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COMPLIANCE NO DIREITO DO TRABALHO: UMA ANÁLISE DA SUA

APLICAÇÃO NAS RELAÇÕES DE EMPREGOS

Marizete Carrijo Leati1

Otávio Augusto Custódio de Lima2
Trabalho de Conclusão3

RESUMO

Embora no Brasil o Compliance tenha surgido primeiramente no direito penal, atualmente sua
abrangência ocorre em vários ramos disciplinares. Especialmente, com a Operação Lava Jato e
com a regulamentação da Lei da Ficha Limpa, a sociedade brasileira passou a exigir maior
transparência nas relações comerciais o que, por sua vez, contribuiu para a ascensão do
Compliance no mundo dos negócios. Visto que no Brasil a demanda de passivo trabalhista é
cada vez mais frequente e que o elevado número de ações na área pode revelar o
descumprimento legal, julgou-se fundamental abordar como o Compliance pode alterar essa
realidade e oferecer maior segurança jurídica às empresas. Diante disso, o objetivo deste artigo
foi discutir o Compliance como ferramenta útil na prevenção de litígios no âmbito do trabalho
de empresas privadas. Por Compliance empresarial compreende-se a adoção de condutas que
promovem o comportamento organizacional com vista a práticas éticas que estejam em
conformidade com normas jurídicas e com regulamentos internos das empresas. Sendo assim,
por meio do método dialético esta pesquisa fundamentou suas argumentações. Ao enfatizar a
aplicação do Compliance nas relações de emprego, discutiu-se sobre a imprescindibilidade da
composição de uma equipe responsável por mapear riscos na empresa, propor estratégias
interventivas e ainda, monitorar o andamento das intervenções. Para além disso, é fundamental
que haja a criação de um código de condutas capaz de instituir normas internas a serem seguidas
por todos os membros da organização, bem como ser ofertado treinamentos e canais de
denúncias, a fim de que posturas antiéticas e incoerentes com os valores organizacionais sejam
evitadas. À alta cúpula empresarial compete papel ativo no Compliance, servindo como modelo
para os demais trabalhadores. Ainda, abordou-se, sucintamente, a aplicação do Compliance na
admissão de trabalhadores, durante o curso de contrato e no momento de rescisão contratual.
Por fim, concluiu-se que o Compliance é uma ferramenta em ascensão, a nível nacional e
internacional, que deve ser instituída na cultura empresarial. Ademais, julga-se fundamental
que as empresas adotem tanto uma postura ética quanto desenvolva procedimentos capazes de
ampará-la mediante possíveis ações judiciais.

Palavras-chave: Compliance trabalhista; relações de trabalho; litígios; empresas; judicialização;

redução de conflitos; contrato de trabalho.

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO. 1 COMPLIANCE. 1.1 Conceito de Compliance. 1.2 A

Importância do Compliance para as Empresas. 1.3 Implantação do Compliance. 2.

1
Aluno do Curso de Direito da Fundação de Ensino Eurípides Soares da Rocha, Marília, São Paulo;
2
Professor Dr. do Curso de Direito da Fundação de Ensino Eurípides Soares da Rocha, Marília, São
Paulo;
3
Trabalho de Conclusão de Curso em Direito apresentado à Fundação de Ensino Eurípides Soares da
Rocha, Mantenedora do Centro universitário Eurípides de Marília, para obtenção do grau de bacharel
em Direito.
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COMPLIANCE TRABALHISTA. 2.1 A Cultura da Judicialização e o Alto Índice de Litígios

no Direito Trabalhista. 2.2 O Compliance Como Prevenção de Litígios. 2.3 Aplicação do
compliance trabalhista. 3. APLICABILIDADE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:
ADMISSÃO, CURSO DO CONTRATO DO TRABALHO E RESCISÃO. 3.1 Compliance na
admissão. 3.2 Compliance no curso do contrato de trabalho e rescisão. CONCLUSÃO.
REFERÊNCIAS.

INTRODUÇÃO

Em um mundo cada vez mais globalizado e com uma percepção de que posturas ilícitas
e antiéticas podem ensejar graves problemáticas, ocorreu um esforço internacional para o
desenvolvimento de instrumentos de combate aos crimes econômicos de corrupção e lavagem
de dinheiro, bem como a construção de Leis que amparassem, com maior transparência, não
somente as negociações empresariais do setor público, mas, também, as do setor privado.
Em razão dos escândalos de corrupção, no Brasil surgiram movimentos de combate
dos desvios de dinheiro, como foi o caso da Lava Jato. A Operação Lava Jato expôs para a
sociedade práticas ilícitas causadas no mais alto escalão de poder, motivo pelo qual fez-se
imprescindível perspicuidade nas negociações a fim de evitar prejuízos ao Erário Público.
No âmbito privado, as empresas passaram a dedicar maior atenção às suas práticas e
políticas organizacionais, pois, com o aumento da competitividade e com a imposição de regras
internacionais, foi exigido cada vez mais transparência e idoneidade no meio corporativo. Nesse
contexto, surgiu o Compliance como ferramenta de controle das normativas e políticas
empresariais e legais vigentes (SILVA; CORDEIRO, 2018 e RIBEIRO, 2020).
O termo Compliance é originário do verbo “to comply” que significa “cumprir”.
Amplamente popularizado nos Estados Unidos, o termo “Compliance” é usualmente utilizado
na esfera empresarial. O objetivo deste nas empresas é assegurar que trabalhadores, de todos
os níveis empresariais, cumpram normas, regras e legislações internas e externas à organização
a fim de que riscos e danos sejam prevenidos e gerenciados na empresa (RIBEIRO, 2020).
Os programas de Compliance podem estar vinculados a diversas esferas jurídicas
como: tributária, fiscal e trabalhista, sendo que na última citada:

