Conflictos colectivos.

Concepto.
En sentido amplio, un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores, que se materializa
por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas pretende.
Concretamente —circunscribiendo el concepto al conflicto colectivo de trabajo—, se puede establecer que se trata
de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las
asociaciones profesionales —sindicatos— y los representantes de los empleadores —cámaras empresariales—.
Es importante destacar que las partes deben ser representantes legítimas tanto de los trabajadores como de los
empleadores. Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tienen por objeto
defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos
que puedan afectar o beneficiar sus intereses.

Cabe aclarar que si bien la huelga es un conflicto colectivo, la participación del trabajador es una decisión de cada
individuo, que debe ser ejercida libremente: un trabajador no puede ser obligado a plegarse a ella.

Clasificación.
Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de intereses.
Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición legal o a la
interpretación de una norma. En cambio, los conflictos colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva
disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

Huelga y otras medidas de acción directa.

Concepto de huelga.
Es un derecho de raigambre constitucional que está especialmente garantizado en el art. 14 bis . Es un derecho
operativo (no es programático), es decir, que puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su
respecto. En esta materia no existe una ley de fondo, sino que la normativa vigente apunta a reglamentar los
servicios esenciales y a fijar procedimientos de solución de conflictos.

La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la suspensión o abstención
del deber de trabajar de sus afiliados, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basada en una
causa específica de naturaleza laboral (por ejemplo, un reclamo salarial), o bien con el objeto de obtener el
reconocimiento de prestaciones de política social.
Se trata de un movimiento colectivo: es un derecho reconocido a los sindicatos, que incluye a los trabajadores que
comparten el conflicto.
En el caso de las huelgas que afectan los servicios esenciales, el decreto
2184/90 fijó un sistema de guardias mínimas a fin de que los servicios cuya interrupción (total o parcial) que puedan
poner en peligro la salud, la libertad o la seguridad de las personas en particular, sigan operando a pesar de la
medida de acción directa dispuesta.
El decreto detalla cuáles son los servicios esenciales amparados:
a) sanitarios y hospitalarios; b) trasporte; c) producción y distribución de agua potable, energía eléctrica, gas y otros
combustibles; d) telecomunicaciones; e) educación primaria, secundaria, terciaria y universitaria;
f) administración de justicia, a requerimiento de la Corte Suprema de Justicia de la Nación; g) en general, todos
aquellos en los que la extensión, duración u oportunidad de la interrupción del servicio o actividad pudiera poner en
peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad de toda la comunidad o de parte de ella, lo que será calificado por
el Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social.

Consecuencias.
La huelga tiene el efecto principal de suspender la relación individual de trabajo, lo que provoca que se suspendan
también los débitos recíprocos entre empleador y trabajador: esto implica que si bien el trabajador tiene el derecho
de no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sanción alguna, el empleador no está obligado a pagar la
remuneración por el tiempo no trabajado.
En síntesis, las principales consecuencias que genera la huelga son las
siguientes:
1) provoca la suspensión del deber de trabajar, lo que produce como efecto un daño concreto al empleador, al
suspenderse la actividad productiva de la empresa, con la consiguiente pérdida económica que significa;
2) el principio general es que durante el período de huelga el trabajador no perciba remuneración; es decir, que no
tiene derecho a los “salarios caídos”, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u
otra actitud similar del empleador o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador a una
obligación esencial contemplada en la L.C.T. (por ejemplo, no pagar los salarios durante un largo período).

El derecho de huelga no convierte en lícita cualquier medida de acción directa, ni impide sancionar los hechos que
exceden el ejercicio razonable de ese derecho, sean delictivos o no. La jurisprudencia de la C.S.J.N. ha establecido
claramente que el ejercicio del derecho de huelga no justifica la comisión de delitos comunes en el curso del
movimiento de fuerza.

Ilegalidad de la huelga.
La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la Justicia del Trabajo; generalmente ésta
es la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo normado en el art. 14 bis de la
Constitución nacional y las condiciones de legalidad necesarias.
Se puede declarar ilegal una huelga si:
— no se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación y
arbitraje), o en los convenios colectivos de aplicación;
— su objeto no responde a una causa de carácter laboral;
— no ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial;
— en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la
empresa.
La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga
puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo
apercibimiento —en caso de persistir en esa tesitura— de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa
causa.
La notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal; el empleador debe otorgarle un plazo razonable (puede
ser de 48 horas) y establecer en forma clara y precisa las consecuencias de no dar cumplimiento a la intimación.
Estos recaudos se deben adoptar en virtud del principio de buena fe y de conducta recíproca de las partes, que debe
primar en el contrato de trabajo tanto al inicio, durante el desarrollo, como al momento de la extinción del
vínculo.
El empleador que cumplimentó acabadamente los requisitos expuestos precedentemente, tiene derecho de
despedir al trabajador con justa causa sin abonar indemnización alguna. Podría despedir a todos los huelguistas o
sólo a algunos sin que se pueda argumentar discriminación en forma válida, ya que no configura un trato
irrazonable, porque si tiene “derecho” a rescindir los contratos de todos, puede elegir a quiénes despide y a quiénes
no.
Si bien los trabajadores tienen el derecho de huelga, el empleador no pierde durante la medida —aún tratándose de
una huelga legal— su facultad de rescindir el vínculo laboral. Por tanto, si una empresa decide despedir a algún
trabajador, no produce más consecuencias que las previstas en la ley para los supuestos en que el distracto se
dispone sin invocar causa o sin causa justificada —despido arbitrario—, es decir, el pago de una indemnización
tarifada.
En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promovió puede ser pasible de sanciones
por el Ministerio de Trabajo (órgano de aplicación). Esa sanción puede consistir en una suspensión de la personería
gremial e incluso de su cancelación.

