DERECHO LABORAL

Violencia Laboral – “Mobbing”

 ALBORNOZ, María.-
 CANTEROS, Nancy.-
 FLOROFF, David.-
 MARTINEZ, Elisa.-
 MEDERO, Maximiliano.-
 NIETO, Yamila.-

 Prof. Dr. Guillermo POMARES.-

 NOVIEMBRE de 2011.-

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 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ……………………………………………….………… Pág. N° 3

Concepto …………………………………………………………………………… Pág. N° 4

Etimología ………………………………………………………………………… Pág. N° 4

Carácter objetivable del acoso laboral ……………..…… Pág. N° 4

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 Introducción
El acoso laboral es uEl análisis del acoso laboral es relativamente reciente. Los primeros
estudios se publican en países escandinavos a principios de los años ochenta.

Durante mucho tiempo los afectados por éste fenómeno se callaron por miedo o vergüenza ,
convirtiéndose en un tema de discusión publica a principios de la década del noventa, bajo la
denominación de “mobbing o acoso laboral”, con una marcada repercusión.

Si anteriormente se hubiera preguntado al director de una empresa sobre el mal ambiente de

trabajo en su negocio, rápidamente lo hubiera negado: “No, en la empresa todo es perfecto.
Nuestros trabajadores están contentos, salvo ciertas personas de carácter difícil, aunque al fin
y al cabo es culpa de ellas mismas”.

Actualmente, hasta los mismos jefes reconocen que no saben nada de lo que sucede fuera de
su oficina y que en el fondo hasta ahora ,tampoco les había interesado. Lo que en realidad les
importaba es que el trabajo se realizase bien y en su debido momento.

Hoy en día, los puestos de mando suelen ser ocupados por personas cualificadas y cuando esas
cualidades no son satisfechas, el directivo para protegerse crea un ambiente inapropiado que
da paso al llamado “terror psicológico en el trabajo”.

En este momento hay una tendencia a la búsqueda de medidas preventivas y posibilidades de

solución, ya que un mal clima de trabajo fomenta el acoso laboral ocasionando al trabajador
trastornos severos y desde el punto de vista empresarial una merma de su productividad.

El acoso moral es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte, pero es muy destructivo.
Es similar al sentimiento de inseguridad que sentimos en barrios peligrosos, la persona está
profundamente desestabilizada. En los sectores de producción de una empresa, la violencia que genera
el acoso moral es mucho más directa, verbal o física. Muchas personas dicen sentirse acosadas dentro de
una organización, pero no lo están, este término muchas veces se confunde con el estrés.

El acoso moral aparece cuando la persona percibe la malevolencia de la que es objeto, cuando
las críticas del trabajo son mal intencionadas, las actitudes y las palabras se tornan injuriosas. Cuesta
creer que sea posible tanta maldad y que en la victima surjan preguntas como “¿qué he hecho para
merecer tanto mal?” y tentativas por querer cambiar la situación.
Ésta herida no tiene nada que ver con el estrés, se trata de una herida contra la dignidad, pero también
una desilusión relacionada con la pérdida de confianza que se tenía depositada en la empresa y los
colegas. El estrés, en cambio, es destructivo por su propia naturaleza, pero no existe intencionalidad de
malevolencia. Cuando una persona está sometida a un ritmo de trabajo agotador, solo está cansada,
pero cuando se ensañan con ésta y lo humillan, es mucho más grave.

En el acoso moral no intenta mejorar la productividad u optimizar resultados, sino de librarse de

una persona porque de alguna manera molesta, y dicha violencia no le es útil a la organización. Con
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respecto al acosador hagámonos la siguiente pregunta: ¿Cómo una persona puede llegar al punto de
acosar a otra? , es aquí donde surgen los hechos que son inconfesables tales como la envidia, los celos, la
rivalidad o el miedo. El acoso suele surgir por una diferencia, eso se manifiesta mediante a una conducta
al límite de la discriminación, la manera de ser; de vestir; de hablar; de actuar, todo esto hará que un
grupo lo acepte o no.
El miedo es el motor esencial que lleva al acoso moral, es lo que nos convierte en seres violentos,
atacamos antes de ser atacados, agredimos al otro para protegernos de un peligro. El miedo a no estar a
la altura, a no complacer a nuestro jefe, a que los colegas no nos aprecien, al cambio, etc.

Cuando hablamos de intencionalidad del acoso moral tendríamos que añadir “consciente” (tengo
deseos de hacerle daño) o “inconsciente” (no quiero hacerle daño, pero es más fuerte que yo, no puedo
evitar herirle o crearle dificultades). En éste último caso, habría que hablar de una compulsión mal
intencionada del acosador.

Acoso laboral
CONCEPTO – El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través
del término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"), es tanto la acción de un hostigador u
hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia
su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Victor Alena se refiere al mobbing u hostigamiento psicológico como “ciertas situaciones en que
una persona o un grupo de ellas ejerce un comportamiento caracterizado por una violencia psicológica,
de forma sistemática sea diariamente o una vez por semana, durante un tiempo prolongado, que puede
ser varios meses, sobre otra persona en el lugar de trabajo. Las formas de manifestarse este
hostigamiento psicológico, adquiere las más diversas modalidades que uno se pueda imaginar. Abarca
desde acciones contra la reputación o la dignidad, comentarios injuriosos contra su persona, reírse
públicamente de él, de su aspecto físico, gestos, voz, convicciones personales, religiosas, estilo de vida,
política y cuanta modalidad exista de manera de zaherir la dignidad de la persona que resulta víctima.”

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través
de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus
subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente,
también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma
sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a
la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más
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graves. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o
normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o
víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses
personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de
los trabajadores en activo.
Veamos algunos ejemplos de situaciones en los que se da:
 En ocasiones ante cualquier tipo de trabajo colocarlo en inferioridad de condiciones, negarle el
conocimiento del rol que va a desempeñar, o manipular comunicación e información falsa para
que esa persona cometa errores, diferencia en el trato ante superiores o subordinados,
distribución no equitativa del trabajo.
 La manera de ejercer este tipo de acoso laboral reconoce múltiples formas en cuanto a su
materialización en hechos concretos y pasan desde ataque a las victimas mediante restricciones
a la forma de hablar, cambios de ubicación en los puestos de trabajo, obligar a alguien a hacer
tareas contra su conciencia, cuestionar decisiones de una persona, no asignarle labores,
asignarle quehaceres actividades sin sentido o por debajo de sus capacidades, ataque a las
relaciones sociales impidiéndole hablar con determinadas personas, ataques a la vida privada
interfiriéndole o interrumpiéndole comunicaciones telefónicas, mofarse de determinada
discapacidad que tenga una persona, agresiones verbales y físicas.
 Particularmente se debe analizar el caso de oferta sexual y violencia sexual, especialmente
cuando la víctima sea un menor de edad, en fin una múltiple variedad de actitudes
degradatorias que conducen a los trabajadores afectados, a que tengan consecuencias
psíquicas, como ansiedad, miedo profundo, y otras formas de manifestar su impotencia, hasta
llegar a un estrés laboral, que puede ser de distinta gravedad y que se puede probar de diversas
maneras.

