1.

La motivación en el entorno de trabajo

La motivación en el trabajo se entiende como el proceso que impulsa a un empleado a realizar un gran
esfuerzo o a comportarse de una manera determinada. Este proceso tiene 4 fases:
• El punto de partida es la existencia de las necesidades del trabajador que no están
satisfechas.
• Para reducir las tensiones, el trabajador está dispuesto a realizar un comportamiento que dé
resultados positivos.
• Si los resultados alcanzados satisfacen las necesidades de partida del trabajador.
• La no satisfacción de las necesidades iniciales, reiniciando el proceso.

La motivación de cada trabajador se ve condicionada, aparte de sus necesidades, por sus valores
personales.

2. Teorías motivacionales del contenido

2.1. La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Maslow propone que los factores que motivan a una persona a hacer algo aparecen de una manera
escalonada. La pirámide consiste en:
• Necesidades fisiológicas: son las necesidades más básicas como la alimentación o el
sexo. Relacionadas con la supervivencia.
• Necesidades de seguridad: hacen referencia a la protección frente a las amenazas que
ponen en peligro la seguridad personal o material.
• Necesidades sociales: es la necesidad de las personas de relacionarse con otras personas.
• Necesidades de estima: están relacionadas con el reconocimiento que las personas
reciben de quienes las rodean.
• Necesidades de autorrealización: hacen referencia al sentimiento de haber
desarrollado el propio potencial.
2.2. La teoría de los dos factores de Herzberg
Esta teoría propone que los factores que provocan satisfacción son diferentes de aquellos que
provocan insatisfacción. Los factores que hay son los siguientes:
• Los factores de mantenimiento o de higiene: relacionados con las condiciones del
trabajo. Son factores extrínsecos los que crean las condiciones para el desempeño de las
tareas.
• Los factores de motivación: están relacionados con la realización de la tarea. Si estos
factores existen, se produce una satisfacción.
2.3. Teoría de las tres necesidades de McClelland
Las necesidades suelen ser de tipo superior o secundario, ya que las necesidades básicas están
aseguradas por los hábitos y normas.
Todas las personas sienten tres necesidades que son las siguientes:
• Necesidad de logro: pretenden alcanzar la excelencia gracias a sus esfuerzos
individuales. Les motivan los objetivos moderadamente desafiantes.
• Necesidad de poder: la poseen las personas que buscan puestos que le permitan ejercer
dominio sobre los demás y gobernarlos a su capricho.
• Necesidad de pertenencia: la pretensión de fomentar las relaciones interpersonales
amistosas y cercanas.
 2.4. Teoría X – Teoría Y
• Teoría X: esta perspectiva describe a los empleados como poco ambiciosos,
desinteresados en el trabajo y evitando responsabilidades. Sugiere un estilo de dirección
autoritario que impone reglas estrictas, con trabajos simples y repetitivos. La motivación
se logra solo con incentivos económicos, llevando a un crecimiento limitado. Esta teoría
asume que las necesidades básicas son la principal motivación de las personas.
• Teoría Y: esta teoría ve a los empleados de manera positiva, considerándolos honestos,
creativos y capaces de autodirección y autocontrol. Se cree que buscan nuevas
responsabilidades y se promueve un estilo de liderazgo participativo y democrático. La
clave para mejorar la productividad es aumentar la autoestima de los trabajadores. Se
espera que un entusiasmo grupal genere motivación colectiva. En esta teoría, se reconoce
que las necesidades más elevadas son las que predominan en las personas.
2.5. Teoría ERG de las necesidades humanas o de Alderfer
Las necesidades identificadas por Alderfer son de tres tipos:
• Necesidades de existencia: hacen referencia a las necesidades relacionadas con la
supervivencia y el bienestar físico del individuo.
• Necesidades de relación: hacen referencia a la necesidad que tienen los individuos con
las relaciones con otras personas.
• Necesidades de crecimiento: están relacionadas con el desarrollo personal de los
individuos. Consiste en el sentimiento de apreciación experimentado por el individuo.
2.6. Limitaciones de las teorías de contenido
• Todas parten de la premisa de que todos los individuos pueden ser motivados de la
misma manera.
• Establecen un comportamiento similar para los individuos.
• Asumen que el comportamiento de las personas es invariable en el tiempo.
• No explican cómo satisfacer necesidades individuales.
3. Teorías motivacionales de proceso
Estas teorías se centran en buscas qué es lo que motiva a una persona. Tratan de contemplar el
desarrollo global de la motivación, intentando revelar cómo se generan las necesidades.
3.1. La teoría del refuerzo de Skinner
Se basa en que el comportamiento que tiene consecuencias positivas es realizado en multitud de
ocasiones y el que no consigue estos resultados no lo es. Tiene un proceso cíclico con tres piezas
clave:
• Estímulo: un hecho o situación que provoca un comportamiento.
• Respuesta: la conducta o comportamiento del sujeto ante el estímulo.
• Refuerzo: resultado que obtiene el sujeto por su comportamiento.

