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Acoso Moral
Acoso Moral
Acoso Moral
El acoso laboral incluye todas las conductas abusivas que se realicen de forma
reiterada y sistemática sobre una persona, para lesionar su integridad o
dignidad personal y poner en peligro o deteriorar sus condiciones de trabajo.
Sus consecuencias afectan no solo a las víctimas, sino también a sus familias
y a los demás empleados que trabajan en el mismo entorno. Son las segundas
víctimas de esta forma de violencia laboral que, si no se controla, acaba
haciendo insuficiente e insostenible a toda la organización.
Las manifestaciones del acoso están más relacionadas con las características
específicas de la víctima que con la propia situación violenta:
Los planes de prevención del acoso laboral deben comprometer a todos los
empleados públicos y privados y a la propia Administración en la búsqueda de
soluciones efectivas a los problemas laborales, así como a no tolerar y a
denunciar todo acto, amenaza o sospecha de violencia.
El Dr. Carlos Mingote, otro experto en este tema, propone algunas preguntas
que deberíamos realizarnos en nuestro ámbito laboral:
Existe una amplia jurisprudencia sobre el acoso moral, que reconoce las
enfermedades derivadas de una conducta de acoso moral como accidente de
trabajo (entre otras, las del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30.4.01,
18.5.01 y 15.6.01), e incluso otras sentencias más recientes que claramente
consideran el acoso moral como riesgo laboral que debe ser prevenido por el
empresario conforme a las normas generales de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales (entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
del País Vasco nº 517/2007 de 20 de febrero).
Según señalan, este tipo de comportamiento se produce en el contexto de una relación -en
la que ambos miembros contribuyen-, y de un ambiente organizacional que puede agravar o
atenuar su incidencia. Dado el amplio abanico de factores que pueden predecir la aparición
de acoso laboral, el documento identifica tres grandes categorías en las cuales pueden
clasificarse:
Características de la víctima
Algunos estudios indican que ciertos empleados, en virtud de sus características y rasgos,
pueden tener un mayor riesgo de acoso laboral que otros. Asimismo, se ha encontrado
que, en determinadas ocasiones, algunos de estos rasgos pueden llevar a percibir
erróneamente una situación como acoso laboral.
Asimismo, a razón del texto, existe cierta evidencia de que las víctimas de acoso laboral
presentan una elevada capacidad cognitiva y elevado sentido común.
Se ha hallado también que cuando el perpetrador ocupa un cargo jerárquico superior, existen
determinados factores que agravan el nivel de conflicto con la víctima y, a su vez, se asocian
con mayores niveles de abuso en la relación laboral (por ejemplo, el bajo rendimiento).
En este punto, los autores reiteran que este tipo de conducta agresiva se produce en el
contexto de una relación social, en cuya dinámica contribuyen ambas partes; por ello, y, sin
ánimo de culpabilizar a las víctimas de acoso, subraya la importancia de conocer y
comprender todos los factores que pueden poner a los empleados en mayor riesgo de
maltrato, de cara a prevenirlo. Por ejemplo, si atendemos al rendimiento como un factor de
riesgo, sería imprescindible garantizar la formación adecuada a los supervisores para que
tengan un enfoque de gestión del rendimiento más constructivo, reduciendo así la posibilidad
de que se dé una supervisión abusiva y, en última instancia, mejorando el rendimiento de los
empleados.
Características de la situación
Numerosos estudios apuntan al importante rol que juegan los factores contextuales en
la ocurrencia del acoso laboral. Los investigadores han encontrado que factores como la
inseguridad laboral, la falta de autonomía en la toma de decisiones y la elevada carga de
trabajo se asocian tanto con los perpetradores como con las víctimas de acoso. En estos
últimos, se identifican como principales fuente de estrés la ambigüedad y el conflicto de rol,
la baja autonomía y las limitaciones en el trabajo.
Se ha evidenciado también una alta preocupación por parte de los empleados en relación con
la dignidad y el respeto con el que se dirigen a ellos los supervisores, así como con las
decisiones que toman y la imparcialidad de las mismas.
Tal y como resumen los autores en este apartado, “los comportamientos de acoso parecen
florecer en lugares de trabajo que se caracterizan por altas demandas, bajos recursos y
líderes ineficaces”.
Costes humanos
Las víctimas de acoso experimentan graves problemas que afectan a su salud y bienestar,
muchos de ellos, asociados con frecuencia al trastorno por estrés postraumático. Estas
personas suelen reportar sentimientos de ira, síntomas de ansiedad y/o depresión, altos
niveles de agotamiento físico y emocional, alteraciones del sueño, molestias
musculoesqueléticas, etc.
Costes de la organización
Los costes humanos tienen implicaciones obvias sobre la organización, dado que las víctimas
de acoso que sufren alteraciones emocionales y fisiológicas son más propensas a solicitar
bajas por enfermedad. Por el contrario, aquellos que no solicitan baja y continúan en su
puesto, pueden ver afectado su desempeño laboral (peor rendimiento, bajos niveles de
creatividad, etc.).
Las actitudes negativas de estos trabajadores (menor satisfacción laboral, bajo compromiso
con la organización, intencionalidad de dejar el trabajo…) se traducen en importantes costes
para las organizaciones: “la pérdida de rendimiento que conlleva el acoso laboral en los
Estados Unidos puede llegar a costar a las organizaciones aproximadamente 14.000 dólares
por empleado”.
Costes indirectos
Las consecuencias del acoso se extienden más allá de la persona que lo sufre y puede afectar
a otros trabajadores, influyendo en su actitud hacia el entorno laboral y experimentando un
compendio de reacciones negativas a la agresión de la que son testigos (estrés, desgaste
emocional, enfado hacia los perpetradores, etc.). Asimismo, las experiencias conflictivas en
el trabajo pueden llegar a afectar a otras áreas de la vida diaria, principalmente, a la familia.