1.

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

1.1. El tiempo de la prestación

El tiempo de trabajo es una de las estipulaciones más relevantes del contrato, atendido el hecho
que el trabajador debe prestar determinados servicios personales no solo en un cierto lugar, sino
que dentro de un período establecido en el contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo señalado, el
trabajador queda obligado no a un tiempo de trabajo, sino que a prestar determinados servicios
personales dentro de un período de tiempo preestablecido. El tiempo de la prestación laboral fue
objeto de la reforma introducida al CT mediante la ley Nº 19.759, que redujo la jornada laboral
ordinaria de 48 a 45 horas semanales a contar del 1 de enero de 2005. Con el mismo objeto, y en
la misma fecha, se rebajó la jornada de los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves
pesqueras, aumentando el tiempo destinado a su descanso dentro de cada veinticuatro horas, de
10 a 12 horas, y se disminuyó la jornada ordinaria de trabajo de los choferes y auxiliares de la
locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de
choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y el personal que se desempeña a bordo de
ferrocarriles, de 192 horas mensuales a 180 horas.

1.2. La jornada de trabajo

A) Concepto

La jornada es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al empleador y que puede ser
determinado por horas al día, a la semana o al mes.

El CT (art. 21) define la jornada laboral y establece que esta puede ser activa, en el caso del tiempo
durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato,
o bien puede ser pasiva, tratándose del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

La jornada activa corresponde al tiempo que el trabajador y el empleador han convenido para la
efectiva prestación de los servicios del dependiente.

Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva se requiere que concurran
copulativamente tres requisitos:

– Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador.

– Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables.

– Que esta inactividad se produzca durante o dentro de la jornada laboral y no en un período

anterior o posterior a ella.

La DT ha establecido ciertos casos concretos de jornada pasiva: los períodos de corte de energía
eléctrica, programados o no por las compañías distribuidoras, si ocurren durante la jornada
efectiva de trabajo (dictamen DT Nº 5.382/384, de 25 de noviembre de 1998); el tiempo utilizado
por la empresa en charlas de seguridad (dictamen DT Nº 1.275/15, de 17 de marzo de 2006), el
tiempo
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empleado en cursos de capacitación durante períodos de descanso del trabajador (dictamen DT Nº
817/38, de 6 de marzo de 2001); otros en los cuales no hay tal jornada pasiva, como el tiempo
empleado en los turnos de llamadas de emergencia o período de retén16 (dictamen DT Nº
2.547/44, de 24 de junio de 2011, y Nº 3.204/125, de 12 de junio de 1992), y el tiempo empleado
por el trabajador en ir y volver a sus lugares de trabajo (dictamen DT Nº 1.592/96, de 24 de mayo
de 2002).

Cabe señalar que dentro de las actividades que son propias de la jornada activa existen las
actividades o actos preparatorios y las actividades o actos finales, esto es, aquellos actos que se
realizan por los trabajadores antes del inicio de la jornada del trabajo o después de ella, y que se
encuentran relacionados tanto con la prestación efectiva contenida en el contrato de trabajo
como con el desarrollo productivo de la empresa. Se trata de actividades inherentes a la función
convenida por el dependiente, en términos tales que, de no mediar estos actos preparatorios o
finales, el trabajo no podría realizarse sin satisfacer estándares exigidos por el ordenamiento
jurídico o el propio empleado y, por ello, se les califica como jornada activa.

La jurisprudencia administrativa de la DT ha estimado que el tiempo utilizado por el trabajador

para el cambio de vestuario con anterioridad y posterioridad a la jornada de trabajo constituye
acto preparatorio o final siempre y cuando dicho cambio se enmarque en alguna de las siguientes
hipótesis: a) que el desarrollo de la labor requiera necesariamente el uso de una indumentaria
especial, elementos de protección personal y/o aseo o ducha una vez finalizada, por razones de
higiene y seguridad; b) que el uso de tales implementos y/o aseo personal obedezca a una
obligación consignada en el RIOHS de la empresa, y c) que el uso de una indumentaria especial sea
exigido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención al público o requerimiento
de clientes (dictamen DT Nº 2.396/225, de 14 de julio de 2000). Asimismo, ha considerado que son
parte de la jornada laboral: el tiempo destinado al aseo personal luego de concluidas las labores
(dictamen DT Nº 5.097/191, de 9 de diciembre de 2004) y las charlas de seguridad antes del inicio
de la jornada laboral (dictamen DT Nº 1.275/15, de 17 de marzo de 2006).

