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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

INSTRUCTOR SENA

CARMEN TULIA LOAIZA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO-2111545
AGOSTO / 2020

PARTICIPANTES GRUPO N° 3

Diomer Diomedes Doria Ávila

Angélica María Ospina Navarro
Jenny Lorena Camelo Castillo
Myriam Andrea Escobar Alfonso
Yudy Fabiana Castillo Cañón
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JUSTIFICACION

Como justificación a nuestro trabajo este grupo define la evaluación de desempeño como un

instrumento que tiene la Armada Nacional y por objetividad la Escuela Naval de

Suboficiales Barranquilla; para medir el desempeños de las personas más preparadas y

orientadas a resultados que vislumbren la misión y la visión de la institución como resultado

de destacar el cumplimiento de metas y fortalezas del personal, además de corregir y

aprovechar las oportunidades de mejora; generando así sentido de equipo, quienes están

mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo por mejorar. Como

instrumento de administración de personal, este manual permite definir objetivos, medir el

nivel de logros y en función de ello tomar decisiones respecto del desarrollo futuro de cada

trabajador con el fin último de alinear los objetivos individuales con los de la organización.

La evaluación del desempeño, consistente en la evaluación objetiva de cada colaborador en

su puesto de trabajo. Está orientada a la determinación e implementación de soluciones a los

obstáculos que puedan presentarse al desempeño exitoso, y a la canalización adecuada de los

recursos de cada trabajador en beneficio propio y por ende de la Institución.

Medir el rendimiento objetivo y los comportamientos básicos del colaborador en su lugar de

trabajo y de manera general en todas las posiciones y el desempeño y orientación con

respecto a la institución de allí se toman las bases para medir el nivel de contribución del

empleado a la organización.
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Por lo anterior y en la medida que la institución pueda identificar varios aspectos medibles, se

trazaran algunas modulaciones para la evaluación y se deberá tener encuentra estos aspectos.

Como:

 La verificación del cumplimiento individual de los objetivos en cuanto a la capacidad

del cada colaborador en calidad de su trabajo, cantidad.

 Medir con tiempos determinados la transcendencia de la labor encomendad y que efecto

tiene esto en su grupo de trabajo y los que lo rodean.

 La institución tiene incentivos, por lo tanto se debe revisar con periodicidad el

rendimiento de estos colaboradores si definitivamente estos incentivos primero son bien

recibidos por los colaboradores es decir si le dan la importancia que la institución

espera, y si realmente valoran el esfuerzo de la institución al querer brindar una mejor

calidad de vida.

 La institución deberá con determinada regularidad revisar los métodos de evaluación

que se encuentra utilizando con el fin de adaptarse a una cultura organizacional además

de no quedarse atrás en las tendencia de recursos humanos y la vanguardia con la que se

deben medir además de buscar nuevas y mejores maneras de evaluar a los

colaboradores y que los colaboradores a su vez sientan incentivos de modernización y

altivez en su forma de expresar su profesionalismo hacia la institución.

 La evaluación continua acerca y mejora la relación subordinado y jefe, pues el jefe en

muchas ocasiones pudieses medir y detectar fallas en la que está incurriendo la

institución y el colaborador subalterno también puede ayudar a identificar posibles

mejoras y evitar riesgos tanto para si mismo como para un mejoramiento continuo

dentro de la institución
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TABLA DE CONTENIDO

1. POLÍTICAS Y NORMAS 5

2. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN 8

3. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN 8

4. PARTICIPANTES 10

5. PERIOCIDAD 10

6. PROCESO DE EVALUACIÓN 11

a. ANTES DE LA EVALUACIÓN 11

b. DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN) 12

c. DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO) 13

7. INSTRUMENTOS 15

8. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS 19

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1. POLITICAS Y NORMAS PARA EL MANUEL DE AVALUACION

Estas políticas servirán como base en los procedimientos de evaluación de la Base Naval de

Barranquilla y se plantearan en los siguientes puntos:

1. Es indiscutible que todas las evaluaciones llegaran al área de Recursos Humanos y

que allí hay la absoluta reserva y confiabilidad para que reposen dichos resultados

en sus archivos; más sin embargo esta área también será monitoreada y se le

realizara una revista cada 6 meses buscando el máximo de transparencia y

efectividad tanto en su archivo como en las competencias para la realización y

análisis de las evaluaciones.

2. Los procesos de evaluación deberán ser constantemente supervisados con el ánimo

de que cumplan los propósitos generales dispuestos por la Carrera Administrativa de

la Institución de los cuales se redactaran alguna breve condición como son el

ingreso del personal capacitado e idóneo sin generación de suspicacias para poder

garantizar un mínimo de permanencia en la institución.

3. Se supervisara el modelo de evaluación establecido por la Armada Nacional y

aplicado a la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla de manera periódica por

cuanto se debe garantizar a los colaboradores y a la institución que los

procedimientos practicados son los autorizados, son los establecidos.

