Motivación: Proceso que determina la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un indiv.

hacia el logro de una

meta
 Intensidad: Cant. De esfuerzo
 dirección: Orientación
 Persistencia: Cuanto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo

La motivación primeras teorías

Teoría de los factores o teoría de la motivación e higiene (Frederick Herzberg): Relaciona factores intrínsecos con
la satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción.
 Factores intrínsecos como el progresos, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro parecen relacionarse
con la satisfacción laboral.
*Lo opuesto a satisfacción no es la satisfacción  Al eliminar carac. “Insatisfactorias” de un puesto, este no se vuelve
satisfactorio necesariamente
Continuo doble: Lo opuesto de satisfacción es sin “satisfacción” y lo contrario de “insatisfacciones” es “sin
satisfacción”

Los factores que genera satisfacción laboral son diferentes de los que causas insatisfacción laboral

Factores de higienes: Factores como la política y la administración de la compañía, la supervisión y el salario que,
cuando son adecuados para un puesto, mantienen tranquilos a los trabajadores. Si estos factores son adecuados, las
personas no estaban insatisfechas
 Cuando estos factores son adecuados, la gente no se sentirá insatisfecha ni tampoco satisfecha

Para motivar es necesario de recompensas intrínsecas (ascenso, oportunidades de desarrollo personal, reconocimiento,
responsabilidad y logro

Critica a la metodología original con aseverar que la satisfacción está muy relacionada con la productividad

Teoría de las necesidades de McClelland: Plantea que el logro, poder, afiliación son 3 necesidades importantes que
ayudan a explicar la motivación
Necesidad del logro (nLog) Es el impulso de sobresalir por tener éxito respecto de un conjunto de estándares
Necesidad de poder (nPod) es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se logrará con
ningún otro medio
Necesidad de afiliación (nAfi) Es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas

Predicciones entre necesidad de logro y desempeño laboral

1. Cuando los puestos de trabajo implican mucha responsabilidad personal, retroalimentación y un nivel de
intercambio de riesgo, los indiv. con aun ALTA necesidad de logro se sienten muy motivados
2. Una gran necesidad de logro no necesariamente convierte a una persona en un buen administrador
**los indiv, con alta necesidad de logro se interesan en un buen desempeño personal y no en influir en otros
para que trabajan bien
3. Las necesidades de afiliación y poder suelen estar muy relacionados con el éxito gerencia. Los mejores
gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación

Perspectiva de que una alta necesidad de logro actúa como motivados intrínseco:
Carac, culturales
1. disposición a aceptar un grado de riesgo moderado
2. Gran interés por el desempeño
-> Teoría tiene aporte transcultural

TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

Teoría de la autodeterminación: Plantea que la gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de
manera que cualquier situación que haga una tarea que antes se disfrutaba, ahora se experimente más como una
obligación que como una actividad que se eligió con libertad, reducirá la motivación.

Gran parte de los estudios de la Teoría de la autodeterminación se ha enfocado en la teoría de la evaluación cognitiva,
una teoría complementaria que propone que las recompensas extrínsecas tienen a disminuir el interés intrínseco en una
tarea
Cuando los invid. Recibe un pago por su trabajo, sientes que se trata de algo que “tienen” que hacer y no algo que
“quieren” hacer

Sugiere que es recomendable tener cierta cautela en el uso de las recompensas extrínsecas como medio de motivación,
y que la búsqueda de metas usando motivos intrínsecos incrementa mas la motivación de los seres humanos que las
recompensas extrínsecas

La motivación intrínseca contribuye a la calidad de trabajo, mientras que los incentivos contribuyen a la cantidad del
mismo. Aunque la motivación intrínseca predice el desempeño, ya sea que haya incentivos o no, su potencial predictivo
disminuye cuando los incentivos están vinculados directamente con el desempeño (como los bonos económicos). Mas
que de manera indirecta
Auto consistencia: Qué tan congruentes son los motivos de las personas por alcanzar las metas con sus intereses y
valores esenciales

A nivel individual, las personas no eligen su trabajo por recompensas extrínsecas.

