#1 LOS SISTEMAS

1. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE SISTEMAS

Teoría de Sistemas (TS) ramo específico → Teoría General de Sistemas (TGS), la cual surgió con
el alemán Ludwig Von Bertalanffy entre 1950 y 1968.

La TGS no busca solucionar problemas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales

que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.

La TGS se fundamenta en 3 premisas básicas:

- Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más
grande.
- Los sistemas son abiertos: los sistemas abiertos están en un proceso de cambio infinito
con su entorno, que son los otros sistemas.
- Las funciones de un sistema depende de su estructura: los sistemas dependen de su
estructura ya que esta define como se llevara a cabo sus funciones.

Los Sistemas, en el contexto de las ciencias empresariales, son una forma de entender las
operaciones, la actividad de la empresa y sus relaciones con los entes que componen su medio
ambiente.

Von Bertalanffy escribió: “alcanzar el equilibrio significa muerte y decadencia “,

“biológicamente, la vida no es el mantenimiento o restauración del equilibrio, sino que es
esencialmente el mantenimiento del desequilibrio”. No sólo se tiende a relajar tensiones, sino
también a construir sobre tensiones.

2. ESTRUCTURALISMO Y SISTEMAS

PONCAIRÉ dice una de las frases más significativas: “un fenómeno cualquiera no es el efecto de
una causa única, sino la consecuencia de un estado del universo”

DURKHEIM ha definido para los sistemas sociales, la “solidaridad “ o vínculo entre unidades
“complementarias”. Se caracteriza, además, esa interrelación por el hecho de que la resultante
o el conjunto es en su acción superior a la suma individual de la capacidad de cada uno de sus
componentes. → SINERGIA

3. CONCEPTO SE SISTEMA
- Un conjunto de elementos
- Dinámicamente relacionados
- Formando una actividad
- Para alcanzar un objetivo
- Operando sobre datos/energía/materia
- Para proveer información/energía/materia
QUÉ ES UN SISTEMA

Un sistema es un conjunto organizado, formando un todo, en el que cada una de las partes
está relacionada a través de una ordenación lógica, que encadena sus actos a un fin común.

Una prioridad importante de un sistema, caracterizado por su adaptabilidad y la flexibilidad,

es la que BERTALANFFY denomina “equifinalidad” que es la capacidad del sistema para llegar
al mismo objetivo a través de diferentes medios, o partiendo de estados o situaciones
iniciales diferentes.

4. TIPOS DE SISTEMAS

En cuanto a su constitución:

- Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas

reales, el Hardware.
- Sistemas abstractos: compuestos por conceptos planes, hipótesis e ideas. Muchas
veces solo existe en el pensamiento de las personas, el Software.

En cuanto a su naturaleza:

- Sistemas cerrados: Se da el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo

comportamiento es determinístico y programado y que opera con muy pequeño
intercambio de energía y materia con el ambiente. Se aplica el término a los sistemas
completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se combinan de una
manera peculiar y rígida produciendo una salida invariable, como las máquinas.
- Sistemas abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y
salidas. Intercambian energía y materia con el ambiente. Son adaptativos para
sobrevivir. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se
organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo
proceso de aprendizaje y de auto-organización.
5. FUNCIONES DE UN SISTEMA

Todo sistema debe encontrarse diseñando para:

a) Conseguir los fines y objetivos perseguidos.

b) Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que ha de desenvolverse.
c) Conservar su equilibrio interno, o lo que es lo mismo, mantener los puntos, reglas o
modelos sobre los que está constituido.
d) Mantener su cohesión interna, es decir, permanecer integrado.

H. SIMON señala, refiriéndose a las empresas, que las organizaciones se encuentran

construidas (siempre) en tres planos fundamentales; un sistema físico formado por procesos
de producción y distribución; un plano de procesos de decisión programados para gobernar la
rutinas, momento a momento, de las operaciones realizadas por el sistema físico, y finalmente
un tercer plano, formado por el proceso de decisión no programados, para gobernar a los
otros niveles, rediseñados y variando los valores de sus parámetros. => PLAN DE
CONTINGENCIA QUE PASA SI???