Lockout.
El cierre patronal o lockout es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre
temporal del establecimiento a fin de impedirle el ingreso a los trabajadores. Debe tener como finalidad la lucha
sindical.
Su objeto también puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo — cierre patronal ofensivo—,
responder a huelgas u otros medios de presión — cierre patronal defensivo—, a razones de solidaridad —cierre
patronal de solidaridad—, o a circunstancias políticas —cierre patronal político—.
El caso de cierre patronal defensivo, como respuesta a una medida de acción directa dispuesta por los trabajadores,
podría verificarse en caso de una huelga violenta que pueda afectar la seguridad personal o los bienes de la
empresa.
El cierre de un establecimiento por motivos ajenos a los precedentemente expuestos no constituye lockout. Por
ejemplo, no existe lockout cuando el cierre lo dispone la autoridad de contralor por infracciones de gravedad
excepcional en materia de seguridad e higiene o cuando responde a causas económicas o de fuerza mayor.
La huelga actúa colectivamente como medio de acción directa para defender la situación individual de inferioridad
de los trabajadores en relación de dependencia: el sujeto de la huelga no es el trabajador individual, sino el sindicato
con personería gremial, es decir, que se trata de un sujeto colectivo.
En cambio, el “lockout” es un poder que se le brinda al empresario individual, sea una persona física o una empresa.
En los convenios de la O.I.T. sobre libertad sindical, no está reconocido expresamente el “cierre patronal” o lockout,
pero con el reconocimiento del derecho de asociación empresarial podría interpretarse la atribución implícita
del derecho de llevar a cabo esta medida.

Otras medidas de acción directa.

Además de la huelga existen otras medidas de acción directa, que se pueden calificar de “irregulares”. Estas medidas
llevan a la paralización total de la prestación laboral y presentan algunas características que las distinguen de la
huelga. Cabe citar, como ejemplos de estas medidas, los denominados “piquete”, “paro”, “sabotaje”, “listas negras”,
“trabajo a reglamento” y “trabajo a desgano”.

El “piquete”, practicado lícitamente, es el apostamiento, en forma pacífica, de los trabajadores que llevan adelante
una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento
de los trabajadores que no participan la medida de fuerza decidida e intentar
persuadirlos para su adhesión. Por lo general, se presenta como una medida complementaria de la huelga, aunque
puede actuar como acto de fuerza autónomo que se agota con su realización.
Cuando el “piquete” se ejerce por medio de la restricción a la libre circulación o ingreso de trabajadores, clientes,
proveedores, etc., y se verifica violencia sobre bienes de la empresa, se convierte en una acción ilícita, que trasforma
a la huelga en reprochable penalmente.

El “paro” (o “huelga de brazos caídos”) se distingue de la huelga propiamente dicha en varios aspectos. Mientras la
huelga configura una interrupción por tiempo indefinido —hasta que se solucione el conflicto—, el paro es una
interrupción por determinado tiempo (horas o días). En la huelga existe abstención de tareas sin permanencia en el
lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el
lugar de trabajo.
La permanencia de los dependientes en el establecimiento no constituye una forma ilícita de exteriorización de la
medida mientras no exista una orden de desalojar a los trabajadores; en cambio, se convierte en ilícita cuando hay
una intimación, porque produce un conculcamiento a los derechos del empleador.
La situación se agrava cuando existen actos de violencia (por ejemplo, la toma del establecimiento). De todos
modos, el hecho de que algunos trabajadores en forma aislada incurran en excesos o incluso en actos violentos, no
convierte a la huelga en ilícita, sino que cabe analizar individualmente la conducta de quienes adoptaron tales
actitudes.

El “sabotaje” es un acto o actos de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materia prima o
elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa. La medida tiende a
impedir el cumplimiento de la prestación laboral. Los hechos de esta naturaleza constituyen un ilícito grave que
configura un delito de carácter penal.

Las llamadas “listas negras” (también denominado boicot) constituyen un medio de presión, ya que en ellas se
alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales (laborales o comerciales). Es una
medida ilícita, que produce una violación al deber de lealtad; el hecho resulta difícilmente acreditable, ya que estas
listas se difunden en forma clandestina.
No se trata de una medida directa porque va dirigida a terceros a fin de que no realicen actos comerciales con las
personas señaladas.
También pueden existir listas preparadas por empleadores, en las que identifican a determinados trabajadores que
han tenido algún conflicto laboral con ellos para que no se los contrate en otras empresas por sus antecedentes.
Obviamente, se trata de una medida ilícita. En el “trabajo a reglamento” se disminuye el ritmo normal de la tarea
bajo la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. Del mismo
modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador
disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar que se le impute abandono de servicios.
En esta medida se verifica una violación al deber de actuar como un “buen trabajador” (art. 63 de la L.C.T.).
Conciliación y arbitraje en conflictos laborales. Leyes 14786 y 16936
En nuestro derecho positivo coexisten distintos métodos de solución de conflictos colectivos: la mediación, el
arbitraje —voluntario y obligatorio— (ley 16936) y la conciliación (ley 14786).

