UNIVERSIDAD NACIONAL

SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO

FACULTAD DE INGENIERÍA DE INDUSTRIAS ALIMENTARIAS

CURSO : ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIÓN

DOCENTE : PATRICIO MOTA, MANUEL DONATILDO

TEMA : Código De Conducta De La Empresa Gloria S.A

ALUMNOS : Ciriaco García, Analiz Jessicaa

Rondan Chavarri, Yordy Victor
Tinoco Velásquez, David
Torres Garay, Roberto Carlos
Yarasca Miranda, Jean Pierre

2019
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ÍNDICE
ÉTICA ORGANIZACIONAL ................................................................................................... 3
Definición de ética organizacional ............................................................................................. 3
Importancia de la ética organizacional ..................................................................................... 3
Beneficios de aplicar la ética en la empresa .............................................................................. 3
Fuentes de la ética organizacional ............................................................................................. 3
Herramientas para crear una organización ética ..................................................................... 4
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL........................................................................ 4
DEFINICIÓN: ............................................................................................................................. 4
Metas y objetivos del comportamiento organizacional ............................................................ 5
Variables del comportamiento Organizacional ........................................................................ 5
Importancia del comportamiento organizacional .................................................................... 9
CÓDIGO DE CONDUCTA DE UNA EMPRESA ................................................................... 9
EMPRESA GLORIA S.A. .......................................................................................................... 10
HISTORIA ................................................................................................................................. 10
Beneficios a los empleados ........................................................................................................ 10
CLIENTES................................................................................................................................. 11
PROVEEDORES ...................................................................................................................... 11
BENEFICIO A LAS COMUNIDADES .................................................................................. 12
BENEFICIO AL MEDIO AMBIENTE .................................................................................. 12
CONCLUSIÓN.......................................................................................................................... 14
WEB GRAFÍA........................................................................................................................... 14

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ÉTICA ORGANIZACIONAL

Definición de ética organizacional

Es la conciencia que ayuda a distinguir los actos honestos o no, y que generan
responsabilidades y beneficios para todos los involucrados de la compañía, va ligado con
la moralidad de los actos de los seres humanos, el objetivo de desarrollar un código de
ética, es combatir, a difamación, el hostigamiento laboral, los anuncios engañosos y la
corrupción.
La ética empresarial, es un activo intangible que produce beneficios económicos y
sociales a largo plazo para todos los allegados de la empresa.
La mayoría de las empresas han adoptado los siguientes principios éticos, responsabilidad
hacia el ambiente, acciones contra el racismo, la xenofobia, entre otros gestos de
intolerancia.

Importancia de la ética organizacional

- Es importante la visión o la actitud de los directivos para poder tener una
referencia tanto económica como ecológica u cultura, definir cómo se puede
motivar a los colaboradores a tomar decisiones y tener actitudes éticamente
aceptables mediante políticas formales.
- Las empresas algunas veces fracasan y por NO ser éticas, suelen decepcionar a
los clientes y a los empleados.
- Tenemos que ser respetuosos responsables y dispuestos con las personas, pues la
ética no solo es importante en el ambiente del trabajo sino es nuestro día a día.

Beneficios de aplicar la ética en la empresa

- Evita multa gastos legales.
- Contribuye a la confianza pública.
- Atraes operaciones de negocios de aquellos clientes que aprecian y dan apoyo a
sus políticas.
- Da apoyo a la viabilidad económica de las comunidades en las cuales opera.
- Mejora la imagen empresarial, cuidado de reputación, del servicio de calidad de
productos.

Fuentes de la ética organizacional

- Ética social: la ética social proviene de la experiencia colectiva de alguien y de
las personas y culturas con quien interacciona a través de la vida.
- Ética profesional: son las reglas y valores morales que un grupo de personas
realiza para controlar la manera en que se desarrolla una determinada tarea o se
utilizan recursos.
- Ética individual: son los estándares personales y morales que una persona utiliza
para relacionarse con otras.