ETIMOLOGÍA – El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene
de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de
la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el
atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos
comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del
animal acosado por varios otros. El mobbing se manifiesta en forma de conflictos interpersonales.
Konrad Lorenz, eminente etólogo, la utilizó para describir algunas conductas grupales de animales, en
concreto, ataques de un grupo de animales a un único animal. Si bien la conducta agresiva en el llamado
animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia, la agresión entre los conocidos como
animales racionales parece una conducta aprendida, difícil de explicar la mayoría de las veces en función
del beneficio de la especie. Con posterioridad, se aplico el término mobbing a conductas similares
producidas por niños en los contextos escolares. Finalmente fue Leymann quien recuperó tal vocablo y
lo aplicó al contexto de organizaciones de trabajo, empleándose ya el término para referirse a las
agresiones de un grupo, o de una persona, contra la víctima. Así, un conjunto de problemas originados a
partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores de una organización de trabajo han sido
conceptualizados con la denominación de mobbing. Al ser este tipo de problemas propios de las
organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar,
vecinal, etc.). No obstante, se utiliza el término para definir este riesgo laboral de origen psicosocial.

CARÁCTER OBJETIVABLE DEL ACOSO LABORAL – El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser
comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso
llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos
dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser
prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo. Su definición correcta implica establecer y
objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son
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habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por
testigos, registros, grabaciones o documentos. Tales indicadores objetivables muestran que
el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las
víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad.

ROL TRASCENDENTAL DE LA PREVENCIÓN E INTERVENCION DE LAS EMPRESAS

Independientemente del marco legal, encontramos una serie de medidas que han mostrado ser
efectivas en situaciones de acoso laboral a nivel práctico, si bien todavía no existe investigación que
confirme estos resultados científicamente.
 Prevención: Estableciendo en la empresa una política escrita para evitar que los conflictos
avancen a estadios de riesgos, estableciendo reglas claras que garantice el derecho a la queja y
al anonimato y que prevea sistemas de mediación y/o arbitraje. Es importante formar a los
mandos de todos los niveles en el desarrollo de habilidades para reconocer conflictos y
manejarlos adecuadamente como en la resolución de los mismos. Debe fomentarse un
entorno psicosocial general adecuado, con exigencias razonables, alto control, apoyo social de
superiores y compañeros, reconocimiento, salario adecuado y control de status.
 Intervención para frenar el acoso laboral: Los superiores deben ser capaces de reconocer
tempranamente los síntomas del mobbing.
 Intervención cuando el proceso ha avanzado: debe aconsejarse la separación de la persona
afectada y ofrecerle ayuda profesional.

EL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO Y SUS RELACIONES PSICOLÓGICAS – Cuadro ejemplo de

incidencias al acoso psicológico en el trabajo y sus efectos:

ELEMENTOS PARA LA PRUEBA DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

La prueba pericial:
Esto ha sido tratado estudiado también por Marina Parés Soliva. Habla de la necesidad de realización de
tres pericias en los procesos de acoso, a saber:
 la pericia médica: que determinará los síntomas físicos de las alteraciones psicosomáticas
producidas por el hostigamiento.

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 la pericia psicológica: determinará las alteraciones emocionales producidas por el mobbing
realizando un análisis del contexto laboral
 la pericia social: que utiliza como técnica básica la entrevista .Se basa en la prueba de indicios,
testimonios, escritos, y determinará el tipo de acoso y la fase en que se encuentra.

Prueba de indicios y presunciones:

Los indicios son hecho sueltos que permiten por vía del razonamiento formar convicción respecto del
modo que ocurrieron los hechos. Entonces nuestro relato se apoyará en dichos indicios que en principio
probarán nuestros aciertos y que podrán ser desvirtuados por otros indicios.

Otros medios de prueba:

La víctima, podrá valerse de cualquier medio de prueba, testimonial, documental. Incluso la
jurisprudencia española indicó la validez de la prueba por vía de una cinta magnetofónica.

La prueba debe ser evaluada en su conjunto:

Esto nos alejará de interpretaciones tendenciosas y posibilitará una visión general de las causa y nos
permitirá apreciar la incidencia de la prueba aportada.

En cuanto a los sistemas de valoración de la prueba:

Los elementos glosados pueden hacerse valer tanto en el sistema de valoración de la prueba de las
libres convicciones como en el de la sana crítica. En el primero el juez tiene mayor libertad para resolver,
no obstante, deberá dar los fundamentos de su decisión, que podrán ser atacados por la vía del
absurdo. En el sistema de la sana crítica cobran efectivamente vigor todos los elementos aportados y en
especial el razonamiento seguido por el juzgador que deberá aplicar una lógica acorde con el normal
acaecimiento de los hechos, regla de la cual no se libera en el otro sistema.

CARACTERÍSTICAS DEL MOBBING – Según los autores, son estrategias habituales en el acoso laboral las
siguientes:
 Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
 Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y
tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
 Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
 Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
 Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o
incluso ningún trabajo que realizar (hasta que se aburra y se vaya).
 Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de
trabajo.
 Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas
a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma
diferente).
 Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando
su no existencia (ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las
que asiste (como si fuese invisible).
 Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su
desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
 Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o
calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
 Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar
periódicamente su trabajo.
 Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a
promociones, cursos o seminarios de capacitación.
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  Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos
ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
 Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
 Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle
faltas o formas de acusarle de algo.
 Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de
sus responsabilidades y atribuciones.
 Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando,
alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
 Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores,
caricaturizándolo o parodiándolo.
 Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus
documentos, armarios, cajones, etc.
 Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
 Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
 Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la
persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

ETAPAS – En todo acoso laboral se establecen, según nuestra experiencia y conocimientos actuales, 6
fases:
 1ª fase: desencadenante del conflicto.
 2º fase: comienzo del acoso laboral.
 3ª fase: Trascendencia y contagio del acoso laboral.
 4ª fase: La empresa.
 5ª fase: marginación y abandono del trabajo.
 6ª fase: Recuperación o enfermedad de por vida.

 1ª fase: desencadenante del conflicto.