En la organización pueden ser distinguidos dos tipos de sistemas claramente diferenciados,

aquellos formados por procesos de ejecución física o material, y aquellos otros que se
componen de procesos decisorios (más o menos programados), pero que de una u otra
manera controlan y dirigen a los primeros, gobernando a través de transferencias de
información las transferencias de bienes y servicios entre los componentes de los sistemas
físicos.

Podemos por tanto distinguir los siguientes sistemas básicos:

 - Sistemas de recursos humanos.
- Sistema financiero.
- Sistema logístico.
6. EL PAPEL DE LOS SISTEMAS

En otras palabras como quiera que dirigir una organización implica tomar decisiones sobre el
comportamiento y actuación de partes de la misma, quien lo haga debe aproximarse al
método que permita conocer la capacidad de acción y reacción de las organizaciones en base a
qué mecanismos la influyen y cuáles otros son influenciables, para a su vez conseguir un
comportamiento buscado.

Aquí viene la consideración una interesantísima cuestión, en la cual se cifra buena parte del
éxito de las organizaciones:

La retroalimentación. No es fácil lograr una retroalimentación perfecta, puesto para ello la

comunicación y la toma de decisiones deben influir libres de trabas, que comúnmente son
establecidas por la jerarquía formal. No es que esta deba desaparecer para que la empresa
funcione lo que se trata es que se asume un papel correcto, dentro de un esquema al que debe
servir, no lo contrario.

7. LOS SISTEMAS Y LA INVESTIGACIÓN

El paso más importante que debe dar la empresa hoy, es tomar conciencia de sí misma como
ente social que cumple una determinada función de cara al futuro y su aprovechamiento
máximo depende de la capacidad creadora, que debe llevarse simultáneamente al diario qué
hacer por la simple razón de que forma parte del mismo.

El empresario quiere rentabilidad, rentabilidad a toda costa, y cuando para ello es preciso
variar la técnica, recurre a comprar ésta empaquetada: “Know How” prefabricado. Así
renuncia a los pasos intermedios que suponen la investigación, adquiere el medio puro, la
medicina concentrada, que le traslade a su objetivo predilecto sin la incertidumbre de seguir el
curso día a día del desarrollo de la idea o la gestión de la creatividad innovadora.

Cuando no se investiga, cuando la empresa no recorre su propio camino, de forma sistemática

y organizada, está negándose las enormes posibilidades de la creatividad puesta en marcha.

Una aplicación tecnológica adquirida para un fin concreto, se pone en marcha, se obtienen
unos resultados, se hace balance y se ve que es favorable a la situación anterior, en efecto ha
habido rentabilidad pero ¿cuanta se ha quedado oculta en el camino no recorrido de la propia
investigación?.

8. LA DIRECCIÓN Y LOS SISTEMAS

El aumento del área geográfica y económica sobre la que las empresas actúan, el incremento
demográfico, las variaciones de la estructura del consumo, la eliminación de fronteras etc. son
problemas que debe afrontarse cada vez de un modo más científico la dirección de la empresa.
=> GLOBALIZACION

Enfocado dentro de los sistemas la administración de la empresa centra su actuación en la

toma de decisiones mediante la cual es posible hacer progresar el sistema de un modo
conciente y con carácter científico, diversos autores definen la administración como una toma
de decisiones estratégicas acerca del medio externo así como la regulación de decisiones
instrumentales internas de la organización.

El gerente, EL JEFE DE AREA, SUPERVISOR, MANDOS MEDIOS debe adoptar una postura de
desarrollo de sus funciones que este enfocada a los siguientes aspectos.

- informar
- motivar
- evaluar

La información se configura en ambas direcciones entre el dirigente y sus colaboradores de

todo tipo, enfocándose a la constitución de una dirección participativa plenamente
responsable, puesto que dentro de la relación se incluye una, absolutamente fundamental,
que es la correspondiente al proceso de determinación de objetivos.