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Herramientas para crear una organización ética

- Valores
- Información
- Incentivos y castigos
- Acceso a los clientes
- Cultura ética
- Accionistas con poder

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DEFINICIÓN:
 Cherrington (1989: 27):
"El campo del comportamiento organizacional se desarrolló primordialmente gracias a
las contribuciones de la psicología, la sociología y la antropología. Cada una de ellas
aportó ideas relevantes para los acontecimientos organizacionales que se combinaron en
una materia por separado conocida como comportamiento organizacional. Otras tres
disciplinas que ejercieron una influencia menor en el desarrollo del comportamiento
organizacional son la economía, las ciencias políticas y la historia."
 Barón y Greenberg (1990: 4):
"El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los
aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio
sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo
fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del
individuo."
 Saal y Knight (1988: 8):
"Presentamos en dos partes esta definición de la psicología industrial y organizacional:
se trata
1. Estudio del comportamiento, los pensamientos y los sentimientos del hombre y la mujer
conforme se adaptan a las personas, los objetos y el ambiente donde se desenvuelven en
el ámbito laboral.
2. Uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico
de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes,
etc.).
Asimismo, esta definición en dos partes destaca la dicotomía entre la ciencia de la
psicología industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos, y la práctica
de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organización y de
todos sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y

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organizacional actúan como científicos y profesionales, la relación entre estos dos

aspectos del campo no siempre ha sido armónica ni de respeto mutuo."
 Jewell (1985:10):
"El comportamiento organizacional es una especialidad de la administración. No es difícil
definir en el plano conceptual la diferencia entre psicología industrial y organizacional,
como tema de estudio, y comportamiento organizacional. A los psicólogos industriales y
organizacionales les interesa el comportamiento humano en general y el comportamiento
del individuo en las organizaciones en particular. A los especialistas en comportamiento
organizacional les interesan las organizaciones en general y el elemento humano de las
organizaciones en particular. Muchas veces es difícil sustentar las diferencias básicas
entre la psicología industrial y organizacional y el comportamiento organizacional como
áreas académicas de estudio en ambientes organizacionales aplicados. La American
Psychological Association (APA) reconoció formalmente la interrelación entre estos dos
enfoques y los mismos problemas básicos en 1973. Entonces, la antigua designación de
psicología industrial fue sustituida con el término que ahora es de uso común: psicología
industrial y organizacional."

Metas y objetivos del comportamiento organizacional

 Eduardo Amorós (2007:6) – Comportamiento Organizacional en busca del
Desarrollo de Ventajas Competitivas

- Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones

distintas.
- Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.
- Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
- Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

Variables del comportamiento Organizacional

 Robbins (2004:23) y Chiavenato (2009:11)

Atiende a tres niveles de análisis: individual, el cual consiste en la comprensión y

dirección del comportamiento individual. De grupo atiende a la comprensión y dirección
de grupos y procesos sociales y el organizacional radica en la comprensión y dirección
de procesos y problemas organizativos.

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Estos tres niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva
macro, bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir insertos
en un medio externo todo esto nos lleva al conocimiento de cómo actúan para entender el
comportamiento de la organización.

Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de allí a los sistemas de organización, se
observa sistemáticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles
básicos son análogos a los bloques de construcción; cada uno se construye sobre el
anterior y cada nivel es una consecuencia del anterior. Primeramente, los individuos con
sus características propias, luego el grupo y al final llegaremos al nivel del sistema
organizacional donde se unirán los niveles anteriores como un sistema único.

NIVEL INDIVIDUAL

 Chiavenato (2009:186)

El comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales no

depende solo de las características individuales, también influyen las organizaciones,
teniendo como principios básicos las siguientes:

- El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos
de otros: la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes
(innatas) y del aprendizaje (adquisición). Sin embargo, la capacidad humana es
un continuo. En un extremo los comportamientos que difícilmente responden al
entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de reacción y por el otro los que
si responden a la capacitación o la experiencia como las habilidades.
- Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El hombre
está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas
se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfacción de sus necesidades. Cada
individuo puede tener más de una necesidad prioritaria al mismo tiempo.