No se debe confundir la conciliación obligatoria prevista para los conflictos individuales, con la mediación como
procedimiento para la resolución pacífica de conflictos colectivos de interés (y en algunos casos de derecho).
La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de un tercero (mediador o
conciliador) que lleva a las partes a encontrar una solución. Esta acción conciliatoria puede originarse en un acuerdo
preexistente (y a requerimiento de cualquiera de las partes) o en una norma estatal que imponga el procedimiento
conciliatorio.

La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliación; la obligatoriedad está referida a que las partes, ante
un conflicto, “deben” comunicarlo a la autoridad de aplicación para que ésta formalice los trámites
de la instancia.

La ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al trámite conciliatorio una duración
de hasta quince días, prorrogables a veinte de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningún
acuerdo conciliatorio, ni haber suscrito un compromiso arbitral, las partes están habilitadas para recurrir a las
medidas oportunas de acción directa.
El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el que actúa un árbitro designado que evalúa
las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible
ante la justicia en determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial).

El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral. Es
importante que el árbitro o cuerpo arbitral actúe a título de simple particular, firmando un compromiso previo
(“cláusula arbitral”). También es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una
metodología arbitral determinada previamente en la norma estatal.
El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución se denomina “compromiso
arbitral”. En este pacto se debe precisar: la materia sobre la que versa el pronunciamiento, la indicación del árbitro o
la delegación de su designación en un instituto privado o público, el procedimiento al que se ajustará su actuación y
la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un
convenio colectivo.

El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución. La ley
16936 otorga al Ministerio de Trabajo las facultades necesarias para resolver los conflictos, sometiéndolos a la
instancia de arbitraje obligatorio, mediante resolución irrecurrible, por la que, a partir de
ese momento, debe cesar la medida de acción directa elegida. El laudo dictado por el árbitro es recurrible por
nulidad en caso de haberse dictado fuera de término o sobre cuestiones no fijadas.

Por tanto, la ley 14786 establece un procedimiento de carácter obligatorio, que tiene por objeto la solución de un
conflicto colectivo de intereses existente entre las partes a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa. Se
trata de una instancia de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito del Ministerio de Trabajo. Por su parte, la
ley 16936 faculta al Ministerio de Trabajo a someter los conflictos colectivos a un arbitraje obligatorio.
El procedimiento de conciliación obligatoria para conflictos colectivos, establecido en la ley 14786 , consta de los
siguientes pasos:

1) Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de acción directa, debe
comunicar a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El
Ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión del conflicto, convocando e
imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día
anterior a la iniciación del conflicto (art. 2 ).

2) La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias para lograr un
acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una fórmula conciliatoria y está autorizada
para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar
cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestión planteada (art. 3 ).

3) Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el

conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar
un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación
propuesta y la parte que la propuso, la aceptó o la rechazó (art. 4 ). El objeto de esta comunicación es dar a conocer
a la opinión pública —además de rendir cuenta de la gestión realizada— de
futuros padecimientos derivados de la acción directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliación.

4) En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el
nombre del árbitro, los puntos de discusión, la manifestación de si ofrecieron o no pruebas y, en caso
afirmativo, el término de su producción y plazo en el cual se deberá expedir el
árbitro (art. 5 ).

5) La sentencia arbitral se debe dictar en el término de diez días hábiles prorrogables, y tiene un plazo mínimo de
vigencia de 6 meses; contra ella sólo se admite el recurso de nulidad (art. 6 ).

6) Durante todo el período de conciliación no se pueden realizar medidas de acción directa. La huelga o disminución
voluntaria y premeditada de la producción, por debajo de los límites normales, trae aparejado, para los trabajadores,
la pérdida de la remuneración correspondiente al período de cesación del trabajo si mantienen su actitud luego de
recibida la intimación de la autoridad de aplicación.

El procedimiento fijado en la ley 16936 , que faculta al Ministerio de Trabajo a someter los conflictos colectivos al
arbitraje obligatorio, presenta las siguientes características:

1) La ley 16936 —modificada por la ley 20638 — permite al Ministerio de Trabajo de la Nación “abocarse al
conocimiento y decisión de los conflictos colectivos laborales, de derecho o de interés, que se susciten en todo
el territorio de la Nación” (art. 1 ).
La resolución que abre dicha instancia es irrecurrible e implica la intimación al cese de todas las medidas de acción
directa, es decir, de aquellas que importan innovar respecto de la situación anterior al conflicto y que se hubieran
adoptado dentro de las veinticuatro horas de notificada. La notificación debe ser personal, telegráfica o con
publicidad suficiente para asegurar certeza y fecha cierta (art. 2 ).