También le llaman la fase de la seducción: Esto hay que interpretarlo en su justa medida, el acosador
aún no ha manifestado su potencial violento.
la seducción va dirigida a la víctima.
Lo que busca el futuro acosador, es que viendo a su enemigo potencial, por cualquiera de las causas que
la mente del perturbado encuentre, busca seducir, acercar, convertirla a su grupo para que deje de ser
un peligro para el pseudo-liderazgo del acosador..
Si funciona la fase de seducción, se acabó el problema. Pero, si no es así, en el caso de que la víctima se
resista a ser seducida, ocurre el desencadenante.
"Si no estás conmigo estás contra mí".
Aclaraciones:
- En el caso de ser la Empresa que busca la marcha del trabajador sin cobrar la indemnización: Esta claro
que la seducción será la del empresario contándole la pena de que no hay trabajo y que se busque otro
trabajo y que tiene toda su comprensión.
- Si es el caso de un compañero de trabajo a otro compañero: La fase de seducción será que baje su
ritmo de trabajo o cualquier otro elemento que perturbe al perverso.
-Si es un empleado a su jefe: Se nos ocurren varias opciones de seducción. Pero en estos casos el
porcentaje es que pase a la segunda fase.
- Si es de Jefe a empleado, lo dicho, hacerle de su camarilla e intentar que no le haga sombra, es decir
que todo su trabajo quede como logro de él o irá a por él.
Si falla la fase de seducción o si ni siquiera la hay, es decir, el futuro acosador se siente tan dolido/
ofendido /afectado que no perdona la ofensa, cualquiera que sea, (está en su mente), comienza la Fase
2.
 2º fase: comienzo del acoso laboral.

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Comienza el acoso o comportamiento negativo del acosador = Hostigador, (compañero o superior o
inferiores jerárquico o empresa), a causa del cual la víctima es objeto de un ataque sistemático durante
un tiempo, (depende), de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo
y/o efecto de hacerle un daño psicológico que le vaya mermando su capacidad de reacción.
 3ª fase: Trascendencia y contagio del acoso laboral.
La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su
implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado.
Por tanto, el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral. Los
cómplices (directos o indirectos) son los que magnifican las consecuencias de la conducta arbitraria, al
permitir las actuaciones ilegales e inmorales del causante del acoso: "se le deja hacer".
Además, El superior jerárquico decide voluntariamente no hacer caso de las quejas del acosado y en su
lugar da libertad al acosador para que se ensañe con vilezas de todo tipo.
En el caso de que el acosador no sea la propia empresa o el superior jerárquico, es claro que es la propia
empresa la principal responsable dentro de la dinámica del acoso laboral. Por lo tanto, es partícipe o es
cómplice, por acción u omisión y será, (que lo sepa, si lee estas líneas), el responsable de los daños que
sufra la víctima.
 4ª fase: La empresa.
El acoso puede surgir en cualquier empresa, pero sobre todo si la organización del trabajo tiene una
deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial.
Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que
reposa sobre la empresa el sufrimiento moral y físico del trabajador.
En la administración pública, especialmente en la universidad y en la administración sanitaria, es muy
corriente el acoso laboral / mobbing amparándose en las guerras entre grupos de funcionarios.
La impunidad es absoluta si los superiores han decidido que el acosador "trabaje" a gusto sobre el
acosado
 5ª fase: marginación y abandono del trabajo.
Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas,
invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales
mortales). La marginación es potenciada por "compañeros" deseosos de obtener beneficios o prebendas
a expensas de los derechos usurpados al acosado y que serían incapaces de conseguir por los cauces
ordinarios.
Además, en esta fase el personal subalterno (administrativos, becarios, residentes, personal en
prácticas) aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear rumores
malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias: todos quieren hacer "méritos" ante al
acosador, al que temen con pavor y es quien reparte favores y consiente las conductas más miserables.
Son típicas las pequeñas canalladas que son reídas alegremente a la hora del café en contra de la victima
el acosado y son hostigadas ya sea por el acosador o su camarilla creada al efecto.
Para rematar la "faena" el acosado debe estar en un sitio lo más incomodo posible, invisible del público,
aislado de los compañeros y haciendo tareas inútiles o lo más rutinarias y repetitivas posible, para que el
sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado.
Al mismo tiempo, se crea un estado de opinión de que "es un personaje conflictivo", que "no se
comunica" o "no participa", que "no se integra", etc.
Además de maltratado, se le imputa todo lo negativo que pueda ocurrir....
 6ª fase: Recuperación o enfermedad de por vida.
Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso destructivo del mobbing, existen personas en la
empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen personas fuera de la empresa
que ayudan a la reparación del daño recibido. Si ese no fuera el caso, es necesario acudir a los tribunales
de justicia con toda la documentación acumulada y con buen asesoramiento legal.

DIFERENCIAS CON EL SÍNDROME DE BURN-OUT Y EL ESTRÉS – El acoso laboral como riesgo psicosocial
podría ser confundido con otra patología laboral denominada 'síndrome del quemado', o burn-out. Sin

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embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa 'estar quemado' o
desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual
genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional. El mobbing también es
confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se
asemeja en gran medida. En la mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las
estrategias que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto más bien de índole
psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al
acosado, o mobbed, por incompetente o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada,
debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través de la cual se intenta que
la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que vive sometida, acabe explotando y en un
arranque de ira traicionándose a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el
pretexto para el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos. En este sentido, en
una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se establece un «concepto uniforme
de mobbing. Este juzgado entiende por mobbing aquella presión laboral tendente a la autoeliminación
de un trabajador mediante su denigración. El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional,
es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a
admitir esta circunstancia como tal.
JURISPRUDENCIA NACIONAL – Síndrome de desgaste profesional: "Burnout" – Recientemente, la
Cámara Laboral de Bariloche, ha considerado al síndrome de desgaste profesional o "Burnout", como
una enfermedad y ordenó a una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (A.R.T.) a cubrir médicamente a
esa patología, considerada moderna. Fundamentalmente el fallo en cuestión no cuenta con precedentes
en el país. El caso contempla a una psicóloga y agente de policía de Río Negro, llamada Lidia Maldonado,
de cuarenta y dos años, que trabajó dieciocho y que comenzó a manifestar síntomas de dicha
enfermedad en el 2006. Según los especialistas, el Burnout puede aumentar el nivel de glucosa en
sangre, lípidos e hipertensión arterial y con el tiempo aumentar el riesgo de infarto al miocardio y
accidentes cerebrovasculares (A.C.V.). El Tribunal consideró que las tareas diarias de la mujer, en
relación a casos de violencia familiar, abuso sexual, asistencia a los internos, provocaron episodios
frecuentes y característicos de la enfermedad, que según el criterio de dichos jueces existe una especie
de "resistencia cultural" a reconocer la mencionada enfermedad. El síndrome de Burnout es una
enfermedad laboral moderna que comenzó a ser estudiada a mediados de la década del ’70 como un
estrés crónico. Su manifestación más notable es la de un cuadro caracterizado por el agotamiento
emocional, que provoca en el individuo la despersonalización y que la baja realización individual que se
da en quienes trabajan con otras en áreas de servicios. Una médica psiquiatra, nos dice que "no tiene
burnout quien quiere, sino quien puede, tiene que haber una serie de situaciones que faciliten la llegada
a este cuadro", influenciado por la naturaleza del trabajo, que realizan el tipo de instituciones en el cual
presta servicio. La Organización Mundial de la Salud (O.M.S) según una nota periodística aparecida sobre
el particular, no tipificó la enfermedad como tal, sino que la encuadra en la categoría de agotamiento y
problemas laborales. La falta de comodidad o elementos necesarios para la tarea cotidiana, la
contaminación acústica y el trabajo en turnos rotativos constituyen factores necesarios mínimos para
que sean disparadores del burnout.

