DERECHOS SOCIOLABORALES

ASIGNACION FAMILIAR

La asignación familiar se encuentra normada en la Ley N.º 25129 del 06/12/1989. Esta
norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18
años percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de
edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se
extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al
cumplimiento de dicha mayoría de edad. Referencia: artículo N.º 2 de la Ley N.º 25129.
I. MARCO LEGAL
La norma que regula las consideraciones mínimas indispensables de Asignación familiar
son: Ley N° 25129 que regula el derecho a percibir asignación familiar.
II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL TRABAJADOR
1. ¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral
vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los
veinticuatro, si se encuentra cursando estudios superiores o técnicos. En este caso, el
trabajador deberá comunicar al empleador, adjuntando el documento que acredita la
minoría de edad o el respectivo certificado de estudios. Referencia: artículo N.º 5 del
Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
2. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?
En este caso ambos tendrán el derecho. Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º
035-90-TR.
3. ¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?
El trabajador que labore en varias empresas y acredite tener el derecho de percibir la
asignación familiar, el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la
asignación familiar indistintamente. Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 035-
910-TR.
4. ¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?
Sí es un concepto remunerativo y por ende forma parte del cálculo de beneficios laborales.
Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL EMPLEADOR

1. ¿En qué momento se paga la asignación familiar?
La asignación familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con
que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores. Referencia: artículo
N.º 10 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
2. ¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por asignación familiar?
Para calcular el pago de la asignación familiar se tomará en cuenta el 10% de la
remuneración mínima vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se
sumará a la remuneración que perciba el trabajador. Referencia: Artículo N.º 4 del Decreto
Supremo N.º 035-90-TR.
3. ¿Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una asignación por
cónyuge?
En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge,
independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la
asignación familiar legal. En relación a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue
mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de esta en la medida que nos encontramos
ante beneficios similares. Referencia: artículo N.º del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
4. ¿La asignación familiar puede pagarse en forma proporcional en razón a los días
laborados?
No, la asignación familiar se debe pagar integra así el trabajador no haya laborado el mes
completo. Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 25129.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social de previsión de las

posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de
su familia. La CTS tiene por finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en
caso de desempleo.
I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de la compensación
por tiempo de servicio son:

 Decreto Supremo N.º 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación

por Tiempo de Servicios.
 Decreto Supremo N.º 004-97-TR, Reglamento de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios.
II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
1. ¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima
de 4 horas diarias o de 20 horas semanales. Referencia: artículo N.º 4 del Decreto Supremo
N.º 001-97-TR.
2. ¿Los trabajadores de cooperativas o services tienen derecho a la CTS?
Los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas
(“services”) gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores del
régimen laboral de la actividad privada, en este sentido estos trabajadores también tienen
derecho a la CTS, en caso cumplan con lo establecido para adquirir el derecho. Referencia:
Ley N.º 27626 / Ley que Regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las
cooperativas de trabajadores.
3. ¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de
trabajadores:

 Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias
o de 20 horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial).
 Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el
público por los servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa las
remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo).
 Trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción
civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos que se rigen por
sus propias normas.
 Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remuneración
integral anual en el cual se incluya la CTS, estos no tendrán derecho a percibir la CTS
de manera semestral. La remuneración integral se computa por periodo anual y
comprende los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con
excepción de la participación en las utilidades, el monto mínimo de la remuneración
integral es de 2 UIT. En el convenio de remuneración integral debe especificarse si
comprende todos los beneficios sociales o si excluye uno o más de ellos. En caso de
no especificarse se entiende que la remuneración integral comprende todos los
beneficios sociales. Referencia: artículo N.º 4 y N.º 6 del Decreto Supremo N.º 001-
97-TR, artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR.
4. ¿Desde cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS?
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de iniciado el vínculo
laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por
treintavos. Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente
laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero, cuando el
trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en el Perú.
Referencia: artículo N.º 2 y N.º 7 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
5. ¿Cuándo debe efectuarse el depósito de la CTS?
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince días
naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el
depósito deberá efectuarse el primer día hábil siguiente. Referencia: artículo N.º 22 del
Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
6. ¿Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS?
Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta: Para el depósito de mayo desde el 1
noviembre pasado hasta el 30 de abril. Para el depósito de noviembre desde el 0=1 mayo
pasado al 31 de octubre. Referencia: artículo N.º 21 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
7. ¿El trabajador podrá cambiar de depositario?
El trabajador, cuantas veces lo estime conveniente podrá solicitar a su empleador el cambio
de depositario, debiéndole comunicar su decisión de trasladar su CTS e intereses a otro
depositario (banco, financiera, cajas rurales, etc.). El empleador tiene ocho días hábiles para
cursar al depositario las instrucciones correspondientes para que este efectúe el traslado
directamente al nuevo depositario, dentro de los 15 días hábiles de notificado. Referencia:
artículo N.º 26 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
8. ¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos
de CTS?
La novedad es que la Presidencia del Congreso de la República ha promulgado
recientemente la ley que, además de exonerar de forma permanente de descuentos a las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, reconoce a los trabajadores la disponibilidad
temporal del 100% de los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS),
excedente de cuatro sueldos acumulados. Referencia: artículo N.º 5 de la Ley N.º 30304.
9. ¿Qué sucede si mi empleador no cumple con el depósito de la CTS?
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar
los depósitos correspondientes, este está obligado a pagar el monto correspondiente por
CTS más sus intereses, como si el depósito se hubiese realizado en la cuenta del trabajador
y en la fecha oportuna, asimismo asumirá la diferencia de tipo de cambio, si el trabajador
tuviera su cuenta de CTS en moneda extranjera.
10. ¿Puedo pactar con mi empleador para que este sea el depositario de mi cuenta de
CTS?
No, actualmente no es posible celebrar convenios de sustitución de depositario de la CTS,
por medio de los cuales el empleador y el trabajador acordaban que el primero sería el
depositario de la CTS. Ahora todos los depósitos se deberán realizar en la cuenta de la
institución financiera que designe el trabajador, o el empleador en caso el trabajador no lo
establezca en el plazo correspondiente. Referencia: artículo N.º 21, N.º 22, N.º 34 y N.º 35
del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.

III. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES

1. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?
La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre, le será
pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con
efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de
cese del trabajador. Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
2. ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón
de un treintavo por cada uno de estos días. Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo
N.º 001-97-TR.
3. ¿Qué días por excepción se toman como días laborados para el pago de la CTS?
Por excepción también son computables algunos días en los que el trabajador no va a
laborar, pero se consideran trabajados para el cálculo de este beneficio:

 Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedades profesionales

o por enfermedades debidamente comprobadas, serán consideradas como días
efectivamente laboradas en todos los casos hasta por 60 días al año. Los días se
computan en cada periodo anual comprendido dentro el 1 de noviembre de un año
al 31 de octubre del año siguiente.
 Los días de descanso pre y postnatal.
 Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador.
 Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
 Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de
despido, ya sea por reposición o nulidad Referencia: artículo N.º 8 del Decreto
Supremo N.º 001-97-TR.
4. ¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?
La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo
de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea
la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Referencia: artículo N.º 9 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
5. ¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS?
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como
remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes: Remuneración
básica, asignación familiar, gratificaciones legales de julio y de diciembre, comisiones, horas
extras, remuneración vacacional, remuneración de día de descanso y feriado, alimentación
principal.
Referencia: artículo N.º 9 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
6. ¿Cómo se determina al depositario (banco, financiera o caja rural) de la CTS?
El banco, caja rural o financiera donde se realizará el depósito la determina el propio
trabajador, debiendo abrir una cuenta de CTS en cualquiera de estas entidades y
comunicarla al empleador dentro de un plazo que no deberá exceder del 30 de abril o 31
de octubre, dependiendo la fecha de ingreso del trabajador.
Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de
las instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo más largo permitido.
Referencia: artículo N.º 23 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
7. ¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán ser
pagados al trabajador y/o derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese.
Para el retiro correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación
del empleador que acredite el cese.
Referencia: Artículos N.º 44 y N.º 45 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
 DESCANSOS REMUNERADOS

La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores recuperen las energías
desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para sí mismos y sus familias,
así como el reconocimiento de determinados días en función a las festividades o
acontecimientos por feriados. Estos días de descanso se cancelan con la remuneración
equivalente a días ordinarios de trabajo. Referencia: Convenio Internacional de Trabajo N.º
52, Artículo N.º 25 de la Constitución y Artículo N.º 1 y N.º 2 del Decreto Legislativo N.º 713.