Desde el punto de vista de la motivación, el proceso directivo adopta fórmulas mediante las
cuales impulsa a los individuos a cumplir con sus objetivos más que un simple instructivo a que
los realicen por la presión de la autoridad formal. Para que el núcleo esencial del management,
la información aparecida en condiciones de participación, sea útil y fiable, el aspecto
motivacional posee una indiscutible importancia.

La mejor colaboración es la que procede de los individuos que adoptan como suyos los
objetivos => COMPROMETIDAS Y APROPIADAS => buscan empresas clase mundial

O.N.O. = OPEN NETWORKING ORGANIZATION => organiz. del conocimiento, planas

Evaluar, es detenerse, mirar atrás y con lo bien hecho y lo mal corregido seguir adelante.

9. CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS

Las organizaciones poseen todas las características de los sistemas abiertos. Algunas
características básicas de las organizaciones son:
1. Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones: la organización
se ve afectada por el ambiente y dicho ambiente es potencialmente sin fronteras e
incluye variables desconocidas e incontroladas. Las consecuencias de los sistemas
sociales son probabilísticas y no-determinísticas. El comportamiento humano nunca es
totalmente previsible, ya que las personas son complejas, respondiendo a diferentes
variables. Por esto, la administración no puede esperar que consumidores, proveedores,
agencias reguladoras y otros, tengan un comportamiento previsible.
2. Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituidas de partes
menores: las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas. Dichos
sistemas son complejos de elementos colocados en interacción, produciendo un todo
que no puede ser comprendido tomando las partes independientemente. Talcott Parsons
indicó sobre la visión global, la integración, destacando que desde el punto de vista de
organización, esta era un parte de un sistema mayor, tomando como punto de partida el
tratamiento de la organización como un sistema social, siguiente el siguiente enfoque:
  La organización se debe enfocar como un sistema que se caracteriza por todas
las propiedades esenciales a cualquier sistema social.
 La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente
diferenciado de un sistema social mayor.
 La organización debe ser analizada como un tipo especial de sistema social,
organizada en torno de la primacía de interes por la consecución de
determinado tipo de meta sistemática.
 Las características de la organización deben ser definidas por la especie de
situación en que necesita operar, consistente en la relación entre ella y los otros
subsistemas, componentes del sistema mayor del cual parte. Tal como si fuera
un sociedad.
3. Interdependencia de las partes: un cambio en una de las partes del sistema, afectará a
las demás. Las interacciones internas y externas del sistema reflejan diferentes
escalones de control y de autonomía.
4. Homeostasis o estado firme: la organización puede alcanzar el estado firme, solo
cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad y el progreso. La
unidireccionalidad significa que a pesar de que hayan cambios en la empresa, los
mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. El progreso referido al fin
deseado, es un grado de progreso que está dentro de los límites definidos como
tolerables.
5. Fronteras o límites: es la línea que demarca lo que está dentro y fuera del sistema.
Podría no ser física. Una frontera consiste en una línea cerrada alrededor de variables
seleccionadas entre aquellas que tengan mayor intercambio (de energía, información)
con el sistema. Las fronteras varían en cuanto al grado de permeabilidad, dicha
permeabilidad definirá el grado de apertura del sistema en relación al ambiente.
6. Morfogénesis: el sistema organizacional, diferente de los otros sistemas mecánicos y
aun de los sistemas biológicos, tiene la capacidad de modificar sus maneras
estructurales básicas, es identificada por Buckley como su principal característica
identificadora
#2 CONSTITUCIÓN DE LOS SISTEMAS
LOS SISTEMAS Y LA EMPRESA
La empresa es un sistema social (existen personas), que adopta una estructura determinada por
su interacción dinámica con los sistemas que forman su medio ambiente: clientes, proveedores,
competidores, gobierno, etc.
En su conjunto, la organización empresarial es un sistema de partes interrelacionadas operando
conjuntamente unas con otras, a fin de cumplir con los objetivos del todo y los individuales de los