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- El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el

hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen a
sus valores y necesidades. La teoría de las expectativas señala que las personas
actúan con base a su percepción de la realidad, que les permite comprender lo que
pueden hacer y alcanzar.
- El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una
interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener
su identidad y bienestar psicológico.
- Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene
necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades ante
diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el comportamiento de las
personas, ya que se pueden presentar como un factor motivador.
- Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que
perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento.
Evalúan lo que le gusta o disgusta, define la importancia de las acciones y sus
resultados.
- El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los
planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los
cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.

En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver

al hombre como un modelo complejo. Su orientación es claramente psicológica. No sólo
se considera complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples
necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus
semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.

NIVEL GRUPAL

 Chiavenato (2009:272)

“Un grupo está formado por dos o más personas que interactúan entre sí, de modo que el
comportamiento y el desempeño de una esté vinculado a lo que haga los demás” … “Es
un conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante cierto tiempo” … “El
número de integrantes es suficientemente pequeño para que cada persona se puede
comunicar con los demás frente a frente” ... Los conceptos antes expuestos no son
limitantes unos a otros sino por el contrario se complementan dando una definición
ajustada a lo que se requiere en esta investigación.

Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que

conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren
notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una
clasificación de los mismos. Chiavenato (2009:273) indica que pueden ser formales e
informales.

- Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas

asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los
comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y

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dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos grupos formales se

encuentran:
Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y
definidos por el organigrama. Está compuesto de subordinados que reportan
directamente a un gerente dado.
Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan
aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o
funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su
superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar relaciones de mando. Por
ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos de una empresa,
mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un incendio u otro
percance constituirían un grupo de tarea.
Grupos temporales o creados «ad hoc»: se conciben para realizar tareas,
proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración
limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo.
Se puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una comisión de
estudio, un comité asesor, etc.

- Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas
que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización.
Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en
respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos podemos encontrar:
Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de
mando común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico con
el cual esté interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados que se unen
para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero que ha
sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la
formación de una unión para favorecer su interés común.
Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que
los miembros individuales tienen una o más características en común.
Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las
cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden
basarse o no en edad similar o en herencia étnica, aficiones, preferencias
políticas y otros.

NIVEL ORGANIZACIONAL

 Chiavenato (2009:24)

Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones

Entre los grupos de interés de la organización se encuentran: directores, gerentes,

empleados, obreros, sindicatos, entre otros y la organización existe fuerte relación de
reciprocidad, es decir, la organización espera que los grupos de interés hagan aportaciones
y les otorga incentivos, recompensas para que aporten más. Por otra parte, los grupos de
interés hacen aportaciones y a cambio de ello esperan obtener incentivos y recompensas.
“Cada una de las partes toma decisiones sobre continuar con sus inversiones…. Este

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proceso es importante para comprender los intercambios que ocurren dentro y fuera de la
organización”.

Importancia del comportamiento organizacional

- Ayuda a predecir qué hará la gente al interior de las empresas.

- Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.
- Busca resultados eficaces a través del estudio de los individuos, los grupos y la
estructura de la empresa.
- Posee buenas habilidades en el trato con la gente.
- Incluye la capacidad de entender a los empleados.
- Se retroalimenta con los resultados del comportamiento organizacional.
- Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y los grupos para que
trabajen con mayor eficiencia y productividad.
- Es un requisito básico para poder tener éxito en la conducción de una empresa.
- Reemplaza la intuición por el estudio sistemático.
- Busca adaptar los recursos humanos con la tecnología de punta.

CÓDIGO DE CONDUCTA DE UNA EMPRESA

Los códigos de conducta son una declaración formal en donde se registran los valores y
estándares éticos de una empresa y organización, es decir, es un documento que guía el
juicio de la dirección, creando un marco de trabajo común sobre el cual se basan todas las
tomas de decisión. Esto ayuda a crear un entendimiento cohesivo de los límites dentro de
una organización y los estándares para interactuar con los grupos de interés externos.

Estos códigos de conducta tienen el objetivo de enfocar gran parte de los esfuerzos de las
empresas en mejorar el comportamiento en materia de responsabilidad social y una vez
firmado por las partes interesadas, se convierten en un acuerdo legal.

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EMPRESA GLORIA S.A.