2) El no acatamiento a la intimación o el no cumplimiento del laudo respectivo que se dicte, hace pasible a la
empresa de una multa fijada por trabajador afectado, sin perjuicio de su derecho al cobro de las respectivas
remuneraciones y a que se considere despedido sin causa. Del mismo modo, el trabajador que no acate la
intimación, o incumpliere las disposiciones del laudo, está incurso en causal de despido justificado (art. 9 ).

3) El árbitro (titular del Ministerio de Trabajo o la persona o funcionario que éste designe) debe citar a las partes a
una audiencia para fijar los puntos del litigio y ofrecer las pruebas pertinentes, dentro de los cinco días hábiles
administrativos de la fecha de notificación de la resolución que somete el conflicto a arbitraje. Éstas deben quedar
producidas en un plazo de diez días hábiles administrativos siendo carga de las partes su producción (art. 4 ).

4) El laudo arbitral se debe dictar en el término de diez días hábiles administrativos; dicho término puede ser
prorrogado en caso de disponerse medidas para mejor proveer (art. 5 ). El laudo puede ser recurrido dentro de
los tres días hábiles de notificado por nulidad, fundada en haberse resuelto cuestiones no fijadas o haberse dictado
extemporáneamente.
El árbitro debe fijar, al comienzo de su actuación, el lugar de asiento. El recurso se debe interponer en la Capital
Federal ante la Cámara Nacional de Apelaciones de la Justicia del Trabajo y en el interior del país ante la Cámara
Nacional de Apelaciones en lo Federal que resulte competente. Las actuaciones deben ser elevadas en el plazo de 48
horas y la autoridad judicial se debe pronunciar dentro de los diez días hábiles. Si las cuestiones fueran
independientes, la nulidad declarada respecto de una o varias disposiciones no afecta a las otras, lo que debe ser
declarado por la Justicia (art. 6 ).

5) Resuelta la nulidad, en todo o en parte, se designa nuevo árbitro que debe convocar otra vez a las partes. El laudo
arbitral tiene los efectos del convenio colectivo de trabajo y un plazo mínimo de vigencia de un año (art. 7 ). Las
partes pueden, previo cumplimiento del laudo, accionar judicialmente para su revisión ante los tribunales
mencionados precedentemente.

JURISPRUDENCIA
1) Conflictos intersindicales. Encuadramiento. Personería.
En los casos de encuadramiento sindical, ante la colisión de dos sindicatos, corresponde resolver adecuadamente la
legitimación activa de la recurrente y considerar la totalidad de los argumentos conducentes planteados por ésta.
Entre otros, el relativo a tener en cuenta la actividad principal de toda la empresa apelante (no sólo del
establecimiento que fue inspeccionado), y el atinente a valorar la existencia (y aplicación concreta al personal de la
interesada) de convenios colectivos específicos para la apelante (por contraposición a las convenciones genéricas
para viajantes, en cuya creación aquélla no intervino). Para resolver la cuestión del cambio de encuadramiento
del personal de una empresa, debe ameritarse si se induce a ésta al acatamiento de una convención colectiva en
cuya negociación y suscripción no había participado (ni siquiera en forma ficta), desplazándose a la interesada
del ámbito específico de otro convenio en cuya contratación estuvo representada. C.S.J.N., 13/8/96, “Sindicato de
Trabajadores de la Alimentación, c. Ministerio de Trabajo”

Tanto ATE como U.P.C.N. deben estar representados en el Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA)
porque la actividad de éste ha de incidir sobre el universo de trabajadores de la esfera estatal y la negativa a la
participación de uno de ellos no vulnera sólo los derechos del gremio marginado sino los de todos sus miembros,
cuya importancia numérica es de público conocimiento. Además, como la personería gremial implica la
representatividad de los no afiliados, teóricamente está afectado el 50 % de los empleados en virtud de la doble
representación mencionada. Sala V, 10/11/94, “Asociación de Trabajadores del Estado c. Estado nacional, s. amparo”
Toda vez que los conflictos intrasindicales se encuentran regidos por los arts. 59 y 60 de la ley 23551 resultan, en
principio ajenos al “amparo sindical” legislado en el art. 47 de dicha ley. Aunque los actores del conflicto
pudieran revestir la doble condición de delegados del gremio y trabajadores del sector, tal circunstancia no puede
ampliar el campo de aplicación del art. 47 ya citado, so pena de desnaturalizar la voluntad legislativa. Sala V,
6/6/90, “Barreiro, Avelino y otros, c. Unión Empleado de la Construcción y Afines”.

