La Violencia en el mundo del trabajo

Ana Isabel Redondo

Universidad Nacional de Mar del Plata

El ser humano es una compleja unidad psicosomática, un sistema homeostático

abierto al ambiente, según una competencia que es característica de cada individuo.

Transcurridas varias décadas y mucho escrito y descrito, se considera al stress

como un mecanismo fisiológico de homeostasis, que produce diferentes niveles de

respuestas que permiten la acomodación biológica ante un estímulo físico o psico-

lógico, real o imaginario, externo o interno.

La respuesta fisiológica al stress es predominantemente hormonal y da lugar a

una serie de ajustes a corto plazo (estrés agudo) y a largo plazo (estrés crónico)

del sistema vascular, inmunitario y somatosensorial, que permiten que el organismo

alcance los niveles necesarios de adaptación.

Cuando el proceso no logra esta homeostasis, se desarrolla una adaptación

patológica que es el distrés.

No todos respondemos del mismo modo al mismo estrés. La respuesta depen-

de de la evaluación cognitiva individual que cada uno hace del estresor de acuerdo

con el bagage sociogenético cultural que posee.

De esta manera podemos considerar al ser humano como protagonista activo,

no solo de su propia historia sino también de su propia salud-enfermedad según sus

diferentes actitudes y conductas, acorde con un funcionamiento cognitivo, afectivo

y relacional.

Existe estrés cuando los acontecimientos superan la capacidad de adaptación

del individuo. El estrés se define subjetivamente y la respuesta a este depende de la

personalidad y estructuración fisiológica de cada persona. Un individuo es vulnera-

ble al stress cuando le origina conductas perturbadas que se traducen en cuadros

de ansiedad o depresión o dan lugar a una patología psicosomática.

La tensión laboral afecta negativamente la salud con un costo que aún no se ha

evaluado en nuestro país. Este tipo de tensión que llamamos estrés, no es recono-

cida como enfermedad profesional. Se ha advertido un considerable aumento de los

trastornos psicosomáticos, consumo de alcohol o psicotrópicos directamente rela-

cionados con la fuerte presión del trabajo.

El estrés laboral que muestra una clara relación con la producción, no se refie-

re a un único evento o reacción, sino a un proceso que comienza con un evento

estresante o una serie de eventos que termina con una reacción a dicho evento.

Hay muchas teorías que explican el estrés y sus causas. En el modelo creado

por Alan Malean (ex director médico de IBM) hay tres factores cambiantes para

conceptuar la relación de un individuo con el estrés.

•Vulnerabilidad Individual: personalidad, etapas de la vida y cambios recientes.

Hay personalidades más sensibles que otras a los estresores.

•El contexto: factores externos en su vida personal. Incluye lo económico, la

familia, los amigos, el ambiente laboral.

•El estresor: que causa el efecto adverso. Cada ocupación tiene estresores

únicos (Pe: miedo, exceso de trabajo, peligro físico, etc.)El Mobbing (fenómeno grupal)

En los ’80 Heinz Leymann introdujo el concepto de mobbing para describir la

forma severa de acoso en las instituciones. El término procede del inglés “to mob”

que los diccionarios traducen como “atacar”.

El concepto se difunde en los ’90 entre los investigadores que trabajan en el

campo del estrés profesional en los países escandinavos y de lengua alemana.

Leymann publicó “La persecución en el trabajo” en 1986. En 1990 estableció que el

3.5% de los asalariados suecos es víctima de acoso y que el 15% de los suicidios es

debido al mobbing.

“Por mobbing se entiende las acciones repetidas y reprehensibles o claramen-

te negativas que se dirigen contra los empleados de manera ofensiva y que pueden
conducir a su marginación de la comunidad en el lugar de trabajo”.Tal como se uti-

liza en la actualidad el término mobbing corresponde en primera instancia a las per-

secuciones colectivas y a la violencia relacionada con la organización. Puede llegar

en ocasiones a agresiones que incluyen la violencia física.

Víctimas del acoso institucional aseguran, que en reiteradas oportunidades se

ven seriamente afectados por el accionar de quienes siendo personal jerárquico o

no, los han llevado a severas crisis de angustia, impulsos de huir del lugar de traba-

jo, o no querer concurrir, a raíz de gritos, términos ofensivos, ataques a la autoesti-

ma, desaparición de documentación, interferencia en las comunicaciones, distorsión

de los mensajes, que ha generado en diversas oportunidades el pedido de partes

médico, a raíz del desgaste que la situación produce.

