Manual de Procedimietnos de Los Procesos de Talento Humano

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE LOS
PROCESOS DE TALENTO HUMANO.
bebi cuando lo leas creo que hay que hacer también un contenido, que dijo el
instructor. No creo que haya que hacer más. Toca hacer unos objetivos, pero
no sé muy bien hacerlos.
POLITICAS DE GESTION DE TALENTO HUMANO.

Las políticas de gestión humano son de gran importancia ya que ayudan a
tener una mejor orientación frente a la normatividad de la empresa y para los
miembros de la organización.
OBJETIVO DEL MANUAL:

Se busca establecer un marco en el cual se beneficie y oriente la empresa para
construir y mantener un ambiente laboral adecuado y que los colaboradores se
sientan satisfechos de pertenecer a la organización.
El cumplimiento del manual ayudara a la empresa a tener una mejor relación
en las áreas de trabajo. Por ello, es de gran importancia ser responsable y que
el área recursos humanos a través de sus políticas pueda establecer mejor un
entorno y unas reglas que permitan mejorar el desempeño de la empresa.
1.POLITICA TOMA DE DECISIONES:

La política de la toma de decisiones es una parte esencial en el SPA. Además,
el saber tomar las decisiones permite dominar los factores que se presentan en
la empresa, este a la vez permite determinar las cosas que se harán.
2. POLITICAS DE INCORPORACION DE TALENTO HUMANO

La política de incorporación de talento humano en el SPA será de gran
importancia ya que el área encargada de esto será la de recursos humanos
quien será el responsable de administrar que los procesos de incorporación y
selección de personal sean cumplidos con el respectivo procedimiento, en el
cual se coordinen y planifiquen los procesos que el personal deberá llevar
acabo para el cumplimento de sus actividades. Ya que, hay un personal que no
está altamente calificado para cumplir con el cargo.
ESTANDARES DE LA POLITICA:
- Gestionar los espacios donde será la incorporación del personal.
- El proceso de selección deberá iniciar con los principales requisitos que
se solicitan para el cargo.
- Será evaluado para verificar que cumple con la descripción del cargo.
- Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el servicio profesional su
real eficiencia y eficacia
3. POLITICA DE RENUMERACIÓN:
En esta se propone llevar una base de datos con la fecha de pagos
devengados por cada uno de los empleados para una mejor organización
4. POLITICA DE FORMACIÓN O DESARROLLO:

El Área de recursos humanos será el responsable de gestionar el desarrollo y
formación de los colaboradores del SPA. Cada paso que se realice en esta
política será para llevar a cabo un buen desempeño del personal y del
compromiso que cada uno tiene. El proceso de desarrollo de los colaboradores
será gestionado y su vinculación empezará cuando inicie su capacitación y su
realización de actividades garantizando mejores los procesos de servicio,
bienestar y seguridad de los clientes.
- Los procesos de esta política deberán contar con planes estructurados
los cuales serán de ayuda para garantizar un buen proceso de desarrollo
del colaborador.
- El procedimiento de las actividades a desarrollar será gestionado por el
área de recursos humanos y garantizará buenos resultados.
- El área de recursos humanos junto con lo colaboradores deberá tener un
conocimiento y habilidad para presentar nuevas acciones de aprender y
formación.
- Los colaboradores deberán tener disponibilidad de tiempo.
- El proceso de gestión de desempeño, permite identificar las personas
que aportan logros y resultados al SPA.
5. POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

El SPA contribuye y promueve el cuidado de los colaboradores y clientes
dentro de las instalaciones. Gestionado un sistema de seguridad y salud en el
trabajo en el que se prevengan accidentes laborales, enfermedades y
actividades que afecten las condiciones física, mental y psicológica de los
colaboradores.
- Los colaboradores de la organización serán responsables del cuidado
integral y salud mediante proceso de seguridad, seguimiento y
comunicación frente a los posibles peligros que se puedan presentar.
- EL SPA RELAJACION Y BELLEZA brinda los kits de bioseguridad en la
empresa, para ejecutar sus actividades de la manera adecuada.
- La organización prohíbe dentro de las instalaciones el consumo de
bebidas alcohólicas, sustancias psicoactivas, y tabaco.
6. POLITICA DE EVALUACION DE TALENTO HUMANO:

La organización SPA RELAJCION Y BELLEZA S.A.S adopta un sistema de
evaluación de desempeño valido, confiable y efectivo en el cual se enfoque a
identificar los elementos que cubran las necesidades que se presenten en la
unidad y proporcionárselas al personal.
- La organización determinar un periodo de evaluación que estará
asignada por la gerente, para desarrollar un plan que evalué los
parámetros del talento humano frente a todo el personal de la empresa.
- Todos los empleados serán sometidos apruebas de evaluación en las
cuales efectúen sus capacidades y habilidades.
ESQUEMA GRAFICO DE LOS SUBPROCESO DEL

TALENTO HUMANO
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
ANALISIS
Se consigna el paso a paso de la selección y reclutamiento de la empresa SPA
RELAJACION Y BELLEZA S.A.S, el cual permitirá que se contrate al personal
indicado para el cargo a ocupar y mejorar el ambiente interno y externo de la
empresa.
CONTRATACIÓN
ANALISIS:
El spa maneja un solo tipo de contrato el cual es el a termino indefinido para los
empleados que están por nómina y contrato por prestación de servicios.
INDUCCIÓN
ANALISIS:
El proceso de inducción se ha realizado en el SPA, con el fin de obtener y
verificar los resultados que se esperan del nuevo personal. Además, se busca
brindar información de la empresa para que se adapte mejor a la unidad
productiva.
EVALUACIÓN
ANALISIS
1. Establece criterios de evaluación
Se establecen los criterios de evaluación para evaluar y seleccionar los
aprendizajes más relevantes de un objetivo de aprendizaje, ya sean de
tipo conceptual, procedimental o actitudinal.
2. Identificación de las funciones, responsabilidades y conocimientos.

Se hacen evaluación de los aspectos esenciales de cada colaborador en
la organización
3. Contrastar Información
Se hacen las auditorias y responsabilidades de cada uno y se
establecen puntos clave de la organización.
4. Definir periodicidad de evaluaciones

Se define el tiempo en el que se hará la evaluación y así supervisar los
resultados y áreas donde se presentan falencias.
5. Definir plan de acción

Se obtiene la información y se traza un plan para evaluar a los
colaboradores según su desempeño.
https://blogs.evaluar.com/5-pasos-para-hacer-una-evaluacion-de-
desempeno
DESCRPICION DE LOS CARGOS.
Por medio de este documento se establece los diferentes tipos de cargos con
los que cuenta El SPA RELAAJCION Y BELLEZA S.A.S y sus características.
Nombre del Cargo: Gerente General

Actividad: Supervisa y toma las decisiones del SPA RELAJACION Y BELLEZA.
Departamento: Recursos Humanos
Nivel de experiencia (años):10 años
Tipo de cargo: Gerencial

Nombre del Cargo: Esteticistas
Actividad: Realizan cada uno de los procedimientos de los servicios
profesionales
Departamento: Área de operaciones
Nivel de experiencia (Años): 5 años
Tipo de cargo: Operativo
Cuantos cargos: 8 Esteticistas
Nombre del Cargo: Cajeros

Actividad: Son los encargados de entregar los informes a la gerente de los
ingresos y gastos realizados durante el mes
Departamento: Contabilidad y finanzas
Nivel de experiencia (Años): 2 Años
Tipo de cargo: Contable
Cuantos cargos: 2 Cajeros
TOTAL DE CARGOS
El total es de 11 empleados 1 que es la gerente de SPA THERAPY SAS 2
cajeros que hacen la contabilidad, y 8 esteticistas que hace su labor operativa
Diagramas de flujo y de procesos
a. Reclutamiento y Selección
https://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-
de-personal/
Elaboración propia de la unidad productiva.