“[...] é possível implementar técnicas como: análise de riscos, elaboração de

manuais de conduta e ética, gerenciamento de controle internos, realização de
auditorias periodicamente e instituição de canais de denúncia” (RIBEIRO,
2020).
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Vale destacar que nas relações de emprego no setor privado, assunto no qual o presente
artigo irá se debruçar, a implantação do Compliance requer, primeiramente, mapeamento dos
núcleos e riscos organizacionais, bem como avaliação criteriosa do histórico organizacional,
levando em consideração as relações interpessoais de trabalho e a jurisprudência das relações
trabalhistas. A partir disso, compete ao setor responsável pelo Compliance construir, conduzir
e monitorar regulamentos que assegurem a ordem ética na empresa, evitando condutas ilícitas
no negócio (RIBEIRO, 2020).
Após uma análise crítica da totalidade empresarial, é fundamental que o setor de
Compliance implante códigos de condutas, treinamentos e canais de denúncia na organização.
A partir do desenvolvimento do código de conduta, a empresa precisa investir na ampla
divulgação dos regulamentos internos e na oferta de treinamentos para que as regras sejam, de
fato, praticadas por todos os envolvidos. A empresa deve também ser responsável por cumprir
todas as diretrizes implementadas pelo programa, como o processo seletivo prévio na admissão
de seus colaboradores, o qual possibilitará contratar profissionais comprometidos com os ideais
empresariais, bem como na admissão de terceirizações, visto que, segundo a Consolidação das
Leis de Trabalho (CLT), a empresa tomadora dos serviços é responsável subsidiariamente junto
com a empresa prestadora de serviços (AFONSO, 2020). É por meio desses dispositivos que
gestores, empregados e terceiros poderão orientar seus comportamentos em conformidade com
os valores empresariais, bem como conhecer as sanções aplicáveis em caso de desrespeito aos
regulamentos organizacionais.
Posto que,

“Num país considerado como um dos maiores litigantes na Justiça do

Trabalho, a empresa precisa fazer com que o setor de gestão trabalhe em
conjunto com o departamento jurídico, visando, especialmente, a redução do
passivo trabalhista decorrente das indenizações e multas administrativas.”
(AFONSO , 2020).

E levando em conta que no Brasil, além da demanda de passivo trabalhista ser

crescente, o elevado número de ações trabalhistas pode revelar o descumprimento de normas,
o objetivo deste artigo foi trazer à tona discussões de como o Compliance pode viabilizar maior
segurança jurídica às empresas de modo que altere a atual realidade dos processos trabalhistas.
Para isso, as fundamentações das argumentações aqui apresentadas foram viabilizadas
pelo método dialético. O método dialético evoca discussões a respeito de um determinado
objeto. Tais discussões não tem a finalidade de esgotar o tema abordado e sim construir
problematizações para que um novo conhecimento seja alicerçado (LAKATOS; MARCONI,
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2008). Sendo assim, com a mediação da pesquisa de artigos científicos pôde-se discutir o
Compliance nas relações de trabalho das empresas.

1. COMPLIANCE
1.1 Conceito de Compliance

Com a globalização e um mercado cada vez mais exigente, faz-se necessário que as
negociações sejam cada dia mais transparentes:

“No mundo corporativo, Compliance está ligado a estar em conformidade com

as leis e regulamentos internos e externos à organização. E, cada vez mais, o
Compliance vai além do simples atendimento à legislação, busca consonância
com os princípios da empresa, alcançando a ética, a moral, a honestidade e a
transparência, não só na condução dos negócios, mas em todas as atitudes das
pessoas” (KRUPPA, 2020 apud GIOVANINI, 2014).

Conforme publicação feita em 2017 pela agência de notícias da Indústria:

“o Compliance nada mais é do que a atividade de assegurar que a empresa

está cumprindo à risca todas as imposições dos órgãos de regulamentação,
dentro de todos os padrões exigidos de seu segmento. E isso vale para as
esferas trabalhista, fiscal, contábil, financeira, ambiental, jurídica,
previdenciária, ética, etc.”(FEBRABAN, 2017).

Originária do verbo “to comply” que forma a expressão “in compliance with”, que
significa “agir de acordo com a regra” ou “agir de acordo com um comando”:

“Ser Compliance é conhecer as normas da organização, seguir os

procedimentos recomendados, agir em conformidade e sentir o quanto é
fundamental a ética e a idoneidade em todas as nossas atitudes... Estar em
Compliance é estar em conformidade com leis e regulamentos internos e
externos.” (VIEIRA, 2013 apud FEBRABAN, 2003).

Ao enfatizar a imprescindibilidade das pessoas estarem conscientes do que é ser e estar

em Compliance, em 2003, a Federação Brasileira de Bancos, enfatizou que o Compliance está
relacionado ao investimento em pessoas, em processos e em conscientização de pessoal.
Em estudo técnico desenvolvido para abordar o tema, a Associação Brasileira de
Bancos Internacionais e a Federação Brasileira de Bancos (2004) definiram que “ser” e “estar”
em Compliance refere-se a: conhecer as normas da organização, seguir os procedimentos
recomendados, agir em conformidade e sentir o quanto é fundamental a ética e a idoneidade em
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toda as atitudes, assim como o quanto elas devem estar respaldadas em leis internas e externas
à organização. Ou seja, o Compliance é um ônus individual de cada colaborador.
Um dos principais objetivos do Compliance é que o alto escalão corporativo seja
exemplo de padrões de honestidade e integridade para os demais membros da empresa. Quando
a empresa trabalha com transparência e se limita somente a obedecer leis, não se pode
considerar que ela firmou o Compliance. Isso porque o Compliance deve ser uma prática ampla,
na qual todos os colaboradores precisam agir com base na ética e idoneidade nas suas funções
e na qual a alta cúpula empresarial deve apoiar e disseminar a cultura de cristalinidade
(LAMBERT, 2017).
Para Luis Roberto Antonik (2016):

“os valores éticos assumidos por uma empresa deixam claro aos empregados
que ela é justa e mostram aos clientes que o suprimento de produtos e serviços
será feito dentro da normalidade, obedecendo aos padrões de qualidade e
razoabilidade de preços, seja na alegria ou na tristeza. Mas sobretudo, a ética
é espontânea. Cumprir normas e regulamentos não diploma uma entidade
como ética, pois isso é Compliance”. (LAMBERT, 2017 apud ANTONIK,
2016).