HISTORIA

El 5 de febrero de 1941, la empresa General Milk Company Inc. constituyó la empresa

Leche Gloria S.A. en la ciudad de Arequipa. Ese mismo año emprendió la construcción
de la planta industrial e inició el 4 de mayo de 1942 la fabricación de la leche evaporada
Gloria.
En ese entonces, la fuerza laboral estaba constituida por 65 personas entre empleados y
obreros. Posteriormente General Milk Company Inc.
Fue adquirida por Carnation Company y en el año 1978 Leche Gloria S.A. cambió su
denominación a Gloria S.A. En 1985, Nestlé de Suiza, se convierte en propietaria por
mayoría de Gloria S.A.
Al adquirir la empresa Carnation Company a nivel internacional. En marzo de 1986, José
Rodríguez Banda S.A. adquirió el porcentaje mayoritario de las acciones de Gloria S.A.,
de propiedad de accionistas nacionales.
Asimismo, en agosto de este año, se adquirió la mayoría de acciones de propiedad de
Nestlé de Suiza, y el 5 de agosto de 1986, José Rodríguez Banda S.A. propietario
mayoritario de las acciones de Gloria S.A. asumió la dirección de la empresa.
En 1993 adquiere, la empresa Sociedad Agraria Ganadera Luis Martín, en el distrito de
Puente de Piedra en Lima y en 1994 con la compra de Industrial Derivados Lácteos S.A.
(INDERLAC) En 1999 Gloria S.A. absorbió por fusión, la empresa Carnilac S.A.
de Cajamarca. En septiembre de 1999, compró los activos de la empresa Friesland Perú
S.A. ubicada en el valle de Lurín, en Lima

Beneficios a los empleados

La empresa leche gloria trabajo de la mano con todos sus trabajadores y colaboradores se realizó
una encuesta a los clientes el año 2019 a lo que respondieron lo siguiente:
Mercaderista de ruta Cusco, Cusco – 13 junio 2019
“Tiene un excelente grupo de trabajo hacen que sea fácil trabajar”
Coordinador de venta (Antiguo empleado) – Lima, Lima – 30 mayo 2019
“Grato grupo de trabajo donde aprendí con mi equipo superar los objetivos”

Programador de mantenimiento (Antiguo empleado) – Piura – 31 octubre 2018

“Considero una muy buena empresa donde aprendí y me desarrollé profesionalmente”

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CLIENTES
Gloria tiene como principal cliente a Deprodeca (Distribuidora Exclusiva de Productos de Calidad
S.A.), quien se encarga de comercializar y distribuir los productos a nivel nacional e internacional.
Deprodeca brinda los servicios de comercialización, exportación, marketing y distribución, e incluye
todo el manejo de los almacenes de productos terminados y es una empresa subsidiaria del grupo
Gloria. Por la distribución, Gloria paga a Deprodeca el 5% del total distribuido. El cliente de este
mercado viene incrementando el consumo de leche y derivados; asimismo, producto del cambio
cultural por consumir productos de mayor valor nutricional, el cliente ha incrementado el consumo de
yogurt, jugos y néctares. Poseer una alta variedad de productos, marcas y presentaciones hace que
Gloria pueda hacer frente a la demanda de los clientes.

Gloria apuesta por la investigación y desarrollo, lo cual le permite insertar al mercado, novedosos
productos en calidad y presentación. Una debilidad en cuanto a los compradores es que la mayoría de
productos que comercializa Gloria son considerados de primera necesidad, por lo que el precio de
éstos debe ajustarse a la situación económica y política del país.

Gloria S.A. también exporta sus productos a 40 países en el Caribe, América Latina, El Medio Oriente
y el Oeste de África. Cabe resaltar que el mayor porcentaje de sus ventas es destinado al mercado
nacional (92%), mientras el saldo está destinado a las exportaciones (8%).

Este producto de "leche evaporada gloria entera" de mayor preferencia y esta enriquecida con
vitaminas A, C y es tradicional leche con etiqueta azul está dirigida a toda la familia. Sabemos que la
variedad y calidad de los productos que fabrica y comercializa el grupo Gloria, aumentado a la
eficiente capacidad de distribución y transporte para llegar a todos los mercados que abastece, le
permite al Grupo Gloria generar sistema que garantizan una estructura diversificada de negocios,
capaz de desempeñarse con éxito en un entorno altamente competitivo.