Elaboración de diagrama de flujo:
1. Se realiza una revisión de las características que deben cumplir los
aspirantes en la unidad.
2. Se desarrollan diferentes acciones de búsqueda y reclutamiento para
hallar al candidato que cumpla todas las características y se de
cumplimiento al paso anterior.
3. La evaluación de los aspirantes ayuda a elegir el mas preciso y poder
saber quienes se descartan y quienes sieguen el proceso.
4. Para dar cumplimiento al paso anterior se toma una decisión de una
prese-selección y se verifica si no cumple con los requisitos será el final
del proceso y el si por si cumple con los requisitos podrá continuar el
proceso.
5. Para dar paso al punto anterior se hacen pruebas de evaluación,
desempeño para así lograr un diagnostico adecuado y evaluar si el
postulante nos brindó la información correcta en la entrevista.
6. Por ultimo se pasa a seleccionar y contratar al mejor desempeño en las
pruebas y entrevistas y a indicar cual será su puesto de cargo.
B. Inducción y socialización.

1. Para dar comienzo a la inducción y socialización se empieza charlando
del empleado con el gerente y dar a conocer la empresa y los aspectos
más representativos.
2. Después de la bienvenida se procede a darle a conocer sobre la
empresa, la misión, visión, objetivos y políticas que se aplican y que se
vaya adoptando a la empresa y conozca sus propósitos.
3. Se hace un recorrido en la empresa, presentándole todas las áreas de
trabajo y bienestar.
4. El cuarto paso es el paso de la presentación donde se presenta el nuevo
colaborador al grupo de trabajo, y al resto de personal de la empresa.
5. Se ubica al nuevo colaborador y se le indica su puesto y sus funciones a
desarrollar y que de ellos dependerá su desempeño en el SPA.
c. Contratación, capacitación.

1. Se realiza la observación de los nuevos colaboradores y se define el
perfil del puesto dejando claro las características y funciones a
desarrollar.
2. Se presenta el curriculum donde nos informamos bien del perfil del
candidato y así saber y tener opciones de preguntas en la entrevista.
3. Se habla y se llegan acuerdos entre el gerente y el nuevo empleado,
después de tener un acuerdo claro se procede a firmar el contrato bajo
todas las normas y leyes que rigen un contrato laboral.
4. Se empieza a capacitar el nuevo colaborador para que se puede
destacar e informar sobre cómo son llevados a cabo los procesos en el
SPA.
5. Al final de los procesos anteriores se dirige y se deja trabajar solo el
colaborador para verificar y que s vean reflejados los posibles resultados
que pueda brindar al SPA.
6. Comienza Al final de los procesos anteriores se dirige y se deja trabajar
solo el colaborador para verificar y que s vean reflejados los posibles
resultados que pueda brindar al SPA.
7. la realización de sus labores en el SPA para demostrar el nivel en el que
s encuentra para realizar las funciones.
Formatos necesarios de los procesos

a. Reclutamiento y selección
FUENTE: Hecho por la unidad productiva, sacado de internet
http://www.oas.org/juridico/PDFs/Mesicic5_RepDo_RespuestaC_Ane1.pdf
b. Inducción y socialización
FUENTES: Hecho por la unidad productiva.
https://images.app.goo.gl/2dFKWYknAuAfKnGD8 Y
https://images.app.goo.gl/1oNvoyFevDXBYqrd9
c. Contratación (modelo de contrato)

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PROCESOS DE TALENTO HUMANO.

POLITICAS DE GESTION DE TALENTO HUMANO.

OBJETIVO DEL MANUAL:

1.POLITICA TOMA DE DECISIONES:

2. POLITICAS DE INCORPORACION DE TALENTO HUMANO

4. POLITICA DE FORMACIÓN O DESARROLLO:

5. POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

6. POLITICA DE EVALUACION DE TALENTO HUMANO:

ESQUEMA GRAFICO DE LOS SUBPROCESO DEL

2. Identificación de las funciones, responsabilidades y conocimientos.

4. Definir periodicidad de evaluaciones

5. Definir plan de acción

Nombre del Cargo: Gerente General

Tipo de cargo: Gerencial

Nombre del Cargo: Cajeros

Elaboración propia de la unidad productiva.

Elaboración propia de la unidad productiva.

Elaboración propia de la unidad productiva.

Formatos necesarios de los procesos

FUENTES: Hecho por la unidad productiva.

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