CURSO

“Liquidación de Sueldos e
Impuestos”

MÓDULO 1

LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES

1
Introducción:

Con el estudio de este módulo aprenderemos los conceptos básicos

necesarios para entender cómo liquidar las remuneraciones
correspondientes a los empleados en relación de dependencia.
Objetivo General:
El objetivo principal es que el alumno logre internalizar los
diferentes conceptos integrantes de una liquidación de sueldos y
que se aproxime a la liquidación propiamente dicha.

Objetivos Específicos:
● Que el alumno se inicie en la técnica de liquidación de
sueldos.
● Que conozca los diferentes ítems que figuran en una
liquidación de sueldos pudiendo liquidarse de manera manual.
● Conocer de manera general las diferentes leyes que
intervienen en una relación laboral.
● Conocer los ítems que, según la reglamentación vigente,
deben contemplarse a la hora de extinguir una relación laboral.

Definiciones según las Leyes:

En materia laboral existen numerosas leyes que debemos conocer,

aunque nos basaremos en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley N°
20744 y sus modificatorias) que nos brinda un panorama general de
la relación laboral, deberes y derechos tanto del Empleado como
del empleador. Pero para tener una idea de las leyes que regulan la
relación laboral tenemos:
▪ Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y modificaciones s/
Reforma Laboral 2018
▪ Ley de Jornada Laboral (N° 11.544)
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▪ Ley de Riesgos de Trabajo (Nº 24.557) y complementarias
▪ Ley 27348 de Riesgos del Trabajo (complementaria)
▪ Ley de Empleo (Nº 24.013) y modificaciones/ Reforma Laboral
2018
Por otra parte, existen Convenios Colectivos de Trabajo en los que
se establecen acuerdos salariales y condiciones laborales para un
sector productivo específico, o entre una empresa particular y el
sindicato correspondiente, por ello es que es de suma importancia a
la hora de desempeñarse en materia de liquidación de sueldos,
mantenerse informado de las novedades que puedan surgir de
aplicación laboral.

Remuneración:
Según el art. N° 103 de la Ley de Contrato de Trabajo se entiende
Como remuneración a la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. El mismo se
configura, con la sola puesta a disposición del Trabajador de su
fuerza de trabajo, a las órdenes del Empleador. En la misma ley se
establece que dicha remuneración no podrá ser menor al Salario
Mínimo Vital y Móvil.

Salario mínimo, vital y móvil:

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de
modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento.
Se le dice Mínimo, Vital y Móvil por las siguientes características:
● Mínimo: Significa que es la menor remuneración que debe
percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia por su jornada
laboral.
● Vital: Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la
satisfacción de sus necesidades básicas, esto es alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia

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sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura
previsional.
● Móvil: Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo
a las variaciones del costo de la vida.

En general, los convenios colectivos sectoriales fijan salarios

básicos superiores al mínimo vital y móvil. Pero existen muchos
empleados que se encuentran por fuera de estos convenios.
El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo, Vital y Móvil, organismo son los encargados de actualizar
periódicamente estos valores.
El acuerdo incluye el compromiso de reunirse en abril para revisar
el incremento pactado.

¿Quiénes tienen derecho a recibir el Salario Mínimo Vital y

Móvil?
Tienen derecho a percibir un sueldo mínimo vital y móvil todos los
trabajadores de la República Argentina, mayores de dieciocho (18)
años, con independencia de si se encuentran registrados
formalmente o del rubro económico en el que se desempeñen.
¿Cada cuánto se actualiza el Salario Mínimo Vital y Móvil?

Se actualiza anualmente en una o más cuotas. El Consejo del

Salario suele reunirse una vez al año entre los meses de mayo y
septiembre. Es en ese ámbito institucional en donde se determina
cuál es el incremento porcentual del mínimo vital y móvil, la
cantidad de cuotas en que se distribuirá, más los meses en los que
tendrán lugar los aumentos.

¿Qué ley establece las disposiciones generales sobre el Salario

Mínimo en la Argentina?

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La ley que rige y regula el Salario Mínimo, Vital y Móvil en
nuestro país es la Ley de Contrato de Trabajo (20.744), entre sus
artículos 116 y 120.

¿El Salario Mínimo de Argentina es el más alto de la región?

No, ya no. Desde mediados de 2016 pasó a ocupar el segundo

lugar del ranking detrás de Uruguay, incluso, luego del fuerte
proceso devaluatorio experimentado entre los meses de abril y
mayo de 2018 el Salario mínimo de Argentina descendió al puesto
número cuatro. Posteriormente, debido a la crisis económica que se
acentuó durante el año 2019 y los efectos de la pandemia se
posicionaron en el puesto 7° del ranking. A continuación, se
presenta un cuadro con la comparación regional del SMVM de
nuestro país con el de otros 10 países latinoamericanos en enero
2021, utilizando como medida de referencia el dólar
estadounidense:

¿Cuál es el ámbito de aplicación del Salario Mínimo Vital y

Móvil?

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Según las resoluciones del Ministerio de Trabajo para establecer
periódicamente los incrementos, el ámbito de aplicación del sueldo
mínimo Argentina incluye a los trabajadores comprendidos en la Ley
de Contrato de Trabajo, la Administración Pública Nacional, así
también como las Entidades y Organismos estatales (en las que el
Estado hace de Empleador).

¿Es lo mismo el Salario Mínimo, Vital y Móvil que el Salario?

¿Mínimo Garantizado?

No, no son lo mismo. El Salario Mínimo Vital y Móvil es determinado

anualmente por el Consejo del Salario. Mientras que el Salario
Mínimo Garantizado es establecido por el convenio colectivo entre
los trabajadores y empresarios de una rama de actividad específica.

Trabajadores a tiempo parciales y jornada reducida

Cabe señalar que los trabajadores contratados a tiempo parcial

(artículo 92 Ter.- de la Ley de Contrato de Trabajo, modificada por
Ley N° 25.877) y los contratados con jornada reducida (artículo 198
de la Ley de Contrato de Trabajo) lo percibirán de acuerdo al
siguiente detalle:

1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual

el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley
o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si
la Jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá
abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada
completa.

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2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán
realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del
artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación
del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada
completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello
sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este
incumplimiento.
3.- Las cotizaciones a la Seguridad Social y las demás que se
recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración
del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales
a las que aporte, o aquella a la cual pertenecerá.
4.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán
reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los
aportes y las contribuciones efectuadas.
Los aportes y contribuciones para la obra social será la que
corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en
que se desempeña el trabajador.
5.- Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje
máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada
establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para
ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeran en la
empresa”.

FORMAS DE REMUNERAR AL PERSONAL

Es importante tener en cuenta las diferencias que existen cuando

hablamos de sueldo mensual y quincenal.

El sueldo mensual, valga la redundancia quizá, se liquida cuando la

remuneración se estipula y se paga en relación con el mes de
trabajo. La suma se fija independientemente de la duración del mes
o de la cantidad de días laborables que tenga.

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Para determinar el valor día se debe dividir el sueldo por la
cantidad de días reales del mes. Todo esto sin perjuicio de
considerar las particularidades específicas de cada Convenio
Colectivo de Trabajo que establezcan un número de jornadas u
horas para dividir el mes menor a los mencionados, Ej.: CCT
Alimentación-Comidas Rápidas que fija un tope mensual de 190
has. En este valor mensual se encuentran incluidos los días del mes
(sábados, domingos y feriados).
El jornal se paga en relación con el día u hora de trabajo. Cuando
se computan los días o las horas trabajadas, la suma que percibe el
empleado dependerá de los días laborables del período (quincena o
semana).
El salario puede determinarse por tiempo o por rendimiento de
trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión
individual o colectiva, gratificación o participación en las utilidades, e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Podemos clasificar a las remuneraciones dependiendo de distintos

aspectos a saber:

Según la forma en la que se abona:

❏ En Dinero
❏ En Especie

Según la estructura de la remuneración:

❏ Principales
❏ Secundarias

Según la forma en la que se abona:

❏ En dinero: cuando se abona en efectivo, cheque o depósito en
caja de ahorro (Cuenta Sueldo Gratuita Para el empleado).

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❏ En especie: según la Ley de Contrato de Trabajo el tope
máximo para recibir la remuneración en especie es del 20% de la
remuneración total. Se acepta que el empleador entregue a sus
empleados remuneración en especie comprendiendo estas a:
- Alimentos para el trabajador y su familia.
- Productos que el empleador comercializa o produce.
- Vivienda para el grupo familiar

Según la estructura de la remuneración:

❏ Principales: son las que fundamentalmente conforman el ingreso
del trabajador, como por ejemplo el básico. El sueldo básico es el
monto establecido en el Convenio Colectivo de Trabajo para la
categoría del trabajador, si no hay convenio aplicable lo fijará el
empleador. No menor al SMVM.
❏ Secundarias: son las complementarias del salario principal por
ejemplo adicionales fijos o variables, comisiones, productividad,
propinas, viáticos, etcétera.

EMBARGOS

Un embargo es una retención que se aplica sobre las

remuneraciones de un trabajador, que es ordenada por un Juez y
que el empleador está obligado a retener y depositar donde
determine la sentencia judicial. Hay dos tipos de embargos:
1. Por deudas comunes
2. Por deudas alimentarias y Litis Expensas

Embargo común: las remuneraciones mensuales, así como toda

cuota del aguinaldo (sueldo anual complementario) son
inembargables hasta la suma equivalente al importe mensual del
Salario Mínimo Vital y Móvil.

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Las remuneraciones superiores a ese importe serán
embargables en la siguiente proporción:
❖ Remuneraciones superiores a un salario mínimo vital y móvil e
inferiores a dos salarios mínimos vital y móvil: hasta un 10% del
importe que excediera a un salario mínimo vital y móvil.
❖ Remuneraciones superiores al doble del salario mínimo vital y
móvil: hasta el 20% del importe que excediera de un salario mínimo
vital y móvil. De los importes sujetos a embargo, sólo se tendrán en
cuenta las remuneraciones en dinero (no en especie) por su importe
bruto. Las indemnizaciones son embargables con los mismos
límites comentados anteriormente.