I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de descansos
remunerados son:
Convenio Internacional de Trabajo N° 52, artículo N° 25 de la Constitución y artículo N.º 1
y N.º 2 del Decreto Legislativo N.º 713.
Convenio Internacional de Trabajo N°.52, artículo N°. 25 de la Constitución y artículo N.° 2
del Decreto Legislativo N.° 713.
Decreto Legislativo N.° 713, Consolidación de legislación sobre descansos remunerados de
los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, Decreto Supremo N° 012-92-TR.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL TRABAJADOR

1. ¿A cuánto asciende la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio?
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una
jornada ordinaria diaria de labores y se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados en dichos periodos, inclusive, en los regímenes
acumulativos o atípicos. Referencia: artículo N.º 4 del Decreto Legislativo N.º 713.
2. ¿A cuánto asciende la remuneración en días feriados?
Los trabajadores que laboren en días feriados no laborales, sin descanso sustitutorio dará
lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa
de 100%.
III. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL EMPLEADOR
1. ¿Cuánto se debe abonar a un trabajador por laborar en su día de descanso?
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituir por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada
más una sobretasa del 100%, en caso exista sustitución del día laborado por otro de
descanso no corresponde el pago de la sobretasa.
2. ¿Cómo se les paga el descanso semanal a los trabajadores que perciban su
remuneración en forma quincenal o mensualmente “empleados” cuando estos no acudan
a laborar?
En caso los trabajadores denominados “empleados” no acudan a laborar, el descuento
proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria
percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El
resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de
dicho valor, respectivamente.
3. ¿Cuáles son los días feriados establecidos por la Ley?
Los días establecidos como feriados obligatorios por la Ley son:
Año Nuevo (1 de enero)
Jueves Santo y Viernes Santo
Día del Trabajo (1 de mayo)
San Pedro y San Pablo (29 de junio)
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
San Rosa de Lima (30 de agosto)
Combate de Angamos (8 de octubre)
Todos los Santos (1 de noviembre)
Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
Navidad (25 de diciembre)
Y los que se determinen expresamente por Ley.
4. ¿Qué se entiende por feriados no nacionales o gremiales?
En los feriados no nacionales o gremiales que por costumbre se festejan en la fecha
correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, para
cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente o en la
oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo prima la decisión del empleador.

GRATIFICACIONES LEGALES
Las gratificaciones legales son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador sujeto
al régimen laboral de la actividad privada, independiente de la modalidad de su contrato de
trabajo y el tiempo de la prestación de servicios, en forma adicional a la remuneración
mensual. Se paga por motivo de celebración de Fiestas Patrias y Navidad, siempre que el
trabajador cumpla con los requisitos correspondientes.
I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de las gratificaciones
legales son:
Ley N.° 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores
del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad.
D.S. 005-2002-TR, Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones
para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1. ¿Quiénes tienen derecho a percibir las gratificaciones?
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o
de tiempo parcial. También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de
trabajadores.
Referencia: artículo N.º1 de la Ley N.º 27735 y el artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º
005-2002-TR.
2. ¿Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones legales?
Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico de
naturaleza similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador
en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.
Referencia: artículo N.º 8 de la Ley N.º 27735.
3. ¿Cuántas gratificaciones se pagan al año?
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas
Patrias (28 de julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de diciembre).
Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 7735.
4. ¿Cuál es el periodo computable para el cálculo de las gratificaciones?
El período computable comprende los semestres enero-junio y julio diciembre de cada año,
para las gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.
Referencia: Artículo N.º 3, inciso N.º 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
5. ¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones?
La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la
remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Referencia: artículo 3°, numeral 3.2 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
6. ¿Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación?
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre
efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, o encontrarse en uso
del descanso vacacional, la licencia con goce de haber, los descansos o licencias
establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios o el
descanso por accidente de trabajo, que esté remunerado o pagado con subsidios de la
seguridad social. En caso no se encuentre laborando durante la primera quincena de julio o
diciembre, el trabajador percibirá la parte proporcional de este beneficio.
Referencia: artículo Nº 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.