PROVEEDORES
Gloria agrupa procesos a través de toda la cadena productiva de productos lácteos, desde el acopio de
la leche fresca en diferentes puntos del país, hasta la venta de productos finales, lo cual ha permitido
realizas economía de escalas, logrando consolidar y fortalecer su posición de liderazgo, e incluso
sacando del mercado a algunos competidores. De esta manera, gloria cuanta con cinco plantas
industriales, dos de ellas ubicadas en Arequipa, mientras que las otras se encuentran en Lima, Trujillo
y Cajamarca, respectivamente.

Adicionalmente la empresa cuenta con 23 centros de acopio y enfriamiento, en donde recibe y enfría
la leche fresca para luego ser transportada a las plantas industriales.
El principal insumo de los productos elaborados por gloria es la leche fresca, la cual proviene de más
de 11 mil proveedores ubicados en la zona norte, centro y sur del Perú.

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Así mismo, la leche en polvo se constituye como otras de las principales materias primas en la
elaboración de la leche evaporada y otros productos. Gloria se abastece principalmente de este insumo
a través de las plantas del grupo ubicadas en Bolivia y argentina.

BENEFICIO A LAS COMUNIDADES

Gloria S.A. anuncia el inicio de las obras para la Ampliación del Sistema de Agua Potable y
Alcantarillado de los sectores de El Palmo, Larrea y Barrio Nuevo, ubicados en el distrito de
Moche -Trujillo, a través del mecanismo de “Canje de Obras por Impuestos”, según la Ley 29230.
La Municipalidad de Moche y Gloria S.A. realizo el 25 de enero la ceremonia de colocación de
la primera piedra de este importante proyecto, con la presencia de autoridades de Trujillo y de las
tres comunas beneficiadas, empresarios de Trujillo y la comunidad.
Cabe indicar que el proyecto representa una inversión de S/. 5´364,050 nuevos soles y se
ejecutará en un plazo de 180 días calendarios.
Este proyecto dotará de servicios básicos de agua y desagüe a las comunidades de El Palmo,
Larrea y Barrio Nuevo -que durante 34 años no han contado con dichos servicios-
contribuyendo a mejorar la salud de las personas (pudiendo prevenir mejor y enfrentar
enfermedades gastrointestinales y de la piel) y el cuidado del medio ambiente.
En esta zona, precisamente, Gloria S.A. cuenta con una planta de concentración de leche, esencial
para el desarrollo ganadero de la zona y la articulación productiva de la región.

Esta obra se realizará dentro del marco de las acciones de responsabilidad social en el que uno de
sus focos es apoyar el desarrollo de las comunidades en las que tiene operaciones.

Con la obra descrita, se generarán puestos de trabajo y adicionalmente se beneficiarán otras

empresas de la zona, sobre todo aquellas establecidas en la la zona Larrea, ya que contarán con
mejores servicios de saneamiento.

BENEFICIO AL MEDIO AMBIENTE

Orientado a la protección del medio ambiente a través de la gestión adecuada de los procesos
productivos, el uso racional y responsable de la energía y de los recursos naturales, así como el
desarrollo de planes para reducir la contaminación ambiental y los daños causados por los
desastres naturales. Entre las iniciativas ejecutadas podemos mencionar:Y
 Planes de monitoreo de Ambiental: además de la modernización de las plantas de
tratamiento de sus complejos productivos, se llevan monitoreos de calidad del aire, de
emisiones gaseosas, calidad de ruido ambiental y ocupacional, calidad de los efluentes
líquidos, calidad del agua y de radiaciones electromagnéticas, complementados con un
plan de manejo de residuos sólidos a fin de cumplir con las normas vigentes. En la Planta
industrial de Huachipa, contamos con 2 plantas de tratamiento:
A. Planta de Agua: La planta de tratamiento de Agua de Planta Huachipa es de muy
alta tecnología, cuenta con un proceso de osmosis Inversa, y tiene una capacidad
de tratamiento de 300,000 m3/mes, extrayendo y purificando el agua del
subsuelo, y luego devolviendo el 90 % de lo tratado al Rio Huaycoloro
cumpliendo con las regulaciones ambientales.