Ejemplo: Remuneración mensual bruta del empleado febrero 2023:

$140.000, Salario Mínimo Vital y Móvil$ 67.743. Monto del embargo
dispuesto en el oficio por el Juez: $ 15.600.-
Solución: En este caso la remuneración bruta del trabajador es
mayor al doble del salario mínimo vital y móvil (Valor actual SMVM)
(2 x $ 67.743= $135.486), por consiguiente, el empleador sólo podrá
retener hasta un 20% sobre el monto que exceda dicho salario
mínimo vital mensual.

Entonces:

$ 140.000- $ 67.743 = $ 72.257 x 20% =$ 14.451,4 Donde:

● $140.000 es la remuneración del empleado.
● $ 67.743 es el importe mensual del salario mínimo vital y
móvil, a febrero 2023
● $ 72.257.- es el importe excedente del salario mínimo vital y
móvil que será base de cálculo para determinar el importe a retener
por el embargo.
● 20% es el porcentaje a aplicar para determinar el embargo, en
este ejemplo.

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● $14.451,4.- es el importe máximo permitido para ese mes
a retener en concepto de embargo.
* Debemos aclarar que este cálculo está realizado con el Salario
Mínimo Vital y Móvil a la fecha, el cual se va actualizar a lo largo del
año.

Embargo por deuda de alimentos o Litis Expensas: en este caso no

hay topes sino que es el juez quien determina el importe a
embargar al empleado. Dicho embargo deberá seguir la siguiente
regla “que el porcentaje o el monto del embargo que disponga debe
respetar la subsistencia del alimentante”.

Altas, Bajas y Modificaciones del personal ante los distintos

organismos: Afip, Obras Sociales, ART, Seguro de Vida
Colectivo Obligatorio.

AFIP: Mi Simplificación

Ingresar Con CUIT y Clave Fiscal del Empleador en Simplificación

Registral- Empleador, para efectuar Altas empleado por empleado o
en forma masiva, Bajas y/o Modificación de Datos
¿Qué datos podrán ser informados de forma masiva en el sistema
"Simplificación Registral"?
A través del sistema informático "Simplificación Registral" se podrán
ingresar, en forma masiva, los siguientes datos:
a) Domicilios de explotación de la empresa y actividad/es
Económica/s, que permitirá identificar los domicilios de desempeño
de los trabajadores existentes en la nómina o a incorporar.
b) Altas de personal (AT), bajas de personal (BT) y modificación
de datos (MR) previamente informados, que sea necesario
actualizar o corregir.
c) Claves Bancarias Uniformes (CBU) de las cuentas sueldo de
los

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Trabajadores: Altas (AT) y Bajas (BT).
d) Datos complementarios de los trabajadores de la nómina del
empleador: Altas (AT), Bajas (BT) o Modificaciones (MR).
e) Vínculos familiares de los trabajadores activos de la empresa:
Altas (AT), Bajas (BT) o Modificaciones (MR).
No obstante, a opción del contribuyente, los datos referidos en los
incisos a), c), d) y e) precedentes podrán suministrarse a través del
programa aplicativo denominado "MI SIMPLIFICACION - INGRESO
MASIVO DE DATOS - Versión 2".

Datos del Empleador: CUIT y Clave Fiscal, luego al ingresar

Simplificación Registral se despliega la siguiente Pantalla:

Datos del empleado

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Ejemplo de un ALTA TEMPRANA

Tanto para el alta de una relación laboral como para la de los

vínculos familiares de los empleados, las personas deberán obtener
su CUIL.
De no poseerlo, el titular deberá tramitar el mismo previamente ante
ANSES con el original y fotocopia de los Documentos Únicos
correspondientes a sus familiares que no posean el número de
CUIL requerido. Ingresando a la página Web de Anses puede
obtener los requisitos para obtenerlo.

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¿Quiénes están obligados a presentar la información en el
registro de altas y bajas?
Los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA), en relación con cada uno de los trabajadores que
incorporen o desafecten de su nómina salarial, aun cuando se trate
de sujetos cuya modalidad de contratación sea la pasantía, quedan
obligados a ingresar en el Registro los datos establecidos por este
régimen, así como los que contemplen las normas que dicten los
organismos de la seguridad social intervinientes en el Programa de
Simplificación y Unificación Registral.
El ingreso de los aludidos datos permitirá comunicar a la AFIP el
alta o la baja en el Registro del trabajador, según corresponda.
Asimismo, el empleador respecto de cada uno de sus trabajadores,
podrá modificar determinados datos de la información que posee el
Registro, así como anular el alta comunicada en el caso de que no
se haya producido el comienzo efectivo de las tareas.

¿Qué plazo tengo para informar las altas?

La comunicación del alta en el Registro deberá efectuarse dentro de
los plazos que se indican a continuación, según se trate de un:
a) Trabajador que se contrate para realizar tareas inherentes a
alguna de las actividades que se detallan en el Anexo I de la RG
2988/10, hasta el momento de comienzo efectivo de las tareas, sin
distinción de la modalidad de contratación.
b) Trabajador que no se encuentra comprendido en el inciso
precedente: hasta el día inmediato anterior, inclusive, al de
comienzo efectivo de las tareas, cualquiera fuera la modalidad de
contratación celebrada.

¿Qué plazo tengo para informar las bajas?

La comunicación de la baja en el Registro deberá realizarse dentro
del plazo de 5 días corridos, contados a partir de la fecha, inclusive,
en que se produjo la extinción del contrato de trabajo, por cualquier
causa.

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¿Qué plazo tengo para informar las modificaciones que no se
actualicen automáticamente en el sistema?

Los datos del empleador y del trabajador que no se actualicen

automáticamente en el sistema mediante la información
suministrada por otras bases de datos, deberán ser modificados por
el primero de dichos sujetos dentro del plazo de 5 días hábiles
administrativos, de haber ocurrido el evento que origina el cambio,
con excepción del ingreso de los datos correspondientes a la Clave
Bancaria Uniforme (CBU), así como los datos relativos a los
vínculos familiares del trabajador, que se efectuará dentro de los
plazos que fije la Anses y la Superintendencia de Servicios de
Salud.

¿Qué plazo tengo para anular un alta?

Cuando no se concrete la relación laboral que originó la

comunicación de alta en el Registro, el empleador deberá anularla.
Dicha anulación deberá efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del
día informado como de inicio de la relación laboral.
No obstante, el citado plazo se extenderá hasta las 12 horas del día
siguiente, cuando la jornada laboral esté prevista iniciarse desde las
17 horas en adelante.
Asimismo, la relación laboral que se inicie un día inhábil
administrativo, podrá ser anulada hasta las 12 horas del primer día
hábil siguiente.

¿Cuál es la información a suministrar con relación al

empleador?

Con relación al empleador se deberá informar:

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1. Apellido y nombres, denominación o razón social, CUIT,
fecha de alta del empleador y domicilio fiscal.
2. Código y denominación de la Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART) contratada.

3. Códigos y denominaciones de las Obras Sociales

correspondientes a las actividades del empleador.
4. Identificación del Convenio Colectivo de Trabajo que
corresponda a la actividad principal que desarrolla el empleador.
5. Domicilio de explotación, entendiéndose por tal el lugar o los
lugares afectado/s a la o las actividades del empleador.
6. Códigos y denominaciones de las actividades económicas
realizadas en el domicilio de explotación.
7. Clave Bancaria Uniforme (CBU) de la cuenta bancaria
destinada al reintegro de asignaciones familiares.

¿Cuál es la información a suministrar con relación al

trabajador?

En relación con cada trabajador:

1. CUIL o, en el caso de no poseerlo y de tener asignada la

CUIT, esta última.
2. Apellido y nombres.
3. Domicilio real declarado.
4. Domicilio real actualizado, de corresponder.
5. Código y denominación de la Obra Social correspondiente a la
actividad a la que se encuentra afectado cuando el trabajador no
haya elegido un determinado agente de salud.
6. Monto de la remuneración mensual -sujeto a aportes según el
Artículo 9º de la Ley Nº 24241 y sus modificaciones- pactada entre

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el empleador y el trabajador. (Remuneración Bruta ante de los
descuentos de Ley)
7. Código y denominación que indica la modalidad de liquidación
de la remuneración. (Mensual, Quincenal, Semanal).
8. Código y denominación de la modalidad de contratación.
9. Si se trata de un trabajador agropecuario.
10. La fecha de inicio de la relación laboral, en el caso de una
comunicación de alta.
11. La fecha de cese de la relación laboral y el código del tipo de
baja de que se trate, en el caso de que se comunique una baja en el
"Registro". (Despido, renuncia, etc.)
Entre otras, para lo cual se suele consultar Preguntas Frecuentes
en el siguiente link de la AFIP:
http://www.afip.gob.ar/genericos/guiavirtual/consultas_deta
lle.aspx?
Trabajadores contratados por terceros
Los empleadores que reciban servicios de trabajadores que se
encuentren en relación de dependencia con otro responsable,
deberán solicitar a este último y previo al inicio de la prestación
efectiva de servicios en su establecimiento, copia del acuse de
recibo que respalda el alta en Simplificación Registral de
Empleadores. Dicha copia deberá ser conservada a disposición de
AFIP, como también de los distintos Organismos de la Seguridad
Social. En ningún caso el trabajador podrá concurrir a cumplir con
sus funciones adjuntando sólo una simple constancia que acredite
su condición de dependiente.
También los empleadores que reciban servicios de trabajadores que
se encuentren en relación de dependencia con terceros, podrán
ingresar al sistema Simplificación Registral de Empleadores y
verificar la vigencia o inexistencia de la relación laboral con el
empleador principal (colocando el CUIT del empleador y el CUIL del
empleado).