La CS también ha establecido que ciertos actos preparatorios y finales constituyen jornada laboral,
pero, a diferencia de la DT (y erróneamente), ha sostenido que se trata de casos de jornada
pasiva17: el tiempo que los trabajadores ocupan en cambiarse de ropa y equiparse o despojarse
de sus implementos obligatorios de seguridad (en la casa de cambio); el lapso que transcurre
durante su traslado hasta el sector donde desarrollan sus labores en el interior de la mina (CS, Rol
Nº 2807- 2005, de 31 de julio de 2006), y el lapso destinado al aseo personal una vez concluidas las
labores (CS, Rol Nº 2112-2007, de 27 de noviembre de 2007). Al contrario, para la CS no hay
jornada laboral en el tiempo que los trabajadores ocupan en el trayecto de regreso desde la mina
hacia la casa de cambio por tratarse de una actividad voluntaria y no esencial a la prestación de los
servicios (CS, Rol Nº 1950-2009, de 7 de julio de 2009).

B) Límites

La jornada de trabajo tiene un límite temporal. Este límite temporal de la prestación de los
servicios tiene implicancias de orden económico, fisiológico y religioso. Desde el punto de vista de
la eficiencia económica, no es conveniente extender el límite porque el rendimiento del trabajador
decrece a partir de determinado número de horas laboradas. Existen razones médicas que
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aconsejan que el tiempo se distribuya de tal modo que no reste espacio para el descanso, la
recreación y el sueño. En materia espiritual, las religiones abrahámicas obligan a sus fieles a
descansar un día a la semana que se consagra a Dios.

Nuestro CT, en concordancia con la OIT (C-1 y C-30), ha establecido una jornada ordinaria semanal
de 45 horas (art. 22-1) y una jornada ordinaria diaria que no puede exceder de 10 horas (art. 28-2).

De esta manera, la jornada ordinaria de trabajo tiene una extensión máxima legal que no puede
superar 45 horas en la semana ni 10 horas en el día.

Según el CT (art. 28-1), la jornada ordinaria semanal de 45 horas no puede ser distribuida en más
de 6 ni en menos de 5 días. En este caso, la jornada ordinaria diaria se extenderá por 7 horas y 30
minutos y 9 horas, respectivamente, de tratarse del mismo horario en cada día.

Sin perjuicio de lo anterior, tanto la duración como la distribución de la jornada ordinaria

antedicha pueden ser modificadas por acuerdo de las partes –conforme al principio de la
autonomía privada– siempre que no se excedan de los límites máximos que contempla la ley.
Entonces, no habría dificultad alguna en que se pacte una jornada ordinaria semanal de 40 horas,
distribuida en 4 días con jornadas diarias de 10 horas, o bien una jornada de 45 horas semanales,
distribuida en 5 días, que contemple laborar 4 días 10 horas y el último día 5 horas.

El límite mensual de la jornada se ha establecido en 180 horas para determinadas actividades

vinculadas al transporte de carga y de pasajeros.

En el derecho anglosajón es posible pactar contratos (zero hour contracts) en los que el empleador
no establece una cantidad mínima de horas de trabajo garantizada y el trabajador no tiene la
obligación de aceptar el trabajo ofrecido, o bien en los que se acuerda un mínimo de horas como
base, aunque sin establecer un máximo. Este tipo de contrato no es posible acordar conforme
nuestra legislación laboral porque no es admisible que el empleador pueda definir unilateralmente
el contenido de la relación laboral (salvo las limitadas excepciones del poder de variación).
Además, los contratos a tiempo parcial y a tiempo completo deben establecer tanto la duración de
la jornada laboral como su distribución (cuyo horario podrá ser irregular en los días laborables) y,
en todos los casos, cumpliendo los topes máximos definidos por la ley tanto para la jornada
ordinaria como extraordinaria.

C) Trabajadores sin jornada de trabajo

Sin perjuicio de lo señalado en el punto anterior, el CT (art. 22) contempla que determinadas
categorías de trabajadores quedan excluidas de los límites temporales de la jornada laboral.

Aunque el CT utiliza la expresión: “[quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo”,

nuestra jurisprudencia ha interpretado esta disposición en el sentido que las categorías de
trabajadores en ella mencionados, lisa y llanamente, no tienen jornada laboral. Por ello, se ha
sostenido que tales trabajadores no tienen la obligación de registrar su asistencia para determinar
las horas trabajadas, no tienen derecho al pago de horas extraordinarias ni es posible que puedan
registrar atrasos.

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Las siguientes categorías de trabajadores no tienen jornada laboral:

– Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.

– Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración. Es gerente aquel

que tiene el control y gestión de la empresa; es administrador aquel que toma decisiones en la
administración de la empresa, como, por ejemplo, selecciona y despide personal, y es apoderado
con facultades de administración aquel que tiene facultades para representar al empleador y
capacidad para ejecutar actos de disposición jurídica o material que vinculen integralmente a la
empresa.

– Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata, entendiéndose por tal aquellos que no se
encuentran sujetos a la supervisión o control de los servicios prestados ejercida en forma contigua
o cercana por trabajadores de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa (dictamen DT Nº
3.317/60, de 28 de junio de 2016). Los casos son los siguientes: los dependientes que trabajan sin
un control directo sobre las faenas que ejecutan puesto que no existe jerarquía entre ellos y que
incluso son responsables de la programación de las labores que realizan (dictamen DT Nº
8.004/322, de 11 de diciembre de 1995) y el supervisor que controla el trabajo de otros
dependientes mediante visitas esporádicas al lugar donde ellos laboran, sin estar sujeto el mismo
a la supervisión de otro trabajador en forma cotidiana (dictamen DT Nº 6.076/404, de 10 de
diciembre de 1998).

– Los trabajadores a domicilio, esto es, aquellos que prestan sus servicios en forma habitual en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;

– Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que
no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. En este caso, por ejemplo, se encuentran
los vendedores que trabajan fuera del centro de trabajo;

– Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras, y

– Los teletrabajadores, esto es, aquellos trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización
de medios informáticos o de telecomunicaciones.

Sin perjuicio de lo establecido con anterioridad, la normativa laboral estableció un criterio general
para dilucidar qué trabajadores se encontraban excluidos del límite establecido en el art. 22-1 del
CT. En efecto, el art. 42.a del CT dispuso que se presumirá que están afectos al cumplimiento de
jornada laboral aquellos trabajadores: a) que deban a registrar, por cualquier medio y en cualquier
momento del día, el ingreso o egreso a sus labores; b) a los cuales el empleador les efectúe
descuentos por sus atrasos, y c ) respecto de los cuales, el empleador, por intermedio de un
superior jerárquico, ejerza una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollan sus labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad
cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del
empleador.

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D) Reducciones de jornada

El CT contempla ciertos supuestos en los cuales los trabajadores tienen derecho a una reducción
de su jornada laboral en atención a su situación personal o familiar. En nuestra legislación laboral,
a diferencia del derecho comparado, esta reducción de jornada puede o no significar para los
trabajadores beneficiados una disminución proporcional de su remuneración.

Este derecho se reconoce a las trabajadoras para que den alimentos a sus hijos menores de 2 años.
La jornada diaria se reduce en una hora como máximo, pudiendo distribuirse en: a) cualquier
momento dentro de la jornada de trabajo; b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos
porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de
la jornada de trabajo (art. 206-1 del CT). En el caso de las empresas que ocupen 20 o más
trabajadoras, adicionalmente, la jornada se reducirá en el tiempo necesario para el viaje de ida y
vuelta de la trabajadora a la sala cuna, y el empleador, además, deberá costear los gastos de
traslado del menor a la sala cuna y de la trabajadora a dicho establecimiento (art. 203-7 del CT),
incluso tratándose de dependientas que no hagan uso de la sala cuna (dictamen DT Nº 2.495/67,
de 7 de junio de 2017).

Este derecho es irrenunciable para la trabajadora que tenga un hijo menor de 2 años, aunque no
tenga derecho a sala cuna (art. 206-4 del CT). La trabajadora tendrá derecho a que su empleador
le pague su remuneración sin descuento alguno.

Los trabajadores a quienes se les concede reposo parcial mediante una licencia médica por media
jornada también verán reducido su tiempo de trabajo, aunque, en este caso, el empleador solo
pagará la remuneración por el tiempo efectivamente laborado. El órgano de seguridad social
correspondiente: ISAPRE o FONASA, si se trata de un accidente o enfermedad comunes, o la
Mutual de Seguridad o el ISL, si se trata de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional,
le pagará el subsidio por incapacidad laboral al trabajador para cubrir el tiempo no trabajado por
él.

Los directores sindicales y delegados sindicales tienen derecho a horas de trabajo sindical para
servir su cargo, ya que como representantes de los trabajadores deben –en ciertos casos– cumplir
sus funciones fuera del lugar de trabajo.