Reviste carácter intrasindical el conflicto surgido entre el representante gremial y el sindicato que suspendió el pago
del estipendio destinado a suplir la falta de ingresos producida a causa de la licencia gremial de la que gozaba
el trabajador. Para resolver esta situación es irrelevante la existencia de un vínculo laboral entre el actor y su
sindicato, pues la presentación dineraria que efectivizaba la asociación gremial no era remuneratoria. Si en el marco
de una controversia intrasindical, se le deja de abonar al representante gremial electo, la suma sustitutiva de su
sueldo no devengado por la suspensión del contrato de trabajo que la prerrogativa del art. 48 de la ley 23551
conlleva, tal actitud que careció de sustento cabal y fue arbitraria, afecta el ejercicio de los derechos emergentes de
la libertad sindical (Del dictamen del P.G.T. nº 19.518 del 15/4/96). Sala I, 13/4/96, “De Luca, Claudio, c. Sindicato del
Seguro de la República Argentina, s. juicio sumarísimo”.

Cuando se presenta una situación de conflicto entre dos entidades gremiales (de 1er. y 2º grado), que tendrían la
facultad de representar a una misma franja de trabajadores, tal caso deberá resolverse de acuerdo a lo que dispone
el art. 59 de la ley 23551. Pero mientras tal situación se resuelva, el principio de libertad sindical, receptado en el
art. 5 de dicha norma legal, faculta a la asociación de 1er. grado para ejercer sus derechos conforme a la ley y sus
estatutos, sin estar obligada a afiliarse a la de grado superior. Sala III, 16/2/89, “Asociación de Personal Jerárquico de
Gas del Estado, c. Gas del Estado”.

Para dirimir un conflicto intersindical de encuadramiento es imprescindible dilucidar cuál es el número de

representación que confiere a las asociaciones sindicales en pugna la resolución administrativa que les otorga la
personería gremial, pues ella determina el ámbito de representación del sindicato; como asimismo cuál es la
actividad de la empresa en que se desempeña eL personal cuyo amparo se disputan las asociaciones, pues ello
determinará a qué actividad pertenece ese personal. Sala III, 29/9/89, “Sindicato Obrero de la
Industria del Vidrio”.

Las controversias de encuadramiento deben ser solucionadas ciñéndose al análisis de las resoluciones que conceden
la personería y carecen de toda relevancia lo que surja de los estatutos, salvo que a ellos se remita la
resolución administrativa que acuerda la representación. La misma irrelevancia posee la existencia de convenciones
colectivas que definan el ámbito de aplicación porque la contienda de encuadramiento hace a la entidad
sindical que representa y no debe confundirse con el llamado “encuadramiento convencional” sin que esto signifique
desconocer la relación entre el sindicato y la negociación colectiva en el marco de la ley 14250 <>(ver dictámenes
10.505 y 11.421). Sala I, 26/2/93, “Unión Arg. de Artistas de Variedades, c. Ministerio de Trabajo, s. recurso”

En las hipótesis de problemas de encuadramiento sindical resulta fundamental para seleccionar la solución evaluar la
actividad de la empleadora, pues aunque el diferendo está referido fundamentalmente al plano de los
trabajadores, cuando se enfrentan organizaciones gremiales de las denominadas verticales, la circunstancia
constituye el elemento decisivo para declarar cuál es la que debe representar al personal de la empresa involucrada.

La personería de SMATA se proyecta a los “concesionarios, agencias y talleres dedicados a la fabricación, reparación
y comercialización, armado, importación, montaje y modificación de vehículos automotores”, mientras que
la Unión Obrera Metalúrgica sobre los dependientes que trabajan en “talleres mecánicos de reparación en general
de automotores”, con lo cual las inspecciones que definen la actividad principal en sus diferentes
oportunidades reafirman que el rubro de explotación es la venta o comercialización de los vehículos y también la
actividad principal revistiendo el taller de reparaciones la neta caracterización de complementaria o accesoria
con lo cual es inequívoco que también la empresa se inserta en el convenio colectivo suscrito por ACARA invistiendo
la representación específica de las concesionarias de automotores y que tuviera como legítima sujeto negociador
a SMATA. Sala II, 20/3/96, “Sindicato de Mecánicos y Afines del Trasporte Automotor de la República Argentina
(SMATA), c. Ministerio de Trabajo” (1997-A, p. 1110).

La supuesta preeminencia que algunos precedentes judiciales y recientemente el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social intentan proyectar sobre la voluntad de afiliación de los trabajadores carece de relevancia jurídica y
además no se compadece con la sistemática legal adoptada, ya que no se trata de la aplicación del art. 28 <>de la ley
23551 ni siquiera por vía analógica en la medida que no se cotejan ambos ámbitos de representatividad sino
personerías preexistentes, simultáneas y en relación al personal de un empleador con lo cual la remisión a dicha ley
es totalmente equívoca y carente de fundamento fáctico adecuado para el tipo de conflicto que se suscitara. Por
lo tanto, corresponde revocar la resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 8/95 y declarar encuadrado
al personal de la empresa en cuestión en el ámbito de representación del Sindicato de Mecánicos y Afines
del Trasporte Automotor (SMATA).