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Obra Social

Las Obras Sociales son entes financiados con aportes del

trabajador y contribuciones del empleador. En el caso del
trabajador, estos aportes equivalen al 3% de su remuneración bruta;
siendo del 6% sobre el mismo concepto, las contribuciones por
parte del empleador. La finalidad de las mismas es prestar servicios
médico asistenciales en base al Programa Médico Obligatorio
(PMO). Una vez que el Empleador define su encuadramiento
sindical, se debe proceder a la inscripción en las Obras Sociales
que correspondan a su actividad (Obras Sociales Sindicales),
pudiendo el trabajador optar por otra Obra Social, a su elección. En
caso de decidir realizar el cambio, luego del Alta ante la AFIP, lo
podrá hacer una vez al año, cuyo trámite de traspaso demora
habitualmente 3 (tres) meses, para acceder a la nueva Obra Social.
Dicho Cambio se tramita ante la Obra Social elegida, debiendo
notificar al Empleador a efectos de corroborar dicho cambio, para
direccionar los Aportes y Contribuciones a la “Nueva Obra Social”
en el mes correspondiente, mediante el Form 931, Cargas
Sociales-AFIP.

Grupo familiar primario, a efectos del Aporte-Trabajador 3% a Obra

Social
Se encuentra compuesto por:

● El cónyuge y/o concubino/a y/o pareja de hecho del afiliado

titular debidamente acreditado.
● Los hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados por
habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o
laboral.
● Los hijos solteros, mayores de 21 años y hasta los 25
inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular, que cursen
estudios regulares, oficialmente reconocidos por la autoridad
pertinente.

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● Los hijos incapacitados a cargo del afiliado titular, sin límite
de edad.
● Los hijos del cónyuge o concubino/a.
● Las personas que convivan con el afiliado titular, y reciban del
mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que
correspondiere en cada situación.

Personas a cargo
Pueden incluirse los ascendientes y descendientes (padres o
nietos) que se encuentren a cargo del beneficiario titular, fijándose
un aporte adicional del 1,5% (además del 3% que aporta el
empleado) por cada persona que se incluya.

Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART)

La Ley 24.557 instauró un sistema denominado “Riesgos del

Trabajo” con el objetivo básico de reducir enfermedades y
accidentes profesionales mediante la prevención de riesgos en el
trabajo, una eficiente cobertura médica para el trabajador
accidentado y una disminución en los excesivos costos laborales
que deben afrontar los empleadores ante los infortunios que puedan
ocurrirle al trabajador.
Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) son empresas
privadas contratadas por los empleadores para asesorarlos en las
medidas de prevención y para reparar los daños en casos de
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Para funcionar
están autorizadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo
(SRT) y por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).
A partir de 2017, fue complementada por la Ley 27.348, en algunos
puntos, entre ellos podemos destacar El Auto seguro Público
Provincial, en sus arts. Desde N°5 al 9 (inclusive), además de
modificar y/o derogar algunos arts. De la Ley 24.557 de Riesgos de
Trabajo y su ANEXO I en cuanto al procedimiento ante el servicio

19
de homologación en el ámbito de las comisiones médicas
jurisdiccionales.

Afiliación y Pago a la ART

Los empleadores deben afiliarse a una Aseguradora de Riesgos del

Trabajo (ART) o autoasegurarse para brindarle cobertura a sus
trabajadores en relación de dependencia. Cada empleador puede
elegir libremente una de las aseguradoras habilitadas por la SRT
(Superintendencia del Riesgo del Trabajo) para funcionar, y con su
número de CUIT celebrará con la ART un solo contrato de

Afiliación, independientemente de la cantidad de establecimientos o

actividades que desempeñe. En este contrato se establecerá el
valor de la contribución patronal (un valor fijo en pesos) por
empleado y una alícuota variable sobre las remuneraciones brutas
del trabajador, lo cual está establecido en el Anexo de Resolución
Ministerio de Trabajo Nº 17/2018, de acuerdo a la actividad
económica del Empleador.

Rescisión
La Aseguradora de Riesgos del Trabajo podrá extinguir el contrato
de afiliación de un empleador en caso que se verifique la falta de
pago de dos (2) cuotas mensuales, consecutivas o alternadas, o la
acumulación de una deuda total equivalente a dos (2) cuotas,
tomando como referencia la de mayor valor en el último año.
La extinción del contrato deberá ajustarse a los requisitos,
modalidades y plazos que determine la reglamentación.
A partir de la extinción, el empleador se considerará no asegurado y
estará en la situación prevista en el apartado 1 del artículo 28 de la
Ley 24.557 Modificada por Ley 27.438. Ver a continuación Art. 28 y
la situación del Empleador ante omisiones.
ART. 28. — Responsabilidad por omisiones.

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1. Si el empleador no incluido en el régimen de auto seguro
omitiera afiliarse a una ART, responderá directamente ante los
beneficiarios por las prestaciones previstas en esta ley.
2. Si el empleador omitiera declarar su obligación de pago o la
contratación de un trabajador, la ART otorgará las prestaciones, y
podrá repetir del empleador el costo de éstas.
3. En el caso de los apartados anteriores el empleador deberá
depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garantía de
la ART.
4. Si el empleador omitiera —total o parcialmente— el pago de
las cuotas a su cargo, la ART otorgará las prestaciones, y podrá
ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas.
ART. 29. — Insuficiencia patrimonial.
Sin perjuicio de ello, la aseguradora deberá otorgar prestaciones en
especie, con los alcances previstos en el Capítulo V de esta ley
27.348 (modificatoria Ley 24.557), por las contingencias ocurridas
dentro de los tres (3) meses posteriores a la extinción por falta de
pago. La ART brindará a esos empleadores no asegurados, las
prestaciones en especie en el caso que ocurran accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales por un lapso de 60 días a
partir de la extinción del contrato, y puede reclamar esos costos al
empleador. El empleador deberá regularizar su situación de deuda
para poder volver a contratar una ART.
A su vez creó Créase el Auto seguro Público Provincial destinado a
que las provincias y sus municipios y la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires puedan auto asegurar los riesgos del trabajo definidos
en la ley 24.557 y sus modificatorias, respecto de los regímenes de
empleo público provincial y municipal, de acuerdo a lo que
establezca la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Para acceder al Auto seguro Público Provincial, cada jurisdicción

deberá garantizar la existencia de una estructura suficiente para el
adecuado otorgamiento de las prestaciones en especie de la ley
24.557 y sus modificatorias, de acuerdo a las condiciones y

21
requisitos que establezca la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo.
Las prestaciones dinerarias deberán ser administradas mediante un
régimen de gestión económica y financiera separado del que
corresponda a la contabilidad general provincial.
El Auto seguro Público Provincial deberá integrarse al sistema de
registros y establecer para cada dependencia o establecimiento con
riesgo crítico, de conformidad con lo que determine la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo, un plan de acción
específico.
Los autos asegurados públicos provinciales tendrán idénticas
obligaciones que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo y los
empleadores autoasegurados en materia de reportes e integración
al Registro Nacional de Incapacidades, según determine la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
El auto seguro público de cada provincia podrá admitir la
incorporación de sus municipios, los que pasarán a integrar el Auto
seguro Público Provincial de la respectiva provincia.
Modificación introducida por la Ley 27.438/17)

Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (Decreto 1567/74)

Todos los empleadores están obligados a contratar un seguro de

vida por cada trabajador que se desempeñe en relación de
dependencia, siendo independiente de cualquier otro beneficio
social, seguro obligatorio por convenio colectivo o disposición legal
a que tenga derecho el trabajador.
Quedan excluidos de las disposiciones del seguro de vida, los
trabajadores que se desempeñen en las siguientes actividades:
● Los trabajadores rurales permanecen amparados por la Ley
N° 16.600.
● Los trabajadores que se hayan contratado por un tiempo
inferior a un mes.

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El seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total,
absoluta, permanente e irreversible, sino que cubre solamente los
riesgos por muerte, contemplando al suicidio como causante de la
muerte del trabajador.
Los empleadores podrán contratar las pólizas del seguro de vida en
cualquier entidad aseguradora sea privada o pública, con la única
condición que se encuentren inscriptas en el Registro Especial que
lleva a tales efectos la Superintendencia de Seguros de la Nación.
Las solicitudes del seguro que formulen los tomadores, serán
acompañadas de manera indefectible con:
Copia De la última nómina del personal empleado declarada al
Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS/Formulario 931) o en
su reemplazo el Listado de las Relaciones Laborales Activas del
Sistema “Mi Simplificación”, ambos a cargo de la Administración
Federal de Ingresos Públicos (AFIP).
Constancia de baja de la cobertura correspondiente al período
anterior, emitida por la aseguradora desde el sistema Kausay en
caso de corresponder, a fin de evitar que un mismo empleador
posea más de una póliza vigente para un mismo período.
A partir del momento de inicio de la cobertura queda incluido en la
misma todo el personal en relación de dependencia declarado al
SUSS/Formulario 931 o el que figure en el Listado de las
Relaciones Laborales Activas del Sistema “Mi Simplificación”.
Dicha póliza deberá emitirse anualmente. Consignará en su frente
superior el texto “Seguro Colectivo de Vida Obligatorio Decreto Nº
1567/74” y contendrá el número de registro y su fecha de emisión,
el nombre, domicilio y demás datos personales del tomador, capital
asegurado, prima vigente al inicio de la cobertura, plazo y
condiciones de pago y riesgo cubierto, como así también, la Clave
Única de Identificación de Contratos (CUIC). El empleador deberá
exhibir un Afiche donde se indique la Aseguradora donde se
encuentra vigente la cobertura, domicilio, teléfonos, y dirección
electrónica.
Este Afiche deberá ser provisto por la aseguradora conjuntamente
con la entrega de la póliza.
Las aseguradoras se encuentran obligadas a entregar los mismos
de manera gratuita a todos los tomadores del seguro y a reponer los
23
afiches para garantizar la exhibición en todo momento de al
menos un afiche por cada establecimiento. La exhibición del afiche
es obligatoria por parte de los empleadores – tomadores del seguro,
quienes expondrán al menos uno por establecimiento, en lugares
destacados que permitan la fácil visualización por parte de todos los
trabajadores.
El pago de la prima que se deba abonar por el seguro de vida está
a cargo del empleador, quedando prohibido efectuar alguna
retención sobre las remuneraciones del trabajador bajo este
concepto, y lo realiza por medio del Form 931 de Cargas Sociales.
Los empleadores deberán entregar a todos los trabajadores a su
cargo el Comprobante de Incorporación al seguro al momento de
ser incorporados dentro de la cobertura del mencionado seguro,
debiendo el empleador remitir la constancia respectiva a la entidad
aseguradora dentro del plazo de 30 días de contratada la cobertura,
o de la incorporación del nuevo trabajador, según el caso que
corresponda. Los trabajadores asegurados deberán designar el o
los beneficiarios del seguro mediante la utilización de las
constancias que cada entidad aseguradora indique.