EL MOBBING MATERNAL – No siempre el acoso tiende a la eliminación del compañero o subordinado

incómodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la víctima o a los demás su poder,
y hacerlo mediante la destrucción de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo
de lo que puede ocurrirle a alguien. El llamado "mobbing maternal" o, más propiamente, acoso contra
las mujeres embarazadas, es uno de estos casos en los que no se busca la destrucción de la víctima de
forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga igualmente, lo que se busca más inmediata
y directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a “la que se atreva a” quedarse
embarazada. Es un tipo castigo ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que

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observan lo que le ocurre a la víctima y que de este modo no se atreven ya a quedarse embarazadas. El
último Estudio Cisneros (XI), del profesor Iñaki Piñuel y Zabala, recoge que:
- El 18 % de las trabajadoras denuncian que en su organización se producen presiones contra las
mujeres por causa de su maternidad.
- El 8 % de las trabajadoras acosadas refieren como causa principal del mobbing su maternidad.
- El 16 % de las trabajadoras acosadas lo son por reclamar derechos laborales que les corresponden.
- El 16 % de las trabajadoras acosadas denuncian acoso simplemente por el hecho de ser mujeres.

ACOSO SEXUAL – Según la definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se entiende por
acoso sexual todo "comportamiento de naturaleza sexual y connotaciones sexistas, no deseado por la
víctima, que afecta a la dignidad de la mujer y del hombre. En el ámbito de trabajo se incluye el
comportamiento de superiores jerárquicos y colegas profesionales que resultase en una amenaza de la
posición laboral". No obstante cabe destacar que el acoso sexual en el trabajo puede manifestarse de
distintas formas. Así lo establece una investigación realizada en 1994 por la Secretaría de la Mujer de la
Unión Personal Civil de la Nación (UPCN), con trabajadoras del sector público, que determinó cinco
niveles de conductas de acoso sexual:
 Nivel 1: Acoso leve, verbal: chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual.
 Nivel 2: Acoso moderado, no verbal y sin contacto físico: miradas, gestos lascivos, muecas
y/o insinuaciones.
 Nivel 3: Acoso medio, fuerte verbal: llamadas telefónicas y/o cartas, presiones para salir o
invitaciones con intenciones sexuales.
 Nivel 4: Acoso fuerte con contacto físico: manoseos, sujetar o acorralar.
 Nivel 5: Acoso muy fuerte: presiones tanto físicas como psíquicas para tener contacto
íntimos.
Como resultado de la encuesta realizada entre junio y agosto de 1994 a 302 empleadas de este gremio,
se obtuvieron los siguientes resultados:

Víctimas de acoso sexual 47,4%

De nivel 1 32,1

De nivel 2 34,1

De nivel 3 17,9

De nivel 4 15,6

De nivel 5 5

Un dato significativo que fuera relevado en esta indagación pionera en nuestro país, muestra
que el acosador es en su mayoría un hombre mayor de 40 años, casado y de jerarquía superior a la
acosada. Asimismo, prácticamente el 70% de las encuestadas tenía una confusa conceptualización del
acoso sexual al ignorar que se caracteriza por no ser deseado y no recíproco por lo cual, a pesar de
haber respondido afirmativamente por lo menos algunas preguntas indicativas de padecimiento de
acoso, muchas negaron haber sido víctimas de este tipo de hostigamiento. La falta de incide también y
se combina con una serie de prejuicios tales como los que consideran que son las propias mujeres las

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que lo provocan/incitan (“son culpables, lo buscan, se lo merecen”), así como que se trata de un tema
de la esfera privada y no laboral.
Todos los especialistas concluyen que el acoso sexual es una violación a la integridad humana y,
que cuando se presenta en el ámbito del trabajo, configura una violación del derecho de trabajar en un
ambiente digno y humano. El acoso sexual es una forma de violencia laboral, dirigida principalmente
contra las mujeres y, en general, un ilícito silenciado. Al no existir una norma específica, surge el temor
cierto y fundado a perder el empleo. Constituye un acto de intimidación que ignora la voluntad de las
personas afectadas; niega el derecho a la integridad física y psíquica, convierte al sexo, género u
orientación sexual en objeto de hostilidad y ofensa, utilizando tales diferencias para establecer
jerarquías. Uno de los proyectos de ley elaborado originariamente por el Instituto Social y Político de la
Mujer, contempla innovaciones en esta materia al diferenciar: el acoso sexual directo: "todo acto,
comentario reiterado o conducta con connotación sexual, sexista u homofóbica no consentida por quien
la recibe y que perjudique su cumplimiento o desemperno laboral, educativo, político o sindical, o su
bienestar personal", y el acoso sexual ambiental: "todo acto de naturaleza sexual, sexista u homofóbica
que, sin estar dirigido a una persona en particular, crea un clima de intimidación, humillación u
hostilidad."

PERFIL HABITUAL DE LA VÍCTIMA

 Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales,
sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
 El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y
creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser,
paradójicamente, los mejores de la organización.
 En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a "mirar a otro
lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
 Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben
hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
 También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación
sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
 Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de
mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas
de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer
frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
 Las víctimas suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto
sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya
apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente capacitadas. Personas populares,
líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del
sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias.
Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

PERFIL DEL ACOSADOR – El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el
motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que
experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la
atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos
expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena,
debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los
problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de
la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares,
ilegales o de fraudes. Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes,
apoyados a menudo por esbirros o sicarios. También hay muchos acosadores entre los propios

12
compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es
decir, del subordinado al superior.
Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de
hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones,
falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, etc. Todo lo cual puede desembocar en el
auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es
muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto. La exposición a estas
conductas de hostigamiento real y observable no es algo casual sino plenamente causal o intencional
puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien
resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su
resistencia psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como
objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la
víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual
el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
No es infrecuente encontrar que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que
suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de
personalidades mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías corresponden a autopromotores aberrantes,
maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o
menos turbulentos o desrregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de poder jerárquico
formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fácticos) dentro de la
organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar
sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.