III. OBLIGACIONES Y/ O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES

1. ¿Cuál es al plazo para pagar las gratificaciones?
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las
gratificaciones de Fiestas Patrias y en la primera quincena de diciembre para las
gratificaciones de Navidad, este plazo es indisponible para las partes.
Referencia: artículo Nº 4 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
2. ¿A cuánto ascienden las gratificaciones?
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba
el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Por otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen
proporcionalmente en su monto.
Referencia: artículo Nº 2 de la Ley N.º 27735, y artículo N.º 8 Ley N.º 29351.
3. ¿Qué montos se consideran como remuneración para el cálculo de las gratificaciones?
Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la remuneración básica, así como todas
las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé,
siempre que sean de su libre disposición, aun cuando sus montos puedan variar en razón
de incrementos u otros motivos, se consideran conceptos excluidos los que figuran en el
artículo 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
Referencia: artículo Nº 2 de la Ley Nº 27735.
Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas
cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, es un concepto remunerativo.
4. ¿La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de
gratificaciones?
Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas
cantidades que regularmente percibe el trabajor en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, es un concepto remunerativo.
5. ¿Cuál es el tiempo de servicios computable?
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario
completo laborado en el período correspondiente. Excepcionalmente se considera tiempo
efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:
El descanso vacacional
La licencia con goce de remuneraciones
Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el
pago de subsidios.
El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la
seguridad social.
Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto legal
(como por ejemplo, los permisos sindicales).
Referencia: artículos N.º 2 y N.º 3, numeral 3.4 del DecretoSupremo N.º 005-2002-TR.
6. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración
imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por ejemplo,
comisionistas, destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en base al promedio
de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa) percibidas por el
trabajador en el semestre respectivo (enero-julio o julio-diciembre). Referencia: artículo N.º
3, literal 3.1 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR y artículo N.º 17 del Decreto Supremo
N.º 001-97-TR.
7. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración
complementaria, de naturaleza imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza
imprecisa o variable (por ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una remuneración
básica, entre otras) la gratificación se calcula en base al promedio de estas remuneraciones
percibidas en el semestre respectivo (enero-junio o julio-diciembre); para que estas
remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador haya percibido cuando
menos tres meses en el período señalado. Referencia: artículo N.º 3, numeral 3.1 del
Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
8. ¿Existen regímenes especiales de gratificaciones?
Sí, en el régimen laboral especial para la pequeña empresa, así como en el régimen laboral
de los trabajadores del hogar se pagan las dos gratificaciones cada una equivalente al 50%
de una remuneración mensual; asimismo, también tenemos el régimen laboral del Sector
Agrario, en el cual el monto que corresponde a las gratificaciones se incluye en la
remuneración diaria que este percibe. Referencia: Decreto Supremo N.º 007-2008-TR, Ley
N.º 27360 y Ley N.º 27986.
9. ¿Qué es la gratificación trunca?
Las gratificaciones truncas comprenden dos supuestos:i) cuando el trabajador cuente con
una relación laboral menor a 6 meses con el empleador, y ii) cuando el trabajador no tiene
vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera
laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo.
10. ¿Cómo se calcula la gratificación trunca?
Percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados en los
períodos enero-julio o julio-diciembre.
11. ¿Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca?
La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de
las 48 horas siguientes de producido el cese.
Referencia: artículo N.º 5, numeral 5.4 del Decreto SupremoN.º 005-2002-TR 12. ¿Las
gratificaciones se encuentran afectas a contribuciones, descuentos, entre otros? No. La
novedad es que la Presidencia del Congreso de la República ha promulgado recientemente
la ley que exonera de forma permanente de descuentos a las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad. Ello significa que en julio y diciembre no se descontará al trabajador el
13% de los aportes que iban al sistema de pensiones y se le entregará el 9% de la
contribución que pagaba el empleador a Essalud, bajo el concepto de “bonificación
extraordinaria” de carácter temporal, no remunerativo ni pensionable. Referencia: artículo
1 de la Ley N.º 29351.

JORNADA DE TRABAJO

La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de ocho horas diarias
o de cuarenta y ocho horas semanales. Se entiende como horas semanales, aquellas
comprendidas en un período de siete días. No obstante, se puede establecer por ley, por
convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal. La
jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en
virtud del contrato de trabajo celebrado. Por otro lado, el horario de trabajo es la medida
de la jornada, es decir, determina con exactitud la hora de ingreso y de salida en cada día
de trabajo.
I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de jornada de trabajo
son:
Artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
Artículo N.º 24 de la Constitución Política del Perú.
Decreto Legislativo N.º 854 (01.10.1996), modificado por la Ley N.º 27671 (21.02.2002).
Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo N.º 007-2002-TR
(04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo N.º 008-2002-TR.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL TRABAJAOR

1. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal los trabajadores de dirección (gerentes,
directores, etc.), los trabajadores de confianza sin horario, los trabajadores no sujetos a
fiscalización inmediata (aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro
de trabajo, acudiendo a este para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes), los que prestan serviciosintermitentes de espera, vigilancia o custodia
(quienes regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de
inactividad).
Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo N.o 007-2002-TR.
2. ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificación colectiva del horario de
trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 días siguientes de la modificación del
horario, podrán presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas, acompañando documentación que acredite la modificación y una
declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados, dicho documento
debe permitir la individualización de los trabajadores, a fin de poder corroborar que se
cumple con el requisito de que dicha decisión sea impugnada por más del 50% de los
trabajadores afectados. En ese sentido, resulta suficiente el acta de asamblea general
debidamente firmada por los asistentes. Dentro del segundo día hábil de admitido el
recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de este al
empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos
alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico.
Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad
Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil,
determinando si existe o no justificación para la modificación del horario. La resolución de
primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la
notificación. Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador
podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese
de hostilidad regulado por el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
Referencia: artículo N.º 12 del Decreto Supremo N.º 008-2002-TR.
3. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del
trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m. En
los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en
horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en
horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual
inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa
del treinta y cinco por ciento (35%). Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y
nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario
nocturno.
Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR y Decreto Supremo N.º
007-2012-TR.
4. ¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por ley para que el trabajador lo destine al
descanso dentro de su jornada. En dicho tiempo, se realiza la ingesta de su alimentación
principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un
refrigerio propiamente dicho. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo
de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco minutos. El empleador establecerá el
tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego
del mismo. El horario de refrigerio.
Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
5. ¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse
antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida. El trabajo en
sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización, sólo es
obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en
peligro a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva. La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite
haber laborado en sobretiempo, aun sin autorización expresa del empleador. Cuando el
sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora
extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna.
Referencia: artículo N.º 9 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
6. ¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las
remuneraciones y su monto debe ser también registrado en las planillas electrónicas, así
como en la boleta de pago.
Referencia: artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º 012-2002-TR.
7. ¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para
las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en
adelante.

III. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL EMPLEADOR

1. ¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la máxima
legal?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos
límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional laborado.
Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 007- 2002-TR.
2. ¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los
trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad
Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida
adoptada. En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha medida al sindicato o a
falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores
afectados con ocho días de anticipación indicando la medida a adoptarse y los motivos que
la sustentan. Luego la parte afectada puede solicitarle al empleador una reunión, a fin de
plantear una medida diferente a la propuesta. En caso no haya acuerdo, el empleador tiene
la facultad de introducir la medida prevista y los trabajadores de impugnarla ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). En caso la modificación del horario
de trabajo sea individual, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial,
de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad.
Referencia: artículo N.º 6 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
3. ¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y turnos de
los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
Establecer las jornadas ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otros días menor de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada
ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana como máximo.
Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo cual puede
prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, dichas horas serán
consideradas como parte de la jornada de trabajo.
Establecer y modificar el horario de trabajo.
Referencia: artículo N.º 2 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
4. ¿Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de
refrigerio. Asimismo, el empleador podrá extender el periodo de refrigerio a más tiempo.
Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 007-2002- TR.
5. ¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de
descanso?
Sí, el trabajador con el empleador pueden pactar por escrito, el trabajo en sobretiempo con
el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, lo cual deberá constar por escrito,
debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que
se realizó dicho trabajo, salvo pacto contrario.
Referencia: artículo N.º 10 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
 PLANILLA ELECTRONICA

La planilla electrónica es el registro de información de los trabajadores, pensionistas,

prestadores de servicios, personal de terceros, modalidades formativas y
derechohabientes; este registro tiene la siguiente estructura:
- El registro de información laboral (T-Registro) y,
- La planilla mensual de pagos (PLAME)
En el T-Registro se consignan los datos de los trabajadores, pensionistas, prestadores de
servicios, personal de terceros, modalidades formativas y derechohabientes; mientras que
la PLAME contiene la información laboral de seguridad social. Asimismo, de la planilla
electrónica se obtiene la información que debe consignarse en las boletas de pago.
I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan lo concerniente a la planilla electrónica son:
- D.S. N° 001-98-TR, normas reglamentarias relativas a la obligación de los empleadores de
llevar Planillas de Pago.
- D.S. N° 015-2005-TR, dictan disposiciones sobre el Registro de trabajadores y prestadores
de servicios- RTPS.
- D.S. N° 014-2006-TR, modifican el D.S. N°015-2005-TR, mediante el cual se dictaron
disposiciones sobre el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios- RTPS.
- R.M. N° 003-2007-TR, aprueban información mínima del Registro de Trabajadores y
Prestadores de servicios-RTPS.
- D.S. N° 006-2007-TR, Decreto Supremo que prorroga la entrada en vigencia del Decreto
Supremo N° 015-2005-TR.
- D.S. N° 018-2007-TR, Decreto Supremo que establece disposiciones relativas al uso del
documento denominado “Planilla Electrónica”.
- D.S. N° 015-2010-TR, Decreto Supremo que modifica el Decreto Supremo N° 018-2007-TR
que establece disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla
Electrónica”.
- D.S. N° 003-2012-TR, modifican el artículo 4 del Decreto Supremo N° 018-2007-TR,
mediante el cual se establecen disposiciones relativas al uso del documento denominado
“Planilla Electrónica”.
- R.M. N° 121-2011-TR R.M. Aprueban la información de la Planilla Electrónica, las tablas
paramétricas, la estructura de los archivos de importación y se dictan medidas
complementarias.
- R.M. 107-2014-TR, La obligatoriedad del registro de la situación educativa del trabajador.
- R.M. 231-2014-TR Amplían plazo señalado en el tercer párrafo del artículo 2 de la R.M.
107-2014.
- R.M. 019-2015-TR, Amplían plazo señalado en el artículo 1° de la R.M. 231-2014-TR.
II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL TRABAJADOR
1. ¿Debo denunciar en el caso que en la planilla electrónica figure un sueldo inferior al
real?
Sí, el trabajador deberá denunciar ante la SUNAFIL dicha irregularidad a fin que se genere
una orden de inspección y se requiera al empleador que consigne en la planilla electrónica
el monto íntegro de la remuneración, lo cual servirá de base para el cómputo real de los
beneficios sociales.
2. ¿Qué beneficios obtiene el trabajador por encontrarse registrado en planilla
electrónica?
Encontrarse registrado en planilla electrónica le permite al trabajador:

 Calcular de manera correcta los beneficios sociales desde el registro en la planilla

electrónica.
 Le otorga el reconocimiento como trabajador, incluyendo el goce de todos sus
derechos laborales.
 Acceder a créditos en el sistema financiero.
 Estar protegido contra el despido arbitrario y el derecho a la indemnización en caso
de producirse.
3. ¿Puede reclamar un trabajador si existe alguna equivocación en el monto pagado en su
boleta de pago aun cuando ha sido firmada?
Sí, la firma del trabajador en la boleta no implica que pierda el derecho a reclamar las sumas
adicionales que considere que no se encuentren dentro de la boleta, ya que los derechos
laborales son de carácter irrenunciable.
4. ¿Debo encontrarme registrado en la planilla electrónica si emito recibos por
honorarios?
El empleador tiene la obligación de registrar a los trabajadores, pensionistas, prestadores
de servicios, personal de terceros, modalidades formativas y derechohabientes en el
registro que les corresponda dentro de la planilla electrónica; sin embargo, esto no quiere
decir que el personal que emite recibo por honorarios adquiera los derechos que tiene un
trabajador.
5. ¿Si trabajo horas extras deberán estar consignadas en la boleta de pago?
Sí, el empleador tiene la obligación de consignar las horas extras laboradas por el
trabajador, a fin que pueda efectuarse el cálculo correcto para el pago de la remuneración.
6. ¿Cómo se computa la liquidación de beneficios sociales si mi empleador me incluye en
la planilla electrónica después de unos meses de haber iniciado la relación laboral?
El empleador tiene la obligación de registrar a los trabajadores en la planilla electrónica
desde el inicio de la relación laboral, dentro de las 72 horas del inicio de la prestación del
servicio, sin embargo, esta inscripción tiene carácter declarativo, lo que configura que a
partir del registro se reconocen formalmente los derechos laborales; en caso esto no
suceda, se presume que es un trabajador a plazo indeterminado por aplicación del principio
de primacía de la realidad, adquiriendo todos los derechos laborales desde la fecha real del
inicio del trabajo.

III. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL EMPLEADOR

1. ¿Quiénes están obligados a llevar planilla electrónica?
Están obligados a llevar planilla electrónica los empleadores, sean personas jurídicas o
naturales siempre que:

 Cuenten con uno o más trabajadores.

 Cuenten con uno o más prestadores de servicios y/o personal de terceros.
 Cuenten con uno o más trabajadores o pensionistas, que sean asegurados
obligatorios al Sistema Nacional de Pensiones - SNP.
 Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del impuesto a la renta de
cuarta o quinta categoría.
 Tenga a su cargo uno o más artistas.
 Hubieran contratado servicios de una entidad prestadora de Salud-EPS.
  Cuando hubieran suscrito con ESSALUD, un contrato por Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo - SCTR.
 Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.
 Cuenten con uno o más prestadores de servicios de modalidad formativa.
2. ¿Quiénes se encuentran exceptuados de llevar planillas electrónicas?
Los que empleen trabajadores del hogar.
Los que empleen trabajadores de construcción civil eventuales.
Los que contraten prestadores de servicios que generen renta de cuarta categoría y no
tengan la calidad de agentes de retención de cuarta categoría.
3. ¿Si el empleador deja de tener trabajadores debe seguir declarando la planilla
electrónica?
La obligación de presentar la planilla electrónica mensual se mantiene hasta que el
empleador no haya presentado a SUNAT la baja de los conceptos tributarios y no tributaros
que se declaren a través de la planilla electrónica.
4. ¿Si el empleador cuenta con sucursales, deberá declarar varias planillas electrónicas?
La planilla electrónica es una sola, por lo tanto las personas jurídicas como las naturales que
cuenten con trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal de terceros,
modalidades formativas y derechohabientes, deben registrar y enviar a la SUNAT en un solo
acto su planilla electrónica, conforme al calendario emitido por la administración tributaria.
5. ¿Cuáles son los datos que se deben registrar en la situación educativa?