elementos participantes.
Pero si la empresa puede ser concebida como un sistema total, es útil discernir diversos niveles:
 La gerencia que formula objetivos y controla su realización → PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA
 El sistema de gestión que transforma los objetivos en directivas y controla el sistema
básico que ejecuta las operaciones → MANDOS MEDIOS
 El sistema de operación donde las ideas y objetivos se transforman en acción →
FUNCIONARIOS
POR QUÉ DEBE LA EMPRESA APLICAR LOS SISTEMAS
Fundamentalmente hay dos motivos por los cuales una empresa debe adoptar los sistemas:
- LA RAZÓN ESTRUCTURAL: Si la empresa es un ser vivo y en un estado de evolución,
debe poseer una filosofía adecuada y una capacidad acordes con este fin. Hablamos de
la filosofía de la empresa, la cual se expresa en lo que es la misión, la visión, políticas y
valores y objetivos de la empresa, en sí la razón de ser de la empresa.
- LA RAZÓN INSTRUMENTAL: Las modernas técnicas en la empresa como la
investigación operativa, el control de gestión y la toma de decisiones, junto a
herramientas importantes como las TIC´S (hablamos de la investigación operativa, el
control de gestión y la toma de decisiones.
SISTEMAS QUE FORMAN LA EMPRESA
• La empresa es un sistema “total” que se halla interaccionando con su entorno, con el
que forma un conjunto en evolución dinámica. El sistema empresa integra en su
estructura una serie de subsistemas que responden al conjunto de tareas y a los
elementos que son necesarios para llevar a cabo su actividad.
• La empresa es un sistema de acciones orientado al mercado que transforma una serie
de inputs de recursos, bienes, información y servicios para obtener un output que es un
producto o servicio en condiciones de rentabilidad; y esta transformación del input en
output se logra a través de UN PROCESO, CON AGREGACION DE VALOR.
La estructura del sistema resulta de la apertura en subsistemas que se diferencian en tres
grupos:
a) Los sistemas que atienden a la capacitación y evolución de los recursos fundamentales, en
conexión con el entorno -> sistema estratégico.
b) Los sistemas que permiten el desarrollo de la gerencia o gobierno del sistema en su
conjunto y que rigen su adaptación al entorno -> sistema de la cadena de valor.
c) Los sistemas que atienden al desarrollo de las tareas que son requeridas por la actividad, a
fin de conseguir los objetivos del sistema total -> sistemas de apoyo.
SISTEMAS DE LOS RECURSOS
Los fundamentales o vitales en el Sistema empresa son:
• Sistema de los recursos humanos=> GESTION DEL TALENTO HUMANO
 • Sistema de los recursos financieros => COSTOS
• Sistema tecnológico => SISTEMA OERATIVO Y DE PRODUCCION
• Sistema logístico => HACE MOVER LAS COSAS
El sistema que atiende al gobierno o control de la empresa es el de gerencia o directorio que, por
su contenido consideramos como SISTEMA DECISIONAL O ESTRATEGICO
Estas decisiones se instrumentan en las funcione básicas que componen el ciclo de la gerencia
tradicional, originándose los sistemas corporativos siguientes:
o Sistema de planificación
o Sistema de información
o Sistema de control o gestión
Estos sistemas que dirigen las operaciones y el empleo de los recursos tienen como objetivos:
a) Que la gerencia de la empresa disponga de un procedimiento sistemático que le permita
de forma ordenada y lógica dirigir toda la actividad de la misma.
b) Que la gerencia conozca de forma sistematizada los efectos de la acción de los factores
exógenos para aprovecharlos en la optimización del resultado final.
c) Que la gerencia pueda incorporar a la actividad el resultado de sus decisiones con el
mínimo de demora posible, a fin de crear o añadir valor a la acción coordinada.
PRINCIPIOS EN LOS QUE SE BASAN LOS SISTEMAS
Los sistemas tiene los fundamentos de su actuación en unos principios, cuya permanencia
debe ser buscada a fin de mantenerlos en condiciones de eficacia + eficiencia +
SOSTENIBILIDAD = EFECTIVIDAD de esta forma la construcción del sistema se ve inspirada por
el conjunto de aspectos que definen a un sistema: Estos principios básicos de los sistemas son:

Principio de Subsidiariedad:

Ningún sistema es completo en si mismo. Todo sistema es un subsidiario, en su delimitación y

en sus aportes, de otros sistemas en virtud de los cuales actúa y es dependiente por su
naturaleza abierta de otros que forman su entorno (interno o externo) => NO EXISTEN ISLAS,
SIEMPRE SOMOS SUBSIDIARIOS DE OTROS.