Ao perscrutar o Compliance, entende-se que ele vai além das barreiras legais e
regulamentares, pois o mesmo incorpora princípios de integridade e conduta ética, destarte,
deve-se ter em mente que, mesmo que nenhuma norma ou dispositivo seja infringido, ações
que tragam impactos negativos para acionistas, clientes, empregadores, etc., e que podem gerar
má reputação e publicidade prejudicial à corporação, devem ser evitados. (LEAL, 2015 apud
FEBRABAN).

1.2 A Importância do Compliance para as Empresas

Mesmo que os programas de Compliance sejam recentes no mundo organizacional, já

era possível averiguar sua prática nos EUA com a criação do Banco Central Norte-americado
em 1913. No Brasil, o termo “Compliance” passou a ser utilizado no país especialmente após
a criação da Lei 12.846/2013 que dispôs sobre a responsabilização administrativa e civil de
pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública. Em razão dos escândalos
de corrupção e com o propósito de evitar danos, não somente no que tange a ordem financeira
da organização, mas, também, reduzir riscos psicossociais aos quais trabalhadores podem estar
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submetidos, as empresas passaram a dedicar maior atenção às práticas e políticas

organizacionais (RIBEIRO, 2020).
Tendo em vista que as empresas atingirem seus objetivos com respaldo legal e ético,
o Compliance é uma ferramenta útil para as organizações. No entanto, o Compliance não deve
estar restrito a questões exclusivamente regulamentares e políticas. O Compliance deve ser
adotado como prática empresarial e fazer parte da cultura organizacional, pois assim sendo, é
capaz de fundamentar os valores organizacionais e modelar comportamentos daqueles que
atuam nas organizações. Nesse contexto, o Compliance empresarial diz respeito a adoção de
condutas que promovem o comportamento organizacional com vista a práticas éticas e
transparentes que estejam em conformidade com normas jurídicas e políticas organizacionais
internas (RIBEIRO, 2020).
A adoção do Compliance é benéfica para qualquer tipo de organização, desde as
microempresas até as grandes empresas. Suas vantagens vão além da proteção à Lei
Anticorrupção, não se restringindo às organizações que participam de licitações. Por ser
fundamentado na transparência, o Compliance melhora a imagem da empresa perante
consumidores que têm se tornado cada vez mais exigentes. Em época tecnológica, em que as
pessoas têm voz ativa nas redes sociais, é necessário que as empresas se preocupem com sua
imagem e atuem de acordo com ela, pois, caso não estejam em consonância, podem ser
facilmente levadas ao ostracismo. Neste caso, o Compliance age como um aliado garantindo
que a empresa não somente transmita uma mera imagem para a sociedade, mas que consiga
consolidar suas condutas com base na ética.
Quando uma empresa decide ser e estar em Compliance, o efeito positivo é logo
perceptível, pois além de melhorar sua imagem para os clientes, cria-se também uma satisfação
entre os colaboradores. Atuar em uma empresa que cumpre com as normas e que respeita os
direitos do trabalhador tende a melhorar a produtividade organizacional, reduzir taxas de
absenteísmo, de presenteísmo e de acidentes de trabalho, além de gerar maior motivação e
engajamento nos trabalhadores. Cria-se nesse ambiente um nível menor de estresse, pois de
antemão os profissionais não precisarão se preocupar com possíveis consequências de más
condutas de seus colegas, subordinados ou superiores.

1.3 Implantação do Compliance

O Compliance tem se apresentado como solução de conflitos dentro das empresas,

pois com sua implantação, evita-se riscos financeiros, jurídicos, sanções pesadas àqueles que
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não observam as normas jurídicas. Também tem a função de conservar a boa imagem e
reputação da empresa, prevenindo com isso danos como: diminuição de clientes, aumento de
dívidas, cancelamento através das redes sociais e imagem denegrida. O descumprimento da
legislação nacional e internacional pelas empresas pode trazer efeitos prejudiciais à sua imagem
e reputação, especialmente quando a conduta violar padrões socialmente aceitos:

“A propósito, a imagem da organização vem sendo cada vez mais considerada

como algo inerente e indispensável à sua sustentabilidade, algo que pode levá-
la ao sucesso ou ao fracasso, e o Compliance vem sendo visto nesse cenário
como um dos mais relevantes mecanismos de proteção à imagem e à reputação
da organização perante os stakeholders em geral, pois tem o poder de evitar
atos que possam gerar danos, ao melhorar os índices de cumprimento de
normas internas e estatais” (KRUPPA, 2020, apud ANDRADE, 2017).

Diante de um mercado cada vez mais exigente, a ética e conduta das empresas devem
estar inseridas no seu cotidiano, pois:

“[...] um programa de Compliance efetivo deve levar em consideração o

modelo de negócio da organização e incorporar aos controles internos
medidas especificas de análise e ratificação desses controles. Essas medidas
devem ter como foco o reconhecimento das falhas e potenciais fragilidades
dos processos, assim como a identificação de potenciais melhorias nos
controles já existentes, de forma a garantir a transparência e precisão dos
registros contábeis e da documentação da empresa”. (KRUPPA, 2020 apud
CLAYTON, 2013).

Razão pela qual as empresas devem controlar as ações de seus dirigentes e

funcionários, evitando assim exposição negativa:

“Além de incentivar condutas socialmente desejáveis, o tratamento

diferenciado para empresas que investem em medidas de prevenção e de
promoção de integridade corporativa serve para minimizar desvantagens
competitivas e reduzir distorções de mercado que beneficiaram aquelas que
nada fazem para evitar práticas ilícitas” (MAEDA, 2013).

O Compliance tem o papel de criar um ambiente de negócios que seja justo para todos
os participantes e que, por consequência, proteja o valor das empresas, evitando que ela se
envolva em problemas que possam manchar sua reputação e incorrer em multas por violações
a leis e regulamentos. Nota-se, portanto, que o Compliance é uma ferramenta interessante a ser
utilizada pelas empresas tanto para adequar sua conduta à legislação quanto para mitigar a
responsabilização social (KRUPPA, 2020 apud BERTOCCELLI, 2019).
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Com a implementação do Compliance, a empresa tutela áreas jurídicas e gerenciais,

com políticas internas que abrangerá desde o combate a corrupção as relações interpessoais de
seus colaboradores e destes com os stakeholders. Entretanto, o Compliance não é um sistema
de técnicas padrão que deve ser aplicada uniformemente, pois cada empresa tem suas
demandas, razão pela qual, deve-se fazer um levantamento dos riscos, traçar os objetivos da
empresa e planejar como se dará a aplicação do Compliance, analisando detalhadamente cada
ponto estratégico. Logo após essas análises, começa-se a implementar as técnicas de
Compliance que, segundo Trapp (2014), são:

“[...] (I) a criação (divulgação e fiscalização) de um Código de Ética, (II) a

criação de um Canal de Denúncias (o qual deve ser estimulado e deve garantir
o sigilo e o anonimato dos denunciantes e denunciados), (III) a publicização
do programa dentro da empresa e entre os funcionários através de cartazes,
quadros, panfletos e informativos, (IV) a realização de workshops periódicos
sobre temas relacionados ao Compliance, com o objetivo ampliar o
conhecimento de todos os membros da empresa acerca do assunto. Em
paralelo, há os procedimentos específicos de cada empresa, a serem
construídos a partir da análise da respectiva realidade encontrada na primeira
fase do programa. Ademais, é importante lembrar que a segunda etapa não
possui fim. Isto porque, uma vez que ela consiste na própria aplicação do
programa, não há um prazo para tanto, haja vista que, após aplicado, o
programa de Compliance deve fazer parte da empresa enquanto essa estiver
ativa” (FRANÇA, 2018 apud TRAPP, 2014).

Deve-se iniciar os treinamentos de funcionários, deixando claro que as condutas

implantas devem ser seguidas e que é de responsabilidade de todos agir em conformidade com
as leis e regulamentos dos quais a empresa é obrigada a se submeter. Agindo dessa forma as
empresas evitam multas por ilicitudes, agregam valor ao mercado, melhoram a reputação da
marca, atraem investidores e parceiros nacionais e internacionais e com isso, aumentam seus
lucros e prosperam em seu seguimento (SILVA; CORDEIRO, 2018).

2. COMPLIANCE TRABALHISTA
2.1 A Cultura da Judicialização e o Alto Índice de Litígios no Direito Trabalhista

Apesar de ter se originado nas relações empresariais e se intensificado após a Lei

Anticorrupção, o Compliance pode ser julgado como uma ferramenta de apoio à diminuição da
“cultura de judicialização” presente no Brasil. Diante de tribunais abarrotados e
sobrecarregados de processos e da lentidão na resolução de conflitos, o Compliance passou a
ser usado também no âmbito trabalhista como promessa para redução das demandas.
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Nos anos de 2019 e 2020 houve elevado percentual de processos recebidos na seara
trabalhista brasileira, conforme gráfico disponibilizado no portal do Tribunal Superior do
Trabalho (TST):

Figura 1 – Dados sobre os processos recebidos nos anos de 2019 e de 2020 no TST
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (2020).

Assim, segundo o ministro Ives Gandra, no Brasil, o elevado percentual de

judicialização ocorre em partes devido ao ativismo judicial. Embora não seja algo tão simples
de encontrar a solução, Gandra ressaltou sobre a importância de um controle nas decisões do
judiciário:

“No que concerne ao fenômeno acima relatado, também chamado de ativismo

judicial, cabe ressaltar a advertência do Presidente do TST, Ministro Ives
Gandra Martins Filho, de que é urgente se adotar um controle para se evitar
que, sob a justificativa de que se está interpretando subjetivamente, o juiz crie
ou revogue lei com suas decisões, complementando que “o juiz é livre dentro
da lei e não fora dela” (Relatório do projeto de Lei n. 6787).
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Neste artigo foi abordado sobre a diminuição dessas judicializações, especificamente,

das trabalhistas, através da técnica do Compliance. Isso porque o Compliance trabalhista têm
sido validado como excelente ferramenta para se evitar e prevenir a responsabilização das
empresas nos âmbitos judicial e financeiro.

2.2 O Compliance como Prevenção de Litígios

No caso do Compliance trabalhista, ressalta-se que este ramifica para muito além do
trivial cumprimento das normas laborais, mas edifica-se e solidifica-se em uma gestão
empresarial ética sustentável e que preza por manter as boas práticas corporativas e as boas
relações no ambiente de trabalho, onde se adquire os contornos de uma fidedigna ferramenta
que promove transparência e responsabilidade social:

“O objetivo do Compliance é promover um ambiente de trabalho saudável,

ético, íntegro, que respeite os valores intrínsecos do ser humano e que
efetivamente busquem o bem da coletividade. Pois, com a sua implementação,
cria-se uma conscientização de integridade, de forma que o que é pregado pela
alta direção é de fato o que se pratica” (KRUPPA apud JOBIM, 2018).

No caso dos programas de Compliance trabalhista, duas estratégias precisam ser

estruturadas: “criação de políticas e procedimentos internos de observância à legislação (e
jurisprudência) laboral e vigilância efetiva (interna e externa) de seu cumprimento. (RIBEIRO,
2020 apud NOVELLI, 2016). Isso porque, “o Compliance trabalhista não se refere apenas as
relações entre empresa e empregado, para que as normas, regulamentos e leis trabalhistas sejam
asseguradas, é primordial que haja a fiscalização das empresas” (RIBEIRO, 2020).
Por envolver o setor de gestão de pessoas nas empresas, bem como áreas do direito
penal e da administração, o Compliance trabalhista é essencialmente interdisciplinar e por isso
seu estudo se torna desafiador no âmbito jurídico. Sendo assim, é válido que as organizações
adotem não somente uma postura mais ética e transparente, mas também desenvolvam
estratégias, protocolos e procedimentos que comprovem com maior fidedignidade e respaldo
suas condutas (JOBIM, 2018).
Para que o setor responsável pelo Compliance possa traçar propostas estratégicas úteis
à organização, ele precisa ser independente e dispor de condições (materiais, físicas, estruturais,
relacionais e etc.) suficientes para o planejamento, implantação e monitoramento do plano de
ação e desenvolvimento. Considerando que programas de Compliance asseguram a prevenção
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de passivos trabalhistas, evitando prejuízos jurídicos, é notório a necessidade de que esse tipo
de programa seja instituído como investimento pelas empresas (SILVA; CORDEIRO, 2018).
A fiscalização das obrigações trabalhistas amparadas pelo Estado fez com que as
organizações brasileiras revisassem condutas antigas aplicadas no meio empresarial. Por essa
lógica, programas de Compliance alicerçados não somente no cumprimento da legislação
trabalhista como também na redução e controle de riscos eminentes a litígios trabalhistas nas
organizações ganharam espaço nesse cenário com o objetivo de alavancar a competitividade
organizacional e de minimizar a ativação de processos trabalhistas e sanções administrativas:
“Os benefícios poderão ir além da prevenção e redução de passivo trabalhista. Trata-se da
imagem da entidade perante a sociedade, seus colaboradores, fornecedores e investidores.
Ganham o Estado, os trabalhadores e a sociedade” (SILVA, 2018).

2.3 Aplicação do Compliance Trabalhista

No Brasil, segundo dados disponíveis pelo portal de Serviço Brasileiro de Apoio às

Micros e Pequenas Empresas (SEBRAE), majoritariamente o empreendedorismo é formado de
pequenos negócios empresariais, que são as micro e pequenas empresas (MPE) e os
microempreendedores individuais (MEI):

“No Brasil existem 6,4 milhões de estabelecimentos. Desse total, 99% são
micro e pequenas empresas (MPE). As MPEs respondem por 52% dos
empregos com carteira assinada no setor privado (16,1 milhões).
De acordo com o Portal do Empreendedor, no Brasil existem 3,7 milhões de
MEI (dezembro/2013). As micro e pequenas empresas podem ser
classificadas de acordo com o número de empregados e com o faturamento
bruto anual.” (SEBRAE)

Diante dessa realidade, é preciso ter um olhar atento a essa diversidade econômica.
Levando em conta cada empresa tem sua particularidade e que não existe uma fórmula exata a
ser seguida na implementação de um programa de Compliance, compete às organizações
avaliarem seus riscos e desenvolver estratégias para reduzí-los, adotando operações e
procedimentos seguros que valorizem e promovam condutas de acordo com a legislação e com
os padrões éticos, revitalizando a cultura organizacional (AFONSO, 2020).
Para a implementação de um Compliance eficaz é preciso estruturar uma equipe de
trabalho, que deverá fazer um mapeamento de toda empresa, buscando adversidades e resolução
das problemáticas. Compete ao setor responsável pela execução do Compliance, criar as regras,
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estabelecer as formas de controle e os procedimentos a serem adotados, tendo como objetivo

minimizar a ocorrência de práticas em desrespeito as regulamentações vigentes. Para isso,
alguns pilares devem ser avaliados:

“Logo, para se criar um programa de Compliance eficaz se faz necessária a

montagem de uma equipe, tendo como primeiro pilar a coordenação por um
Compliance officer, que deverá fiscalizar o cumprimento de todo o
regulamento interno, bem como das leis externas. O segundo pilar é a análise
de leis que se enquadrem em determinada categoria ou até mesmo em todas
as categorias que a empresa abrange, nesse caso será necessária a contratação
de um profissional do Direito. Como terceiro pilar, é necessária a contratação
de um profissional da área contábil, para fazer os cálculos e analisar as
possíveis medidas a serem tomadas para corte de gastos e redução de encargos
tributários, trabalhistas e administrativos. Ainda, como quarto pilar, a
participação efetiva dos empregados e dos empregadores com um sistema de
coleta de sugestão, críticas e denúncias, feito através do anonimato, para
garantir a segurança daqueles que deram a sugestão, fizeram a crítica ou a
denúncia. O quinto pilar deverá ser o oferecimento de treinamentos e cursos
aos empregados e empregadores, para erradicar qualquer tipo de erro existente
anteriormente à instalação do sistema de Compliance. Por fim, mas não menos
importante, o sexto pilar é a autonomia do sistema de Compliance, desta
forma, o Compliance officer ou os profissionais indicados no segundo ou
terceiro pilares não podem ser subordinados ao presidente, CEO ou
administrador da empresa, a fim de garantir a qualidade do serviço prestado”.
(AFONSO, 2020)

Após a formação da equipe responsável pelo Compliance, bem como o respeito a todos
os pilares já citados, deve haver:

“´[...] a) a elaboração dos códigos de ética deve dar-se internamente, ou seja,

no âmbito da própria organização e de preferência com a participação das
pessoas envolvidas no processo, tais como empregados, clientes e sócios,
expressando sua cultura e clima organizacional (por este viés, entende-se que
quando há participação ativa de todas as pessoas envolvidas no processo há
um indicativo de maior adesão); b) os códigos de ética não são exaustivos e
nem poderiam ser, na medida em que é impossível prever todas as situações,
todavia, independentemente de seu conteúdo, sua eficácia depende de seu
desenvolvimento e atualização, bem como do monitoramento do seu
cumprimento e da tomada de medidas sancionatórias em caso de
desconformidade. (AFONSO, 2020 apud JOBIM 2018)

Mediante o desenvolvimento do código de conduta, vale ressaltar que ele precisa ser
amplamente divulgado a todos os trabalhadores de forma clara e acessível, assim como
realizado treinamentos constantes para que as regras instituídas na empresa sejam
compreendidas e praticadas:
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“O treinamento é considerado um dos principais focos por parte das empresas

que visam a implementação de um programa de Compliance e, assim como os
programas não podem se fixos, devendo se amoldar a cada tipo de
empresa, o treinamento também não, pois dependerá, em grande parte, do tipo
de trabalho envolvido” (KRUPPA, 2020 apud JOBIM, 2018).

3. APLICABILIDADE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: ADMISSÃO, CURSO DO

CONTRATO DO TRABALHO E RESCISÃO
3.1 Compliance na Admissão

Com o Compliance a empresa poderá realizar processo seletivo prévio no momento

de admitir seus colaboradores, o que a possibilitará contratar profissionais comprometidos com
os seus ideais e que respeite os valores por ela desenvolvidos. Esse conhecimento prévio dos
empregados é definido como a técnica Know your emplyee - KYE que em português significa
conheça seu funcionário. Essa técnica se aplica em vários aspectos, tanto na investigação social
de quem é o funcionário quanto na avaliação se o candidato a vaga de emprego se adequaria às
políticas internas instituídas na empresa (BARBOSA, 2016).
Assim é possível que o empregador saiba o histórico do funcionário antes mesmo de
contratá-lo, podendo verificar se ele se adequa às condutas exigidas pela empresa e ao código
de ética estabelecido. Porém, é necessário que essas buscas de informações aconteçam dentro
dos limites legais, pois esse processo seletivo não poderá ser utilizado como ferramenta para
violar a privacidade e intimidade do trabalhador, já que, nesses casos, tais condutas podem
ensejar a responsabilização da empresa por dano moral. Com a técnica Know your emplyee
“(...) o empregador tem a possibilidade de transmitir com transparência suas regras e de efetuar
treinamentos para capacitar os futuros empregados. Esse conhecimento prévio dos empregados
consiste no conhecimento do histórico do funcionário antes de contratá-lo” (MORAIS, 2019).
Na atualidade, a terceirização é uma realidade no atual contexto econômico. Essa
dinâmica de trabalho ganhou mais força após a aprovação da Lei de Terceirização,
(13.429/2017) e da Reforma trabalhista (13.467/2017), tendo em vista que essas Leis trouxeram
novas regras de flexibilização nas relações de trabalho.
A empresa, ao contratar outra empresa para lhe prestar serviços, tem responsabilidade
subsidiária, conforme artigo 10, §7º da lei 13.429/2017:

“§ 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações

trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art.
31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.”
 14

Embora a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas sejam da empresa

terceirizada, a contratante reponde subsidiariamente pelo período em que foi tomadora de
serviços. Consequentemente, se um funcionário da empresa terceirizada não receber suas
verbas trabalhistas ao ingressar com ação judicial e a empresa prestadora não tenha condições
financeiras, nem patrimônio para arcar com a dívida, essa responsabilidade passará a ser da
contratante.
Neste caso, para que a empresa contratante evite problemas futuros, ela deverá aplicar
a técnica Know your custarem, que significa “conheça seu cliente”. Tal técnica consiste em
uma prévia avaliação de todo histórico financeiro, patrimonial e estrutural da empresa
contratada. Evita-se, assim, contratar empresas que não tenham condições de se manterem no
mercado de trabalho e nem aquelas que não se adequem as normas de segurança, higiene e
salubridade exigidas pelas regras trabalhistas, protegendo, assim, a empresa contratante em ter
gastos com passivos trabalhistas e responsabilização nas ações judiciais:

“[…] as práticas de know your customer, em síntese constituem em exigir

documentações de regularidades econômicas, jurídicas e fiscais; obter e
analisar dados cadastrais; criar rotina de atualização de cadastros; obter
conhecimento da origem do patrimônio do cliente; conhecer a origem e
destino dos recursos movimentados; identificar, analisar, decidir e reportar as
situações que possam configurar indícios da ocorrência de crimes e análise de
riscos quanto ao local, tipo de atividade e tipo de serviços”. (FRANÇA, 2018
apud MACIEL, 2016).

Ao trazer os ensinamentos acima para a área trabalhista, com a utilização da técnica

de Know your customer é possível

“(...)conhecer o prestador de serviços antes de contratá-lo; fazer o

levantamento da documentação de sua empresa; confirmar a integralização do
capital social alegado; verificar a origem do patrimônio; inspecionar
previamente o local de trabalho para verificar a estrutura e condições de
higiene e segurança; avaliar o histórico dos sócios da tomadora e analisar os
possíveis riscos” (FRANÇA 2018).

3.2 Compliance no curso do contrato de trabalho e rescisão

É importante que a empresa não só se utilize da técnica do Compliance na admissão

de funcionários e contratação de empresas tomadora de serviços, mas também no decorrer do
contrato trabalhistas, visto que “a legislação e os tribunais brasileiros responsabilizam em
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grande parte as empresas pela conduta de seus gestores e, até mesmo, pelo convívio e relações
entre os funcionários” (CUNHA, 2008).
Essa responsabilização pode gerar problemas judiciais tanto na área cível quanto na
trabalhista, razão pela qual é de extrema importância desenvolver mecanismos de prevenção e
gerenciamento empresarial interno no curso do trabalho, como, por exemplo, a elaboração de
um código de conduta, realização de palestras e treinamentos e a criação de um comitê para
gestão de problemas.
Desta forma, o compliance tem a função de utilizar de técnicas de prévia avaliação de
riscos, fazer o levantamento do quadro de funcionários, observando quais normas trabalhistas
a empresa deve seguir, e aplicar o código de conduta que deve ser seguido por todos os
colaboradores. É válido também a implantação de um canal de denúncias e a nomeação de um
responsável na empresa para mediar e resolver conflitos internos. Ainda, julga-se necessário ter
pessoas responsáveis para fiscalizar a adesão de todos os integrantes da empresa às medidas
impostas:

“O processo inicia-se pela análise do objetivo social para correto

enquadramento sindical e normas coletivas, passando pela micro e
macrogestão de Recursos Humanos e por meio dos procedimentos técnicos na
gestão dos funcionários, chegando finalmente à Gestão Corporativa com os
dirigentes e na assessoria do dia a dia nas condutas e na tomada de decisões
na empresa que têm reflexos trabalhistas e financeiros de uma maneira geral”
(BARBOSA, 2016 apud FRANÇA, 2018).

Importante destacar que para o sucesso da implantação todos os setores

organizacionais precisam estar envolvidos. Com a cooperação e treinamento de todos os
funcionários, além de um compromisso da empresa em relação aos direitos fundamentais de
seus colaboradores, como evitar condutas de abusos dos superiores hierárquicos, cumprir com
os pagamentos corretos de todas as verbas trabalhistas, tem-se que, quando a empresa adota um
código de conduta, um sistema de fiscalização e sanções dentro dos limites de direção, evita
ajuizamento de reclamação trabalhista e danos à imagem e reputação da empresa.
É preciso que a “instituição disponibilize canais seguros para que os empregados
possam denunciar condutas ilegais de seus superiores e colegas como assédios sexuais e morais
na relação de trabalho. Além disso, para se evitar a reincidência na prática dos atos danosos à
empresa, esse sistema de controle interno também deve prever punição para os empregados e
dirigentes que não cumprem as normas de conduta estabelecidas pela empresa”(CORREIA,
2018).
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É fundamental o levantamento de normas e regulamentos que regem a empresa, criar

técnicas para acabar com o preconceito entre funcionários, e os abusos cometidos por
superiores, além de orientar para que todos sejam respeitosos e cordiais uns com os outros. Não
menos importante, deve-se observar todas as normas trabalhistas, evitando que direitos dos
trabalhadores sejam suprimidos.
Destacando, que é fundamental não só a criação de regras, mas o desenvolvimento de
mecanismos para que elas sejam efetivamente cumpridas, o programa de Compliance
trabalhista deve atuar em duas frentes à saber: “[…] criação de políticas e procedimentos
internos de observância à legislação (e jurisprudência) laboral e vigilância efetiva (interna e
externa) de seu cumprimento.” (FRANÇA, 2018 apud NOVELLI, 2016):

“Não menos importante, deve ser o cuidado do empregador com o ambiente

de trabalho, proporcionando aos seus colaboradores um local o mais seguro
possível, evitando assim acidentes e responsabilização na seara trabalhista,
visto que as normas exigem dos empregadores responsabilização da proteção
à saúde e à segurança do trabalho, essas normas são de indisponibilidade
absoluta, razão pela qual não é possível flexibilização para redução de direitos
dos empregados, nesse aspecto de segurança. Essas normas representam
cláusulas implícitas ao contrato de trabalho, não havendo a necessidade de
previsão expressa no contrato” (CORREIA, 2018).

Ao cumprir com as normas de segurança e saúde dos seus colaboradores, a empresa

previne problemas com ações trabalhistas, além de evitar multas pela fiscalização do trabalho
e garantir transparência em suas atividades, auxilia no dever do empregador de manter o
ambiente de trabalho seguro e saudável. Com a instituição de código de ética e conduta, as
empresas podem adotar todas as normas preventivas como forma de proteger a integridade
física e psíquica dos trabalhadores (CORREIA, 2018).
Posto isto, destaca-se a importância do empregador atuar de forma a evitar essas
responsabilizações. O Compliance vai atuar de forma a conscientizar os empregados para que
estes cumprem com as normas de saúde e segurança do trabalho, usando adequadamente os
equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. Torna-se necessário também que
existam sanções aos empregados e dirigentes que não seguirem essas normas de proteção.
Todavia, é preciso que a empresa cumpre com diligência suas responsabilidades
exigidas pela lei, respeitando os direitos trabalhistas de seus funcionários, oferecendo condições
adequadas, seguras e saudáveis de trabalho, bem como combatendo o assédio sexual e moral
(COIMBRA, 2010 apud FRANÇA, 2018).
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É muito importante que os colaboradores se sintam confiantes e livres para colaborar

na defesa da empresa e também de seus direitos sem que isso lhes tragam retaliações, sempre
com a garantia de que serão ouvidos, afinal isso é ser Compliance. Além de abrandar conflitos,
colaboração de todos e a empresa cumprindo todas normas, vale destacar a importância de um
plano que o colaborador tenha perspectiva de futuro:

“É necessário, ainda, um abrandamento dos conflitos e da majoração da

importância da perspectiva de futuro, pela valorização dos empregados –
existência de um plano de cargos e salários objetivo e automático, que
possibilite visualizar a carreira no futuro” (RIBEIRO, 2015 apud FRANÇA,
2018).