Las controversias sobre encuadramiento sindical deben ser resueltas conforme a la especialidad que deriva de la
personería posterior, o sea la de la apelante —SMATA— pues de otro modo no se comprenderían los alcances de la
representación de la recurrente en un sistema en el cual no aparece viable la coexistencia de ambas asociaciones. En
la actualidad no se discute en doctrina la intrascendencia de las afiliaciones en los conflictos de encuadramiento, y la
vigencia o aplicación de una norma convencional no incide en dicho conflicto, pues no debe confundirse el
“encuadramiento sindical” con el “encuadramiento convencional”. La contienda de encuadramiento sindical
trasunta una controversia intersindical de derecho entre dos o más asociaciones que giran en torno a la capacidad
jurídica que emana de sus respectivas personerías y que se remite a cotejar las resoluciones que fijan los
límites del agrupamiento, en esa suerte de adecuada delimitación llamada “mapa de personerías”. Sala II, 20/3/96,
“Sindicato de Mecánicos y Afines del Trasporte Automotor de la República Argentina (SMATA), c. Ministerio de
Trabajo (”D.T.", 1997-A, p. 1110).

Si la empresa grababa los envases que se comercializan para medicinas, pero no efectuaba operaciones de
industrialización del producto, y tampoco utilizaba materias primas, sino sólo herramientas de trabajo, corresponde
que sus dependientes queden encuadrados en el Sindicato de Empleados de Comercio. Sala VII, 4/11/96, “Sindicato
de Empleados del Vidrio y Afines de la República Argentina, c. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, s. ley de
asociaciones sindicales”.

La decisión administrativa acerca de cuál convenio debe aplicarse en una empresa determinada, de acuerdo con la
actividad de ésta, lleva implícita la declaración de que, en virtud de la misma actividad, los trabajadores de esa
empresa se hallan colectivamente representados por la asociación sindical signataria del convenio cuya aplicabilidad
se declara. La distinción entre encuadre convencional y encuadre sindical se muestra así notablemente
borrosa: del segundo se deduce el primero, pero del primero se induce el segundo. Si la empresa grababa los
envases que se comercializan para medicinas, pero no efectuaba operaciones de industrialización del producto, y
tampoco utilizaba materias primas, sino sólo herramientas de trabajo, corresponde que sus dependientes queden
encuadrados en el Sindicato de Empleados de Comercio. Sala VII, 4/11/96, “Sindicato de Empleados del
Vidrio y Afines de la República Argentina, c. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, s. ley de asociaciones
sindicales”.

El Ministerio de Trabajo tiene competencia para determinar la asociación de empleadores con representatividad y
aun para integrarla con empleadores de la rama respectiva, a los efectos del procedimiento previsto en la ley 16936
conforme lo establecido en el art. 9 de la ley 14250 aplicable analógicamente, habida cuenta de las similares
proyecciones jurídicas del laudo con las de la convención colectiva de trabajo. Sala VIII, 4/5/83, “Asociación
Argentina de Empresarios del Trasporte Automotor (A.A.E.T.A.)”.
En virtud de lo dispuesto por el art. 6 <>de la ley 16936, modificado por la ley 20638 , el laudo arbitral sólo puede ser
impugnado por nulo cuando se configuren en forma conjunta o alternativa alguna de las causales mencionadas. La
norma, que debe ser interpretada en forma estricta, prevé un remedio excepcional otorgado únicamente para
verificar la legitimidad y razonabilidad del laudo, pero no veda el derecho de atacarlo por cuestiones
distintas, debiendo recurrirse en ese caso a otras vías. Sala II, 27/9/83, “Asociación de Empresarios del Trasporte
Automotor de Entre Ríos, c. Ministerio de Trabajo”.

2) Huelga. Valoración. Despidos. Salarios. Ilegalidad.

En nuestro derecho positivo no está prevista la injuria específica, o en otras palabras, no hay una norma que
establezca el derecho de un empleador a despedir a un trabajador que participe en una huelga injusta, ilícita o ilegal.
La falta de una norma de ese tipo solo puede llevar a acudir al art. 242 , L.C.T., que es la norma que regula la injuria
genérica —cualquier hecho injurioso para una de las partes— que, en cada caso concreto está librado a la
apreciación de los jueces, conforme a las modalidades y circunstancias personales de cada situación de hecho. Sala
IV, 10/8/95, “Ferreyra, Rubén, c. Proveeduría para el Personal del Banco de la Provincia de Buenos Aires, s.
despido”.