Principio de Interacción:

Todos los sistemas que forman la empresa están mutuamente relacionados con su
comportamiento de manera que las acciones desarrolladas por unos de ellos tienden a influir
en el comportamiento de los demás, trascendiendo los efectos del mismo a lo largo de todo el
sistema total. Por tanto para lograr el éxito del Sistema se debe trabajar en el éxito individual
de cada subsistema. => MI ÉXITO DEPENDE DE TU EXITO

Principio de Determinismo:

Todo fenómeno de conjunto que actúe en o a través, de los sistemas, es el resultado de causas
definidas y constatables. No se aceptan las excusas al momento de evaluar los resultados u
objetivos => EL SISTEMA ES ARQUITECTO DE SU PROPIO DESTINO
Principio de Equifinalidad:

El sistema debe estar diseñado de forma que puedan alcanzar un mismo objetivo a través de
medios y acciones diferentes entre sí. => “EL FIN JUSTIFICA LOS MEDIOS”
#3 SISTEMA LOGÍSTICO

La definición de distribución o logística se ciñe a la gestión del flujo y de las interrupciones de

materiales (materias primas, componentes, subconjuntos, productos acabados y suministros) y
personas asociadas al proceso de distribución o logístico de una empresa. Desde otra
aportación, la logística congregaría los ejercicios de planificación, organización y control del
conjunto de actividades de movimiento y almacenamiento que facilitan el flujo de materiales y
productos desde la fuente al consumo, para satisfacer la demanda al menor coste, incluidos los
flujos de información y control. La traducción de este terreno conceptual se asocia al
tradicional contexto de la distribución donde se afirma que el producto adquiere su valor
cuando el cliente lo recibe en el tiempo y en la forma adecuada, además de al menor coste
posible.

De esta forma, se centra su actividad en la coordinación de las actividades para asegurar un

flujo que garantice un alto nivel de servicio al cliente y de optimización de recursos en la
dirección de operaciones. Las principales áreas implicadas en esta temática son:

- Almacén.
- Recepción de suministros.
- Aprovisionamiento y compras.
- Transporte externo.
- Transporte interno.
- Transporte interempresa.
- Distribución.
- Tratamiento y atención de los pedidos.
- Reciclaje de residuos y de los productos desechados por el cliente.
- Planificación de la producción.
- Control de producción.
- Información y comunicaciones.
- Control de calidad.
- Mantenimiento.
- Ventas.

El sistema logístico de la empresa suele contar con las opciones de un marco de oferta
externo, pudiendo utilizar el servicio de determinados agentes del entorno a través de alianzas
y subcontratación (outsourcing), siempre buscando mejores niveles de especialización que
retornen en la consecución de economías. En este sentido, el citado sistema logístico trata de
equilibrar dinámicamente un esquema de coordinación permanente con todos los elementos
de la arquitectura de funcionamiento.

Algunas de las características principales que se deben tomar en cuenta al hacer una
planificación son las siguientes:

- Aclarar, ampliar y determinar los objetivos organizativos.

- Definir las previsiones.
- Establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales deben desarrollarse las
actividades.
- Seleccionar e indicar las tareas para el logro de los objetivos.
- Establecer un plan de hitos.
 - Fijar las políticas.
- Planear estándares y métodos para cumplirlos.
- Anticipar los problemas futuros.

La cadena logística, la cadena de suministros o SUPPLY CHAIN explica el sistema técnico de la

empresa (aprovisionamiento, producción, distribución) aplicando diferentes mecanismos o
técnicas tales como: MRP (manufacturing resources planning), Kanban, JIT (just in time) y
otros.