PROFESIONES MÁS AFECTADAS – Son profesionales más frecuentemente afectados los

funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, regional o local),
los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los
trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y
turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones
denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos,
sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.

CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES

 Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de
la víctima.
 Proceso de desvaloración personal.
 Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su
comportamiento).
 Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
 Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
 Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad,
problemas de relación con la pareja, depresión.
 Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
 Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
Otras consecuencias:
 Agresividad con la familia.
 Aumento de la conflictividad con la familia.
 Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
 Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.

13
  Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la
"obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor:
el puteo va con el sueldo».
 Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación,
legal o psicológicamente.
 Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la
organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el
pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y,
en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa,
con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa
de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing.

ESTADO EN NUESTRO PAIS – Existe en la Justicia de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires la ley 1.225
sobre la Violencia Laboral (anexamos esta ley al final del trabajo), y en la Provincia de Buenos Aires, la
ley 13.168 que igualmente tutela todo lo relativo a la misma. Con el mismo objeto, existen leyes en las
provincias siguientes:
1-Ley 7.232 en la provincia de Tucumán – año 2002.
2-Ley 5.349 en la provincia de Jujuy – año 2003.
3-Ley 13.168 en la provincia de Buenos Aires – año 2004.
4-Ley 4.118 en la provincia de Misiones – año 2005.
5-Ley 12.432 en la provincia de Santa Fe – año 2005.
En el orden nacional, por su parte, existe un complejo de leyes y decretos que en conjunto y
armonizando sus normas, tienden a la protección del trabajador que es víctima del llamado "Mobbing",
palabra de raíz inglesa, pero que en buen castellano significa hostigamiento psicológico. Sin embargo,
no existe una ley nacional que regule el acoso laboral, hasta el momento.
Un trabajo elaborado por el Organismo de las Naciones Unidas en 1998, posicionó a la
Argentina junto con Francia, Rumania, Canadá e Inglaterra como los países que registran tasas más
elevadas de agresiones y acoso en el trabajo. Los actos de violencia laboral sobre las mujeres alcanzan el
índice mayor.
También en el Congreso de la Nación en el mes de junio de este año ingresó un proyecto de ley
tendiente a prevenir, sancionar y erradicar la violencia laboral. Es similar al presentado en la provincia
de Buenos Aires respecto al concepto de violencia laboral. Introduce el concepto de trato
discriminatorio y en caso de despido por esta causa podrá optar por reclamar la nulidad de la medida o
una indemnización laboral más los daños y perjuicios. También prevé que la víctima de actos de
violencia laboral pueda considerarse despedida indirectamente u obtener el cambio de lugar de
trabajo. Respecto a las sanciones distingue entre las que fuesen ejecutadas por funcionarios o
empleados de la Administración Pública Nacional y las ejecutadas en el ámbito privado. En éste último
caso los hechos de violencia darán lugar a la aplicación de las facultades disciplinarias del empleador
previstas en la Ley 20.744 incluido el despido con justa causa cuando la gravedad de la conducta así lo
amerite. Además la violencia laboral debidamente acreditada dará lugar a una indemnización por los
daños y perjuicios sufridos a cargo del autor y cuando corresponda del empleador en forma solidaria.

DERECHO COMPARADO –
 España – en el Código Penal de España, el acoso laboral está tipificado dentro de los delitos de
torturas y contra la integridad moral. Se entiende por tal: El hostigamiento psicológico u hostil
en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre,
imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. La reforma también trata de dar

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 respuesta penal a la aparición de conductas acosadoras de hostigamiento y abuso, en la mayoría
de los casos con fines especuladores, como cuando se trata de forzar a alguien a irse de su casa,
independientemente de que ésta sea propia o arrendada. El acoso se regula expresamente
como una forma de coacción que, de probarse, acarrea penas de un año y nueve meses a tres
años de prisión, o multa de 18 a 24 meses. En junio de 2011, en virtud de la resolución del
Ministerio de Política Territorial y Administración Pública, de 05/05/2011, el gobierno aprobó un
reglamento para regular el acoso laboral en la Administración. De acuerdo con dicha resolución,
actuaciones como mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles; reprenderle
reiteradamente delante de otras personas; difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o
vida privada; tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo, etc., serán
consideradas acoso laboral.
 Bolivia – la Nueva Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia, prohíbe todo tipo de
acoso laboral. Sección III, Artículo 49. Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal
Constitucional de la Justicia en los que las víctimas de acoso laboral salieron favorecidas. La
Defensoría del Pueblo también defiende este tipo de causas y los casos que son presentados
reciben trato justo.
 Chile –

LAS POSIBLES SOLUCIONES O PREVENCIONES FRENTE AL MOBBING – Es necesario destacar que

en la actualidad, las empresas han manifestado su preocupación frente a esta nuevo problema y que
con el pronunciamiento del fallo Duffey reconociendo al mobbing como causal de despido indirecto, las
mismas deben tomar ciertos recaudos o bien prevenciones a fin de no encontrarse en el futuro con
posibles demandas de trabajadores invocando dicho fenómeno.
Es por ello que a mi entender las empresas deberían tomar como recaudos o prevenciones posibles
frente al mobbing las siguientes:
1-Propender un clima laboral apropiado al trabajador a fin de que se sienta cómodo en el desempeño de
sus funciones.
2-Otorgar al trabajador un trato equitativo y correcto a fin de no incurrir en agresiones ni
hostigamientos o persecuciones al mismo.
3-Mantener con el trabajador o empleado una comunicación simétrica, es decir, una información exacta
y no distorsionada evitando de esta manera costos sociales y económicos.
4-Prestarle atención al trabajador de sus reclamos tanto referidos a la labor que desempeña como lo
relativo a su integridad física.
5-Evitar el cambio de tareas o discusiones contradictorias que afectan la integridad física y psicológica
del trabajador.
Es necesario acotar que con la aparición de nuevas figuras en el derecho laboral como el mobbing y la
discriminación laboral, no implicaría ello un abuso de parte del trabajador, por el contrario, sería la
defensa que podría invocar el mismo y que las empresas deben prestar atención y prevenir dichos
fenómenos.