Além de criar regras internas, é importante instituir um programa de carreira, a fim de

criar incentivo para que os colaboradores tenham prazer na execução de seu trabalho, visando
novos cargos e salários.
Ademais ao cuidado na admissão e durante o período de contato de trabalho, faz se
também necessário que o empregador se preocupe com o momento da rescisão, pois além de
ser um momento perpetuado pela tensão, a rescisão contratual é responsável por muitos litígios
no Brasil. Nesse caso, a função do Compliance é promover medidas preventivas que diminuam
essas litigiosidades:

“A observação de boas práticas de Compliance Trabalhista antes, durante e

após a rescisão previne possíveis custos com ações judiciais. O conhecimento
das regras e deveres do empregador no momento da dispensa, se observadas,
previnem condenações futuras em demandas trabalhistas. Para isso, é
necessário que a empresa cumpra com todas as obrigações previstas no art.
477 da CLT”. (CORREIA, 2018)

Sendo assim, “[...] é importante que o empregador tenha uma boa postura ao realizar
a comunicação da dispensa, independente dos motivos do desligamento”. A observação de boas
práticas de Compliance Trabalhista antes, durante e após a rescisão previne possíveis custos
com ações judiciais. O conhecimento das regras e deveres do empregador no momento da
dispensa, se observadas, previnem condenações futuras em demandas trabalhistas (PRADO,
2018).
Em síntese, conforme Nascimento (2017)

“[...] os sistemas de Compliance são ferramentas que permitem às empresas

estabelecer normas de conduta que orientem a prestação dos serviços para a
observância das normas trabalhistas na formação, vigência e término do
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contrato de trabalho. O Compliance trabalhista abrange as condutas

discriminatórias, o assédio moral, o assédio processual, a corrupção, as
condutas antissindicais e os relacionamentos entre gestores e colaboradores,
regulando e fiscalizando o ambiente laboral”.

Portanto, as práticas de Compliance na empresa, ajudam a dirimir conflitos e evitar

ações judiciais, diminuindo, consequentemente, o prejuízo das empresas, proporcionando a
satisfação dos funcionários, a expansão das atividades e o aumento dos lucros.

CONCLUSÃO
Esta pesquisa discutiu o Compliance nas reações de trabalho, explicitando seu
conceito, sua relevância e sua aplicabilidade nas empresas. O Compliance empresarial diz
respeito a adoção de condutas que promovem o comportamento organizacional com vista a
práticas éticas, transparentes e que estejam em conformidade com as normas jurídicas e com os
regulamentos internos das empresas. Entre as principais vantagens do Compliance trabalhista
nas empresas destacam-se: a oportunidade de negócio e vantagem competitiva, a atração de
investidores, o reconhecimento de riscos e implantação de estratégias que antecipem problemas
e evitem danos, a maior probabilidade de sustentabilidade empresarial, transparência nas
relações de trabalho, satisfação dos trabalhadores e aumento da produtividade laboral.
A fim de integrar a cultura organizacional e prevenir litígios trabalhistas, o
Compliance vêm se destacando a nível nacional e internacional como ferramenta estratégica
nas empresas. Isso porque, através do Compliance, direitos e deveres são estipulados a todos
os integrantes da empresa, evitando passivos trabalhistas e assegurando a proteção
organizacional. Assim sendo, com a finalidade de modelar os comportamentos de
empregadores e empregados, o Compliance assume função protetiva. Nesse cenário, por meio
de um programa de Compliance as empresas podem implementar um conjunto de práticas e
instrumentos que as auxiliem a reduzir riscos e danos.
Para que um programa de Compliance seja desenvolvido e consolidado ele precisa ser
criteriosamente planejado e monitorado por uma equipe responsável. Além disso, é preciso que
a empresa assuma uma postura Compliance em suas práticas rotineiras como nos momentos de
admissão e rescisão contratual, durante a construção de ferramentas de gerenciamento de riscos
físicos, biológicos, químicos e psicossociais, na oferta de treinamentos e capacitações, nos
investimentos em educação etc. Ou seja, a manutenção de um trabalho integro e confiável por
meio de normas e ações transparentes deve ser o objetivo de uma empresa que adotou o
Compliance.
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Ademais, é válido salientar que o setor de Compliance deve ser independente das
outras áreas, pois, com isso, evita-se que os responsáveis pelo Compliance se submetam
diretamente às decisões de seus superiores hierárquicos, facilitando, assim, a fiscalização de
possíveis indícios ilícitos. Julga-se importante também que as empresas não adotem somente
uma postura mais ética e transparente, mas desenvolvam protocolos e procedimentos que
possam comprovar que ela cumpra com seus próprios regulamentos internos, condição
especialmente importante durante as decisões dos tribunais.
Por fim, este artigo não pretendeu esgotar discussões acerca do Compliance nas
empresas e sim trazer à tona discussões sobre como o Compliance pode contribuir para tornar
as relações trabalhistas mais justas, éticas e harmoniosas para todos os envolvidos, atentando-
se para a proteção empresarial.

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