ALAMACENAMIENTO Y TRANSPORTE INTERNO

La política de cualquier almacén se basa en el cumplimiento de criterios de utilización máxima

de su capacidad, garantizando una organización optimizada tanto en lo referente a su
accesibilidad como al hecho de permitir un ágil tratamiento de los ítems almacenados. En
muchas ocasiones la operativa suele estar automatizada, incluso las condiciones físicas y
medioambientales se controlan para contar con una adecuada conservación de la mercancía, o
también por motivos de seguridad e higiene para el personal.

LA INTEGRACIÓN DE LA CADENA DE SUMINISTRO O SUPPLY CHAIN

La integración con el ámbito de los proveedores ha sido una constante en la evolución de las
organizaciones, donde la producción y el suministro se observan como realidades conectadas
de forma ágil, lo que implica el interés por la participación del proveedor en los procesos para
la mejora continua y la aportación de ideas para los proyectos innovadores, lo cual se fomenta
con un intercambio informativo y tecnológico. En este sentido, parece confirmarse una cierta
tendencia hacia la reducción de la cantidad de proveedores buscando relaciones más estables,
dado que se quiere mantener el sistema de calidad implantado y se requiere un sistema de
certificación de los proveedores y de coordinación con ellos para la mejora de los resultados.

LAS TIC EN EL CONTEXTO LOGÍSTICO

El desarrollo de la función logística, dada su complejidad actual, requiere un uso extenso y

efectivo de las TIC, (Tecnologias de la Información y comunicación) a saber: ordenadores,
redes, códigos de barras, tecnología de captación de información, tecnología EDI o de
intercambio electrónico de datos, etc., permitiendo no solo la coordinación adecuada de las
actividades, sino también la consulta de un usuario del sistema para conocer la situación del
proceso en tiempo real. Así, los directivos del ámbito logístico de la empresa cuentan con una
accesibilidad a la información importante, no solo a nivel de las transacciones, sino también de
los indicadores de control, todo ello dentro de una tendencia online sobre el estado del
sistema logístico que le permite una mejor toma de decisiones.

DISTRIBUCIÓN Y TRANSPORTE EXTERNO

Dentro del contexto del transporte externo es importante delimitar el tipo de medio que sea
más adecuado a la carga, tratando de independizar los pedidos de la forma más autónoma
posible, factor que garantiza cierta personalización en los procesos de entrega además de
proporcionar un marco de ajuste a los requerimientos particulares de cada cliente.

Como parte fundamental de esta actividad se encuentran las operaciones de carga y descarga,
trabajo interno en almacenes y talleres en los que se busca el mayor nivel de automatización
con el fin de no producir interrupciones en las operaciones de producción y transporte.
#4 EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos, también conocido como Potencial Humano o Activo Humano O GESTION DEL
TALENTO HUMANO, hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que
conforma un negocio o empresa.

La administración de los Recursos Humanos, hace referencia al manejo, administración, gestión o

dirección del personal de la empresa

Incorporación de personal

La función de incorporación de nuevo personal consiste en determinar el perfil de la persona que

necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los postulantes que
cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al más
idóneos (o a los más idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la
empresa lo más pronto posible.

Administración de sueldos, prestaciones y beneficios

Consiste en la gestión de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y beneficios de los

trabajadores. Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones (sueldos y
salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus retenciones (por impuestos, pensiones y
seguros), descuentos, etc.

Educación y capacitación

Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:

 Educación: consiste en proveer valores y actitudes.

 Capacitación: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos optar por
contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones
especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc.
 Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento práctico, con el fin de que el
trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador
cumple su función, por ejemplo, al vender o al usar una máquina compleja.

Comunicación

La función de comunicación consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una

comunicación clara, adecuada y eficaz. La comunicación debe expresarse en un lenguaje claro,
simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo más precisa posible, sin el uso de adornos
lingüísticos ni información de más.

Liderazgo
La función de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos
o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia. A
través de un buen liderazgo logramos influenciar en los trabajadores para que nos sigan y acepten
nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones.

Motivación

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor
desempeño en el cumplimiento de los objetivos. Por medio de la motivación, logramos un mejor
desempeño, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor
compromiso por parte de los trabajadores.