De acuerdo con el CT (art. 249), todos los directores y delegados sindicales tienen derecho a un
mínimo de 6 horas semanales de trabajo sindical, acumulables dentro del mes calendario
correspondiente y transferibles a otros directores o delegados sindicales. Si dirigen una
organización sindical que afilia a 250 o más trabajadores, las horas de trabajo sindical deben
aumentarse a 8 horas semanales.

El límite de horas de trabajo sindical podrá ser superior a las señaladas anteriormente en caso de
citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales por autoridades públicas. Según la
DT, la citación corresponde a la acción de avisar a uno señalándole el día, hora y lugar para tratar
de algún negocio (dictamen DT Nº 296/9, de 16 de enero de 1995).

El tiempo que abarquen estos permisos se entenderá trabajado para todos los efectos, pero el
costo de las horas no trabajadas será de cargo de la organización sindical. Las partes podrían
pactar en contrario.

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En este caso, es relevante señalar que, conforme a la DT, el empleador no puede calificar a priori si
el permiso solicitado por los dirigentes sindicales corresponde al ejercicio de sus funciones
propias, aunque se encuentra facultado para exigirles el cumplimiento de mínimas formalidades,
como un aviso con 24 horas de anticipación o el llenado de un formulario de petición de horas
(dictamen DT Nº 4.544/322, de 22 de septiembre de 1998).

E) La potestad de variación de la jornada laboral

El contrato de trabajo, por ser un acto jurídico bilateral, requiere del acuerdo de ambas partes
para su modificación.

No obstante lo anterior, el CT (art. 12) ha establecido una potestad que permite al empleador
alterar las condiciones de la prestación de los servicios sin el consentimiento del trabajador.

Esta facultad unilateral del empleador –conocida genéricamente como ius variandi– le permite al
empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos,
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo (art. 12-2 del CT).

Para que el empleador pueda ejercer esta potestad es necesario que concurran las condiciones
que se indican:

– Que la modificación obedezca a circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o

establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y

– Que la alteración sea avisada al trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.

En todo caso, el trabajador afectado podrá reclamar ante el inspector del trabajo respectivo, en el
plazo de 30 días hábiles contados desde la notificación del aviso. La resolución del inspector del
trabajo puede ser impugnada, a su vez, ante el juez del trabajo competente en el plazo de 5º día
de notificada. El juez resuelve en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Del mismo modo, conforme al CT (art. 29), el empleador también se encuentra facultado para
extender en forma unilateral la jornada ordinaria de trabajo, en forma transitoria y por razones
calificadas.

Esta jornada ampliada es otra expresión del ius variandi en nuestro CT, porque el empleador no
requiere el consentimiento de los trabajadores para alterar la duración de la jornada de trabajo.

De acuerdo con el CT (art. 29), el empleador puede extender la jornada ordinaria de trabajo en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de establecimiento o faena, en
los casos que a continuación se indican:

– Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.

– Cuando deban impedirse accidentes.

– Cuando deban efectuarse arreglos, reparaciones impostergables en las maquinarias o

instalaciones.

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En estos casos la extensión de la jornada ordinaria de trabajo no tiene un máximo horario. Su
duración estará determinada por el tiempo que sea indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal del establecimiento o faena.

Esta extensión de la jornada ordinaria le significará al trabajador un aumento de su jornada laboral

y, por ello, el empleador deberá pagar las horas trabajadas en exceso como extraordinarias, esto
es, con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido. Aunque las horas trabajadas en exceso
deben pagarse como extraordinarias, no constituyen en sí tales horas y en ninguna circunstancia
se encuentran sujetas a dicho régimen. Por ejemplo, las horas extraordinarias deben pactarse por
escrito y el máximo por día no puede exceder de 2; en cambio, en la jornada ampliada no se
requiere acuerdo de los trabajadores involucrados y podría extenderse por más de 2 horas si las
circunstancias así lo exigen.

F) Jornadas especiales

Son aquellas cuya duración máxima de tiempo de trabajo y/o distribución de este son diferentes a
los de la jornada ordinaria y su establecimiento por ley parece obedecer a distintos motivos:
especialidad de la actividad a la que se aplica, la mayor o menor intensidad del trabajo, ya sea en
forma permanente o por períodos, o bien los mayores requerimientos de servicios.

a. Jornadas especiales en virtud de la duración del tiempo del trabajo

En nuestra legislación laboral existen jornadas especiales cuya extensión horaria es inferior a la
jornada ordinaria: la jornada máxima de 44 horas semanales que contempla el Estatuto Docente, y
cuya duración es superior a la jornada ordinaria: la jornada mayor, la jornada prolongada de los
trabajadores de comercio y la que se establece en ciertos contratos especiales (el contrato de
trabajadores de casa particular, el contrato de embarco y de trabajadores portuarios).

La jornada mayor es aquella que se contempla en el CT (art. 27) y que permite laborar a los
dependientes allí mencionados 12 horas diarias, con una hora de descanso imputable a dicha
jornada. Esta jornada no puede ser distribuida en más de 5 días y, en consecuencia, la jornada
semanal no podrá exceder de 60 horas.

La jornada mayor podrá pactarse en el caso de hoteles, restaurantes o clubes –exceptuado el

personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina–, cuando, en todos estos casos, el
movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente
a disposición del público.

De acuerdo con la jurisprudencia administrativa, la expresión movimiento diario notoriamente

escaso debe entenderse como aquella carga de trabajo que a vista de todos, y sin necesidad de
realizar un especial esfuerzo de percepción, aparece de manifiesto que es reducida (dictamen DT
Nº 2.796, de 21 de junio de 2017).

La concurrencia o no de las condiciones previstas en el CT (art. 27) es un asunto de hecho que

debe constatarse en terreno y en cada caso en particular –considerando siempre la cotidianeidad
laboral del personal involucrado– y para esta apreciación, el director del trabajo se vale de visitas
efectuadas por fiscalizadores con el objeto de establecer en forma completa y fidedigna los hechos

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singulares y concretos que pudiesen justificar la exclusión a la limitación a la jornada ordinaria de
trabajo (dictamen DT Nº 8.006/324, de 11 de diciembre de 1995). De la resolución adoptada por el
director del trabajo se podrá reclamar al juez del trabajo.

La jornada prolongada de los trabajadores de comercio se encuentra regulada en el CT (art. 24) y

permite al empleador extender la jornada ordinaria de estos dependientes hasta en 2 horas diarias
durante 9 días anteriores a Navidad, distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta
festividad. Los trabajadores de comercio respecto de los cuales el empleador haya ejercido en
forma unilateral esta facultad tendrán derecho a que las horas que excedan de la jornada ordinaria
se les paguen con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido y no será procedente un pacto de
horas extraordinarias. Con todo, los trabajadores de comercio en ningún caso pueden trabajar más
allá de las 23 horas durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo,
en ninguna circunstancia lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a
Navidad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año (art. 24-3 del
CT).

El contrato especial de trabajadores de casa particular permite pactar por escrito una jornada
máxima de 15 horas y adicional a las 45 horas semanales si el dependiente no vive en la casa del
empleador (art. 149-1 del CT) y, si viven en la casa de este, no estarán sujetos a horario, sino que
estará determinado por la naturaleza de su labor, con un descanso absoluto mínimo diario de 12
horas (art. 149-2 del CT).

La jornada adicional de la trabajadora de casa particular deberá ser pagada, a lo menos, con el
recargo del 50%.

El contrato especial de embarco, a su vez, hace posible el pacto de una jornada de 56 horas
distribuidas en 8 horas diarias (art. 106 del CT). En el contrato especial de los trabajadores
portuarios eventuales la jornada se realizará por turno, tendrá la duración que las partes
convengan y no podrá ser superior a 8 ni inferior a 4 horas diarias (art. 137.b del CT).

b. Jornadas especiales en virtud de la distribución del tiempo de trabajo

Estas jornadas especiales son aquellas respecto de las cuales la ley permite una distribución
distinta ya sea en relación con la jornada diaria o semanal: la jornada especial de los trabajadores
del transporte (arts. 25, 25 bis, 25 ter y 26 bis del CT) y de los trabajadores agrícolas (art. 88 del
CT).

La jornada especial de los trabajadores del transporte afecta a las siguientes categorías de
dependientes:

– Los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de

transporte de pasajeros (art. 25 del CT).

– Los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana (art. 25 bis del CT).

– Los trabajadores que se desempeñan como parte de la tripulación a bordo de ferrocarriles (art. 25
ter del CT).

– Los choferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de trabajadores (art. 26 bis
del CT).
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Los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de
transporte de pasajeros tienen las siguientes reglas especiales en materia de jornada de trabajo
(art. 23-1, 2, 3 y 5 del CT):

– La jornada laboral se computa en forma mensual y la duración máxima es de 180 horas.

– El descanso mínimo diario ininterrumpido debe ser de 8 horas dentro de cada 24 horas.

– El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas entre turnos laborales no
constituirá jornada laboral y la retribución o compensación queda entregada al acuerdo de las
partes. Excepcionalmente, el tiempo de las esperas entre turnos laborales de los choferes de
vehículos de carga terrestre interurbana será imputable a la jornada.

– El descanso mínimo, al arribar a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía una

jornada de 8 o más horas, deberán ser de 8 horas. El bus en que se desempeña el chofer o auxiliar
debe contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que este se realice total o
parcialmente a bordo de aquel.

– Los choferes de locomoción colectiva interurbana y de vehículos de carga terrestre no deben

manejar más de 5 horas continuas, al término de las cuales tienen derecho a un descanso mínimo
de 2 horas (art. 23-4 del CT).

Los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana se someten a las siguientes reglas
especiales en materia de jornada de trabajo (art. 25 bis-1, 2 y 3 del CT):

– La jornada ordinaria máxima es de 180 horas mensuales y no se podrá distribuir en menos de 21

días en cada mes. El descanso mínimo diario ininterrumpido debe ser de 8 horas dentro de cada
24 horas.

– El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo
que les corresponda no será imputable a la jornada de trabajo, y su retribución o compensación se
ajustará al acuerdo de las partes. Los tiempos de espera no podrán exceder de un límite máximo
de 88 horas mensuales y la base de cálculo para su pago no podrá ser inferior a la proporción
respectiva de 1,5 IMM. Según la DT (dictamen DT Nº 4.812/85, de 8 de noviembre de 2010), los
tiempos de espera constituyen una jornada adicional a la jornada ordinaria, con un tiempo
máximo de duración y un piso mínimo para su pago.

– El período máximo de conducción es de 5 horas continuas, al término de las cuales tendrá

derecho a un descanso de 2 horas como mínimo. En los casos de una conducción inferior a 5
horas, el chofer tiene derecho a un descanso mínimo de 24 minutos por hora conducida.

– El camión debe contar con una litera adecuada para el descanso del trabajador, siempre que
este se realice total o parcialmente a bordo de aquel.

La tripulación que se desempeña a bordo de ferrocarriles queda regida por las siguientes reglas
especiales en materia de jornada de trabajo (art. 25 ter-1 del CT):

– La jornada de trabajo es de 180 horas mensuales como máximo.

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– La jornada diaria no puede superar las 7,5 horas continuas en el caso del transporte de pasajeros
ni las 9 horas continuas en el caso de transporte de carga.

– El descanso mínimo, al término de la jornada diaria, es de 10 horas continuas, al que se agregará

el tiempo necesario para el traslado del trabajador al lugar en que pernocte o descanse.

– El empleador debe entregar la programación mensual de sus servicios con, a lo menos, 15 días
de anticipación.

– Las partes podrán programar turnos de espera o llamado de hasta 7 horas y 30 minutos
continuos dentro de un lapso de 24 horas para la realización de un servicio. Al término del turno
de espera o llamado, el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo de 10 horas continuas.

En caso de transporte de pasajeros, el maquinista no puede conducir más de 5 horas continuas,

teniendo derecho a un descanso de 1 hora al término del viaje imputable a la jornada diaria.

Los choferes y auxiliar de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros podrán pactar una
jornada especial afecta a las siguientes reglas (art. 26 bis del CT):

– La jornada ordinaria será de 180 horas mensuales distribuidas en no menos de 20 días al mes.

– Los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre
turnos laborales sin realizar labor no serán imputables a la jornada, y su retribución o
compensación se ajustará al acuerdo de las partes.

– Los choferes no podrán conducir más de 5 horas continuas.

La jornada especial de los trabajadores agrícolas se encuentra establecida en el CT (art. 88) y en el

DS Nº 45, de MTPS, de 1986 (art. 1), y es de tal flexibilidad, que el único límite que se establece es
que la jornada no debe exceder de un promedio anual de 8 horas diarias.

Esta jornada flexible ha sido objetada en la doctrina porque no establece límites a su extensión
diaria ni garantiza un descanso mínimo entre las jornadas diarias.