RESPUESTA ACTIVA AL MOBBING – Generalmente el reproche más frecuente que se dirigen a sí

mismas las víctimas del acoso laboral es no haber hecho frente a tiempo al problema. La negación del
problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle respuesta y solución», de
manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el
problema se produce cuando el afectado percibe, sí, una amenaza extraordinaria para su integridad»,
pero «cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso. Se deja pasar el
tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo
contrario: lo que se produce en realidad es el «enquistamiento» del problema. Por tanto, es muy
necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que «el mecanismo destructivo
del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que
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da respuestas. El acosador requiere para su actuación de la paralización de la víctima desde el principio
y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis. De
esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:
 Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
 Labor preventiva.
 Información.
 Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
 Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.
Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no
querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie') para Iñaki Piñuel lo único que
consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.
Según Nora Rodríguez, otras acciones recomendables son ser menos previsible, actuar con decisión
cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a
amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre
delante de testigos.

ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING

 Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.
 Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
 Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a
compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
 Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
 Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador): evitar explosiones
de ira.
 Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el
fondo.
 Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni
agresividad).
 Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave,
desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
 Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
 Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la
culpabilidad.
 No intentar convencer o cambiar al hostigador.
 No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo,
escribirlo, relatarlo, etc.
 Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
 Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser
destruido psíquicamente.
 Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
 Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
 Desarrollar la autoestima autónoma como vacuna contra el acoso.
 Desarrollar el poder curativo del humor.
 Permitirse llorar por el daño propio.
 Perdonar al acosador, como forma de liberación final.

JURISPRUDENCIA NACIONAL

CASO N° 1

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EL RECONOCIMIENTO DEL MOBBING EN EL PRIMER FALLO ARGENTINO – CASO “DUFFEY c/
ENTRETENIMIENTO PATAGONIA SA s/ SUMARIO s/ INAPLICABILIDAD DE LEY”. SU IMPORTANCIA
COMO PRECEDENTE JURISPRUDENCIAL El caso DUFFEY es el primer fallo argentino que reconoce al
mobbing como causal de despido indirecto; dicho dictamen fue efectuado por el Superior Tribunal de
Justicia de la Provincia de Río Negro el 6 de abril de 2005. Es importante destacar el voto del distinguido
jurista Dr. Luis Lutz haciendo lugar parcialmente al recurso extraordinario efectuando un prolijo y exacto
análisis de la cuestión planteada en autos. En el caso mencionado la actora desempeñaba tareas
pretendiendo una recategorización de su cargo, ya que la demandada le había asignado funciones
superiores a las que efectuaba habitualmente; de ello surge de las piezas que constan en el expediente
solicitando que se le reconociera la categoría de supervisora. Ante lo manifestado por la actora, la parte
demandada le reconoció un complemento remuneratorio con fecha 23 de noviembre de 2000; las
diferencias a su favor por funciones cumplidas en el periodo no prescripto calculadas entre las
retribuciones de la categoría que ostentaba y la que pretendía agregando la demandada que “esta firma
liquidará y abonará la diferencia de categoría existente entre la reconocida en sus recibos y la de
supervisor con más los rubros, diferencia de puntaje de empleados, diferencia de S.A.C y diferencia de
vacaciones. La actora había manifestado en los hechos, que habría sido víctima de mobbing como
consecuencia de las injurias graves dirigidas por la parte demandada manifestadas en el total
desconocimiento de las tareas que la misma desempeñaba; dicha situación dio lugar a que la actora se
sometiera a consultas médicas y a una terapia psicológica la cual fue aconsejada por la perito experta en
donde aconsejaba dicho tratamiento y además la consecuente suspensión de sus actividades por el
término de 15 días siguiendo muy de cerca su evolución para su alta médica. Sin embargo, la parte
demandada no había tomado en cuenta el estado de salud de la actora siendo despedida “por grave
injuria laboral”. Es claro pues, que la enfermedad de la actora fue originada como consecuencia del
conflicto laboral y las repetidas acciones de descalificación en cuanto a las tareas que desempeñaba la
victima acciones propias del hostigador además de negarse a recibirle los certificados médicos que
exhibía la actora a la demandada. De modo tal que en el presente fallo se hizo lugar parcialmente el
recurso extraordinario de inaplicabilidad interpuesto por la actora, reconociéndose de esta manera la
persecución laboral sufrida por la victima objeto de mobbing, siendo el primer fallo argentino
reconociendo dicho fenómeno.

CASO N° 2

VIOLENCIA SEXUAL – La causa de la empleada de Taca, a quien la Cámara laboral indemnizó luego de
que probara que el principal ejecutivo de la firma en la Argentina la asediaba con comentarios groseros
alusivos a sus atributos físicos, es otro ejemplo de la importancia de legislar esta figura que aún
permanece incierta. Recientemente dio a luz un caso que despertó bastante polémica. No era un simple
compañero de trabajo y tampoco era sólo su jefe, sino que se encontraba en lo más alto de la escala de
autoridad dentro de la línea aérea peruana TACA en la Argentina. Él fijaba hasta los horarios que ella
debía cumplir, pero lo más importante era que de él dependía su permanencia en el puesto. Por
este simple factor, la Cámara laboral decidió que los comentarios groseros que día a día le prodigaba
respecto de sus atributos físicos, que en general despachaba entre sus pares tanto masculinos como
femeninos, le provocaron una "lesión en sus sentimientos por el sufrimiento y el dolor que tuvo que
soportar". En esta ocasión, la Sala IV dio por probado que el jefe de la trabajadora compartía
habitualmente acotaciones "respecto del tamaño de su busto y sus caderas" entre los dependientes y
hasta con ella y, por eso, consideró apropiado indemnizarla por daño moral y condenó a TACA (la
demanda no apuntó al gerente) a desembolsar más de $33.000. La defensa de la empleada no llegó a
probar el acoso sexual, pero sí pudo corroborar el daño moral en el fallo "L. R. F. c/ Trans American
Airlines S.A. s/ despido". Este es uno de los tantos casos en que la Juticia vuelve a aplicar la figura de
mobbing para condena a una compañía. En este contexto, irrumpe la pregunta de cómo se configura el
acoso sexual laboral y cuáles son las acciones que pueden llevar a que se impute este tipo de delito a un
directivo. El problema radica, según los expertos consultados, en que esta acción que enturbia el ámbito
17
laboral no cuenta con una regulación legal específica. "Por ese motivo, relató Esteban Carcavallo, socio
de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, no tenemos una descripcion de las conductas que lo
configuran y pueden darse distintas opiniones o visiones al respecto. En el caso mencionado,
según Carcavallo, no hubo acoso sexual sino burlas y comentarios hacia los atributos físicos de la
empleada, que no es lo mismo que pretender de ella favores sexuales haciendo valer una posición
jerárquica y adoptando represalias o condicionamientos laborales. El especialista señaló que en la
recientemente sancionada Ley de Proteccion de la Mujer hay un artículo con referencia a la violencia en
el trabajo, que incluye a la sexual en líneas generales. En coincidencia, Juan Manuel Lorenzo, del Estudio
O'Farrell, observó que en la Argentina, precisamente en el derecho laboral, no ha sido legislado como
figura autónoma, habiéndose presentado en el Congreso de la Nación varios proyectos en tal sentido
que no prosperaron.