Es importante tener en cuenta que el acosador institucional, psicoterrorista o

mobbing, puede ser tanto un personal jerárquico, como otro integrante de la insti-

tución que reúna los rasgos patológicos de personalidad que generan tal funciona-

miento.

La gravedad del síndrome de acoso institucional, considerado por algunos estu-

diosos del tema como una verdadera epidemia del siglo XXI, el escaso conocimien-

to de la misma, la carencia de actividades de prevención y asistencia, el deterioro

que causa en quienes la padecen, el clima laboral patógeno que se origina por acción

del psicoterrorista, y las nefastas influencias en la sociedad, genera la necesidad de

plantearse una tarea continua de asistencia y prevención.

Compartimos las reflexiones de la consultora psicológica María Adela Mondelli

quien expresa:

“El maltrato laboral lo padecen personas completamente normales sin pato-

logía previa”, y reitera “Digo ausencia de patología previa, porque el maltra-

to laboral, si no es cortado a tiempo, si nadie interviene para que cese, pro-

duce un síndrome (conjunto de signos y síntomas), denominado de “indefen-

sión aprendida” que puede llevar a patologías físicas y psíquicas secunda-

rias”.

Continúa agregando:

“En este punto dependerá de la organización el hacer que el maltrato cese.-

En nuestro medio, por falta de información, de responsabilidad organizacio-

nal, y por la degradación general de las condiciones de trabajo que padece-

mos, esa etapa de responsabilidad organizacional, generalmente nunca

llega”.- “Así se generaliza la situación de maltrato laboral, y la víctima

comienza a pagar las consecuencias con su salud física y psíquica.-

Exclusión, marginación de la vida laboral, e incluso personal.- Desde sínto-

mas de depresión exógena (causada por factores externos) hasta padeci-

mientos inhabilitantes, bajas laborales, enfermedades terminales o suicidios”.

Continúa expresando la profesional:

“El maltrato existe en los extremos de sobrecalificación y subestimación de

las tareas, que un empleado es capaz de desarrollar.- Un empleado con una

notable pérdida de autoestima, puede llegar a ser presa fácil de manipula-

dores, pero al mismo tiempo puede convertirse en agresor de los que lo

rodean.- Las malas condiciones de trabajo, las tareas realizadas bajo gran-

des presiones (de tiempo, de rendimiento, etc), y las organizaciones o insti-

tuciones con una estructura” militarizada”, favorecen la aparición del mob-

bing”.

“La obligación de prevenir el maltrato en el trabajo es de las organizaciones,

y la de restituir el derecho violentado de la víctima, es de la justicia, pero en

nuestro medio, esto no sucede.- En Argentina, existen sólo dos recursos con-

tra el mobbing, la prevención de abajo hacia arriba, haciendo circular infor-

mación y construyendo vínculos solidarios.- O cuando ya está instalado el

abandono del trabajo, para salvar la integridad subjetiva y física”.-

Es importante registrar los distintos mensajes que advierten sobre diferentes

formas de maltrato, citándose en el artículo de referencia, el siguiente texto:

COMO MALTRATAR A UN TRABAJADOR:

Denigrar siempre sus trabajos

Darle tareas incumplibles o innecesarias

Encomendar trabajos que se superpongan con otras funciones

No responderle cuando hace preguntas

No considerar sus informes, sugerencias o puntos de vista

Dirigirse a él groseramente

Ridiculizarlo a solas o frente a terceros (incluso subordinados), por su aspec-

to físico, sus pensamientos o criterios

XII Encuentro de Cátedras de Ciencias Sociales y Humanísticas 143

Dejarlo sin tareas para realizar

Utilizar sus instrumentos de trabajo

Darle mala información u ocultárse

Excluirlo de actividades sociales (fiestas, almuerzos, festejos en la organiza-

ción)

Remunerar inequitativamente su trabajo en relación con tareas análogas den-

tro de la organización

Negarle derechos laborales (días por nacimiento, muerte, estudios, etc.)

El acoso sexual es otro modo de maltrato

A CONTINUACIÓN SE INDICARAN GRAVES FALTAS ETICAS COTIDIA-

NAS PROPIAS DEL ACCIONAR DE LOS ACOSADORES

Generar acciones tendientes a quebrar la voluntad del trabajador, en un inten-

to de paralizarlo, y acusarlo de padecer escasa capacidad, creatividad, iniciati-

va, espíritu de colaboración, cuando en realidad es la violencia manifiesta o

encubierta del mobbing, motor de estas conductas.

