UNIDAD III: Motivación de las

personas
MSc. Leonardo Antonio Sheron
Ramírez
• El liderazgo consiste en lograr que • Ellos ejercen el máximo esfuerzo positivo
el personal a actuar y asegurar que a – el personal tiene la posibilidad de elegir
fin de lograr la tarea. la forma en que realizan su trabajo y
• Tiene mucho que ver la motivación. atención, innovación y el
comportamiento productivo que
• Esto se puede definir como el muestran.
proceso de lograr que las personas • Esfuerzo discrecional que hace la
se mueven en la dirección que diferencia entre el personal que hace un
queremos. trabajo y las personas que hacen un gran
• La organización en su conjunto trabajo.
proporciona el contexto en el que • La empresa puede tener procesos de
altos niveles de motivación se motivación en el lugar, tales como
remuneración por rendimiento, no se
pueden conseguir a través de los
puede confiar en ellos.
sistemas de recompensa y la
• El líder es la persona en contacto día a
provisión de oportunidades para el
día con el personal y, en última instancia
crecimiento y el desarrollo. su motivación depende del lider.
• Pero, como líder, se tiene un papel • El proceso de la motivación es compleja y
importante que desempeñar en la las prácticas motivacionales tienen más
implementación de sus propias probabilidades de funcionar con eficacia
habilidades motivadoras para si se basan en una comprensión
asegurar que las personas den lo adecuada de lo que está involucrado.
mejor de sí.
 La motivación se define
• Es una razón para hacer algo. • La motivación puede ser definido
• La motivación tiene que ver con como una conducta dirigida a
los factores que influyen en la metas.
gente a comportarse de cierta • Personas bien motivadas son los
manera. que tienen objetivos claramente
• Motivar a otras personas se trata definidos que toman medidas que
de conseguir que se muevan en la esperan logre esas metas.
dirección que queremos que se • Estas personas pueden ser auto-
vayan con el fin de lograr un motivados, y, siempre y cuando
resultado. esto significa que van en la
• Los tres componentes de la dirección correcta para logro de
motivación son: resultados, esta es la mejor forma
• ■ Dirección - lo que una persona de motivación.
está tratando de hacer; • La mayoría de nosotros, sin
• ■ Esfuerzo - lo difícil que una embargo, necesitamos ser
persona está tratando; motivados en mayor o menor
• ■ Persistencia - cuánto tiempo una grado.
persona persiste en el intento.
 El proceso de motivación
• La motivación es iniciada por el • Figura 3.1 El proceso de
reconocimiento consciente o
inconsciente de una necesidad motivación
insatisfecha.
• Se establece entonces una meta
Objetivos
que se cree va a satisfacer esta
necesidad y se toma una decisión
sobre la acción que se espera va a
lograr el objetivo.
• Si se logra el objetivo de la
necesidad será satisfecha y el
comportamiento es probable que Necesidad Acción
se repita la próxima vez que una
necesidad similar.
• Si no se logra el objetivo es
probable que se repita la misma
acción.
• Este proceso se basa en la figura
3.1.
 El proceso de motivación

• El modelo puede ser utilizado para

ilustrar un proceso de motivación que • Figura 3.1 El proceso de
implica objetivos de ajuste que puedan
satisfacer las necesidades individuales y
motivación
fomentar el comportamiento requerido
para alcanzar dichos objetivos. Objetivos
• Tenemos:
• 1. Existe necesidades, objetivos y
acciones que dependen de la persona y
de la situación.
• No es prudente asumir que cualquier
aproximación a la motivación será de
interés para todos los afectados por el Necesidad Acción
mismo.
• Políticas y prácticas de motivación deben
reconocer que las personas son
diferentes.
• 2. Se puede observar cómo se comporta
la persona - las acciones que realizan - no
podemos estar seguros de lo que les ha
motivado a comportarse de esa manera,
cuáles son las necesidades y los objetivos
que han afectado sus acciones.
 Cómo se lleva a cabo la motivación.
• Hay dos tipos de motivación : • Los motivadores extrínsecos
• 1 La motivación intrínseca - los aspectos pueden tener un efecto inmediato
del trabajo que hacen y el ambiente de
y poderoso, pero no
trabajo que crean satisfacción en el
trabajo y la gente de influencia para necesariamente a durar mucho.
comportarse de una manera particular o • Las motivaciones intrínsecas, que
para ir en una dirección particular. se ocupan de la "calidad de la vida
• Estos factores incluyen la responsabilidad laboral " , es probable que tengan
(la sensación de que el trabajo es
importante y que tiene el control sobre
un efecto más profundo y más
los recursos propios), la libertad de actuar largo plazo, ya que son inherentes
(autonomía) , el alcance para utilizar y a la obra y el entorno de trabajo y
desarrollar habilidades y destrezas , no se imponen desde el exterior.
trabajo interesante y desafiante y
oportunidades de ascenso.
• Sin embargo , los gerentes -
• 2 La motivación extrínseca - . Lo que se lideres pueden ejercer una
hace o para las personas que los influencia considerable sobre el
motivan . medio ambiente de trabajo y esto
• Esto incluye recompensas , como el puede ser una poderosa
aumento salarial , la alabanza o la herramienta de motivación .
promoción, y los castigos , como la acción
disciplinario , la retención de pago , o la
crítica .
 Teorías de motivación
• Se tiene dos teorías: teoría de • Mientras están de
metas y teoría de las expectativas.
acuerdo, objetivos
Teoría Meta
• Desarrollado por Latham y Locke
exigentes conducen a un
(1979) afirma que la motivación y mejor rendimiento que
el rendimiento son más altos los fáciles.
cuando a los individuos se
establecen metas específicas,
• Por último, la
cuando son difíciles, pero aceptan, retroalimentación es vital
y cuando hay retroalimentación para mantener la
sobre el desempeño.
motivación, sobre todo
• La participación en la fijación de
metas es importante como medio hacia el logro de objetivos
de llegar a un acuerdo para el altos.
establecimiento de objetivos más
altos. difíciles deben ser acordadas
y su logro reforzadas por la
orientación y el asesoramiento.
 Teorías de las expectativas

•Afirma que las personas se motivan cuando

existe una relación claramente percibida y • Esta teoría fue desarrollada por
utilizable entre el rendimiento y los resultados, y Porter y Lawler (1968) modelo dos
visto como un medio para la satisfacción de factores básicos son, valor de las
necesidades.
recompensas a las personas en la
•1) son claros los objetivos
•2) Capacidad para alcanzar esos objetivos,
medida en que satisfacen sus
•3) conscientes de los beneficios que obtendrán al
necesidades de seguridad , estima
logro de los objetivos y social, la autonomía y el
•4) las recompensas son reconocidos por el crecimiento, y probabilidad de que
esfuerzo involucrado. las recompensas dependen del
•Explica por qué la motivación extrínseca esfuerzo, según la percepción de
financiera - por ejemplo, incentivo o sistema de
los individuos, expectativas sobre
primas - sólo funciona si la relación entre el
esfuerzo y la recompensa es clara y la las relaciones entre esfuerzo y
recompensa vale la pena, es decir, hay una clara recompensa.
línea de visión. • Por lo tanto, cuanto mayor sea el
•La motivación intrínseca derivada de la obra en sí
valor de los premios y alta la
misma puede ser más poderosa que la
motivación extrínseca. probabilidad de que la recepción
•Resultados intrínsecos de la motivación está bajo de cada una de estas recompensas
el control de los individuos, en su experiencias depende del esfuerzo.
para indicar el grado en que los resultados
positivos y obtenidos por su comportamiento.
 Teorías de las expectativas

•El esfuerzo no es suficiente.

•Tiene que ser esfuerzo efectivo si es • Figura 3.2 Teoría de la
para producir el rendimiento deseado. expectativa de (Porter y
•Las dos variables relacionados al
esfuerzo, que afectan el rendimiento Lawler, 1968)
son: Valor de los
•capacidad - características individuales premios Habilidades
como la inteligencia, habilidades y
conocimientos;
•percepción de rol - lo que las personas
quieren hacer o piensan que están
obligados a hacer. esfuerzo rendimiento
•Desde el punto de vista de la
organización si corresponden con lo
que piensa el individuo debería estar
Probabilidad
haciendo.
de que la Percepción
•Hay problemas, si los puntos de vista
recompensa
del individuo y de la organización no
depende del
coinciden.
esfuerzo
•Un modelo de la teoría de la
expectativa de producido por Porter y
Lawler (1968) que incorpora estos
factores se muestra en la Figura 3.2.
 Mensajes clave de la teoría de la motivación
Factores de motivación extrínseca e La influencia de los objetivos
intrínsecos. • Los individuos en el trabajo están
• Las recompensas extrínsecas motivados por tener metas específicas,
proporcionadas por el empleador, y se desempeñan mejor cuando están
incluida la retribución, serán apuntando a metas difíciles que han
importantes para atraer y retener a los aceptado y cuando reciben
empleados y, por períodos limitados, el retroalimentación sobre el desempeño.
aumento de los esfuerzos y minimizar La importancia de las expectativas
la insatisfacción. • El grado en que las personas están
• Las recompensas intrínsecas motivadas dependerá no sólo de la
relacionadas con la responsabilidad, el percepción del valor de los resultados
logro y el trabajo en sí pueden tener un de sus acciones - el objetivo o la
largo plazo y el impacto más profundo recompensa - pero también sobre su
en la motivación. percepción de la probabilidad de
Importancia de las necesidades y deseos obtener un premio que vale la pena, es
• La gente estará más motivado si su decir, sus expectativas.
experiencia laboral satisface sus • Ellos estarán muy motivados si pueden
necesidades sociales y psicológicas, así controlar los medios para alcanzar sus
como de sus necesidades económicas. objetivos.
 Enfoques para la motivación

• Los enfoques que puede adoptar para motivar

a las personas se pueden clasificar en tres
categorías:
• 1 valoración de las personas;
• 2 recompensar económicamente;
• 3. recompensas no económicas.
 Enfoques para la motivación
Recompensas económicas
Valoración de las personas •El dinero, en forma de salario o algún otro tipo de
• La motivación se verá remuneración , es la recompensa.
•No necesariamente es un motivador, Herzberg et al
reforzada si las personas (1957 ) , nos dicen , mientras que la falta de ella puede
sienten que son valorados. causar insatisfacción , no es una satisfacción duradera .
•El dinero puede de por sí no tienen ningún significado
• Esto significa invertir en su intrínseco, sino que adquiere el poder motivador
importante, ya que viene a simbolizar muchas metas
éxito, confianza y intangibles.
empoderamiento, participar •Actúa como un símbolo de diferentes formas para
diferentes personas, y para la misma persona en
en los asuntos de su interés, diferentes momentos.
identificación, tratarlos de •El dinero puede proporcionar la motivación positiva en las
circunstancias adecuadas, no sólo porque la gente
manera justa y como seres necesita y quiere dinero, sino también porque sirve como
humanos, en lugar de un medio muy tangibles de reconocimiento.
•Pero los sistemas de remuneración mal diseñados y
'recursos' para ser explotados administrados pueden desmotivar.
por el interés de la •Otro investigador en esta área Eliot Jaques (1961), sea
percibido como justo y equitativo.
administración, y darles •La recompensa debe estar claramente relacionada con el
recompensas (financieros y esfuerzo o el nivel de responsabilidad y no deben recibir
menos dinero de lo que merecen en comparación con sus
no financieros) que compañeros de trabajo, Jaques llamó principio "trato
demuestran el grado en que justo".

son valorados.
 Las recompensas no económicas

Reconocimiento Logro
Los principios que hay que tener en cuenta
en la prestación de reconocimiento son
• Las personas que son
que: impulsados ​por la necesidad
• ■ se debe dar por conductas de lograr es probable que
especialmente valoradas y esfuerzo sean proactivos , para buscar
excepcional, así como por logros
especiales;
oportunidades y para insistir
• ■ debe ser personalizado de manera que en el reconocimiento.
la gente aprecie que se aplica a ellos; • Motivación de logro ,
• ■ debe ser aplicada de manera garantizando la gente sepa lo
equitativa, justa y consistente a través de
su equipo; que se espera lograr, dándoles
• ■ debe ser especial; la oportunidad de lograr ,
• ■ debe darse lo más pronto posible; proporcionando el apoyo y la
• ■ debe estar disponible para todos; orientación que les permita
• ■ disponible para los equipos, así como el alcanzar y reconocer sus
personal para recompensar el esfuerzo logros.
colectivo y evitar la creación de
ganadores aislado9s.
 Recompensas no económicas

Responsabilidad y autonomía Oportunidad para desarrollar

• Se puede motivar a la gente , • La mayoría de la gente se
dándoles más responsabilidad su quiere desarrollar - para
trabajo y autonomía. conseguir un mejor o más
• Esto está en relación a la interesante y hacer carrera, la
motivación intrínseca, influencia promoción o mediante la
en la motivación al trabajo en sí ampliación de sus funciones.
mismo - las personas están
motivadas cuando se les • Proporcionando
proporciona los medios para oportunidades de aprendizaje
alcanzar sus objetivos. y desarrollo , haciendo uso de
• El alcance para el diseño o el lo que está disponible en la
rediseño de funciones varía de organización , dar las
acuerdo a la naturaleza del responsabilidades adicionales
trabajo . para que adquieran
• Pero donde hay una oportunidad experiencia con todo el apoyo
que vale la pena aprovechar. y la orientación que necesita.
 10 pasos para lograr una mayor motivación
• 1. Acordar objetivos que se • 6. Fomentar el reconocimiento y la
requieren, pero alcanzables. alabanza por el trabajo bien hecho.
• 2. Crear expectativas de que • 7. Comunique a su equipo y sus
ciertos comportamientos y salidas miembros el vínculo entre el
tendrán recompensas cuando hay desempeño y la recompensa,
éxito. aumentando así las expectativas.
• 3. Proporcionar retroalimentación • 8. Proporcionar un liderazgo eficaz.
sobre el desempeño. • 9. Dar a la gente la orientación y
• 4. Trabajos que permitan a las formación que desarrollará el
personas sentir una sensación de conocimiento y las habilidades que
logro, de expresar y utilizar sus necesitan para mejorar su
capacidades y ejercer sus propios rendimiento y ser recompensados ​
poderes de toma de decisiones. en consecuencia.
• 5. Hacer un buen uso del sistema • 10. Ofrecer oportunidades de
de recompensas de la aprendizaje y desarrollo que les
permitan avanzar en sus carrera.
organización para proporcionar
incentivos financieros apropiados.
 Compromiso

• Las personas están • Pueden estar más

comprometidas con su unidos con el tipo de
trabajo. trabajo que realizan en
• Puede suceder cuando la organización que
las personas no están establece el trabajo,
comprometidos con la sobre todo si son
organización, salvo en la trabajadores del
medida en que se les da conocimiento.
la oportunidad y el • Conseguir el
alcance de realizar y compromiso de trabajo
desarrollar sus es más probable cuando
habilidades y potencial. las personas se sienten
capaces.
 Compromiso
Compromiso de trabajo en Desarrollo Empoderar a las personas
•Comienza con el diseño del trabajo o "el •1. Delegar más.
desarrollo del rol '. •2. Involucrar a las personas en el establecimiento
•Este se centrará en el suministro de: de sus objetivos y estándares de desempeño y en la
•■ interés y desafío - el grado en que el trabajo es decisión sobre las medidas de rendimiento.
interesante en sí mismo y crea metas para •3. Permitir que los individuos y los equipos más
personas exigentes; margen para planificar, actuar y monitorear su
•■ variedad - el grado en que las actividades en la propio desempeño.
convocatoria de empleo para habilidades y •4. Involucrar a las personas a desarrollar sus
destrezas; propias soluciones a los problemas.
•■ autonomía - la libertad e independencia, toma •. 5 Crear equipos autogestionados - los que fijan sus
propios objetivos y normas y gestionar su propio
de decisiones, la elección de trabajos, programar
desempeño.
el trabajo y decidir sobre los procedimientos para
llevar a cabo, y responsabilidad personal del •6. Dar a la gente una voz en decidir lo que hay que
titular de trabajo para los resultados; hacer.
•■ identidad tarea - el grado en que el trabajo •7. Ayudar a las personas a aprender de sus propios
errores.
requiere la realización de un conjunto y pieza
identificable de trabajo; •8. Fomentar el desarrollo continuo de modo que la
gente puede crecer tanto en sus funciones y hacer
•■ significado de tarea - el grado en que el trabajo
crecer sus roles.
contribuye a un resultado final importante y tiene
•9. Comparte su visión y planes con los miembros de
un impacto sustancial en las vidas y el trabajo de
su equipo.
otras personas.
•10. Confía en las personas y tratarlos como adultos.
•Todos estos factores se ven afectados por la
calidad del liderazgo.