En el “Formulario de Designación de Beneficiarios” que le

proporcionará el empleador; el asegurado consignará, el lugar y la
fecha e instituirá a las personas beneficiarias del seguro,
determinando en su caso, la cuota parte que le asigna a cada uno
de los beneficiarios designados, además del domicilio, tipo y
número de Documento de Identidad y firma del asegurado.

Seguro Colectivo de Vida Obligatorio:

Según lo previsto en la Resolución 39.766/16 de la
Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), que modificó la
metodología para el cálculo de la suma asegurada del Seguro
Colectivo de Vida Obligatorio (SCVO), estableciendo que ese monto
será de 5,5 salarios mínimos vitales y móviles y que se ajustará
anualmente conforme al último Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM)
24
publicado en el mes de diciembre de cada año, entrando en
vigencia a partir del 1 de marzo del año siguiente.
A partir del 01 de marzo del 2023 entran en vigencia los nuevos
valores del Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (SCVO)
correspondientes, tanto a la suma asegurada como para el costo
mensual por cada trabajador/a declarado/a.
A fin de cumplimentar con el Reglamento del SCVO, tal como surge
de su Art. 5º de la Resolución SSN 40.629/2017, es que se fija el
último monto publicado por el Consejo Nacional de Empleo,
Productividad y Salario Mínimo, Vital y Móvil.

PLANILLA HORARIA, REQUISITOS, RÚBRICA

El empleador está obligado a publicar los horarios que deba cumplir

el personal de su establecimiento, exhibiéndolos en los lugares
visibles por todo el personal de su empresa. A su vez está obligado
por la normativa a implementar medios de control de ingreso y
egreso de todo su personal, estos medios pueden ser manuales
(firma en libros o planillas), mecánicos (tarjeta de reloj registrador),
magnéticos (tarjeta magnética) o también son válidos los sistemas
más sofisticados de control a través de huella digital o de retina.
Según la Ley de Contrato de Trabajo la distribución de las horas de
trabajo será facultad privativa del empleador, y por lo tanto, la
diagramación de los horarios sea por el sistema de turnos fijos o
bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la
previa autorización administrativa, pero el empleador deberá
hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles
del establecimiento, para que sean de conocimiento público de los
trabajadores.
No están comprendidos en estas disposiciones:
● Los trabajadores del Régimen de Trabajadores Agrarios.

25
● Los empleados del servicio doméstico.
● Los empleados de establecimientos en que trabajen
solamente los miembros de la familia.

Corresponderá la Rúbrica de dichas Planillas de Horarios, ante la

autoridad de aplicación, cuando trabajen mujeres en el
Establecimiento. (Trabajo de Mujeres Ley 20744 LCT).

INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN QUE DEBE

CONTENER UN LEGAJO

El legajo deberá contener toda aquella información (documentación)

que se refiera directamente al empleado, originada desde que se
produce su búsqueda e ingreso a la empresa hasta su egreso de la
misma. Podemos distinguir 3 tipos de legajos:
1. Legajo Personal: La documentación que debe contener es la
siguiente:
a. Formularios originados en el proceso de incorporación:
Solicitud de Ingreso, Resumen de Entrevistas y Evaluación del
Candidato, Apto médico, entrevista e Informe Psicolaboral, etcétera.
b. Alta Temprana Simplificación Registral de Empleadores –
Relaciones Laborales (WEB AFIP) (constancia firmada por el
trabajador).
c. Contratos en el caso de corresponder.
d. Formularios de Declaración de Domicilio.
e. Formularios de Declaración de Beneficiarios para el Seguro
De Vida Obligatorio y Optativos.
f. Formularios de Declaración de No Percepción de Beneficios
Jubilatorios.

26
g. Formularios de Recepción de Reglamento Interno de
Personal (si existiera).
h. Formulario SIRADAG- Trabajador AFIP (ex.-572): Declaración
Jurada de cargas de familia y deducciones, para Retención de
Impuesto a las Ganancias de corresponder.
i. Formulario 649 (AFIP): Sumas percibidas en período anterior
bajo relación de dependencia con otros empleadores, o en su
reemplazo informe que no ha tenido empleo en ese período fiscal.
j. Fotocopias de las dos primeras hojas del Documento Nacional
de Identidad.
k. Fotocopias de la constancia de CUIL.
L. . Afiliación a la Obra Social que le corresponda, formulario de
Alta y planes de cobertura médica y demás beneficios extra
salariales.
N. Declaración Jurada en la que manifieste si está o no afiliado
Al sindicato de la actividad de la empresa.
o. Copias de las Certificaciones de Servicios y Certificados de
Trabajo, extendidos al empleado por empleadores anteriores.
p. Declaración Jurada de la no percepción del Subsidio por
Desempleo.
q. Copia del Curriculum, Títulos Secundarios, Terciarios,
Universitario, y Cursos realizados con anterioridad al ingreso.
r. Sanciones disciplinarias que le hubieran aplicado al
Trabajador.
s. Formularios de licencias otorgadas: vacaciones, licencias sin
Goce de sueldo, etcétera.
t. Todo intercambio telegráfico cursado con el empleado,
Cualquiera sea el motivo.
u. Cursos de Capacitación (internos y externos).
v. Formularios o copia de documentación en donde figuren
Cambios de Remuneraciones, Tareas, Puestos, etc.
27
w. Registros de accidentes y denuncias efectuadas e
Indemnizaciones abonadas.
x. Formalización del egreso (telegrama de renuncia,
Notificación de despido, acta acuerdo de cesación de la relación
laboral, etcétera.).

2. Legajo de Asignaciones Familiares: Datos que debe contener:

a. Fotocopias de: Certificados de casamiento y/o Unión
Convivencia, Certificados de nacimientos, Certificados de
Escolaridad, DNI de las personas a cargo, es decir su grupo
familiar. La no existencia de estos certificados impedirá al trabajador
percibir las mencionadas asignaciones familiares.

b. Constancia de recepción por parte del empleado de la

comunicación del Régimen de Asignaciones Familiares (Formulario
ANSES).

c. Declaración jurada para la percepción de las asignaciones

familiares por parte de la trabajadora, cuando no la percibe el
cónyuge y/o conviviente (Formulario ANSES)
d. En caso de separaciones de hecho de cónyuges o
convivientes, separaciones legales, divorcios vinculares y nulidades
de matrimonio, las asignaciones le serán abonadas al padre/madre
que detente la tenencia legal de los hijos. Cuando no exista
sentencia que reconozca la tenencia de los hijos es obligatorio
completar el Formulario PS. Conformidad de Tenencia, que es un
acuerdo entre partes realizado ante la ANSES, para que el
progenitor, con tenencia de hecho de los hijos, pueda percibir las
asignaciones.
e. Certificado extendido por la ANSES que autoriza el pago de
Incapacidad de hijos.
3. Legajo médico: tendrá las siguientes características:

28
a. Cumplirá todas las formalidades exigidas por la las Leyes
que
Rigen todo lo referente a Seguridad Industrial y Medicina Laboral.
b. Contendrá los resultados y pruebas de los exámenes médicos
De ingreso, periódicos, posteriores a una enfermedad prolongada o
accidente laboral y de egreso.
Es responsabilidad del Área de RRHH- Gestión de Personal la
custodia de los legajos del personal de la Empresa, ya que ninguna
otra dependencia de la Empresa está autorizada a confeccionar ni a
guardar legajos de los empleados.