Ante la violencia encubierta o manifiesta del acosador puede ocurrir que el

trabajador responda violentamente, sancionándoselo entonces por tal acción,

cuando en realidad ha habido una inducción reflexiva por parte del mobbing

con la intención de generar esta respuesta en la víctima, y concretar su deseo

de ponerla una vez más en un lugar de culpabilidad, ofensa e indefensión.-

Manipular a la víctima, intentando ponerla en situaciones límites, mientras

observa sus reacciones, por ejemplo haber otorgado un permiso, y al instan-

te en que la víctima se apronta a disfrutarlo, se lo niega.-

Confundir a la víctima con acciones que la persona percibe como de bondad

y maldad extrema, alternando la una y la otra.-

Obligar a la víctima a realizar tareas fuera del contexto laboral.-

Victimología

Es una disciplina reciente, surgida en Estados Unidos. Analiza las razones que

conducen a un individuo a convertirse en víctima, los procesos de victimización y

las consecuencias para la víctima.

Tanto una agresión física como el acoso moral, hace de la persona una víctima.

Las víctimas de esta violencia insidiosa padecen: inhibición intelectual, falta de con-

fianza en sí mismos, dificultades de autoafirmación, estado de depresión y resisten-

cia a los antidepresivos hasta llegar al suicidio. No se animan a quejarse, a decirlo, a

imaginar que ha habido violencia y agresión.

Ataca la individualidad, es un proceso de destrucción moral que puede conducir

a la enfermedad mental o al suicidio. Se corre con mayor riesgo de ser acosado cuan-

do se es idealista y menor cuando se es pragmático y con relaciones formales. Las

personas sensitivas son más vulnerables al acoso moral, son tímidos, hiperemotivos,

sensibles a las reacciones ajenas, con una reacción exagerada a las agresiones de la

vida. Sensibles a las faltas éticas, se resienten más con las humillaciones. Cuando son

acosados pueden deslizarse a la psicosis y a descompensaciones paranoicas.

Leymann distingue algunos factores que pueden predecir la capacidad de

resistencia de un empleado:

Una buena constitución física y mental, confianza en sí mismo (que es el pri-

mer objetivo en los procesos de acoso moral ya que mediante la comunica-

ción perversa se busca que la confianza se mine para someter mejor a la per-

sona)
•

Apoyo incondicional de los seres queridos.

Apoyo en el interior de la empresa.

La presencia del médico de la empresa y del delegado.

El término “perverso” remite a una manera compleja de comunicación para

manipular, obtener algo sin que se lo sepa. En la vida cotidiana se nos manipula, des-

estabiliza y confunde continuamente. La estrategia perfecta no aspira a destruir al

otro, prefiere mantenerlo a disposición. Lo importante es conservar el poder y con-

trolar.Todas las víctimas mencionan su dificultad para concentrarse cuando su per-

seguidor está cerca. Obedecen porque tienen miedo.

Las encuestas confirman que el acoso moral surge, con mayor facilidad en con-

textos sometidos al estrés. Lo que crea el acoso moral, no es el estrés ocasionado

por exceso de trabajo. Es sobre todo, un ambiente en el que no hay regulación

interna, ni en los comportamientos ni en los métodos. Todo parece permitido, el

poder de los jefes es ilimitado, igual que lo que le exigen a sus empleados...Trabajar

más, optimizar el tiempo que se dedica a cada tarea, pausa y comunicación limita-

das al mínimo. Lo importante es conseguir los objetivos, siendo obligados a adap-

tarse permanentemente. Se desestabiliza al empleado. No hay tiempo de reflexio-

nar ni de escuchar. Se olvida al otro en calidad de persona. Se robotiza y persiste la

inseguridad.

Cuando la organización del trabajo es demasiado rígida y el funcionamiento

centralizado y compartimentado, los mensajes no circulan, los responsables no

saben valorar a las personas, florecen mensajes negativos o denigrantes y lo no

dicho favorece el riesgo de malentendido o la manipulación. Se dice al trabajador

que tiene libertad para hablar pero no lo escuchan.