A nivel organizacional, los gerentes deberían ofrecer incentivos tanto intrínsecos como extrínsecos

Teoría del establecimiento de metas (Edwin Locke)

Las metas especificas incrementan el desempeños; las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un
desempeño mas alto que las metas fáciles; y la presencia de retroalimentación genera mejor desempeño que su
ausencia
1. Especificidad en si misma parece actuar como estímulo interno (objetivo específico)
2. Si factores como la aceptación de las metas permanecen constantes, cuanto más difícil sea la meta, mayor será
el nivel de desempeño. Resulta lógico suponer que las metas mas fáciles tiene mayores probabilidades de ser
aceptada, Pero una vez que acepta una tarea difícil, se esperaría que el indiv. muestre un esfuerzo mas intenso
para tratar de conseguirla
3. Las personas se desempeñan mejor cuando reciben retroalimentación sobre su progresos hacia las meras
porque esto les ayuda a identificar las discrepancias entre lo que han hecho y lo que quisiera hacer, es decir, la
retroalimentación guía su comportamiento
4. *no toda retroalimentación tiene la misma eficacia
** Retroalimentación autogenerada: individuos son capaces de vigilar su propio proceso o recibir
retroalimentación del propio proceso de la tarea (es un motivados mas poderoso que la retroalimentación que
se genera externamente)

Factores que influyen en la relación entre metas y desempeño:

COMPROMISO CON LAS METAS: El indiv. está comprometido con la meta y determinado a no reducirla no abandonarla.
El indiv:
a. Piensa que puede alcanzar la meta
 b. quiere alcanzarla
Es mas probable que la meta se cumpla cuando esta se hace pública, cuando el indiv. tiene un locus de control interno,
cuando las metas las establece el propio indiv. en vez de que otros se las asignen y cuando se basan, al menos
parcialmente en las hab, individuales

CARAC. CON LAS METAS: Es si misma las metas parecen influir en el desempeño mas significativamente cuando las
tareas son sencillas en vez de complejas, cuando están bien aprendidas en vez de ser novedosas, cuando son indep. En
vez de interdependientes y cuando tiene altas prob. de ser logradas

CULTURA NACIONAL: Es probable que el establecimiento de metas individuales específicas y difíciles tengan efectos
diferentes en diversas naciones
Investigaciones son han demostrado que las metas grupales sean mas efectivas en las culturas colectivistas que en las
individualistas

Los estudios han descubierto que la gente regula sus pensamientos y su conducta de manera diferente cuando trabaja
para alcanzar una meta
 Indiv, que tiene un enfoque en la promoción se esfuerzan por el progresos y el logro y prefieren las condiciones
que los acercan a sus metas deseadas.
 Los indiv. que presentan un enfoque de prevención: se esfuerzan por cumplir con sus deberes y obligaciones, y
por evitar las condiciones que los alejen de sus metas deseadas
*También pueden presentar ambas

Implementación del establecimiento de metas

Una forma mas sistematizada de utilizar el establecimiento de metas es mediante administración por objetivos (APO)
Hace énfasis al hecho de establecer de manera participativa metas tangibles, verificables y mensurables.
4 ingredientes comunes
1. la especificidad de as metas
2. participación en la toma de decisiones
3. Un periodo explicito
4. Retroalimentación sobre el desempeño

Establecimiento de metas y ética: en para alcanzar una meta puede influir el dinero o el tiempo faltándole así a la ética
(caer en una falta de ética porque me darán mucho dinero o porque me queda poco tiempo)

OTRAS TEORIAS CONTEMPORANEAS

Teoría de la autoeficacia o teoría cog, social o teoría del aprendizaje social: Convicción que tiene un indiv. de que es
capaz de realizar una tarea
 A mayo autoeficacia mas confianza se tendrá en la propia cap. De lograr el éxito. Y viceversa
 La autoeficacia puede crear un círculo virtuoso donde los indiv, con una elevada eficacia se involucran mas en
sus tareas. Lo que a su vez mejoraría su desempeño, incrementando aun mas su eficacia
 Retroalimentación influye en la autoeficacia
 Los individuos con autoeficacia elevada parecen responder a la retroalimentación negativa con mas
esfuerzo y motivación
 Aquellos indiv, con baja autoeficacia son proclives a reducir su esfuerzo al recibir retroalimentación
negativa
*Las teorías del establecimiento de metas y de la autoeficacia no compiten entre si, sino que se complementan

4 maneras de aumentar la autoeficacia )Bandura)

 1. Domino en el acto: Consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de trabajo. Si en el
pasado se realiza una tarea con exito, entonces se sentirá mas confiando de poder hacer en el futuro
2. Modelamiento vicario: Consiste en adquirir mas confianza debido a que se observa a alguien mas realizar la
tarea
*Es mas eficaz cuando uno se percibe como similar a la persona que observa
3. Persuasión verbal: Refiere a adquirir mas confianza debido a que alguien lo convence de que tiene las
habilidades necesarias para triunfar.
4. Activación: Produce une estado de energía, en la cual la persona se “mentaliza”, se sintoniza con la tarea y se
desempeña mejor
*Pero si la tarea requiere de una perspectiva estable y de bajo perfil, la activación podría socavar el rendimiento,
incluso aunque aumente la autoeficacia, ya que podría apresurarla realización de la tarea.