PROCESO DE LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES

La liquidación de sueldos y jornales es un proceso integrado por

varios pasos que deben ser respetados, teniendo en cuenta las
diferentes fechas que se deberán cumplir para que el trabajo se
realice eficaz y eficientemente, evitando la posibilidad de errores en
la liquidación.
Primero debemos tener en cuenta el mes que se va a liquidar ya
que dependiendo del mismo encontraremos diversos conceptos.
Por ejemplo, en el mes de Junio y en el de Diciembre se liquidará el
Aguinaldo (SAC).
La siguiente etapa es determinar a quiénes vamos a liquidar (forma
de liquidación a los mismos), es decir si son empleados
mensualizados o jornalizados ya que de tener empleados
jornalizados tendremos en el mes dos liquidaciones quincenales
(una que va del 1° del mes al día 15 y otra que comprende los días
del 16 al 30 o 31).
Luego debemos cargar en el sistema de gestión que utilicemos para
liquidar todas las novedades del personal. Cuando hablamos de
novedades nos referimos a todas aquellas situaciones que generan
un resultado en la liquidación, por ejemplo: vacaciones, días de
licencia, ingresos de empleados, días por enfermedad, horas extras,
horas nocturnas, inasistencias, renuncias, etc. El período
comprendido para informar las novedades por parte del

29
Encargado/Supervisor de los empleados la fija el área de
Gestión de Personal, dado que es fundamental establecer una
fecha tope para aceptar las novedades, particularmente si existen
inasistencias injustificadas y/o sin aviso, para tomar las medidas
sancionatorias respectivas, según la empresa. Muchas empresas
optan por tomar todas las novedades del mes los días 24, 25 o 26,
para iniciar el procesamiento de datos, a fin de tener la Liquidación
de Haberes para el último día hábil del mes. Ello depende de la
política establecida por la empresa. Vencido este plazo
realizaremos el pre liquidación, es decir liquidaremos a todos los
empleados para poder realizar un control de lo procesado. En el
caso de encontrar que se procesó algún dato de manera errónea se
deberá corregir y re liquidar. Una vez que se controló la liquidación,
previo enviar dicha información del total de Haberes a Pagar a la
Gerencia, realizaremos la acreditación de los sueldos en las
respectivas cuentas bancarias y deberemos emitir los recibos de
sueldo de cada empleado para su posterior entrega. Luego de que
la liquidación se encuentre cerrada, confeccionaremos el Libro Ley
artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (Libro de Sueldos y
Jornales) y las respectivas boletas para el sindicato, embargos,
mutuales, etcétera.
Por último, confeccionaremos, presentaremos y pagaremos las
Cargas Sociales (formulario 931) correspondientes a la liquidación
de ese mes.
De esta manera concluye el proceso mensual de la liquidación,
comenzando nuevamente con las mismas etapas al mes siguiente.

La estructura teórica de la liquidación de haberes:

Es la disposición de los conceptos o ítems que forman parte del
recibo de haberes, con sus respectivos valores, y representan el
dinero percibido por el empleado.

Se compone de la siguiente manera:

30
Haberes remunerativos:
Son los conceptos que suman en una liquidación, se consideran
para el cálculo de aportes (empleado) y contribuciones (empleador),
son embargables y se utilizan para el cálculo de vacaciones,
aguinaldo e indemnizaciones. Ejemplo: sueldo básico.
Según el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) se fijarán otros
ítems, como Presentismo y Puntualidad, Antigüedad, Premios a la
Productividad, etc.
Son los ítems que representan el desempeño laboral, están
determinados por Ley, tienden a ser permanentes, se utilizan de
referencia para determinar otras remuneraciones, son susceptibles
de la aplicación de un descuento porcentual llamado APORTES
OBLIGATORIOS (según Ley es del 17 % TOTAL).

Descuentos:
Son aquellos conceptos que restan en la liquidación previo al
cálculo de los aportes (disminuyen el sueldo bruto del empleado).
Ejemplo: inasistencia injustificada

Aportes Obligatorios:
Restan en la liquidación. Se retienen en el recibo de sueldos para
su futuro depósito a favor de terceros (jubilación, obras sociales,
sindicatos, etcétera).
3. Jubilación 11%.
4. Ley 19032 3% Aportes Obligatorios
5. Obra Social 3%

Deducciones:
Son aquellos conceptos que restan en la liquidación del empleado
sin producir efecto en el cálculo de los aportes, pero que
disminuyen el neto a cobrar.

31
Ejemplo: impuesto a las ganancias de cuarta categoría, si
corresponde.

Haberes no remunerativos:
Aquellos conceptos que suman en la liquidación, no son tomados
en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones, no son
embargables y no se utilizan para el cálculo de vacaciones,
aguinaldo, ni indemnizaciones. Ejemplo: integración mes de
despido, Preaviso No Gozado, Indemnización por Despido, A
cuenta de Futuros Aumentos CCT, etc.).

Fórmulas de la liquidación
Sueldo básico de convenio (SBC):
Es la remuneración acordada por convenio, en relación al
tiempo/período y categoría/profesión o desempeño.
Ej. Empleado categoría A (remuneración por hora) $100 la hora.
Hs. trabajadas: 96.
SBC = hs. Trabajadas x valor hora.

Valor hora normal (VHN):

Si el dato es sueldo mensual el VHN será:
SBC mensual / 200 hs.
Dicha relación viene determinada básico mensual dividido 200hs,
que son aquellas horas que se considera se trabajan durante un
mes. De esta manera se obtiene el valor hora normal VHN. De
todas maneras, siempre debemos consultar, al CCT respectivo, el
máximo de horas computables al mes, como total estipulado por
cada CCT de máximo en horas trabajadas, para calcular el VHN de
un empleado mensualizado.
Ítem determinado por porcentajes:

32
Existen ciertos conceptos que se determinan por porcentaje y de
acuerdo a lo que estipulan los CCT...
Ej. Premio de asistencia: 10% del básico. Será el 10% del valor del
sueldo básico. Lo mismo el concepto Antigüedad, tal como se
expresara anteriormente.

Aportes y contribuciones:
Son cargas económicas de tipo social (comúnmente denominadas
cargas sociales), que deben afrontar tanto los trabajadores
(aportes) como los empleadores (contribuciones).
Las mismas tienen como destino el Sistema Único de Seguridad
Social (SUSS), el sistema de Obras Sociales, las Aseguradoras de
Riesgos del Trabajo (ART) y los Sindicatos.
El valor de los aportes y las contribuciones se obtiene de aplicar un
porcentaje sobre el total de las remuneraciones computables para
cada trabajador, debiendo considerarse en cada caso los
porcentajes establecidos.
Liquidación de Cargas sociales: Formulario 931
Las prestaciones de las declaraciones juradas de los aportes y
contribuciones se hacen a través de la página de la AFIP en el
servicio Declaración en Línea que es una herramienta disponible en
Internet que requiere la utilización de CUIT, “Clave Fiscal” que
permite confeccionar la declaración jurada determinativa y
nominativa de sus obligaciones con destino a los distintos
subsistemas de la seguridad social y realizar la presentación en el
mismo momento.

Guía P A P – AFIP _ Cómo Realizo DDJJ Cargas Sociales F 931 en

Línea

Formulario 931 – Cargas Sociales

33
Documentación respaldatoria:
En la determinación de los importes a abonar en concepto de
remuneraciones, intervienen diversos elementos como:
A. Escalas de remuneraciones aprobadas por la gerencia o por
convenios colectivos.
B. Tarjetas-reloj en las que constan las horas de entrada y salida
de cada miembro del personal. Actualmente existen sistemas
biométricos, por huella digital, para registrar el ingreso y egreso del
personal. De estos sistemas se tomarán como documentación los
listados con las novedades diarias de ingreso y egreso.

34
C. Partes de producción para establecer premios por
productividad.
D. Datos sobre ventas o cobranzas para la liquidación de
comisiones.
E. Comprobantes de faltas justificadas, licencias, etc.

RECIBO DE SUELDO
La Ley de Contrato de Trabajo establece la obligatoriedad de
confeccionar los recibos de pago en doble ejemplar, debiendo
entregarse el duplicado al trabajador, y el original quedará en poder
del empleador; con la obligatoriedad de guardarlo por 10 años.

Modelo de recibo propuesto:

35
LIBRO DE SUELDOS
De acuerdo al artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, todo
empleador tiene la obligación de llevar un libro especial (cualquiera
sea la cantidad de empleados que posea), el cual se presentará
ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para ser
registrado y rubricado bajo las condiciones que se exigen para los
libros principales de comercio.
Datos que deberá contener:
Datos del empleador:
Razón social o apellido y nombres.
Domicilio. Actividad principal.
Números de afiliación a los organismos de control.
Datos personales del trabajador:
Apellido y nombres del dependiente. Estado civil.
Fecha de ingreso y egreso de los dependientes. Calificación
profesional de los trabajadores.
Remuneraciones brutas, aportes, salario familiar y sueldo neto.
Datos de los familiares a cargo de cada trabajador que generen
derecho a la percepción de las asignaciones familiares.
Rúbrica:
Para este trámite Gestión de Rúbrica se deberá presentar una nota,
solicitando la apertura de un expediente (al cual se le asignará un
número que deberá ser guardado de por vida) con la firma del
empleador certificada por autoridad bancaria o escribano público,
pidiendo autorización para imprimir el libro de sueldos de acuerdo a
un modelo que deberá ser adjuntado, y que cumple con los
requisitos legales obligatorios. Las formalidades que se deben
cumplimentar al llevar este libro, son las mismas que para cualquier
otro libro de comercio obligatorio, es decir: No puede enmendarse.
No deben existir tachaduras, ni espacios en blanco.

36
Sus hojas deben seguir una estricta numeración correlativa. No
se pueden hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que
deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma
del trabajador a que se refiere el asiento y con control de la
Autoridad Administrativa.
Se prohíbe tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar la foliatura o
registro.
El empleador está obligado a guardar el libro especial de por vida.
La solicitud de rúbrica se gestiona ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, en el Departamento de Documentación
Laboral, dependiente de la Nación, o ante las Subsecretarías de
Trabajo que dependan de las provincias que ejerzan este control.
El almacenamiento del libro de sueldos y jornales se puede realizar
mediante un libro manual, hojas móviles o un sistema de
microfilmación (cuando se cuenta con grandes dotaciones).
JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está

a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio.
Dicha jornada se encuentra regulada por la Ley 11.544 (Ley de
jornada laboral); la cual estipula que el empleador en uso de su
facultad de dirección puede establecer los horarios que más se
ajusten a su sistema de producción, poniendo en conocimiento de
su personal el horario de trabajo, el tiempo de descanso y debiendo
llevar un control de las horas extraordinarias (horas extras).
A su vez la Ley 11.544 establece una jornada máxima en todo el
ámbito nacional de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Dicha jornada no puede excederse en más de 1 hora por día.
En los casos en que se establezca una jornada desigual, esta será
de 5 días de 9 horas y el sábado de 3 horas.

