MANUAL EVALUACION DE DESEMPEÑO

ELABORADO POR:

MAURA ESTEFANIA ANGULO ARRIETA

JOHANNA CASTRO SALDARRIAGA

YENIFER ADELA DELGADO ATILANO

ANGIE MAYERLI DUQUE GONZALEZ

ASTRID GERALDINE RAMIREZ NIAUZA

INSTRUCTORA:

DIANA PAOLA CUELLAR CASALLAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO AGROPECUARIO LA GRANJA

REGIONAL TOLIMA

2019

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CONTENIDO
INTRODUCCION .............................................................................................................................. 3
1. JUSTIFICACION ...................................................................................................................... 4
2. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................ 5
2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................... 5
3. POLITICAS Y NORMAS ......................................................................................................... 6
3.1 POLITICAS ........................................................................................................................ 6
3.2 NORMAS................................................................................................................................. 6
4. DEFINICION DE EVALUACIÓN............................................................................................ 7
4.1 BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO .................... 7
5. PARTICIPANTE ....................................................................................................................... 8
6. PERIOCIDAD ............................................................................................................................ 8
7. PROCESO DE EVALUACION ............................................................................................... 8
7.1 ANTES DE LA EVALUACIÓN ........................................................................................ 8
7.2 DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN) .......................... 9
7.3 DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO) ........................ 9
8. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS ................................................................. 10
8.1 INSTRUCTIVO EVALUACION DE DESEMPEÑO ......................................................... 10
9. INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION ......................................... 11
10. INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA ............................................................................... 12
11. INSTRUMENTOS ............................................................................................................... 13
11.1. FORMATO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. ............................................................ 13
11.2. FORMATO DE RETROALIMENTACION ..................................................................... 16
11.3. FORMATO DE PLAN DE MEJORAMIENTO ............................................................... 17

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 INTRODUCCION

La evaluación de desempeño en las organizaciones se dan por la necesidad de

evaluar el talento humano buscando alinear y cumplir con los objetivos
organizacionales propuestos cada año, para esto es necesario crear medios que
permitan realizar procesos medibles cualitativa y continuamente, contribuyéndose
en una herramienta de gran utilidad tanto para la empresa como para las personas
que participan de mismo.
El sistema de evaluación de desempeño se implementa con la finalidad de planificar
el desarrollo profesional de cada participante, asegurando con la productividad y un
clima organizacional orientado hacia el logro de los objetivos individuales y
empresariales.
Para TELESENTINEL la evaluación de desempeño es la forma más usada para
estimar o apreciar el desenvolvimiento de cada individuo en el cargo y su potencial
de desarrollo.
Se puede definir entonces como el procedimiento mediante el cual se califica la
actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño del
cargo.

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 1. JUSTIFICACION

Con la evaluación de desempeño TELESENTINEL busca determinar el valor del

trabajo de cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel
competitivo de la empresa ya que con el buen desempeño de los empleados se
logra reflejar la eficiencia y el logro de los objetivos de las unidades y de la empresa
como un todo.
El propósito del presente manual es apoyar al colaborador y jefe para facilitar su
aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador. Por lo cual este manual ha
sido elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad para su
modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las
políticas que emita la empresa.
Este manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el
proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias deben contar con
mecanismos que garanticen su adecuada difusión.

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 2. OBJETIVO GENERAL

Evaluar a los colaboradores de TELESENTINEL para identificar sus fortalezas y

debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las
labores.

2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Evaluar y realimentar a los empleados sobre el desempeño en el área de

trabajo.

 Identificar las necesidades de capacitación del personal, e incorporarlas al

programa de capacitación general con el fin de lograr una mejora continua y
llevar a cabo las actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico
en los diferentes puestos de la empresa.

 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los

empleados el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.

 Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.

 Establecer políticas que sirvan para la toma de decisiones de manera

asertiva y le permitan a la organización promover, reubicar, suspender o
destituir a los empleados.

 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño

individual.

 Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento

laboral de los trabajadores.

 Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a

puestos o cargos de mayor nivel.

 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y

destrezas mostradas en su desempeño.

 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

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 3. POLITICAS Y NORMAS

3.1 POLITICAS

 El proceso de evaluación del desempeño se efectuara en dos periodos enero

a junio y julio a diciembre.

 Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de desempeño

durante los primeros 10 días del mes asignado.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los

procesos de promociones y ascensos del personal de TELESENTINEL.

 Cada evaluador evaluara recibir capacitación del modelo de evaluación del

desempeño antes de aplicarlo.

 El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases Autoevaluación,

evaluación del jefe inmediato y evaluación de un par.

3.2 NORMAS

 El área de gestión humana, será el responsable de desarrollar el proceso de

evaluación del desempeño y de dar la asesoría necesaria para su aplicación
a los jefes de cada área.

 La evaluación de desempeño solo se aplicara a personal de planta.

 La evaluación de desempeño de cada empleado será realizada por el jefe

inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de evaluación de
desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados por el área de
Gestión de Talento Humano.

 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser

revisada con su jefe inmediato, podrá solicitar por escrito una revisión al
departamento de talento humano dentro de cinco días que efectuó la
evaluación.

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  El área de talento humano, será el responsable de archivar en los
expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de
evaluación de desempeño y resultados de la evaluación del desempeño por
empleado.

4. DEFINICION DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño es un sistema que permite conocer cuál es el

cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es
documentar que tan productivo es un empleado y en qué áreas podrían
emprenderse acciones de mejora o en que labores podría ser más productivo.

4.1 BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante retroalimentación.

 Permite establecer políticas de compensación de acuerdo al

cumplimiento de logro de objetivos o metas.

 Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional [guía las decisiones

sobre posibilidades profesionales específicas.

 Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, el

desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción de
puesto.

 Se fomenta la comunicación tanto entre compañeros como los líderes de

procesos.

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 5. PARTICIPANTE

En la evaluación de desempeño participa todo el personal que tenga relación laboral

directa con TELESENTINEL formalizada a través de un contrato de prestación de
laboral, en cualquiera de los cargos existentes.

6. PERIOCIDAD

Este proceso es necesario hacerlo dos veces al año, esto para poder definir que
debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados
están desarrollando de manera eficiente sus labores asignadas.

7. PROCESO DE EVALUACION

7.1 ANTES DE LA EVALUACIÓN

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

En este momento se debe tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la
población y las características necesarias, además de la recopilación de datos
acordes al proceso.
Es importante tener en cuenta el factor riesgo de todo el proceso, y en el caso de la
evaluación de desempeño la resistencia al cambio, el temor, el estrés de la
población objeto de evaluación debe tener siempre un acompañamiento del
departamento de Talento Humano.
Estas evidencias son de tres tipos:
1. Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal cual como se han convenido
al fijar las contribuciones y metas individuales. Descripción del puesto de
trabajo, análisis de funciones y planes de trabajo establecidos por la
organización.

2. Evidencias del desempeño o comportamiento del empleado directamente

relacionado con la forma como se espera que actué el empleado al realizar

8
 el trabajo. Cumplimiento de metas, satisfacción del cliente interno y externo,
clima organizacional. Se define en términos de actitudes, valores o
manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad y transparencia.

3. Evidencias de conocimiento y compresión que se refieren a la aplicación de

los conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al
colaborador lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo.
Capacidad de adaptación, estructura del puesto de trabajo y su relación con
las metas del mismo.

7.2 DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)

En este momento del proceso en TELESENTINEL, se desarrolla durante el periodo

que el empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que se concretan los
compromisos y hasta el dia que se comuniquen los resultados.
En esta fase comprende las siguientes actividades:
 Realización del seguimiento del desempeño del empleado, asignación de
puntaje a cada actividad.

 Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento de metas y

estándares del puesto de trabajo.

 Prescribir acciones correctivas.

7.3 DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

La fase de la verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar

cada periodo de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada.
Esta fase comprende las siguientes actividades.
 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
 Realizar la realimentación a cada empleado.

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 8. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

8.1 INSTRUCTIVO EVALUACION DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir con los

siguientes pasos

Información general:
 Nombre y apellido del evaluado.
 Cargo actual del evaluado.
 Fecha en la que se realiza la evaluación.
 Nombre y apellido del evaluador.

Indicadores de gestión:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco
de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores y objetivos y de real
evaluación.
Escala de calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

Firma del evaluado y del evaluador:

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Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador deben
firmar en el correspondiente espacio asignado.

9. INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION

Información general:
 Nombre y apellido del evaluado.
 Cargo actual del evaluado.
 Fecha en la que se realiza la evaluación.
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones).