 Formación superior completa.

 Indicador de estudios en una institución educativa del Perú.
 Institución educativa.
 Carrera profesional o técnica.
 Año de egreso de la carrera.
6. ¿Cuánto tiempo tiene el empleador para registrar al personal contratado?
Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en la planilla electrónica, dentro de
las 72 horas de haber ingresado a prestar sus servicios, independientemente de que se trate
de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
7. ¿Cuál es el plazo para entregar las boletas a los trabajadores?
El original de la boleta será entregado al trabajador a más tardar al tercer día hábil luego de
la fecha de pago.
8. ¿Cuánto tiempo debo conservar la planilla y las boletas de pago?
Los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas y las
constancias correspondientes, hasta cinco años después de efectuado el pago. Luego de
transcurrido el plazo, la prueba de los derechos se encontrará a cargo de quien alegue el
derecho.
9. ¿Cuál es la infracción por no registrar en la planilla electrónica a los trabajadores?
No registrar a los trabajadores en la planilla electrónica se encuentra considerada como una
infracción muy grave en materia socio laboral. La multa aplicable depende del número de
trabajadores afectados, pudiendo oscilar desde 5 hasta 100 UIT.

UTILIDADES

El pago de las utilidades es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente

en los siguientes términos: “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar
en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación”, y que tiene por
objeto, de alguna manera, acceder a las utilidades netas que percibe el empleador como
consecuencia de su gestión empresarial. En este caso nos encontramos ante conceptos
aleatorios que se perciben en función a la actividad empresarial.
I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de las utilidades son:

 Artículo N.° 29 de la Constitución Política.

 Decreto Legislativo N° 667 que regula la participación en utilidad, gestión y
propiedad de los trabajadores de las empresas que desarrollan actividades
generadoras de rentas de tercera categoría y que están sujetos al régimen laboral
de la actividad privada.
  Decreto Legislativo N° 892 que regula el derecho de los trabajadores a participar en
las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de
tercera categoría.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES

1. ¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades y cuáles no?
Están obligados los empleadores que cuenten con más de veinte trabajadores, sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, que desarrollen actividades generadoras de rentas
de tercera categoría según la Ley del Impuesto a la Renta, siempre que, obviamente,
produzca una renta anual antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades
laborales. De otro lado, no están obligadas al reparto de utilidades las empresas
autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las sociedades
civiles y en general, todas las que no excedan de veinte trabajadores.
2. ¿En qué consiste el procedimiento general de distribución de las utilidades del
empleador y cuál es el porcentaje a repartir?
Los empleadores deben repartir utilidades a los trabajadores, sobre el saldo de la renta
imponible, que se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la
renta neta en el ejercicio, sin que esta incluya la deducción de la participación de los
trabajadores en las utilidades. En caso de existir pérdidas de hasta cuatro años anteriores,
la participación de los trabajadores se calcula sobre la renta imponible del ejercicio gravable
que resulte luego de haber compensado las pérdidas de los ejercicios anteriores.
El porcentaje de participación en las utilidades de la empresa depende
de la actividad principal que desarrolla. Así tenemos:

 Empresas pesqueras 10%

 Empresas de telecomunicaciones 10%
 Empresas industriales 10%
 Empresas mineras 8%
 Empresas de comercio y restaurantes 8%
 Empresas que realizan otras actividades 5%
3. ¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para pagar las utilidades?
El pago de las utilidades a los trabajadores y el abono del remanente al Fondo empleo debe
efectuarse dentro de los treinta días de vencido el plazo para la presentación de la
Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta (generalmente, el mes de abril de cada
año). No obstante, ello, desde el ejercicio de 2002, en virtud a las normas tributarias, las
utilidades deben pagarse antes del vencimiento del plazo para la presentación de la
Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta para que puedan ser deducidas como
gasto de las empresas (generalmente, el mes de marzo). Ello ha supuesto que, pese a que
las normas laborales prevén un plazo expreso, las empresas adelanten el pago de utilidades
para poder considerar como gasto tales utilidades.