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B. Planta de Tratamiento de Efluentes: Es una planta de alta tecnología, que cuenta

con procesos aerobios y anaerobios, diseñada y desarrollada por Ingenieros
peruanos cuenta con una capacidad de tratamiento de 65 Lts/seg , y nos permite
devolver el 90 % del agua tratada al Rio Huaycoloro en agua pura, limpia y
cristalina dentro de las especificaciones medio ambientales.
 Planes Locales de Reforestación: buscando contribuir con la promoción de las áreas
verdes y la generación de la conciencia ambiental se han apoyado acciones de forestación
y reforestación, ya sea durante ferias ambientales o con charlas y jornadas de siembra,
siempre involucrando a los actores locales.
 Jornadas de Limpieza de Riberas del Río Huaycoloro: orientadas a la prevención del
riesgo y contando con la participación de los pobladores de la Asociación de Vivienda
Santa Rosa y de la Asociación Agropecuaria Haras el Huayco, la Municipalidad de
Lurigancho – Chosica y el Serenazgo del distrito.
 Jornadas Comunales de Limpieza de Cauce: desarrollamos una jornada de limpieza de
cauce del río Huaycoloro cooperando con los planes de prevención de desastres de la
Municipalidad y fortaleciendo el sistema de alerta temprano promovido por el INDECI.
 Programa de Ayuda Humanitaria “Niño Costero”: Frente a los graves daños provocados
por el Fenómeno del Niño Costero en la zona de influencia de la Planta Huachipa,
LECHE GLORIA activó su sistema de emergencia ejecutando directamente labores de
prevención de desbordes (Ríos Rímac y Huaycoloro) y limpieza de vías para mitigar el
desborde del río Rímac en la zona de Huachipa, rehabilitando el tránsito y evitando que
la población quedara aislada. Asimismo, se realizaron acciones de asistencia humanitaria
(víveres, productos perecibles, agua, vestido, frazadas, colchones) y sanidad (fumigación
por riesgo de infecciones sanitarias en comunidades afectadas por desbordes).
Gestión Integral de Residuos: se desarrolla con audiencias internas y externas, orientado a la
mejora de procesos de gestión de efluentes, la promoción del ornato en el entorno y acciones de
reciclaje. En este marco promovemos el reconocimiento de nuestras prácticas amigables con el
ambiente principalmente a través de charlas educativas en colegios o centros académicos,
actividades conmemorativas como el Día Mundial del Medio Ambiente, e iniciativas
convocadas por el Ministerio de Ambiente, Ministerio de Producción, el Programa de Naciones
Unidas para el Medio Ambiente y gremios o coaliciones de empresas privadas.

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CONCLUSIÓN

 La Ética es el objeto formal referido al bien moral, es decir los actos, hábitos, ya
sean buenos o malos.
 Debemos de hacer conciencia de que las personas que dirigen una empresa o son
los líderes de la misma, deben servir a los demás, en lugar de servirse a sí mismos.
Para que puedan tener mayor productividad y mejoras honestas en la empresa.
 Actualmente existe una gran necesidad de cumplir Valores Éticos dentro de la
empresa ya que, es común que en las instituciones, donde la diversidad de culturas
y caracteres son elementos principales para la generación de conflictos, se
transgredan normas de conducta y convivencia. Por lo mismo, todo profesional en
su desempeño laboral debe ser una persona honorable con alto grado de principios
moral-éticos. Y como integrantes de una empresa, se debe mantener un código de
conducta moral, la que lo convertirá en persona idónea para el cumplimiento de
sus funciones.

WEB GRAFÍA

 https://es.wikipedia.org/wiki/Grupo_Gloria

 https://www.unit4.com/es/acerca-de/ethics/codeofethicsandbusinessconduct

 https://www.trade.gov/goodgovernance/adobe/Bus_Ethics_sp/Chapter%20II/II_Chapter
3.pdf

 http://www.grupogloria.com/valores.html

 http://fcaenlinea1.unam.mx/anexos/1143/1143_u7.pdf

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