G) Jornada extraordinaria

De conformidad al art. 30 del CT, jornada extraordinaria es: “[...] la que excede del máximo legal o
de la pactada contractualmente, si fuese menor”. En otros términos, las horas extraordinarias son
aquellas que exceden la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la jornada inferior que se
haya pactado. Por ejemplo, si se ha pactado una jornada semanal de 32 horas, serán
extraordinarias las que sobrepasen ese número.

El solo hecho de que los trabajadores laboren en un día domingo o festivo no transforma a las
horas trabajadas en tales días en extraordinarias porque esta jornada se ha establecido en función
del exceso de horas laboradas en determinado período de tiempo y no respecto de los días en los
cuales se prestan los servicios.

La regulación sobre horas extraordinarias ha establecido un conjunto de limitaciones para su

pacto, que confirman su carácter voluntario, excepcional y protector.

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El CT (art. 32-1) señala que las horas extraordinarias no podrán pactarse en el contrato de trabajo.
Solo podrán convenirse en un acto posterior que conste por escrito y estos pactos deberán tener
una vigencia transitoria, limitados a un período máximo de 3 meses, que pueden ser prorrogados
por el acuerdo de las partes.

Estos pactos escritos podrán acordarse en forma individual o colectiva, y su renovación cada 3
meses solo podrá proceder en el evento que se mantengan las situaciones o necesidades
temporales que le dieron origen.

Sin embargo, aunque no exista pacto escrito, deben considerarse horas extraordinarias y deben
pagarse como tales todas aquellas que se laboren en exceso de la jornada ordinaria con
conocimiento del empleador. Este acuerdo tácito se ha interpretado por la jurisprudencia
administrativa de la siguiente manera. Se considerarán horas extraordinarias: a) todas aquellas
que aparezcan laboradas en exceso de la jornada pactada en el registro de asistencia del
trabajador, incluso cuando ellas no se hayan sujetado a lo prevenido para dichos efectos en el
mecanismo de reglamentación creado por la empresa (dictamen DT Nº 3.745/192, de 16 de junio
de 1995); b) las que el empleador haya tenido conocimiento de su ejecución, sin mediar pacto por
escrito, incluso si han sido trabajadas en el extranjero (dictamen DT Nº 2.939/52, de 30 de junio de
2006), y c) aquellas que constituyen una infracción que debe ser sancionada con una multa por el
inspector del trabajo aunque no haya pacto por escrito entre las partes (dictamen DT Nº 332/23,
de 30 de enero de 2002).

En la misma línea anterior, el CT (art. 32-1) sostiene que la jornada extraordinaria no podrá
convenirse sino para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.

De ello se infiere que se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar horas
extraordinarias en forma permanente. La DT se ha encargado de establecer que se debe entender
por necesidades o situaciones temporales de la empresa:

“[...] todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la

respectiva empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no
sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado” (dictamen
DT Nº 332/23, de 30 de enero de 2002).

El CT (art. 31), además, establece que el trabajo extraordinario solo es posible en aquellas faenas
que no perjudican la salud del trabajador. El inspector del trabajo se encuentra facultado para
prohibir –de oficio o a petición de parte– la prestación de servicios en jornada extraordinaria si no
se cumple con la exigencia señalada. De la resolución adoptada por el inspector podrá reclamarse
al juez del trabajo dentro de 30 días de notificada.

La ley establece como límite máximo de horas extraordinarias el de 2 diarias. Sin perjuicio de lo
anterior, en la situación de aquellos trabajadores con una jornada distribuida en 5 días a la
semana, no rige durante el sexto día el límite de 2 horas de jornada extraordinaria, sino que la
extensión máxima de esta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida en los
respectivos contratos individuales de trabajo. Así, por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada
ordinaria de 45 horas semanales distribuida en 5 días con una jornada de 9 horas diarias, podría –
si se dan las necesidades o situaciones temporales que lo justifican y las formalidades que exige la
ley– laborar el 6º día en forma íntegra como jornada extraordinaria limitado a su jornada

11
diaria, esto es, un

12
máximo de 9 horas, a condición que no haya trabajado tiempo extraordinario durante su jornada
semanal (dictamen DT Nº 1.673/103, de 5 de junio de 2002).

En cuanto a su retribución, el CT (art. 32-3) prescribe que las horas extraordinarias deberán
pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. A esta
remuneración el CT (art. 42.b) denomina sobresueldo.

Conforme a la jurisprudencia administrativa, la base de cálculo de las horas extraordinarias está

constituida por todas aquellas remuneraciones que queden comprendidas en la definición legal de
sueldo (dictamen DT Nº 3.917/180, de 5 de julio de 1994) y, en todo caso, este no debe ser inferior
al IMM según el CT (art. 42-1).