VACACIONES
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar
de 30 días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada
año completo de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del
descanso del trabajador, lo cual constará en la planilla y boleta de pago. Referencia: Artículo
N.º 10 del Decreto Legislativo N.º 713.
I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de las Vacaciones son:

 Decreto Legislativo N° 713, Consolidación de legislación sobre descansos

remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
 Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, Decreto Supremo N° 012-92-TR.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1. ¿Qué trabajadores tienen derecho al descanso vacacional?
Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada
ordinaria mínima de 04 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial
que tienen una jornada promedio diaria menor de 4 horas diarias están excluidos de este
beneficio.
Sin embargo, conforme lo establece el Convenio 52 de las Organización Internacional de
Trabajo OIT, ratificado por el Perú, se establece que todo trabajador debe tener por lo
menos 06 días de vacaciones remuneradas. Referencia: artículo N.º 11 del Decreto Supremo
N.º 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo N.º 713, Convenio 52 OIT.
2. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?
Deben tener los siguientes requisitos:

 Deben cumplir un año calendario de servicios.

 Cumplir con un récord minimo de días laborados según su jornada:
 Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana. haber
realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
  Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
 En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 ó 3 días a la semana sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.
Referencia: artículo N.º 10 del Decreto Legislativo N.º 713.
3. ¿Para computar el récord vacacional qué días se consideran como efectivamente
laborados?

 El descanso previo y posterior al parto, (pre y post natal).

 El permiso sindical.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
 Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Referencia: artículo N.º 12 del Decreto Legislativo N.º 713.
4. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el
fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso, presentará una solicitud escrita al
empleador para que este lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en
periodos inferiores a 7 días naturales. Es decir, no se puede otorgar vacaciones por menos
de 7 días.
Referencia: artículo N.º 17 del Decreto Legislativo 713.
5. ¿Puede el trabajador acumular períodos consecutivos de descanso vacacional?
Sí, dos períodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con su
empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de
un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.
Referencia: artículo N.º 18 del Decreto Legislativo N.º 713.
6. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su
descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este
efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios. El pago de la
remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador. La
remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo establecido
en el artículo 17º del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
Referencia: artículo N.º 15°, N.º 16 y N.º 17 del Decreto Legislativo N.º 713.

III. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES

1. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que
alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común
acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo
decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. Referencia: artículo N.º 14 del Decreto
Legislativo N.º 713
2. ¿En qué consiste la reducción de vacaciones?
El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 a 15 días con la respectiva
compensación económica por los días laborados. Es decir, para la reducción de vacaciones
el trabajador dispone de 15 días como máximo de su descanso vacacional (30 días) para
poder “vender” sus vacaciones al empleador. Este acuerdo debe constar por escrito.
Referencia: artículo N.º 19 del Decreto Legislativo N.º 713.
3. ¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde
hacerlo?

 Una remuneración por el trabajo realizado.

 Descanso vacacional adquirido y no gozado.
 Indemnización equivalente a una remuneración.
El empleador debe pagar, a) una remuneración por el trabajo realizado; b) otra por el
descanso vacacional adquirido y no gozado; y, c) adicionalmente una indemnización
equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se
abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones
se entiende que se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
Referencia: artículo N.º 23 del Decreto Legislativo N.º 713.
4. ¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante
el goce vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de
remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Referencia: artículo N.º 20 del Decreto Supremo N.º 012-92-TR.
5. ¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben
pagarse?
Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito
de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones;
en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la
remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días)
se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el
trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.
Referencia: artículo N.º 22 del Decreto Legislativo N.º 713 y artículo N.º 23 del Decreto
Supremo N.º 012-92-TR.
6. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante?

 La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por

récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de
vencido el descanso posnatal.
 La trabajadora gestante deberá comunicar al empleador con una anticipación no
menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: artículo N.º 4 de la Ley N.º 26644.
7. ¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?
El descanso vacacional no podrá ser otorgado inclusive si la oportunidad de las vacaciones
estuviera previamente acordada, cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o
accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período
de vacaciones.
Referencia: artículo N.º 13 del Decreto Legislativo N.º 713 y artículo N.º 14 del Decreto
Supremo N.º 012-92-TR.
8. ¿Qué sucede si estando de vacaciones el trabajador sufre un accidente y le otorgan
descanso médico, las vacaciones se suspenden?
No, las vacaciones no se suspenden ya que el descanso vacacional fue otorgado antes del
accidente y la incapacidad es posterior al inicio de las vacaciones.
9. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha
iniciado un procedimiento de adopción?
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el período de descanso
vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente
de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días naturales,
siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser
comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del
goce vacacional.
Referencia: artículo N.º 1 y N.º 6 de la Ley N.º 27409.
10. ¿Qué sucede si en el mes de mis vacaciones hay feriados? ¿Estos días se cuentan para
el récord de 30 días de vacaciones?
Sí dentro de los días de las vacaciones, hay días feriados, estos días se contabilizan de igual
forma para el récord de los 30 días de vacaciones.