Influir en la autoeficacia de los demás:

Efecto pigmalion: es una forma de profecía autocumplida: El hecho de creer en al algo ayuda a que se convierta en
realidad

Teoría del reforzamiento

 Deriva de la perspectiva conductista
 Reforzamiento condiciona el comportamiento
 Comportamiento como algo del entorno
 Lo que controla al comportamiento son los reforzadores; cualquier consecuencia que siga de inmediato a una
respuesta incrementa la probabilidad de que la conducta se repita
 Ignora el estado interno del indiv. y se concentra en aquello que le sucede cuando ejecuta cierta acción

Condicionamiento operante/conductismo y reforzamiento: Los SH aprenden a comportarse de cierta forma para

obtener algo que quieran, o bien, para evitar alfo que no desean
 La conduta operante está influida por el reforzamiento o por la falta de este, originada por sus consecuencias
 Reforzamiento favorece una conducta e incrementa las probabilidad de que se repita

Teoría del aprendizaje social y reforzamiento: Los individuos aprenden cuando observar o cuando se le dice lo que
sucede a otras personas, así como mediante las expresiones directas
Procesos que determinan su influencia sobre un individuo
1. Procesos de atención: Las personan paren de un modelo solamente cuando reconocen y ponen atención a sus
carac, fundamentales. Tendemos a recibir mayor influencia de modelos que son atractivos, que están
disponibles constantemente, que son relevantes para nosotros o que (consideramos) son similares a nosotros
2. Procesos de retención: La influencia de un modelo deprende del grado en que el individuo recuerda sus
acciones, una vez que el modelo ya no está disponible
3. Proceso de reproducción motora. Una vez el individuo ha visto una nueva conducta al observar el modelo, esto
se debe convenir en acción. Se trata de un proceso que demuestra que la persona logra desempeñar las
actividades modeladas
4. Proceso de reforzamiento: Si se dan incentivos o recompensas positivas, los individuos se sienten motivados a
exhibir el comportamiento modelado. Las conductas que reciben reforzamiento positivo logran mayor atención,
se aprenden mejor y se realizan con mayor frecuencia

Teoría de la equidad y justicia organizacional

Los empelados comparan lo que reciben de su puesto de trabajo con lo que aportan en él. Luego comparan su índice de
utilidad inversión con los de las otras personas que los rodean, por lo general individuos similares a ellos, como un
colega o alguien que realiza el mismo trabajo
Lps empleados que perciben desigualdad tomarán alguna de las siguiente 6 decisiones
1. Cambian de insumo (aportaciones): Se esfuerzan menos si reciben un salario bajo, o se esfuerza mas si ganan
mas que otros
2. Cambian sus productos (resultados): Los indiv. que trabajan a destajo pueden incrementar su salario al producir
una mayo cantidad de unidades de menor calidad
3. Distorsionan las percepciones de si mimo: “pensaba que trabajaba a un ritmo moderado, pero ahora me doy
cuenta que trabajo mas duro que cualquiera
4. Elijen un referente distinto: “no gano tanto como mi cuñado. Pero me va mucho mejor que mi papá cuan él
tenía mi edad
5. Abandonan: renuncian al trabajo

Criticas:
Las desigualdades generadas por una mayor salario no parecen tener efecto muy significativo sobre el comportamiento
en la mayoría de las situaciones laborales
Por muchas razones no toda la gente tiene la misma sensibilidad a la equidad, incluyendo sentimientos de privilegio
*No es probable que las predicciones que se hagan con la teoría de la equidad sean muy exactas

Justicia distribuida: Se relaciona con la equidad de resultados como el salario y las recompensas que reciben los
trabajadores
*Se refiere a qué resultados son lo que se asignan
Justicia procedimental: cómo se distribuye
*Los empleados perciben que los procedimientos son mas justos cuando pueden participar en el proceso de toma de
decisiones
*los indiv. se preocupan manos por el procesos, si los resultados son favorables y si reciben lo que desean; por lo tanto,
la justicia procedimental no es tan importante cuando se percibe que la distribución es justa, peros si se le pone mas
atención cuando los resultados son desfavorables.
Justicia de información: Los gerentes ofrecen a los trabajadores explicaciones acerca de las decisiones fundamentales y
los mantiene informados de asuntos importantes
Justicia interpersonal: Grado en que los trabajadores se tratan con dignidad y respeto
Resultados de justicia; Cuando los empleados consideran que reciben un buen trato, responde de muchas maneras
positivas
*La justicia distributiva y la procedimental están mas relacionados con el desempeño de la tarea, mientras que la justicia
de la información y la interpersonal se asocian mas con el comportamiento de ciudadanía.
garantía de justica:
Cultura y justicia: La justicia se percibe de manera diferente según la cultura de cada país