37
Se establece también la obligatoriedad de otorgar un descanso
entre jornada y jornada de 12 horas.

HORAS EXTRAS

El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por

diferentes motivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar
la producción por una mayor demanda, la recuperación del tiempo
perdido en la línea de producción por la ruptura de una máquina,
etcétera. Es decir que el trabajador no está obligado a trabajar
horas extraordinarias, a excepción de accidentes, peligro o fuerza
mayor.
El Decreto 484/2000 establece el máximo de horas suplementarias
(horas extras) que se pueden trabajar siendo:
30 horas mensuales
200 horas anuales

Cálculo de las horas extras:

Para calcular el importe de las horas extras primero se debe
obtener el valor horario (siempre que nos manejemos con sueldos
mensuales), el cual se obtiene de la siguiente fórmula (siempre que
el convenio colectivo de trabajo no estipule el valor hora o el
denominador a considerar, en vez de las 200 horas).
Fórmula: $ Sueldo mensual / 200 hs = VALOR HORA

Una vez que obtenemos el valor horario, habrá que determinar la

cantidad y tipo de horas extras que realizó el empleado.
Recordando que la jornada diaria es de 8 horas, pudiendo exceder
en 1 hora más, todas las horas que excedan esta jornada se
consideran horas extraordinarias.
Dependiendo del día y horario en que el empleado las realice las
horas extras las podemos clasificar en:

38
• Horas extras al 50%: aquellas que se realizan de lunes a
viernes y los sábados hasta las 13 horas(excediendo su jornada
habitual). En el caso de los días sábados, si el horario habitual
incluye trabajar dichos días, no corresponderá computarse como
horas extras.
• Horas extras al 100%: aquellas que se realizan los sábados
después de las 13 horas, domingos y feriados.

Una vez que sabemos qué horas realizó el empleado habrá que
calcular los montos correspondientes a las horas extras utilizando
las siguientes fórmulas:

Horas extras al 50%=Valor hora normal x cantidad de horas

extras al 50% x 1,5

Horas extras al 100% = Valor hora normal x cantidad de horas

extras al 100% x2

FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES

La Ley de Contrato de Trabajo establece las pautas a tener en

cuenta los días que se celebren fiestas de carácter nacional o
religioso en los que se “prohíbe trabajar” y se obliga al empleador a
abonar la remuneración de sus trabajadores por esos días.
La misma determina que en los días feriados nacionales los
trabajadores que no gozaren de remuneración respectiva, percibirán
el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan en
domingo; y en caso de que presten servicios en tales días, cobrarán
la remuneración normal de los días laborables más una cantidad
igual.

39
En la liquidación de los feriados hay que considerar el sistema
de trabajo o tipo de prestación de servicios bajo el cual se
encuentre el trabajador: trabajadores jornalizados o trabajadores
mensualizados con remuneraciones variables (horas extras,
etcétera).
❖ Trabajadores remunerados por hora o por día: en esta
situación los trabajadores aun cuando no prestan servicios, igual
perciben la remuneración (es decir cuando el feriado sea sábado o
domingo, días en los que goza normalmente del descanso
semanal). El día feriado se calculará multiplicando las horas que
trabaja diariamente (8 ó 9 horas), a lo que se le adicionará el
promedio de remuneraciones variables de los últimos meses.
❖ Trabajadores remunerados con sueldo mensual nos remite al
cálculo de un día de vacación (art155), por lo que se genera un plus
feriado, tomando el siguiente cálculo:
✔ (S Básico + Antigüedad) / 30, 31, 28 (días reales del mes) El
resultado nos dará el Valor Día Normal (VDN)
✔ (S Básico + Antigüedad) / 25. El resultado es el Valor Día de
Vacación. (VDV)

El plus Feriado será la diferencia entre ambos valores.

Se abonará en los meses donde hay feriados nacionales,
independientemente de que se trabaje o no.

Horas trabajadas en días feriados:

Varias son las formas de interpretación sobre la normativa legal
para el pago de los días feriados, una de ellas es la siguiente:
Cuando el trabajador trabaje horas en el día feriado, se pagarán al
100%, o lo que estipule el CCT.

Derecho al pago:
Para percibir el salario por el día feriado se requiere haber trabajado
a órdenes del empleador:

40
● 48 horas o 6 jornadas dentro del término de 10 días
hábiles anteriores al feriado o,
● Trabajar la víspera del feriado y continuar trabajando en
cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.

Los días feriados y los no laborables de cada año los puede

encontrar en la página Web del Ministerio del Interior: Feriados
Argentina.gob.ar

JORNADA NOCTURNA

Es aquella que se cumple íntegramente en horario nocturno, entre

las 21 horas y las 6 horas del día siguiente, no pudiendo exceder de
7 horas diarias. A este tiempo de trabajo se lo denomina “horario
nocturno fijo”.
En este caso el límite máximo de horas semanales será de 42
horas, pero el pago equivaldrá a 48 horas. Es decir, que se
considera trabajo nocturno fijo a aquel que se preste únicamente en
horas de la noche y en el cual no haya rotación de turno de manera
que el trabajador preste servicios en horas del día.

Cuando se alternen horas diurnas con las nocturnas (de 21hs. a 6

hs) se deberá reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos
por cada hora nocturna trabajada (el empleado se deberá retirar 8
minutos antes), o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo
suplementario.
Es decir que, cada hora realizada entre las 21 hs y las 6 hs tiene un
recargo de 8 minutos, esto significa que:
8 minutos
60 minutos = 0,13334 minutos

41
Por lo tanto, cada hora nocturna nos cuesta 13.334% más que una
hora normal.

1 hora nocturna = 1,13334 de la hora normal

Vamos a calcular el Adicional Nocturno en $, que será lo que se

abonará por cada hora nocturna trabajada.

Valor hora normal x 0,13334 = Adicional Nocturno

En el caso que, a su vez, el empleado haya trabajado horas extras
dentro del horario nocturno, las mismas se liquidarán como Horas
Extras al 50% o al 100%, hasta el momento de salida del trabajo
(fichada). El Adicional Nocturno se liquidará aparte e irá en renglón
aparte en el recibo.
Los convenios colectivos de trabajo pueden contener normas que
establezcan un método de cálculo para la jornada de trabajo, o
normas que determinen ciertos topes en cuanto a la realización de
horas extraordinarias o que fijen adicionales por nocturnidad más
elevados que la Ley de jornada laboral.

ASIGNACIONES FAMILIARES
La seguridad social es un derecho humano que busca cubrir las
necesidades básicas de las personas en situación de particular
vulnerabilidad.
Las asignaciones familiares tienen el objetivo de cubrir las
necesidades económicas de los hogares que realmente lo
necesitan.
Las Asignaciones Familiares consisten en el pago de una suma fija,
que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al
trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo, ante determinadas
circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé,

42
durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un
hijo o decide adoptar uno, cuando tiene hijos o cuando su hijo va a
la escuela.

¿Qué es el SUAF?
El Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF), es el
mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones
Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de
dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo. De esta forma, el Estado Nacional le quita a los
empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las
asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de
derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las
efectiviza, en caso de corresponder.

En Argentina existen las siguientes asignaciones familiares:

Asignación Universal por Hijo/Hija con Discapacidad.

Asignación Familiar por Hijo/Hija con Discapacidad.
Asignación Familiar por Nacimiento/Adopción.
Asignación Familiar por Ayuda Escolar Anual.
Asignación Familiar por Prenatal.
Asignación Familiar por Matrimonio.
Asignación Familiar Maternidad/Maternidad Down.
Asignación por Embarazo para Protección Social.

Características generales:

43
Cuando el trabajador cumpla tareas en más de un empleo,
tendrá derecho a percibir las asignaciones únicamente en el que se
acredite que tiene mayor antigüedad, con excepción de la
asignación por maternidad que será abonada en todos los empleos.
Deberá presentar al empleador que efectiviza el pago una
constancia de los otros empleadores indicando la no percepción de
la asignación.

Percepción por un sólo progenitor:

● La cobra la madre.
● Cuando ambos padres trabajan la asignación por matrimonio
de corresponder, la percibe cada uno de los cónyuges.

Padres separados o divorciados:

En caso de separaciones de hecho, separaciones legales, divorcios
vinculares y nulidades de matrimonio, las asignaciones serán
abonadas al padre o madre que ejerza la tenencia legal de los hijos.
Cuando no exista sentencia que reconozca la tenencia de los hijos
a favor de uno de los padres, las asignaciones podrán ser abonadas
a aquél progenitor que ejerza la tenencia de hecho, acreditando la
misma mediante un acuerdo de partes realizado ante mediador
matriculado por el Ministerio de Justicia de la Nación, ante la
ANSES (formulario PS.2.46), ante escribano público o ante la
Justicia competente o por acuerdo privado con firma certificada por
escribano o entidad bancaria o autoridad judicial competente.
En el caso de hijos extramatrimoniales reconocidos por ambos
padres y que no convivan, será suficiente la acreditación de la
tenencia de los menores con una Información Sumaria Judicial.

44
 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
(Ley de Contrato de Trabajo) y LEY Nº 23.041

Ley N° 23.041-Norma para su liquidación en la actividad privada,

Administración Pública Central y descentralizada, empresas del
Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado.
Vigencia 2 de enero 1984

ARTICULO1º—El sueldo anual complementario en la actividad

privada, Administración Pública Central y descentralizada,
empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad
del Estado, será pagado sobre el cálculo del 50 % de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada
año.

Siempre que se haya trabajado todo a lo largo del mismo, si no fue

así, el aguinaldo es proporcional al tiempo de trabajo.
Si un trabajador tiene un sueldo básico más comisiones y un mes
cobra un valor altísimo de comisiones, ese será su mayor mes y por
consiguiente será el mes sobre el cual aplicaremos el 50% para
obtener el sueldo anual complementario.
En el semestre se deberán descontar los días en las siguientes
situaciones:
● Ausencias sin justificar.
● Suspensión disciplinaria.
● Accidente de trabajo.
● Licencia sin goce de sueldo.

● Reserva de puesto.

45
● Licencia por maternidad (en algunas empresas se
considera este lapso de tiempo a la hora de liquidar el sueldo anual
complementario).
Para estos casos se deberá liquidar el aguinaldo proporcional a los
días trabajados.

A tener en cuenta
Cuando se abonen remuneraciones en virtud de aumentos o
ajustes retroactivos deberán computarse en el mes en que hubieran
sido devengados con independencia del momento en que se hagan
efectivos.
Significa que si en el mes de Mayo se liquida un concepto
correspondiente al mes de Abril el mismo para el cálculo de la
mayor remuneración del semestre se considerará incluido en Abril y
no en el mes de pago (Mayo).

Fórmula para el cálculo del SAC:

S.A.C. = Mejor remuneración del semestre / 2

S.A.C. PROPORCIONAL=

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Época de pago:
El SAC será abonado en 2 cuotas, la primera de ellas el 30 de Junio
y la segunda el 18 de Diciembre de cada año. En el año 2016, el
Poder Ejecutivo estableció para el 2º semestre, el día 18/12 de cada
año como fecha tope para abonar la segunda cuota del SAC. Por lo
cual, se tomará hasta Noviembre de cada año, a efectos de
determinar el mejor Sueldo Bruto, debiéndose recalcular en Enero
del año siguiente (teniendo en cuenta Diciembre/año anterior) a
efectos de ajustar el SAC liquidado antes de finalizar Diciembre.
En caso que diciembre resulte dar el Mejor Sueldo Bruto del
semestre, la diferencia se abonará como Ajuste 2º SAC año….
conjuntamente con el sueldo de Enero (año siguiente).
Retenciones y aportes:
El pago del aguinaldo debe formalizarse a través de un recibo,
siendo un concepto remunerativo. Son las mismas que rigen para
las remuneraciones periódicas.
Medios de pago:
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán
pagarse en efectivo o cheque a la orden del trabajador para ser
cobrado personalmente por éste, o mediante acreditación en cuenta
abierta a su nombre en entidad bancaria, este medio de pago es de
carácter Obligatorio para parte del Empleador, debiendo abrir
“Cuenta C.A. Sueldo”, totalmente gratuita para el trabajador.
El aguinaldo es un concepto REMUNERATIVO, en caso de ser
abonado en forma indemnizatorio, por extinción del contrato de
trabajo es NO REMUNERATIVO el SAC S/ Vacaciones No
Gozadas

Y SAC/ Indemnización Sustitutiva de Preaviso y SAC S/Integración

Mes de Despido.
Aguinaldo proporcional:

47
En caso de extinción del contrato laboral (por cualquier causa)
corresponde la liquidación del aguinaldo proporcional al tiempo
trabajado desde la última vez que se pagó el aguinaldo semestral.

ENFERMEDADES INCULPABLES
Las enfermedades o accidentes inculpables son aquellos
quebrantos de la salud del trabajador por los cuales no pueden
presentarse a prestar servicios. Es decir, es toda aquella dolencia
psicofísica que padezca el trabajador que no tiene nada que ver con
la labor realizada, sino que se debe a una causa ajena al trabajo
prestado.

El trabajador tiene derecho a gozar de esta suspensión remunerada

por los tiempos previstos, pero también tiene la obligación de dar
aviso a su empleador, de que se encuentra imposibilitado de
concurrir a prestar servicios, por los medios previstos y someterse
al control médico laboral.

Mientras el trabajador se encuentre imposibilitado de concurrir a sus

tareas por una enfermedad inculpable percibirá su remuneración
habitual hasta los plazos que determina la ley, a saber:

ANTIGÜEDAD SIN CARGAS DE FAMILIA CON CARGAS

DE FAMILIA
Menor a 5 años 3 meses 6 meses
Mayor a 5 años 6 meses 12 meses

Durante estos períodos (3, 6 o 12 meses) el empleador está

obligado a pagar las remuneraciones correspondientes al
trabajador, las que se liquidarán conforme a lo que percibía en el
momento de la interrupción del trabajo, más los aumentos legales o

48
convencionales que durante el período de ausencia fuesen
acordados al personal de su misma categoría. Además, si el salario
estuviese integrado por remuneraciones variables (horas extras,
comisiones, etcétera) éstas se liquidarán de acuerdo al promedio de
los últimos 6 meses de prestación de servicios, no pudiendo en
ningún caso la remuneración del trabajador enfermo ser menor a la
que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
Se debe tener en cuenta que se considera remuneración variable a
todo concepto percibido que se adiciona al sueldo normal que esté
ligado con la calidad y cantidad de la prestación laboral y que varía
mes a mes de acuerdo a la prestación de servicios.

Reserva de puesto:
Vencidos los plazos previstos para el pago de la licencia, el
empleador deberá conservar el puesto de trabajo durante 1 año,
lapso durante el cual se conserva la relación de dependencia, pero
no hay pago de remuneraciones.
• No corresponde el pago de asignaciones familiares.
• El tiempo que transcurra no se considera antigüedad en el
trabajo.

LICENCIA ANUAL ORDINARIA (vacaciones)

Ley de Contrato de Trabajo
Es el período de descanso continuo, remunerado y anual, que tiene
por objetivo proteger la integridad psicofísica del trabajador. Su
duración depende directamente de la antigüedad del empleado, la
cual se calculará al 31 de Diciembre del año al que correspondan
las mismas.

ANTIGÜEDAD PERÍODO DE VACACIONES (Según LCT 20744)

Mayor a 6 meses y menor a 5 años 14 días corridos

49
Mayor a 5 años y menor a 10 años 21 días corridos
Mayor a 10 años y menor a 20 años 28 días corridos
Mayor a 20 años 35 días corridos

Para tener derecho al beneficio vacacional completo, el trabajador

deberá haber prestado servicios durante la mitad de los días hábiles
del año. Cuando el trabajador no complete este tiempo mínimo de
trabajo tiene derecho a gozar de 1 día de vacaciones por cada 20
días trabajados.
La fecha de inicio de las vacaciones es designada por el empleador,
debiendo concederlas dentro del período del 1° de Octubre al 30 de
Abril del año siguiente. Cuando se acuerden individualmente o por
grupos, el empleador deberá proceder en forma que le corresponda
a cada trabajador el goce de los mismos, por lo menos, en una
temporada de verano cada tres años. La fecha de iniciación deberá
ser comunicada con 45 días de anticipación. Vencido el plazo para
efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de
las vacaciones, el mismo hará uso de este derecho previa
notificación fehaciente de ello, de modo que las vacaciones
concluyan antes del 31 de Mayo.
La licencia deberá comenzar un día lunes o el día siguiente hábil si
este fuese feriado. Los días de vacaciones son corridos (y no
hábiles) – dependerá de lo establecido por los CCT- y no se admite
que las mismas se fraccionen (es decir que me tome 3 días este
mes, 4 días el mes que viene, etcétera).
Sólo se acepta que de 1 período se deje de tomar la tercera parte
(1/3), la cual se acumulará para el período siguiente.

Cuando un matrimonio se desempeña a las órdenes de un mismo

empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y
simultánea, siempre que no afecten el normal desenvolvimiento del
establecimiento. A su vez, el empleador deberá conceder, a
solicitud del trabajador, el goce de las vacaciones acumuladas a la
licencia por matrimonio, aun cuando ello implique alterar el
cronograma de salidas.

50
El trabajador que se enferma durante el período de las vacaciones,
tiene derecho a completar dicho período una vez que se encuentre
dado de alta. Para ello el trabajador deberá dar aviso al empleador
de su enfermedad y del lugar donde se encuentra, para que éste
pueda ejercer el derecho de control.
La retribución correspondiente al período de vacaciones debe ser
satisfecha al momento de iniciación de las mismas, efectuándose
las retenciones de aportes y contribuciones correspondientes.
Está totalmente prohibido abonar las vacaciones sin que el
trabajador el goce (se las tome).
La fórmula del cálculo del pago de las vacaciones es la siguiente:
• Remuneraciones mensuales: se divide la remuneración que
recibe en el momento de su otorgamiento por 25 días (días hábiles
del mes)
• Jornal por hora o día: se abona por cada día de licencia, el
importe que hubiera correspondido al trabajador en el día anterior
del comienzo de la misma.

• Salario por pieza o comisiones: de acuerdo al promedio de las

remuneraciones devengadas durante todo el año o, si lo prefiere el
trabajador, durante los 6 últimos meses.

En el caso de que el trabajador perciba remuneraciones variables

hay que adicionarle al cálculo anterior el promedio de los conceptos
variables de los últimos 6 meses, es decir que la fórmula se
transformaría en la siguiente:
Sueldo + P.R.V. (6 meses) / 25 x cantidad de días de vacaciones

Mientras que la fórmula del descuento de las vacaciones es la

siguiente:
Sueldo / 30 x Cantidad de días de vacaciones

51
La diferencia entre los importes del pago y del descuento de las
vacaciones es lo que comúnmente se denomina “plus vacacional”.