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4. La división de personal a través de la Jefatura de desarrollo humano deberá de

armonizar todo lo pertinente con las actualización y métodos legalmente

constituidos por la Comisión Nacional de Servicio Civil en aras de que tanto la

metodología como las plataformas de enlace se encuentren actualizadas y

legalizadas ante los entes que sean necesarios a fin de no generar traumatizamos

administrativos y por ende institucionales.

5. Por otra parte con respecto a las actualizaciones y métodos la oficina de Recursos

humanos será la encargada de difundir los documentos necesarios de actualización,

de capacitar al personal sobre los procedimientos que contiene el manual de las

políticas descritas en este documento.

6. Las normas descritas en este documento servirán como base para la evaluación del

desempeño laboral y concluir la efectividad de la misma a través de la aplicación de

los formatos estándares que deberán ser compromiso de los colaboradores.

7. Este manual deberá llevar un control de registro el cual contendrá lo siguiente:

Código: De los documentos que se utilizan en el procedimiento.

Título: Del documento utilizado.
Responsables: Nombre del puesto responsable.
Medios que se utilizan para manejar los documentos: físicos y /o electrónicos.
Modo de Clasificación: Forma de ordenarlos en el archivo.
Tiempo de archivo: De los documentos archivados.
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Lugar de archivo: El lugar físico. Disposición final del documento: Si se destruye o

va a archivo muerto.

8. Dentro de las normas establecidas en este manual deberá contener un control de

cambios el cual incluirá las actualizaciones o modificaciones introducidas al

procedimiento, previa aprobación del personal autorizado.

9. Por ultimo Es responsabilidad de los usuarios del Manual de Políticas, Normas y

Procedimientos:

a) Aplicarlo correctamente.

b) Mantenerlo actualizado.

c) Difundir su contenido.

d) Custodiar su seguridad.

e) Vigilar su estricto cumplimiento

.
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2. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

Es un instrumento el cual permite la comprobación del grado de cumplimiento que alcanzan

los funcionarios no uniformados que trabajan en la Escuela Naval de Suboficiales

Barranquilla. De esta manera se mide el rendimiento, la conducta de los profesionales que la

integran y la obtención de los resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.

De este modo la Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla consigue información de

primera mano, la cual es básica y necesaria para tomar decisiones de una manera correcta y

acertada. Si el desempeño supera los objetivos fijados, habrá que motivar a los empleados

para que continúen por ese camino. Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, no hay

que buscar ningún culpable, por el contrario, se debe detectar los problemas, necesidades y

los factores que fallan para corregirlos y lograr siempre los objetivos trazados.

3. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Los beneficios del proceso de evaluación de desempeño tienen repercusión en distintos

escenarios así:

Desarrollo personal y profesional

La evaluación de desempeño mide el rendimiento de los empleados, permitiendo que estos

identifiquen sus fortalezas y debilidades. Esto les ayuda a crecer, ya que querrán mejorar lo

mejorable y potenciar aquello que se les da mejor. El resultado será un progreso en su

desempeño y un desarrollo de nuevas habilidades y experiencias.

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Planificación de la empresa

Otra manera de utilizar las evaluaciones de desempeño es examinando los resultados

anteriores para ver así cómo está evolucionando la Escuela Naval de Suboficiales

Barranquilla. Esto ayuda a los managers a delinear un futuro con objetivos y metas.

También puede ayudar a asignar y recolocar a empleados en los puestos más idóneos según

sus habilidades y capacidades.

Herramientas motivacionales

La evaluación de desempeño tiene un impacto positivo en la motivación del empleado, si

identificamos a aquellos que han trabajado duro y premiamos su esfuerzo. Este

reconocimiento les hace sentir apreciados e importantes. Del mismo modo, detectando

rendimientos altos entre los empleados también permitirá a la Escuela Naval de Suboficiales

Barranquilla realizar promociones, ascensos, bonos, premios a aquellos que se lo merezcan.

Entrenamiento

La Escuela Naval de Suboficiales Barranquilla puede utilizar la información obtenida a

partir de estas evaluaciones para ofrecer formación a aquellos empleados que la necesitan.

Esto resultará en una mejora de las habilidades de los trabajadores y de las posibilidades de

ser ascendidos. La evaluación del desempeño también puede utilizarse para determinar lo

efectivo que es dicho entrenamiento comparando los resultados de antes y de después de la

formación.
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4. PARTICIPANTES

Son cada una de las personas que intervienen para llevar a cabo la evaluación del desempeño de

un funcionario, En la ENSB se realiza la evaluación de 180°, en la cual un funcionario es

evaluado por su jefe, pares y eventualmente por clientes o proveedores y miembros del equipo

de trabajo

 Evaluado: el funcionario al cual se evaluara su desempeño

 Miembros del equipo de trabajo: Compañero de la misma área donde labora el evaluado.