El economista Cohen, en 1993, afirmó que sistemáticamente se subestima al fac-

tor humano, justificándolo por la crisis económica, las restricciones salariales y la

reducción de personal.

Conclusiones

Considerar la necesidad de posibilitar con carácter de urgencia y a nivel nacio-

nal una legislación similar que abarque todas las actividades privadas y públicas, tales

XII Encuentro de Cátedras de Ciencias Sociales y Humanísticas 145

como existe a nivel internacional.- Coincidimos con las conceptualizaciones y pro-

puestas enunciadas por la Comunidad Virtual del Trabajo, teniendo en cuenta ade-

más que:

1. El acosador utiliza el poder y la violencia al servicio de sus propios y parti-

culares objetivos, pervirtiendo así todo el funcionamiento institucional, ya

que las instituciones son de y para la comunidad, a partir de esta grave dis-

torsión generan sin ningún tipo de escrúpulos y en distinto grado, todo tipo

de patologías en el ambiente en que se infiltren.-

2. En muchos casos por desconocimiento de este síndrome, erróneamente,

suele ponerse el énfasis en la víctima del acoso, señalándosela también erró-

neamente como una personalidad frágil, hipersensible, con dificultades en la

adaptación y escasa capacidad productiva, es decir revictimizándosela, cuan-

do en realidad hay que poner el énfasis en la corrección de los condicionan-

tes patógenos del medio laboral.-

3. Estas situaciones tan graves que repercuten en la totalidad de la sociedad,

(epidemia social del siglo XXI), sería en parte evitable si quienes aspiran a

cargos jerárquicos adquirieran suficiente formación que los capacitara en el

cuidado del recurso humano, detección de un ambiente laboral patógeno,

intervención adecuada, y resolución pacífica de conflictos.

4. No es posible admitir una jefatura ejercida de manera intuitiva, viciada de

subjetividades, y sin recursos científicos que permitan operar eficientemente

en la institución, donde, como no hay una formación correcta, faltan paráme-

tros que permitan evaluar qué conviene y qué no, en función de la salud de

la institución, que es al fin la salud de la comunidad.-

5. El personal jerárquico que carece de capacitación para ese cargo, teme per-

derlo, porque sabe de sus limitaciones, entonces actúa en función de sus

temores, y no en función de las necesidades institucionales.-

6. No son pocos los estudios que investigan consecuencias nefastas, de la actua-

ción de quienes por no hacerse cargo de sus limitaciones convierten a los

demás, a las instituciones y a la sociedad en víctimas de su ignorancia y pato-

logía.

7. Teniendo entonces en cuenta las consideraciones científicas de los autores

citados, algunos de los tantos estudiosos del tema, y sobre todo las graves

consecuencias que a diario, se observan en distintas instituciones, donde los

partes médicos prologados, los urgentes pedidos de traslado, y una multipli-

cidad de sintomatología autodestructiva, que revela la gravedad de esta pato-

logía, y además,

8. Adhiriendo al actual concepto de salud, que contempla la participación de

factores socio-ambientales y el desarrollo de las potencialidades humanas, y

de acuerdo con Eduardo Galeano, quien en su libro “Contraseña” dice

que:”La educación y la salud no se reciben, sino que se hacen entre todos”,

es que urge la necesidad de crear en las distintas municipalidades y comunas,

áreas destinadas a la prevención y asistencia a las víctimas del síndrome de

acoso institucional.-

9. Dada la necesidad, debido a las características de la actividad del área, de

extremar el cuidado de la salud del ambiente laboral, tratando de evitar todo

elemento tendiente a la burocratización, se propone que la misma esté con-

formada por una comité de dirección interdisciplinario, con una formación

continua, con un intercambio a nivel internacional, tal como se viene realizan-

do, y con una coordinación con la oficina de personal y reconocimiento

médico, que permita el tratamiento integral de cada caso en particular, dando

a la víctima la atención adecuada.

En las últimas décadas se ha desarrollado la evaluación de ambientes debido a

los aportes de la Psicología Social, la Sociología y la Ecología humana, que han pues-

to de manifiesto la importancia de las relaciones sujeto – medio, acentuando la

importancia del ambiente en la predicción y explicación de la conducta humana, así

como la influencia de ésta sobre el ambiente. Nos interesa el comportamiento del

individuo, su ajuste, su adaptación, la forma en que se maneja en su entorno y cómo

éste media o incluso determina su conducta.

Bibliografía

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