Además, esta teoría permite que los gerentes introduzcan la reptición de conductas positivas y
corregir las negativas mediante:

• Recompensas: es un esfuerzo agradable para el sujeto y hace que estos contribuyan de

forma deseada.
• No sanciones: el sujeto hará lo que le solicite la dirección porque así no se verá expuesto
a consecuencias negativas.
• Castigos: se utilizan cuando la ausencia de castigos no lleva al abandono de actuaciones
negativas.
• No premios: se debe procurar que no se den comportamientos indeseados.
 3.2. Teoría de la equidad de Adams
La motivación es consecuencia de la percepción de justicia que los individuos tienen sobre los
resultados de su comportamiento. Esta teoría hace que el trabajador pueda valorar si percibe de
forma equitativa sus recompensas en relación con su esfuerzo empleado. Cuando este no se siente
en equidad de recompensa/esfuerzo, lleva a cabo una necesidad de restauración de su equidad.
3.3. Teoría de las expectativas de Vroom
Describe la motivación como un proceso. La motivación la relaciona con la creencia de un
individuo de lograr el objetivo propuesto con un trabajo. Esta teoría se forma de tres elementos:
• Expectativa: es la probabilidad subjetiva que tiene el individuo de que un determinado
esfuerzo le conducirá a un determinado nivel de desempeño.
• Instrumentalidad: es la percepción que tiene el individuo sobre la consistencia del
nivel de desempeño alcanzado obtendrá una determinada recompensa.
• Valencia: explica el valor que para el individuo tiene la recompensa (positiva si es
deseable; 0 si no percibe nada bueno ni malo; negativa si no es deseable).
3.4. El modelo de Porter y Lawler
Consta de diferentes pasos para entenderlo:
• El esfuerzo de una persona viene determinador del valor que se le atribuye a la
recompensa asociada al resultado que obtendrá.
• El desempeño viene determinado por el esfuerzo que se realice.
• Por consecuencia del desempeño hay dos tipos de recompensas:
o Recompensas intrínsecas: directamente relacionadas con los sentimientos
internos y quedan bajo el individuo.
o Recompensas extrínsecas: se realizan las tareas y quedan bajo la organización.
• El grado de satisfacción del individuo actúa como influyente para futuras recompensas.
• Los individuos pueden hacer un estudio de lo que ya han elaborado y en un futuro poder
elegir de forma razonada.
3.5. La teoría de fijación de metas de Locke
La intención de alcanzar una meta es una fuente básica e importante de motivación en cualquier
actividad. Establecer metas dará lugar a un mayor desempeño. Esta teoría supone que aquellas
metas cuyo logro sea difícil de alcanzar motivará más que las sencillas. Además, estas tendrán
sentido siempre que los trabajadores entiendan y se comprometan no ellas.
4. Modelo de las características del empleo de Hackman y Oldham
Estos investigadores propusieron un modelo que permitía diseñar tareas que sean capaces de motivar
a las personas que las desempeñaran. Las características de estos puestos son:
• Variedad de destrezas: son las distintas actividades que puede realizar una persona en su
puesto de trabajo.
• Identidad de las tareas: indica hasta qué punto se puede identificar el final de una tarea y
por tanto el resultado de esta.
• Importancia de las tareas: es la importancia que se le atribuyen a estas, es clave que todas
tengan claro la motivación y finalidad.
• Autonomía: grado de quien toma decisiones propias sobre cómo hacerla.
• Retroalimentación: la obtención de resultados sobre el desempeño.
Además, estas personas al realizar las tareas tienen ciertas sensaciones que los definen como estados
psicológicos:
• Sentido de importancia experimentado: la combinación de las tres primeras características
provoca este sentimiento, que indica que el miembro entiende que su trabajo es valioso.
• Sentido de responsabilidad experimentado por los resultados del trabajo: si el grado de
autonomía es alto se produce este, que entiende que los resultados propios muy valiosos.
• Conocimiento de los resultados reales de las actividades en el trabajo: la
retroalimentación permite este estado, ya que se obtiene el conocimiento adecuado.