 Clientes: persona que reciben el producto o servicio que brinda el evaluado.

 Jefe o supervisor: Jefe inmediato o superior encargado del área de trabajo.

 Pares: Funcionarios que realizan funciones similares a las del evaluado

5. PERIOCIDAD

La Evaluación de desempeño del personal civil de la Escuela Naval de Suboficiales se realiza

dos veces al año y sirve para medir la participación de todos los miembros de la institución, su

progreso, la relación con el equipo de trabajo directo e indirecto, así como la influencia de estos

factores en el clima laboral de la ENSB y su adaptación a la cultura organizacional. Este proceso

de desarrolla en etapas así:

Febrero: Se realiza el cierro de la evaluación del año inmediatamente anterior, este contiene la

evaluación de todos los participantes y la revisión del cumplimiento de los objetivos trazados.

Luego de cerrarla, se realiza la apertura de la evaluación del año que inicia donde se trazan

objetivos con el jefe inmediato.

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Agosto: Se revisa el avance del cumplimento de los objetivos trazados en acuerdo con el jefe

inmediato, de igual forma es evaluado por los miembros del equipo, el jefe superior, los pares y

los clientes.

6. PROCESO DE EVALUACIÓN

Antes de la evaluación

Los criterios serán las propiedades o características eficaces que deberán presentar tanto los

resultados derivados como el desempeño mismo del colaborador o empleado en el

cumplimiento de cada elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera el

desempeño del colaborador o talento a evaluar en la Escuela Naval de Suboficiales ARC

Barranquilla.

Tipos de evidencias:

 Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del colaborador,

con sus particularidades de calidad tal como se han acordado al establecer las

contribuciones y metas individuales.

 Evidencias de desempeño o comportamiento de colaborador o empleado claramente

coherente con la forma como se espera que funcione el colaborador o empleado al

ejecutar el trabajo en la Escuela Naval de Suboficiales. Se define en términos de

actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad,

transparencia.
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 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los

conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al colaborador o

empleado lograr un desempeño eficaz en la ejecución del trabajo en la Escuela Naval

de Suboficiales.

Durante de la evaluación (entrevista de evaluación)

La evaluación del desempeño laboral de los colaboradores o empleados de la Escuela Naval de

Suboficiales, es el proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el

colaborador o empleado práctica sus ocupaciones a partir de que se comuniquen o notifiquen los

resultados.

Fase que comprende actividades así:

 Seguimiento al desempeño del colaborador o empleado de la Escuela Naval de

Suboficiales, el cual consiste en el acompañamiento y orientación que normalmente

implica revisiones periódicas del avance en el cumplimiento de los compromisos

adquiridos en la organización.

 Disposición de un portafolio de evidencias, a fin de recolectar evidencias a lo largo del

periodo a evaluar, donde estas aportan al cumplimiento de las metas aportadas mientras
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el colaborador o empleado cumple con las competencias laborales y los logros que

estableció el evaluador.

 Determinación de las acciones correctivas, este proceso determina las acciones para

eliminar las causas de una conformidad u inconformidad no deseada.

 Acciones preventivas, este proceso determina las acciones tomadas para eliminar de una

conformidad potencial u otra situación potencialmente indeseable.

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

Esta fase de verificación del cumplimiento a los compromisos se realiza al finalizar cada periodo

de evaluación anual de acuerdo a la programación aprobada. Esta verificación se debe llevar a

cabo con los lapsos ya acordados. El cual comprende unas actividades así:

 Comparar los objetivos alcanzados contra las responsabilidades o compromisos

adquiridos en relación con:

a) Las contribuciones y las metas

b) Las competencias comportamentales

Al comparar los logros contra los compromisos adquiridos, hay que tener en cuenta que los

compromisos fueron estipulados anteriormente por la organización con base en el cumplimiento

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de las metas de la organización, de acuerdo al área en el cual se desempeña el colaborador o

empleado de la Escuela Naval de Suboficiales.

La verificación de contribuciones y metas individuales es básicamente comprobar que el

colaborador o empleado de la Escuela Naval de Suboficiales ha logrado los resultados

esperados, apuntando a las metas de la organización alineado con las normas de calidad de la

Escuela Naval.

 Valoración de los resultados alcanzados por el colaborador o empleado de la Escuela

Naval de Suboficiales, aplicando los criterios de evaluación.

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INSTRUMENTOS

FORMATO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR:

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el Jefe inmediato supervisado Cliente Colega

evaluado:
INDICADORES DE GESTIÓN

Marque con una X la respuesta

que usted cree que es CALIFICACIÓN COMENTARIOS
correcta.
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
1. Planifica y organiza el trabajo 1 2 3 4 5
para lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.
3. Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5
nuevas ideas.
4. Le preocupa el
aprovechamiento de los recursos 1 2 3 4 5
de la empresa.
COMUNICACIÓN
1. Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.
2. Se comunica por escrito con 1 2 3 4 5
eficacia.
3. En reuniones de trabajo
contribuye con información 1 2 3 4 5
relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL

1. Solicita y obtiene de su jefe

inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional y logra así,
nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento
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2. Proyecta su desarrollo
profesional de acuerdo con las 1 2 3 4 5
políticas y objetivos de la
institución.
3. Aplica los nuevos aprendizajes
obtenidos en la capacitación 1 2 3 4 5
adquirida recientemente.

4. Aprovecha las oportunidades

de desarrollo profesional para 1 2 3 4 5
mejorar su Productividad.

OBJETIVIDAD

1. Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5

absoluta imparcialidad.

2. Empleo de métodos de
investigación que garanticen la 1 2 3 4 5
recopilación técnica y científica
de evidencias.
3. Informa sobre los actos u
omisiones constitutivos de delito 1 2 3 4 5
de sus subordinados o iguales en
categoría jerárquica.
4. Atiende con diligencia la
solicitud de auxilio o queja de la 1 2 3 4 5
ciudadanía, y de sus propios
subordinados.
EFICIENCIA Y EFICACIA

1. Evitar que las pruebas pierdan

su calidad probatoria y se facilite 1 2 3 4 5
la correcta tramitación del
procedimiento correspondiente.
2. Cumple y hace cumplir con
diligencia las órdenes que recibe 1 2 3 4 5
con motivo del desempeño de sus
funciones.
3. Evita todo acto u omisión que
produzca deficiencia en su 1 2 3 4 5
cumplimiento

4. Entrega la información que le

es solicitada, en los términos de 1 2 3 4 5
las leyes correspondientes.

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

FORMATO DE RETROALIMENTACIÓN
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ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe inmediato supervisado Cliente Colega
evaluado: (par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

INDICADORES DE GESTIÓN

PUNTAJE
PUNTAJE COMENTARIOS Y/O
DESCRIPCIÓN ESPERADO
No. OBTENIDO (%) OBSERVACIONES
INDICADOR (%)

1 Desempeño en el trabajo 100%

2 Comunicación 100%

3 Desarrollo profesional 100%

4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES
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FORMATO DE PLAN DE MEJORAMIENTO

PLAN DE MEJORA

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe
supervisado Cliente Colega
evaluado: inmediato

DESCRIPICIÓN

1. Persona que requiere

plan de mejora.

2. Debilidades (aspectos
que necesitan acción
correctiva)

3. Descripción de la
acción de mejora.

4. Objetivo (s)

5. Metas (s)

Fecha inicio
Plazo de ejecución
Fecha final

Responsable (s)

INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

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Se deben seguir los siguientes pasos para utilizar y diligenciar el Formato de Evaluación.

Debe contener información de tipo general, así:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Indicadores de gestión:

En esta fase del proceso se identifican los indicadores a evaluar, definiendo los

indicadores con el evaluado de acuerdo con la misión, objetivo o meta asignada a su

dependencia dentro del marco de las funciones del colaborador o empleado. Planteando

indicadores objetivos y reales de evaluación.

Escala de calificación:

Se asignan los porcentajes de cada indicador de acuerdo con la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

Comentarios:
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El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada

indicador, de igual forma se debe señalar con una x la calificación que mejor describa al

evaluado. Si la calificación es de 1 a 5, se debe justificar el por qué se escogió dicha

calificación.

Firmas:

Al término de diligenciar el formato de evaluación, se debe firmar en el correspondiente

espacio asignado por el evaluado y el evaluador.

Continuamos con el instructivo de entrevista de retroalimentación

Debe contener información de tipo general, así:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar

 Indicador: se describe el indicador que se evaluó.

 Porcentaje obtenido: se describe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.

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 Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de

cada indicador.

 Comentarios y/o observaciones: se describe los comentarios de los resultados de cada

indicador.

 Puntaje total: se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se divide en

el número de indicadores, el resultado será el promedio del resultado obtenido.

 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que se presenta mayor

habilidad y destreza.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que se presenta mayor

carencia, es decir que aspectos merece acciones correctivas.

Instructivo plan de mejora, en este formato hay que seguir los siguientes pasos

Debe contener información de tipo general, así:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del evaluado.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia,

que aspectos merece acciones correctivas

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 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará como

acción de mejora a las debilidades halladas.

 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad

planteada para subsanar la debilidad.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta, si

las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el porcentaje de

cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita a al evaluador

evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y

al final del proceso coloque la fecha final.

 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar la

actividad.

 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos

positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el

nivel de cumplimiento.

 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.

 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluación,

el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el correspondiente espacio

asignado.