Creación y dirección de equipos de trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el cumplimiento de sus
objetivos, motivarlos, mantener la armonía del grupo, y resolver los problemas o discrepancias que
puedan suceder.

El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta más seguro, optimista y
motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la
producción del grupo o equipo termina siendo mayor a lo que se lograría con trabajadores
trabajando por separado.

Control y evaluación del desempeño

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores, así como su

compenetración con el puesto y con la empresa.

Para ello podemos hacer uso de técnicas como la asignación de criterios, en donde a cada
trabajador le vamos asignando una puntuación en criterios tales como responsabilidad, puntualidad,
productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuación que se va
acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses. En esta lección concentraremos nuestro análisis
en este procedimiento, vale decir, aprenderemos a manejar algunas herramientas que nos
proporcionen el criterio adecuado para evaluar el desempeño de los trabajadores (en cualquier
nivel).

Promoción y manejo de empleados claves

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen que ésta crezca,
evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no sólo a sus clientes, sino también los
conocimientos internos del negocio (“know how”).

Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeños o logros, mostrar interés por su bienestar,
hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o usar otras técnicas de motivación.
LA FUNCION Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Introducción

"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y

coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo."

Los elementos básicos que constituyen el sistema de la administración de personal corresponden a los que se
localizan dentro del Proceso Administrativo: planeación organización, coordinación, dirección y control.
Estos elementos a su vez, están integrados por funciones específicas, integrando permanentemente insumos
como técnicas, principios, relaciones, procesos y funciones, para suministrar como producto final la calidad de
la fuerza laboral, expresada en términos de desempeño laboral.

2. Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían

dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe.

 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.

 Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos,
además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
  Llevar el control de beneficios de los empleados.

 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los

empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

 Supervisar la administración de los programas de prueba.

 desarrollar un marco personal basado en competencias.

 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los

distintos mercados nacionales y globales

Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción.
Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa
completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o
servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización , de
forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización
de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y
trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y

motivación para realizar los objetivos de la organización.

 Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de

Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

 Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir
al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización.

 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

 Cumplir con las obligaciones legales.

 Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría

de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución,
conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

 o Corporativos

o Funcionales

o Sociales y

o Personales

3. Composición del Departamento de RR.HH.

El DRH está compuesto por las siguientes áreas:

o Reclutamiento de Personal

o Selección

o Diseño, Descripción y análisis de cargos

o Evaluación del desempeño humano

o Compensación y Beneficios Sociales

o Higiene y seguridad en el trabajo

o Entrenamiento y desarrollo del personal

o Relaciones Laborales

o Desarrollo Organizacional

o Base de datos y Sistemas de información

o Auditoria de RH

4. Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de RR.HH.

o Reclutamiento de Personal

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos
para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

"Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una
organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los
requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de
 reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos
candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas." Es así como las fuentes
de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales
incidirán las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y

persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el
reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea,
generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.

La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene

por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la
organización.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras
de los Recursos Humanos de la organización.

o Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un

puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.

o La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,

aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

 La adecuación del hombre al cargo

 La eficiencia del hombre al cargo

o Diseño, descripción y análisis de cargos

La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones
relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por
qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de organización que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros
cargos.

 Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la

naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el
ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los
cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

o Evaluación de Desempeño

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. El procedimiento para

evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir
de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones
respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.

Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

o Compensación y beneficios sociales

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio
prestado) en valor monetario, al empleado.

"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados". Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y

productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

o Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones

personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado
completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales

a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros
auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de
cooperación con la familia del empleado enfermo.

o Entrenamiento y Desarrollo

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la
empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que
enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la
empresa.
 Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el
desarrollo de determinado cargo o trabajo.

o Relaciones Laborales

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes

de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el
conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

o Desarrollo Organizacional

"EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la

organización como sistema total." Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo
mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

o Base de datos y sistemas de Información

"El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa,
que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos
para procesar datos e información". Su función es recolectar, almacenar y divulgar información,
de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y
planificación sobre sus empleados.

o Auditoria

"La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la
evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es
mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse."