RH évaluation
Résultat,….

Promotion
Communication Date, forme,…
Affichage, journal Ese,
….
LES ACTIVITÉS DE BASE DE LA GRH

 Recrutement
 Formation
 Rémunération
 Evaluation
LA RÉMUNÉRATION

• Définitions de la rémunération
• Système de rémunération:
- Définition
- Contraintes
- Objectifs
- Fondements de base
Définition 1

La rémunération constitue la contrepartie du travail

exercé par un salarié

Définition 2

Ensemble des récompenses monétaires et non

monétaires reçues par les employés dans le
cadre de leur relation d'emploi (contribution) avec
l'organisation
SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION

Contexte de l’entreprise

Choix de structures, de composition et de modes d'évolution

des rémunérations de l'ensemble ou de diverses catégories
de salariés d'une entreprise ou d'un groupe.

Objectifs
 Nouvelles valeurs des salariés

Conditions
Système Législation
économiques
de rémunération

Evolution du marché Evolutions des technologies

de travail: et qualifications correspondantes
compétitivité
 LES CONTRAINTES DU SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION

Equilibre externe

Equilibre interne Equilibre financier

 EQUILIBRE INTERNE EQUILIBRE EXTERNE

Les salaires doivent Les salaires doivent être

être ressentis comme conformes avec ce qui
justes. est payé ailleurs pour
des tâches équivalentes.

SYSTEME DE REMUNERATION

EQUILIBRE FINANCIER

La masse salariale et les coûts du personnel doivent être compatibles avec les
ressources financiers.
 La masse salariale est l’ensemble des sommes
consacrées aux versements des salaires bruts sur une
année donnée.

Exemple
Soit un salaire brut de 5000 DH.
On suppose que le salaire n’augmente pas.
La masse salariale est de: 5000 * 12 = 60000 DH
LES OBJECTIFS DU SYSTÈME DE
RÉMUNÉRATION

Attirer

Système
Fidéliser Reconnaître
de rémunération

Motiver
 LES FONDEMENTS DU SYSTÈME
DE RÉMUNÉRATION
Emploi
Que doit payer l’entreprise? Compétence
Ancienneté,…

Système de rémunération

Structure et composantes
de la rémunération
Quelle doit être la structure
de la rémunération?
 Que doit payer l’entreprise?

En faisant coïncider

VARIABLES VARIABLES

DE PILOTAGE D’ACTION
 
 Les variables de pilotage

Faut-il payer l’emploi ou la personne?

Systèmes fondés Systèmes fondés

sur l’emploi sur la personne
 Système fondé sur l’ emploi:
classification des emplois

Noter les emplois sur un certains nombres de critères préalablement

déterminés et de les classer selon la synthèse de leurs notes :
« la pesée des emplois » (formation requise, complexité de la tâche,
l’autonomie et responsabilité)

Affecter à chaque niveau d’emploi une fourchette de salaire

 SYSTÈME FONDÉ SUR LA PERSONNE :
SYSTÈME D’INDIVIDUALISATION

L’individualisation est toute règle de formation des salaires

basée sur des critères individuels: ancienneté, diplôme,
expérience, qualification, performance,…
 VARIABLES D’ACTION:
STRUCTURE DE LA
RÉMUNÉRATION GLOBALE
La rémunération globale comprend le salaire de de
base, les compléments de salaire, les primes,
indemnités, avantages en nature et autres
périphériques.
• Complément de salaire: congés payés, congé de maladie,
complément de salaire pour permettre l’alignement sur le
marché de rémunération (statutaire)

• Primes: primes de risques, d’habillement, vélo-moteur, liées à

la fonction,…

• Indemnités: travail de nuit, travail continu pendant la journée…

• Avantages en nature: voiture, logement, prise en charge des

frais téléphoniques, eau et électricité,…

• Autres périphériques: épargne, avantage collectifs…

LE SYSTÈME D’ÉVALUATION DE
L’ENTREPRISE
• Définitions de l’évaluation
• Les objectifs de l’évaluation
• Les critères de l’évaluation
• Les méthodes de l’évaluation
 DÉFINITIONS DE L’ÉVALUATION

• Evaluer: «Porter un jugement sur la valeur. Estimer,

apprécier, juger»(Le Robert)

« L’évaluation est une démarche ou un processus

conduisant à formuler un jugement sur une action »
 DÉFINITIONS DE L’ÉVALUATION

« En matière de RH, l’évaluation est une opération

complexe et difficile car elle consiste à porter un
jugement sur les hommes »
 LES OBJECTIFS DE
L’ÉVALUATION
Entreprise

Collaborateurs Managers

DRH
Entreprise

Mettre en place une GRH en cohérence

avec les besoins et les objectifs de
l’entreprise
 DRH
Disposer des informations sur les postes et les
collaborateurs : compétences, performances, besoins
de formation et d’évolution

Prendre des décisions pour gérer les carrières

(promotions et mobilité)
Elaborer le plan de formation
LES MANAGERS

• Faire le point sur le travail du collaborateur

• Echanger sur la fonction et la façon dont les missions
sont remplies
• Evaluer les compétences de ses collaborateurs
• Créer les conditions de la motivation de ses
collaborateurs
• Vérifier l’atteinte des objectifs
• Fixer les objectifs pour l’année suivante
• Détecter le potentiel du collaborateur
 LES COLLABORATEURS
• S’exprimer sur son travail, son contenu, son
organisation
• Participer à la définition des missions
• Discuter des moyens et des besoins nécessaires à
l’atteinte des objectifs
• Exprimer ses souhaits d’évolution en termes de
formation, de mobilité et de rémunération
 LES CRITÈRES D’ÉVALUATION