Teoría de la expectativa (Victor Vroom)

La fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de
obtener un resultado dado y su atractivo  Los indiv. se sentirán motivados a esforzarse mas cuando crean que eso los
llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño, que una buena evaluación les proporcionará recompensas
profesionales como aumentos de salario o recompensas intrínsecas y que las recompensas satisfarán su metas
personales .
Teoría se centra en 3 relaciones:
Relación esfuerzo-desempeño: La prob. que percibe el indiv. de que cierta magnitud de esfuerzo conducirá al
desempeño
Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel especifico
llevará a la obtención de resultado deseado
Relación recompensas- Metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfaces las metas
o necesidades personales de in indiv., y el atractivo que tienen estas recompensas potenciales para el
Compromiso con el puesto de trabajo: Inversión de la energía física y cog. Y emocional de un empleado en el
desempeño de su trabajo
*empresas exitosas cuentan con mayor empleados comprometidos, que muestran mayores niveles de productividad,
menores incidentes de seguridad y menor rotación de personal

Criticas: Constructo redundante con actitudes laborales como la satisfacción o el estrés

*Compromiso tiene un “lado oscuro”
-en ocasiones los indiv. se identifican tanto con sus labores laborales, que las responsabilidades familiares se convierten
en un intromisión desagradable
-Un nivel alto de compromiso puede originar que pierdan la perspectiva y terminen experimentando un agotamiento
excesivo

Integración de las teorías contemporáneas de la motivación

Las oportunidades pueden auxiliar u obtaculizar
el esfuerzo individual.
El esfuerzo individual proviene de las metas
personales el circuito metas-esfuerzo
pretende recordar que las metas guían al
comportamiento
La teoría de las expectativas predice que los
empleados ejercerán un nivel alto de esfuerzo ,
si perciben que existe una relación fuerte entre
el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño
y las recompensas, entre las recompensas y la
satisfacción de las metas personales
 A su vez cada una de estas relaciones se
ve influida por otros factores
 Para que el esfuerzo genere el esfuerzo
adecuado, la persona debe tenar las
habilidades para realizarlo, y percibir
que el sistema de evaluación del
desempeño es justo y objetivo
 La relación entre el desempeño y la
recompensa será significativa si el
individuo percibe que lo que se recompensa es su desempeño.
 Recompensas- Metas, la motivación serpa elevada si las recompensas que se reciben por un buen desempeño
satisfacen las necesidades dominantes que son consistentes con las metas individuales
 Un indiv. exitoso no se siente motivado por la evaluación del desempeño ni por las recompensas organizaciones,
de ahí el salto desde el esfuerzo a metas personales para los indiv. con alta nLog.
*Las personas con un alto nLog tienen una motivación interna, siempre y cuando su puesto de trabajo les
ofrezca responsabilidades personales, retroalimentación y riesgos moderados a ellos no les preocupan los
vínculos esfuerzo-desempeño, desempeño-recompensas, ni recompensas-metas
Las personas juzgaran lo favorable de sus resultados en relación con lo que reciben de los demás, pero también respecto
del trato que reciben: cuando las personas se decepcionan de sus recompensas, es probable que se vuelvan sensibles
ante la justicia que perciben en ellos procedimientos usados y ante la consideración que les tiene su supervisor
RESUMEN
 La jerarquía de Maslow, t. de los 2 factores y la t. de McClelland se centran en las necesidades
 La t. de autodeterminación y los modelos relacionados tienen méritos que hay que considerar
 La t. del establecimiento de metas puede ser de utilidad, pero no abarca el ausentismo, la rotación de personal,
ni la satisfacción laboral.
 La t, de la autoeficacia abona a los conoc, sobre la motivación personal
 La t. del reforzamiento también es útil, pero no para explicar fenómenos como la satisfacción de los empleados
o su decisión de renunciar
 La t. de la equidad fomentó la investigación sobre la justicia organizacional
 La t. de las expectativas tiene algunas ventajas, pero supone que los trabajadores tienen ciertas limitaciones en
la toma de decisiones, y esto limita las posibilidades de aplicarla.
 El compromiso con el puesto de trabajo se esfuerza por explicar la participación de los empleados en las
compañías