El hecho de que las huelgas cumplidas por el tabajador no hayan sido declaradas ilegales por la autoridad
administrativa, o judicial en su caso, no justifica el pago de los salarios caìdos, que, solo sería procedente en la
hipótesis de que la medida de fuerza fuera la respuesta a un acto de incumplimiento del empleador. Sala IV,
24/9/90, “Cananery, Jorge W., c. Villalonga Furlong S.A., s. diferencias salariales”.
Aun tratándose de una huelga ilícita, para determinar si el despido dispuesto por la empleadora tuvo justa causa,
debe valorarse la conducta individual que el actor adoptó durante la huelga y las demás circunstancias del caso (cfr.
C.N.A.T., Sala VII, sent. 18.033, 2/9/89, “Abraham, Mario, c. La Prensa S.A.” ; Sala VIII, sent. 14.656, 22/12/89,
“Rodríguez, Norberto, c. Ford Motors Argentina”). Asimismo, es insoslayable la previa intimación por parte
de la empleadora al trabajador, tendiente a obtener la rectificación de su conducta. Esto no sólo es impuesto por el
deber de buena fe (arts. 62 y 63 de la L.C.T.) sino que deriva de la propia estructura de la injuria laboral (art. 242 de
la ley citada) que posee un carácter subjetivo y personalísimo. Por tal razón, dicha intimación debe ser intuitu
personae para que pueda surtir sus efectos (cfr. C.N.A.T., Sala VI, sent. 33.716, 12/7/90, “Vognolo, Rodolfo, c.
Frigorífico Pranan S.A.”, entre otros). Sala III, 6/12/96, “Ramos, Humberto, c. Murchison S.A. Estibajes y Cargas y
otros, s. despido”
La declaración de ilegalidad de una medida de fuerza autoriza a despedir al trabajador que persiste en su
observancia, pero no determina, ipso facto, la extinción de la relación laboral; es imprescindible constituír en mora al
remiso mediante una intimación, que no deje duda de la intención del empleador de no consentir la continuación de
la conducta, que a partir de la declaración de ilegalidad se ha tornado ilegítima. No cumple tales requisitos un
hipotético requerimiento de la entidad sindical, que sólo es eficaz en el plano colectivo. Sala VI, 25/9/95, “Galeano,
Rito, c. Massuh S.A., s. despido”.
La circunstancia que el personal del sanatorio haya llevado a cabo medidas de acción directa y que pese a las graves
consecuencias que la adopción implica al comprometer el estado sanitario y la salud de la población haya
determinado razonable y criteriosamente a la autoridad de aplicación a disponer su calificación de ilegal, que este
Tribunal convalida (cfr. Fallo plenario 93, 29/11/63, “Navarro c. Cervecería Quilmes”), no es óbice para no
valorar si la conducta asumida individualmente por los trabajadores sancionados con el despido es injuriosa y en su
caso se corresponde con lancausal invocada (arts. 242 y 243 de la L.C.T.). Sala V, 9/4/96, “DenFrancesco, María, c.
Obra Social del Personal de la Industria Textil, s. despido”.

Si bien es verdad que la sola participación en una medida de fuerza calificable de “ilegal” no es causal
suficientemente válida y grave para justificar el despido, la indiscutida investidura de delegado gremial que revestía
el actor, le aporta al caso un ingrediente decisivo en su contra. Esto es así, toda vez que una cosa es el trabajador
que no tenga ninguna representación de sus compañeros y que puede verse compelido a participar en el paro por
una actitud de elemental solidaridad, y otra es la de quien tiene autoridad para inducirlo a ello. Para éste último, su
conducta es más grave porque no solamente arriesga incurrir él mismo en conducta eventualmente pasible de
alguna acción, sino que por su condición de dirigente induce a ello también a sus compañeros. Sala VII, 8/10/96,
“Meza, Esteban, c. Frigorífico El Cóndor S.A., s. despido”.

No puede caracterizarse como “excesivo rigorismo formal” exigir que medie intimación previa y personal a cada uno
de los trabajadores que participaron en la medida de fuerza, para que se reintegren al trabajo y depongan su
actitud, antes de disponer los despidos. Esto es así porque la huelga es un derecho de rango constitucional y porque
decretada su ilegalidad resulta razonable imponer a la empleadora la carga de notificar a cada dependiente
previniéndole que, de persistir en su conducta, será despedido, como un modo de preservar la tutela de la garantía
constitucional referida, en concordancia con el principio de conservación de la relación de trabajo que autoriza el
despido sólo en aquellos supuestos excepcionales en los que se desvirtúa la importancia que reviste la continuidad
de la relación de trabajo por una inconducta reiterada o la mala fe de los trabajadores configurándose la injuria
laboral (arts. 10, 242 y 243 de la L.C.T.). Sala V, 18/12/96, “Rodríguez, Ernestina, c. Obra Social del Personal de la
Industria Textil y otro, s. despido”.

El comunicado general exhibido en la cartelera del establecimiento, por el cual se informaba al personal que, ante la
decisión administrativa que declaró la ilegalidad de las medidas de fuerza dispuestas, debían reanudar sus tareas,
resulta suficiente notificación, ya que tal como surge de las constancias de los autos, esa información fue de
conocimiento de los trabajadores. Sala VIII, 22/12/89, “Somer de Acosta, Enriqueta, c. Bagley S.A.”.

A los fines de la ilicitud de una huelga, no basta que responda a una causa de naturaleza laboral (en el caso se
protestaba por el despido de un trabajdor y el sumario incoado a otro), sino que además resulta necesario agotar el
procedimiento obligatorio de conciliación, ley 14786 , y que la medida sea declarada por asociación profesional con
personería gremial (art. 13 , inc. k, ley 22105, vigente a la fecha en que ocurrieron los hechos). Sala III, 22/3/90,
“Saquireian, Ángel, c. Gral. Tomas Guido S.A.C.I.F.”.

La declaración de ilegitimidad de las medidas de fuerza, efectuada por el Ministerio de Trabajo, independientemente
del uso o no de las facultades que le corresponden, es sólo un elemento más a tener en cuenta por el Tribunal,
que debe ejercer plenamente sus atribuciones en el marco de los arts. 386 y concordantes del C.P.C.C.N. Sala V,
21/2/92, “Bellucena, Rául, c. La Prensa S.A., s. despido”.