Escala de calificación:
 Numero: se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: se escribe el indicador que se evaluó.

 Porcentaje obtenido: se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en

cada indicador.

 Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo

con la meta de cada indicador.

 Comentarios y/o observaciones: se escribe los comentarios de los

resultados de cada indicador

 Puntaje total: se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador
y se divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del
puntaje obtenido.

 Fortalezas: indicar cuales fueron las características en las que presenta

mayor habilidad y destreza.

 Debilidades: indicar cuales fueron las características en las que presenta

mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

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 10. INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Descripción:
 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el
nombre del evaluado.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta

mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

 Descripción acción de mejora: relacione las actividades que usted

planteara como acción para mejorar la debilidad.

 Objetivo(s): describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la

actividad planteada para mejorar la debilidad.

 Meta(s): defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: determine el plazo que se espera alcanzar la meta

propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para
cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un entregable,
que le permita al evaluador calificar el nivel de alcance de la actividad.
Coloque la fecha de inicio del plan de mejora y al final del proceso coloque la
fecha en la que se termina.

 Responsable(s): escriba el cargo y nombre de la persona responsable de

adelantar la actividad.

 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los

aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.

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  Observaciones: presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.

 Firma del evaluado y del evaluador: al terminar de diligenciar el formato de

evaluación el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.

11. INSTRUMENTOS

11.1. FORMATO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

EVALUACION DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA DE EVALUACION:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el evaluado: jefe inmediato supervisado cliente colega

INDICADORES DE GESTION

Marque con una X la respuesta

Que usted cree que es la correcta. CALIFICACION COMENTARIOS

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
Planifica y organiza el 1 2 3 4 5
trabajo para lograr los
objetivos.
Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.
Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5
nuevas ideas.

13
Le preocupa el 1 2 3 4 5
aprovechamiento de los
recursos de la empresa.
COMUNICACIÓN
Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.
Se comunica por escrito 1 2 3 4 5
con eficacia.
En reuniones de trabajo 1 2 3 4 5
contribuye con
información relevante.
Solicita y obtiene de su 1 2 3 4 5
jefe inmediato, la
aprobación y autorización
de sus planes de
desarrollo profesional y
logra así, nuevas
oportunidades de
aprendizaje y crecimiento.
Proyecta su desarrollo 1 2 3 4 5
profesional de acuerdo
con las políticas y
objetivos de la empresa.
Aplica los nuevos 1 2 3 4 5
aprendizajes obtenidos en
la capacitación adquirida
recientemente.
Aprovecha las 1 2 3 4 5
oportunidades de
desarrollo profesional
para mejorar su
productividad.
OBJETIVIDAD
Cumple con sus funciones 1 2 3 4 5
con absoluta
imparcialidad.
Informa sobre los actos u 1 2 3 4 5
omisiones constitutivos de
delito de sus
subordinados o iguales en
categoría jerárquica.
Atiende con diligencia la 1 2 3 4 5
solicitud de auxilio o queja
de sus subordinados.

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 EFICIENCIA Y EFICACIA
Cumple y hace cumplir 1 2 3 4 5
con diligencia las órdenes
que recibe con motivo del
desempeño de sus
funciones.
Evita todo acto u omisión 1 2 3 4 5
que produzca deficiencia
en su cumplimiento.
Entrega la información 1 2 3 4 5
que es solicitada, en los
términos establecidos.
FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO

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11.2. FORMATO DE RETROALIMENTACION

ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA DE EVALUACION:

DATOS DEL AVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con Jefe inmediato Supervisado Cliente Colega

el evaluado:

ESCALA DE CALIFICACION
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple con las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

INDICADORES DE GESTION
N° DESCRIPCION PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS
INDICADOR OBTENIDO ESPERADO Y/O
OBSERVACIONES
1 Desempeño en el 100%
trabajo
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%
PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

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11.3. FORMATO DE PLAN DE MEJORAMIENTO

PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA DE EVALUACION:

DATOS DEL AVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con Jefe inmediato Supervisado Cliente Colega

el evaluado:

DESCRIPCION
Persona que requiere plan
de mejora

Debilidades (aspectos que

necesitan acción
correctiva)

Descripción de la acción
de mejora.

Objetivo(s)

Metas(s)

Plazo de ejecución. Fecha de inicio

Fecha final

Responsable(s)

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