JURISPRUDENCIA INTERNACIONAL

¿Es un riesgo laboral? – Existen algunos fallos en Europa, en Italia y España específicamente que han
considerado al acoso psicológico y sexual como al suicidio de un trabajador afectado de un síndrome
depresivo como accidente de trabajo. El fallo del Tribunal de Turín del 16/11/99 en la causa Erriquez
G. C/ Ergom Materic Plastiche consideró acreditado el nexo de causalidad entre la patología sufrida por
la trabajadora y el ambiente de trabajo, debiendo responder el dador de trabajo. Se consideró dicha
conducta como acoso psicológico y se condenó a la empresa a indemnizar a la trabajadora. Otro fallo
muy importante es del Tribunal Superior de Justicia de Calalunya que consideró el suicidio del
trabajador fue consecuencia directa de la gravísima depresión en que vivía sumido y ésta tuvo su origen
e inicio en la decisión empresarial de cambiarle el puesto de trabajo por lo que el nexo causal entre
enfermedad (y suicidio) y el trabajo ha quedado plenamente establecido sin que el empleador haya
aportado prueba alguna que desvirtuara dicha relación.

Conclusión
De acuerdo a lo expuesto en el presente análisis, hemos arribado a las siguientes consideraciones
sociales.
1-Los últimos avances del mobbing en el derecho comparado exponiendo las principales opiniones de
los expertos mencionados precedentemente.
2-Las características que debe reunir el perfil del hostigador que comete mobbing expuestas
anteriormente.
3-Los posibles costos económicos y sociales que afectan tanto al trabajador como a las empresas.
4-La protección en materia legislativa en Argentina respecto a las leyes dictadas por las provincias
mencionadas.
5-La importancia del fallo Duffey como el primer fallo argentino que reconoce al mobbing como causal
de despido indirecto.
6-Por último manifiesto mi opinión considerando que el mobbing es una figura de importancia en el
derecho laboral y que la misma debería ser incorporada dentro de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y
que no debería ser confundida con el acoso sexual o con el acoso moral, ya que cuando hacemos
referencia al mobbing estamos ante un acoso psicológico laboral y no moral. [13]
La tarea es mucha ante los nuevos desafíos que nos propone la ciencia para lograr mejores seres
humanos.

FUENTES

18
  http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral
 http://www.diariojudicial.com/articulos/Mobbing-un-nuevo-fenomeno-en-el-derecho-laboral-
20060201-0003.html
 http://www.monografias.com/trabajos36/acoso-sexual/acoso-sexual.shtml
 http://www.laboral.org.ar/Doctrina/Acoso_laboral_u_hostigamiento_/
acoso_laboral_u_hostigamiento_.html
 http://agendadelasmujeres.com.ar/index2.php?id=3&nota=2475
 Centro de Estudios de la Mujer: Acoso sexual en el trabajo. Análisis de grupos
focales. Santiago de Chile, Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo, abril
1997.
 Desagradable, no deseado y cada vez más ilegal: el acoso sexual en el lugar de
trabajo. En: Trabajo, Revista de la OIT, nº 19, mar 1997.
 González, Carmen Sara: Mujer trabajadora en Argentina. Discriminación y propuestas
de cambio. 2 ed. Buenos Aires, Fundación Friedrich Ebert, Debate Sindical, 1991.
 Hirigoyen, Marie-France: El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo
falso. Buenos Aires, Paidós, 2001.
 Lazo Grandi, Pablo: Acoso sexual en el trabajo. En: Relaciones laborales y seguridad
social. Separata. Buenos Aires, Ediciones Interoceánicas, año 1, nº 12, febrero 1996.
 Lubertino, María José: Si molesta, es acoso, 26 de marzo de 2002.
 Scialpi, Diana: Violencias en la Administración pública. Casos y miradas para pensar la
Administración Pública Nacional como ámbito laboral. Buenos Aires, Catálogos, 1999.
 Si te molesta...¡es hostigamiento sexual!. Compilación realizada por el Grupo de
trabajo contra el hostigamiento sexual en el ámbito laboral. México DF, 2000.
 Unión del Personal Civil de la Nación: Violencia laboral. Estudio sobre Acoso Sexual.
Buenos Aires, Secretaría de la Mujer de UPCN, 1997.

ANEXO

LEY N° 1.225 – La Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

sanciona con fuerza de Ley
Artículo 1º.- Objeto

La presente Ley tiene por objeto prevenir y sancionar la violencia laboral de los/las superiores jerárquicos
hacia el personal dependiente de cualquier organismo de los instituidos por los títulos Tercero a Séptimo
del Libro Segundo de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Artículo 2º.- Ámbito de Aplicación

Está sancionada por esta Ley toda acción ejercida sobre un/una trabajador/a por personal jerárquico que
atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de aquél/aquélla mediante
19
amenaza, intimidación, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa
ejercida sobre un/a trabajador/a.

Artículo 3 º.- Maltrato Psíquico y Social

Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a a la hostilidad continua y repetida del/de
la superior jerárquico en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. Se define con
carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la
trabajador/a:

a. Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento.

b. Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o
colaboradores/as más cercanos/as.
c. Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.
d. Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.
e. Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
f. Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar.
g. Encargarle trabajo imposible de realizar.
h. Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias
para concretar una tarea atinente a su puesto.
i. Promover su hostigamiento psicológico.
j. Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
k. Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.

Artículo 4º.- Maltrato Físico

Se entiende por maltrato físico a toda conducta del/de la superior jerárquico que directa o indirectamente
esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico a los/las trabajadores/as.

Artículo 5º.- Acoso

Se entiende por acoso a la acción persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o
insultos en razón de su género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, color,
religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales,
deportivas, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción,
exclusión, restricción o menoscabo.

Artículo 6º.- Acoso Sexual

Se entiende por acoso sexual el solicitar por cualquier medio favores de naturaleza sexual para sí o para
un tercero, prevaliéndose de una situación de superioridad, cuando concurriere alguna de las siguientes
circunstancias:

a. Cuando se formulare con anuncio expreso o tácito de causar un daño a la víctima respecto de las
expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación.
b. Cuando el rechazo o negativa de la víctima fuere utilizado como fundamento de la toma de
decisiones relativas a dicha persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella.
c. Cuando el acoso interfiriere el habitual desempeño del trabajo, estudios, prestaciones o
tratamientos, provocando un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo.

El acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se encontrare en una situación de particular
vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, u otra condición.

20
Artículo 7º.- Sanciones

Las conductas definidas en los artículos 3º al 6º deben ser sancionadas con suspensión de hasta 30 días,
cesantía o exoneración, sin prestación de servicios ni percepción de haberes, teniendo en cuenta la
gravedad de la falta y los perjuicios causados. Puede aplicarse la suspensión preventiva del/la agente.

En el caso de un diputado o diputada la comisión de alguno de los hechos sancionados por esta Ley es
considerada inconducta grave en el ejercicio de las funciones, en los términos del artículo 79 de la
Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

En el caso de los funcionarios comprendidos por el artículo 92 de la Constitución de la Ciudad Autónoma

de Buenos Aires, la comisión de alguno de los hechos sancionados por esta Ley es considerada causal de
mal desempeño a los fines del juicio político.

Artículo 8º.- Procedimiento Aplicable

La víctima debe comunicar al superior jerárquico inmediato la presunta comisión del hecho ilícito
sancionado por esta Ley, salvo que fuere éste quien lo hubiere cometido, en cuyo caso debe informarlo
al/la funcionario/a superior al/la denunciado/a. La recepción de la denuncia debe notificarse al área de
sumarios correspondiente, a los efectos de instruir la actuación sumarial pertinente.

Para la aplicación de las sanciones disciplinarias que pudieren corresponder rige el procedimiento
establecido por el artículo 51 y subsiguientes de la Ley Nº 471 de Relaciones Laborales en la
Administración Pública de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Cuando existiere un órgano de colegiación o disciplina que regule el ejercicio de la profesión del/la
denunciado/a debe notificársele la denuncia.

Artículo 9º.- Superiores Jerárquicos

La máxima autoridad jerárquica del área es responsable de las conductas previstas por la presente Ley
ejercidas por el personal a su cargo si a pesar de conocerlas no tomó las medidas necesarias para
impedirlas.

Artículo 10.- Aplicación

Es responsabilidad prioritaria de cada organismo establecer un procedimiento interno, adecuado y

efectivo en cumplimiento de esta Ley, facilitar y difundir su conocimiento, y establecer servicios de
orientación a la víctima.

Artículo 11.- Reserva de Identidad

Desde el inicio y hasta la finalización del procedimiento sancionatorio, la autoridad interviniente debe
adoptar todos los recaudos necesarios que garanticen la confidencialidad, discrecionalidad y el resguardo
absoluto de la identidad de todos los involucrados.

La reserva de la identidad del damnificado se extiende aún después de concluido el procedimiento.

Artículo 12.- Comuníquese, etc.

Sanción: 04/12/2003
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Promulgación: De Hecho del 05/01/2004

Publicación: BOCBA N °1855 del 12/01/2004

Breve comentario de la ley – Una parte de los fundamentos del proyecto establecía lo siguiente: “existen
argumentos jurídicos para extender la protección a los trabajadores del sector privado como así también
a aquellas personas que cumplen tareas en la Provincia de Buenos Aires en el marco de alguna de las
figuras no laborales que contempla nuestra legislación”. Esta ley pretende regular sobre la materia en
forma específica a tono con las legislaciones laborales más evolucionadas. En su articulado el concepto
de violencia laboral subsume cuatro especies: “el maltrato físico, el maltrato psíquico y social, el acoso y
la inequidad salarial”.
Marca una protección al trabajador fijando que ningún trabajador podrá ser despedido, ni sufrir
perjuicio personal sobre su empleo. Prevé para estas conductas sanciones que se traducen en multas
que pueden representar entre cinco a veinticinco veces el valor del salario mínimo, vital y móvil, por
cada trabajador afectado.

Conclusiones finales

Este fenómeno ha sido objeto de estudio por psicólogos, abogados y especialistas en el tema.

Afecta tanto a mujeres como a hombres ocasionando el desmoronamiento del equilibrio

mental de la víctima llegando en última instancia al despido o abandono voluntario de su
empleo. A pesar de no encontrarse una definición unánime, se considera acoso laboral a “ una
variedad de actos que atentan contra la dignidad del trabajador, comprenden no sólo la
agresión física, sino también las conductas verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas o
acosantes”.

Según la Organización Internacional del Trabajo, los actos constitutivos de violencia laboral
“provocan una alteración inmediata y a menudo duradera en las relaciones interpersonales, la
organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto, con costos directos en el ámbito
de la seguridad e indirectos que condicionan la eficiencia y la productividad ”.

La responsabilidad primaria de prevenir los actos de acoso laboral recae sobre los empleadores,
quienes a través de un procedimiento interno y confidencial deben lograr la reparación del
daño moral, laboral y material causado al trabajador.

En nuestro país existe legislación al respecto, no obstante hay carencia de legislación específica
para combatirla. La Provincia de Buenos Aires legisló recientemente sobre la materia al
sancionar la Ley 13168 destinada a combatir la violencia laboral en las relaciones del empleo
público. Si bien esta norma es de innegable valor, restringió su ámbito subjetivo de aplicación
a los funcionarios y empleados del sector público provincial.

A comienzos de este año se presentaron algunos Proyectos de Ley como el Proyecto

presentado por la Provincia de Buenos Aires que deroga la ley 13168 y brinda una mayor

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apertura del ámbito de aplicación, abarcando esta vez a los trabajadores en relación de
dependencia del sector privado

En el ámbito nacional se presentó un proyecto el 07/06/2004 para prevenir, sancionar y

erradicar la violencia laboral, constituyendo sin dudas todo un avance en esta materia.

Debido a que este fenómeno afecta a millones de trabajadores de nuestro país y se propaga de
manera vertiginosa, es de esperar que estos Proyectos sean tratados con la premura que
requiere este tema candente y no culminen como tales.

Sin lugar a dudas el cambiante mercado como consecuencia de las transformaciones del
modelo económico requieren un marco jurídico ajustado a la época.

Por último podríamos preguntarnos si cabría la posibilidad de considerar al Mobbing como un

accidente de trabajo, respuesta positiva que nos confirman algunas sentencias en España e
Italia. Todo un planteo que deja un capítulo abierto para un amplio debate doctrinario.

“En las sociedades altamente industrializadas el lugar de trabajo es el único campo de batalla
que queda, donde la gente puede matar a otro sin correr el riesgo de enfrentarse a los
Tribunales” Heinz Leymann

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