Más allá de las diversas interpretaciones que se plantean respecto de la “titularidad del derecho de huelga”, nuestro
ordenamiento positivo resulta contundente en cuanto a reconocer dicha titularidad a las organizaciones
sindicales. Ello así, ante la falta de reconocimiento administrativo de la entidad que agrupa a los trabajadores resulta
obvio la inexistencia del sujeto legalmente habilitado para invocar el ejercicio del derecho de huelga. Sala III,
28/10/93, “Alderete, Carlos, c. Proveeduría para el Personal del Banco Provincia de Buenos Aires, s. despido” .

Resulta ilegítima la medida de acción directa decidida en Asamblea por los trabajadores, en tanto no fue declarada
por la Asociación Profesional que representa la actividad, y no se ajustó al procedimiento establecido por la ley.
Para el ejercicio del derecho de huelga se requiere no sólo la existencia de un móvil de naturaleza subjetiva, sino,
además que aquél se opere legítimamente, es decir, por la vía que la ley autoriza su ejercicio. Sala VIII, 22/12/89,
“Rodríguez, Norberto Osvaldo, c. Ford Motor Argentina”.

No existe norma alguna que, reglamentando el ejercicio del derecho de huelga que el art. 14 bis, C.N., garantiza a los
“gremios”, disponga que aquél sólo es legítimo cuando la huelga ha sido declarada por un sindicato. De
hecho nada dispone la legislación acerca de quienes son los sujetos legitimados para la proclamación de la medida.
Sala VI, 25/6/90, “Olmos, Arturo, c. Nagre S.A.” Ver Texto .

3) Lockout.
El lockout defensivo, al igual que la huelga, debe cumplir el requisito de la legalidad y, la empresa, antes de recurrir a
medidas de acción directa debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la
instancia obligatoria de conciliación (art. 2 <>de la ley 14786). Sala IV, 26/11/90, “Aragón, Edmundo, c. Ed.
Sarmiento, s. cobro de pesos”.

4) Medidas directas no amparadas.

La huelga por solidaridad no se encuentra incluída entre las garantías expresadas en el art. 14 bis de la C.N., aun
cuando sea declarada por el despido de un delegado gremial (cfr. esta Sala, sent. 66.896, 25/6/90,
“Fernandez, c. Proveeduría del Banco Provincia de Bs. As.”). Con mayor razón debe formularse su descalificación
cuando su objeto es la reincorporación de un trabajador de escasa antigüedad que habría sido despedido sin causa,
pues en tales circunstancias no hay posibilidad alguna de considerar que la medida responde a un interés colectivo o
gremial. Sala II, 19/6/91, “Cantero, Marta, c. Romo, Armendo, s. despido”.

El quite y retracción de colaboración en la producción de la empresa no configuran huelga, sino medidas de acción
directa no previstas, no garantizadas por nuestro ordenamiento positivo, y que por lo tanto son ilegítimas. Sala I,
14/6/88, “Estévez, Elías Waldemar, y otros, c. Clío S.A.”.

No cabe asimilar el concepto de asamblea con paro de actividades. si bien es cierto que nuestro ordenamiento legal
no contempla específicamente el tema de las asambleas de personal, la posibilidad de realización legítima tiene
sustento en las disposiciones que otorgan a los trabajadores el derecho a reunirse (art. 5 <>inc. c de la ley 23551 y
concordantes). Lo que también es cierto es que el ejercicio legal de tal derecho presupone cumplimiento de
ciertos recaudos entre lo que se encuentra la comunicación al empleador con la debida antelación de la
convocatoria dispuesta a fin de que aquel pueda adoptar las medidas que permitan reducir al máximo las
consecuencias de la interrupción del trabajo por el tiempo que demande la realización de la
asamblea. sin embargo, éste y los demás recaudos que es dable exigir a los trabajadores deben ameritarse en el
entorno de posibilidades fácticas que rodean al conflicto que dio origen a tal asamblea. Sala IV, 13/11/96, “De
Candia, José, c. S.A. La Razón E.E.F.I.C. y A., s. despido”.

La ocupación de la planta fabril de la empleadora por parte de su personal constituye un ejercicio imperfecto del
derecho de huelga, que no puede ser tolerado ni tutelado por constituír violación lisa y llana de expresas garantías
constitucionales consagradas en los arts. 14 y 17 de la Ley Suprema. Sala VIII, 22/12/89, “Rodríguez, Norberto
Osvaldo, c. Ford Motor Argentina”.

5) Generalidades. Daños causados al empleador.

El daño económico sufrido por la empresa como consecuencia de medidas de fuerza es un efecto lógico de la huelga
que no puede ser trasladado al plano individual de responsabilidad del trabajador que participa en dicha medida,
para justificar el despido en tanto no se impute y se pruebe que éste ha causado personalmente un daño, que no sea
una derivación de su participación en la abstención colectiva de trabajar. Sala IV, 30/9/93, “Giménez, Carlos, c.
Antonio Espósito S.A., s. despido”