LICENCIAS ESPECIALES
Son los días que prevé la ley y los convenios colectivos de trabajo
para que el trabajador, ocurrida alguna contingencia especial, goce
de su remuneración a pesar de no estar a disposición del
empleador.
Los días que establece la ley para este tipo de licencias son los
siguientes:
● Nacimiento y/ o Adopción de hijo: 15 días corridos
● Matrimonio y/o Unión Convivencial: 10 días corridos.
● Fallecimiento de cónyuge, hijos y padres: 3 días corridos
● Por fallecimiento de un hermano: 1 día.
● Para realizar los trámites correspondientes o cumplir con las
instancias de evaluación exigidas por los respectivos organismos
públicos de aspirantes a guarda con fines de adopción para ser
admitidos como postulantes o para concurrir a las audiencias o
visitas u otras medidas que disponga el juez competente, con
carácter previo a otorgar la guarda con fines de adopción: 2 días
corridos con un máximo de DIEZ (10) días por año. En este último
52
supuesto, el trabajador deberá comunicar previamente al
empleador la inscripción en el Registro Único de Aspirantes a
Guarda con Fines Adoptivos establecido por la Ley N° 25.854.
● Para someterse a técnicas y procedimientos de reproducción
médicamente asistida: 5 días por año.
● Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria:
DOS (2) días corridos por examen, con un máximo de
DIEZ (10) días por año calendario
● Por razones particulares planificadas: TREINTA (30) días
corridos por año calendario, sin goce de haberes. No computándose
dicho plazo de licencia a los fines de la antigüedad en el empleo.
Las licencias convencionales tienen el mismo tratamiento que las
licencias legales establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo, son
complementarias a las mismas y solo dependen del Convenio
Colectivo de Trabajo que se le aplica al trabajador.
En algunos convenios colectivos de trabajo se establecen licencias
complementarias a las licencias mencionadas anteriormente e
incluso extienden la cantidad de días.
La liquidación de estas licencias se realiza de la misma manera que
la de los días de vacaciones, es decir:
• Pago de la licencia
(Sueldo + P.R.V.) / 25 x cantidad de días de licencia

NOCIONES SOBRE DESVINCULACIÓN

Extinción del contrato de trabajo

Existe extinción del contrato de trabajo cuando se rompe la relación
laboral entre el empleador y trabajador.

MOTIVOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

• Voluntad de las partes
53
• Justa causa (delitos / faltas graves del trabajador)
• Sin justa causa (voluntad del empleador)
• Por fuerza mayor o falta de trabajo
• Quiebra o concurso del empleador
• Muerte del trabajador
• Muerte del empleador
• Vencimiento del plazo
• Incapacidad del trabajador
• Jubilación del trabajador
• Causas internas de la empresa

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO - Art. 245 – Ley 20.744

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de (3) tres meses,
tomando como base la mayor remuneración mensual, normal y
habitual, percibida durante el último año o durante la prestación de
servicios si éste fuera menor.

INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL PREAVISO - Arts. 231 y 232

– Ley 20.744
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de
las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además
de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo,
cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor,
deberá darse con la anticipación siguiente:
a) Por el trabajador, de quince (15) días.
b) Por el empleador, por el empleador, de QUINCE (15) días
Cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;
54
c) de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese antigüedad en el
Empleo que no exceda de cinco (5) años y
d) de DOS (2) meses cuando fuere superior.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a
la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos
señalados en el artículo 231.

INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO - Art. 233 –

Ley 20.744
“…Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el
empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con
el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los
días faltantes hasta el último día del mes que el despido se
produjera.”

Según lo establece este artículo y, dado que la fecha de despido no

coincide con el último día del mes, se debe una indemnización de
cuantía igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día
del mes del despido.

PROPORCIONAL DEL MES TRABAJADO

Aquí debemos calcular el salario correspondiente a los días
trabajados en el mes de despido.
Para ellos simplemente calculamos el valor día y lo multiplicamos
por el número de días correspondientes.

INDEMNIZACIÓN POR VACACIONES NO GOZADAS - Arts.

150 y 156
“..Cuando por cualquier causa se produjera la extinción de contrato
de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una

55
indemnización equivalente al salario correspondiente al período
de descanso proporcional a la fracción del año trabajada…”
Según lo establece este último artículo, las vacaciones no gozadas
deben compensarse en dinero en caso de operar extinción del
vínculo laboral.

SAC PROPORCIONAL - Arts. 121, 122, 123 – Ley 23.041

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier
causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley,
tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario
que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el
momento de dejar el servicio.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO / RENUNCIA

Renuncia:
En el caso de que deseemos calcular una liquidación final por
renuncia solo tendremos en cuenta los puntos 4, 5, 6 y 7.
Despido:
En el caso de liquidación final por despido se tendrán en cuenta
todos los puntos.

Ejemplo práctico para entender la liquidación final:

Ingreso: 1 de marzo del 2010
Egreso: 25 de septiembre del 2017
Remuneración habitual mensual: $14.681

Antigüedad computable: 7 años, 6 meses y 24 días.= 8 años

1.- Indemnización por despido - Art. 245 – Ley 20.744

56
Según establece el Art. 245 corresponden 8 sueldos ya que
trabajamos 7 años, pero como además se trabajó una fracción
mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo más. Es decir,
computamos 8 sueldos. Pero NO incluimos la parte del SAC
percibido, ni ninguna retribución especial, NO HABITUAL.

$14.681 * 8 = $ 117.448

2.- Indemnización sustitutiva del Preaviso - Arts. 231 y 232 – Ley

20.744
Como en nuestro caso la antigüedad es mayor a cinco (5) años
corresponde un preaviso de dos (2) meses, como el empleador no
ha preavisado corresponde la indemnización sustitutiva del preaviso
equivalente a un (2) mes de sueldo.

$14.681 * 2 = $29.362

3.- Integración del mes de despido - Art. 233 – Ley 20.744

Según lo establece este artículo y, dado que la fecha de despido no
coincide con el último día del mes, se debe una indemnización de
cuantía igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día
del mes del despido.
Es decir, deberán abonarse los 5 días restantes del mes de
septiembre. Para esto es necesario calcular el valor día de nuestro
sueldo, por lo que:
$14.681 / 30 días = $489,37 (valor día) - Septiembre tiene 30 días
Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de días que nos
corresponden:

$489,36 * 5 días = $2.446,80

4.- Proporcional del mes trabajado

57
Aquí debemos calcular el salario correspondiente a los días
trabajados en el mes de despido, en nuestro ejemplo práctico 25
días del mes septiembre. Para ellos simplemente calculamos el
valor día y lo multiplicamos por el número de días correspondientes
de esta forma:

$14.681 / 30 = $489,36 (valor día) - Septiembre tiene 30 días

$489,36*25 (días trabajados) = $12.234

5.- Indemnización por Vacaciones no Gozadas - Arts. 150 y 156

“…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción de contrato
de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada…”Según lo
establece este último artículo, las vacaciones no gozadas deben
compensarse en dinero en caso de operar extinción del vínculo
laboral. Debemos computar en este caso el proporcional de
vacaciones correspondiente al período de tiempo trabajado, en
nuestro ejemplo práctico:
Nueve (9) meses durante el período 2017, para ellos utilizaremos la
siguiente fórmula:
Como la fecha para fijar la antigüedad y días que correspondiera es
el 31 de diciembre de cada año, razonaremos de la siguiente forma:

58
Como se trata de Regla de tres Simple, la resolvemos así:
268 x 21 =15,41
365

El Resultado es 15,41 días de VACACIONES NO GOZADAS

Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 15,41 días de
vacaciones, solo nos resta saber cuánto dinero representan 15,41
días de vacaciones y eso lo calculamos multiplicando estos días por
el valor de UN(1) día de Vacación. Es decir $14.681/25= $587,24
(Valor día)
15,41 * $587,24 = $ 9.049,36 Total Vacaciones No Gozadas
Podríamos incluir, en la remuneración, un promedio de los
conceptos variables, ordinario y/o extraordinario, según establece la
ley.

6.- SAC proporcional - Arts. 121, 122, 123 – Ley 20.744 y Ley
23.041
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier
causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley,
tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario
que se establecerá como lo establece la Ley N° 23.041,
correspondiente a la fracción del semestre trabajado, hasta el
momento de dejar el servicio.
Ya hemos calculado los días trabajados en el período 2017, solo
nos resta calcular el valor del SAC diario. Debemos tomar nuestra
mejor remuneración del semestre y dividirla sobre 2 (dos):

Este dinero corresponde a la 2da. Cuota de nuestro SAC

considerando 180 días del 2do.semestre, pero hemos trabajado
solamente 85 días luego de la última cuota de SAC abonada en
(JUNIO), por lo que debemos calcular el SAC proporcional
correspondiente a los 85 días hasta el despido.
59
$14.681/ 2 =$7.340.5 / 180 = $40,78 (SAC diario)

7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas

En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los días
de vacaciones no gozadas. Como calculamos anteriormente, nos
corresponden 15,41 días de vacaciones por el período trabajado en
2017 y, sabemos que, nuestro SAC diario es de $40,78.
Simplemente debemos multiplicar ambos datos: 15,41 días * $40,78 = $628,41

8.- SAC sobre preaviso

En este punto vamos a calcular el SAC que hubiésemos devengado
en caso de haber gozado del preaviso. Para hallar este valor
simplemente multiplicamos el valor diario del SAC por el preaviso
que, para el caso de nuestro ejemplo, es de 2 meses, es decir, 60
días.

$40,78 * 60 (días) = $ 2.446,8 (60 días corresponden por ser 2

meses de Preaviso)
SAC sobre preaviso $ 2.446,8

9.- SAC sobre Integración del mes de despido

Aquí calcularemos el SAC correspondiente a los días de integración
del mes de despido. Siguiendo el ejemplo, teníamos 5 días de
integración del mes de despido, simplemente lo multiplicamos por el
valor diario del SAC.

60
$40,78 * 5 = $203,9

SAC sobre integración del mes de despido: $203,9

Bibliografía consultada

● Ley de Contrato de Trabajo – N° 20.744 y Modificatoria (*)S/

Reforma Laboral 2018
● Ley de Jornada de Trabajo – N° 11.544
● Ley de Riesgos Laborales – N° 24.557 y Modificatoria Ley
27.438
● Ley de Empleo – 24. 013 y Complementaria S/ Reforma
Laboral año 2018
● Ley de Reforma Laboral-2018

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