BOLILLA Nº 19:

CONFLICTOS LABORALES.

UNIDAD 18 – CONFLICTOS LABORALES

CONCEPTO: Un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores que
se materializa por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas
pretende.
Los conflictos colectivos de trabajo consisten en la confrontación de intereses entre los
distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales y
los representantes de los empleadores

CLASIFICACION CONFLICTOS
Pueden ser: individuales, pluriindividuales y colectivos, y estos últimos en conflicto de derecho
e intereses.
1-INDIVIDUALES: afectan a un trabajador determinado, que, por ejemplo, intenta el cobro de
una indemnización por un despido injustificado. La diferenciación con el derecho colectivo
radica en el tipo de normativa que resultará aplicable al caso, los órganos que tomarán
intervención y los procedimientos a seguir.
2-PLURIINDIVIDUALES: afectan a un grupo de trabajadores determinados e individualizados
que pretenden por ejemplo, el cobro de un crédito laboral emergente de una diferencia
salarial. Se diferencia de los conflictos colectivos en que en este caso lo que falta es el interés
colectivo.
3-COLECTIVOS: involucran el interés de una determinada categoría profesional. A diferencia de
los pluriindividuales, se ocupan de un grupo no determinado de personas que pertenecen o
pertenecerán a esa categoría, en este caso, el interés que está en juego es el de los
trabajadores del gremio. Pueden ser: de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de
una disposición legal o de la interpretación de una norma; o de intereses suponen la
inexistencia de una norma anterior y pretenden la modificación o reforma de una norma
vigente.

REGULACIÓN CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO

1) Constitución Nacional: art. 14 bis 2) Convenio 87 de OIT, sobre libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación 3) Ley Asociaciones Sindicales N°23.551: art. 5º y 31 4)
Ley de Conciliación y Arbitraje en Conflictos Laborales N°14.786 5) Ley Procedimiento para la
Negociación Colectiva N°23.546: art. 7º 6) Ley de Régimen Laboral N°25877: art. 24.

HUELGA

La huelga es un derecho que la Constitución (Art 14 bis) concede a los gremios y consiste en la
abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, de forma temporal y con abandono
del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, para conseguir un
beneficio (mejorar condiciones de trabajo, reconocimiento de un derecho) mediante la sanción

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o reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor. Es un derecho
operativo, no programático, es decir, puede ser invocado y ejercido, aunque no haya ley
reglamentaria a su respecto.
El ejercicio del derecho a Huelga exhibe dos facetas: uno colectivo y otro individual

Efectos y Consecuencias: suspender las condiciones básicas del contrato de trabajo, que están
dadas por la prestación de servicios y la remuneración. Ello implica que, si bien el trabajador
tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sanción alguna, el empleador no
está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la
huelga y no subsidiarla indirectamente.
El plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a los
efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigüedad, ya que es el ejercicio de un
derecho constitucional.

TITULARIDAD DEL DERECHO A HUELGA: lo tienen los GREMIOS (no confundir con Asoc.
Sindical con personería gremail aunque doctrinariamente se le concede solo a estos)
Jurisprudencia de la CSJN: Orellano c/ Correo de la república argentina (2016). Una empresa
despidió a uno de sus trabajadores imputándole haber participado en la convocatoria y
realización de una huelga. Promovida demanda por el dependiente, en primera y segunda
instancia se ordenó la reinstalación a su puesto.
La Cámara Nacional de Trabajo, el 28/12/2012, resolvió que el art. 5ºinc.d) de la ley 23.551
incluye como derecho de todas las asociaciones sindicales (sin circunscribirlo a las que
cuentan con personería gremial) el derecho de huelga y de adoptar demás medidas legítimas
de acción sindical y el art. 31 al describir los "derechos exclusivos" de los sindicatos con
personería gremial no menciona el derecho de huelga, por lo tanto no podría entenderse que
las medidas de acción directa son exclusivas de la asociación con personería gremial
(pertenece sino, a un colectivo de trabajadores, asociaciones gremiales con o sin personería
gremial; no pueden serlo grupos informales de T)

La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la justicia del trabajo
que es la que evalúa si la declaración y el ejercicio de la huelga han respetado el art 14 bis de la
CN. Se puede declarar ilegal una huelga si:
1. No se agotaron los procedimientos de autocomposición que están en leyes o convenios
colectivos de aplicación.
2. Su objeto no responde a una causa de carácter laboral
3. No ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial
4. Se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la
empresa.
La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que
participe de la huelga puede ser puesto en mora o intimado por el empleador a dejar sin
efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento, de considerar su actitud grave
injuria y despedirlo con justa causa.
La notificación del trabajador debe ser fehaciente y personal, el empleador debe otorgarle un
plazo razonable (puede ser de 48 hs) y establecer en forma clara y precisa las consecuencias de
no dar cumplimiento a la intimación.

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Si bien los trabajadores tienen el derecho a huelga, el empleador no pierde su facultad de
rescindir el vínculo laboral. En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical
que la promovió puede ser pasible de sanciones por el MTEySS (suspensión de la personería
gremial e incluso de su cancelación).

HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES (LEY 25877)

Interrupción de un servicio fundamental, y a la vez el respeto a un derecho fundamental

(aquellas cuya extensión y duración pudieran provocar una situación de crisis nacional aguda
poniendo en peligro la población). El comité de libertad sindical enumera: Servicios de salud,
agua potable, energía, telefónicos, control de tráfico aéreo.
Por ello, es necesaria que la determinación sea tomada por los propios trabajadores, por la
asociación sindical o por el consenso entre los trabajadores y la empresa.
Ley 25877, prevé que debe garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su
interrupción.
 IMPORTANTE: Antes de recurrir a una medida de acción directa, las partes deben
transitar el procedimiento de conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786. Si las partes
no llegan a un acuerdo, aquella que propusiere ejercer medidas de acción directa que
involucren a los servicios esenciales, deberá preavisar a la otra parte y a la autoridad de
aplicación (5 días de anticipación), al día siguiente deben acordar los servicios mínimos que
se van a prestar (modalidades, personal asignado)
REGIMEN SANCIONATORIO: El art. 14, dec. 272/2006, prevé que la inobservancia por alguna
de las partes de los procedimientos conciliatorios dará lugar a la aplicación de las sanciones
(14.786, 23.551 – autoridad e apliacion puede solicitar en sede judicial la suspensión o
cancelación de la personería gremial- y Ley de Pacto Federal N°25.212 (régimen general de
sanciones por infracciones laborales, calificando de muy graves la violación de los
procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en los conflictos colectivos. En casos de
reincidencia, el régimen de sanciones prevé: (clausura del establecimiento con un máximo de
10 días, inhabilitación a licitaciones.

LOCKOUT: El cierre patronal o lockout es una medida de acción directa dispuesta por el
empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a
los trabajadores. Viene del inglés “to lock out”, que significa cerrar la puerta. Se da por:
imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo), responder a huelgas
u otros medios de presión (cierre patronal defensivo), razones políticas. En la Argentina no
hay norma constitucional ni legal que regule tal derecho. La jurisprudencia, reconoció el
lockout defensivo, pero solo para oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas

MEDIDAS DE ACCION DIRECTA

Además de la huelga existen otras medidas de acción directa:

1-Piquete: practicado lícitamente, es el apostamiento, en forma pacífica, de los trabajadores
que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del
establecimiento.. Por lo general, se presenta como una medida complementaria de la huelga.

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Ilicita cuando restringe la libertad de circulación, ingreso de clientes, destruyen bienes de
proveedores.
2-Paro: (o huelga de brazos caídos). Mientras la huelga configura una interrupción por tiempo
indefinido (hasta que se solucione el conflicto) , el paro es una interrupción por determinado
tiempo (horas o días). En la huelga existe abstención de tareas sin permanencia en el lugar de
trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestación
permanecen en el lugar de trabajo. La situación se agrava cuando existen actos de violencia
3-Sabotaje: acto de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materia prima
o maquinarias que forman parte de la empresa. La medida tiende a impedir el cumplimiento
de la prestación laboral. Los hechos de esta naturaleza constituyen un ilícito grave que
configura un delito de carácter penal.
4-Listas negras: Las llamadas listas negras (también denominadas boicot) constituyen un
medio de presión, ya que en ellas se alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar
relaciones contractuales (laborales o comerciales). Es una medida ilícita, que produce una
violación al deber de lealtad. Difícil de probar.
5-Trabajo a reglamento: En el trabajo a reglamento se disminuye el ritmo normal de la tarea
6-Trabajo a desgano, no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el
trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar que se
le impute abandono de servicios. En esta medida se verifica una violación al deber de actuar
como un "buen trabajador" (art. 63, LCT).

CONCILIACION: 14.786, de 1958/59; consta de los siguientes pasos:

Art 2- Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de
acción directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de
instancia obligatoria de conciliación. El Ministerio puede actuar de oficio, si lo considera
necesario en virtud de la dimensión del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el
procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior
a la iniciación del conflicto.
Art 3- La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere
necesarias para lograr un acuerdo.
Art 4- Si la formula conciliadora propuesta o las sugerencias expresadas en su remplazo no
fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este
ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del
conflicto, resumen de la negociación, la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la
propuso, la acepto o la rechazo. El objeto de esta comunicación es dar a conocer a la opinión
pública, además de rendir cuenta de la gestión realizada.
Art 5- En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un
compromiso que indique, el nombre del árbitro, los puntos de discusión, la manifestación de si
ofrecieron o no pruebas y en caso afirmativo, el término de su producción y plazo en el cual se
deberá expedir el árbitro.
Art 6- La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogables, y tiene
un plazo mínimo de vigencia de 6 meses, contra ella solo se admite el recurso de nulidad.
Art 7- El laudo tendrá los mismos efectos que las convenciones colectivas a que se refiere la
ley 14.250.

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Art 8- Durante todo el periodo de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa
(todas aquellas que innovan respecto de la situacion anterior al conflicto)
Art 11. Desde que la autoridad competente tome conocimiento del diferendo hasta que ponga
fin a la gestión no podrá mediar un plazo mayor de 15 días. Este término podrá prorrogarse
por 5 días más si el conciliador cree que pueda llegarse a un arreglo.

ARBITRAJE
Es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa un árbitro designado
que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por
terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos (arbitrariedad
manifiesta o error esencial).

El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la

decisión arbitral, firmándose un compromiso arbitral . En este pacto se debe precisar: -La
materia sobre la que versa el pronunciamiento - La indicación del árbitro o la delegación de su
designación en un instituto privado o público - El procedimiento al que se ajustará su actuación
- La revisibilidad del pronunciamiento.
El laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo.
El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método
de solución.