• La conformité aux exigences liées à l’emploi

• La réalisation des objectifs
• Les compétences
Evaluer la conformité aux Evaluer la réalisation des
exigences liées à l’emploi objectifs

Vérifier la conformité des

actions réalisées par ses Objectif: c’est quoi?
collaborateurs avec celles
définies par l’organisation
Caractéristiques des
objectifs
 L’objectif

Un objectif est l’expression concrète, chiffré ou non datée

d’un résultat à atteindre

Exemple:
 Quantité à produire, réalisation d’un CA
 Diminuer le taux de réclamation de 5 à 2 %
 Améliorer la capacité de négociation avec les partenaires
 CARACTERISTIQUES D ’UN BON OBJECTIF

S Spécifique Précis

M Mesurable Quantifiables,
exprimés

A Accord Accord sur le objectifs

R Réaliste Stimulant et réalisable

T Temporel Délai de réalisation

 L’évaluation des compétences

 desconnaissances
 des savoir-faire
 du potentiel

« la puissance dont on peut disposer »

« la capacité probable reconnue à quelqu’un

d’assurer dans un avenir proche une certaine fonction »
 L’ÉVALUATION DU
POTENTIEL
L’évaluation du potentiel est une méthode qui n’est
rien d’autre qu’une évaluation des aptitudes ou des
compétences auxquelles on aura ajouté quelques traits
de personnalité
MÉTHODES D’ÉVALUATION

• L’entretien d’évaluation
• L’évaluation 360°
• Bilan de compétences
L’ENTRETIEN D’ÉVALUATION

C’est un moment privilégié de

communication entre évaluateur et évalué.
Il permet d’avoir des informations
pertinentes sur les compétences possédées
par la personne dans le cadre d’une action
donnée, évolution de poste, promotion,
mobilité interne, formation,…
 LA MÉTHODE 360°

Cette méthode consiste à demander à celui qui est

apprécié de citer le nom de quelques personnes avec
lesquelles il travaille et dont l’appréciateur peut
solliciter l’avis sur la manière dont l’apprécié travaille
L’évaluation 360° est une méthode d’appréciation d’un
manager par différentes personnes.
BILAN DE COMPÉTENCE

Le bilan de compétences est une démarche

individuelle dont l’objectif est de permettre
aux salariés d’analyser leurs compétences
professionnelles et personnelles ainsi que
leurs aptitudes et leurs motivations afin de
définir un projet professionnel et, le cas
échéant, un projet de formation
LES ASPECTS ADMINISTRATIVES
ET JURIDIQUES DE LA GRH

Code de travail
L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL

Elle consiste à gérer les salariés sur le plan

administratif:
 Assurer la gestion des contrats de travail
 Assurer la gestion de la paie et de congé
 Veiller au respect des obligations légale
(code de travail, convention collective,
règlement intérieur)
 Constituer les tableaux de bord relatifs à la
gestion du personnel
 Élaborer les fichiers du personnel
LES CONTRATS DE TRAVAIL

« Le contrat de travail est une convention

par laquelle une personne s'engage à
mettre son activité à la disposition d'une
autre, sous la subordination de laquelle elle
se place, moyennant une rémunération. »
Un contrat à durée déterminée

Il est conclu pour exécuter toute tâche précise et non-

durable (remplacement d'un salarié absent
temporairement, emplois saisonniers, accroissement
de l’activité de l’entreprise)
CONTRAT À DURÉE
INDÉTERMINÉE
C'est un contrat sans limitation de durée conclu
entre un employeur et un salarié.

 Mentions figurant dans le contrat :

- votre fonction
- votre qualification professionnelle
- la rémunération (salaire et primes)
- le délai de préavis
- la durée de votre période d'essai, - la clause de
non-concurrence
RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL
• Démission
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la
volonté du salarié au moyen d’une démission en respectant
le délai de préavis
• Licenciement

Il peut être de motif personnel. Résiliation du contrat

par l’employeur pour un motif directement lié à la
personne.
Il peut être d’ordre économique suite à des difficultés
économiques (perte d’un client important), aux
mutations technologiques.
LA GESTION DE LA PAIE

Gérer tout les états relatifs à la paie:

 Bulletins de paie

• Livre de paie
• Etat résumé des cotisations
• Ecritures comptables, états des virements
• Etats relatifs à la maladie, accident de travail, maternité
LES RELATIONS SOCIALES :
NÉGOCIATION ET CONVENTION
COLLECTIVES
Négociation collective
Dialogue entre les syndicats des salariés et un ou plusieurs
employeurs.
 Détermination et amélioration des conditions du travail et
de l’emploi
 Organisation des relations entre les employeurs et les
salariés

Conventions collectives
CONVENTION COLLECTIVE

• Contrat collectif conclu entre les deux parties.

• Les conventions collectives doivent obligatoirement contenir
les dispositions concernant :
- Les éléments du salaire applicable par catégorie
professionnelle
- Les éléments permettant de déterminer les
qualifications professionnelles (diplôme)
- Les modalité d’application du principe:
qualification égale, salaire égal
- Organisation de la formation continue au profit
des salariés,….
RÈGLEMENT INTÉRIEUR

On appelle règlement intérieur un

document écrit, régissant les devoirs et
droits des membres d'un organisme, des
salariés d'une entreprise ou d'une
institution.
LE TABLEAU DE BORD SOCIAL

• Permettre de visualiser une série de données

stratégiques sous forme d’indicateurs.
• Fournir des informations essentielles et
significatives pour la prise de décision et la
mise en place des actions