Por expresa disposición legal, las horas extraordinarias deberán liquidarse y pagarse juntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo período (art. 32-3 del CT). De esta manera, no es
procedente que el empleador establezca una fecha distinta para el pago de las horas
extraordinarias.

La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso adicional,
sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero, con el recargo legal.

Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 32-4) contempla la posibilidad de que el trabajador le solicite
por escrito al empleador la compensación de un permiso por trabajo. En este caso, si el empleador
lo autoriza, las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria por el trabajador no serán
consideradas como tiempo extraordinario ni habrá lugar al pago de sobresueldo.

Para los efectos de proteger a los trabajadores en cuanto a los límites que la ley ha establecido
para la jornada laboral y los descansos, se ha establecido que el empleador debe llevar un registro
que puede consistir en un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro
o un sistema computacional (tarjetas con banda magnética, control digital, etc.), cuyo objeto es
controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del personal.

De acuerdo con el DS Nº 969, de Trabajo, de 1933, con el fin de establecer el número de horas
extraordinarias, el empleador deberá colocar diariamente formularios o libros de asistencia que
los trabajadores firmarán a las horas precisas de llegadas y salidas, y también en los casos de
ausencias por asuntos ajenos al servicio. Al fin de cada semana, el empleador sumará el total de
horas trabajadas por cada empleado, y este firmará en el mismo formulario o libro en señal de
aceptación.

En el caso que las normas sobre control de asistencia y determinación de las horas de trabajo
antedichas no se puedan aplicar o su aplicación importe una difícil fiscalización, la ley ha facultado
a la DT para establecer y regular un sistema especial de las horas de trabajo y de la determinación
de las remuneraciones correspondiente al servicio prestado.

Para que la DT pueda ejercer esta facultad, el CT (art. 33-2) ha exigido los siguientes requisitos:

– Que no sea posible aplicar las normas generales, esto es, que no sea posible controlar la
asistencia y determinar las horas de trabajo a través de un libro de asistencia o de un reloj control
con tarjetas de registro o que la aplicación de estas normas dificulten a los servicios del trabajo la
adecuada fiscalización de estas materias.

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– Que el sistema autorizado sea uniforme para una misma actividad.

– Que el establecimiento y regulación del sistema especial se efectúe mediante resolución fundada.

En ningún caso la ley autoriza a la DT para eximir a una determinada empresa de la obligación de
mantener algún sistema de control de asistencia y de horas ordinarias y extraordinarias de trabajo.

1.3. El horario de trabajo

A) Concepto

El horario de trabajo es la distribución concreta del tiempo de trabajo durante la jornada laboral.
Por ello establece las horas de comienzo y término de la prestación de los servicios por el
trabajador y, en su caso, las interrupciones por descanso.

El horario de trabajo podrá ser determinado por las partes en el contrato individual o colectivo, o
bien las partes podrán convenir en que este sea fijado por el empleador en el RIOHS.

El horario de trabajo se encuentra indisolublemente ligado a la jornada laboral y se deberá tener

en consideración los límites que el legislador ha establecido para ella. Por ejemplo, si bien las
partes podrían pactar un horario desigual durante la semana, en términos que un día se labore 4
horas y otro día 9 horas, en ninguna circunstancia se podrá exceder de las 10 horas diarias ni de los
6 días continuos de trabajo.

B) Trabajo nocturno

Nuestra legislación no contempla una regulación sistemática sobre el trabajo nocturno y solo se
refiere a él en las normas sobre protección a los menores y a la maternidad.

El CT (art. 18) define al trabajo nocturno como aquel que se ejecuta entre las 22 y las 7 horas. La
misma disposición prohíbe que los menores de 18 años presten servicios en jornada nocturna en
los establecimientos industriales y comerciales.

A su vez, el CT (art. 202.c) establece que la trabajadora embarazada que preste servicios en
horario nocturno deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que
no sea perjudicial para su estado.

En consecuencia, salvo las reglas antedichas, no existe limitación alguna para que los trabajadores
puedan laborar en horario nocturno ni obligación de retribuir este trabajo con un recargo
adicional.

C) Trabajo por turnos

El trabajo por turnos es aquel en que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos
de trabajo, conforme a un cierto orden que puede ser continuo o discontinuo, de modo tal que el
dependiente debe prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días,
semanas o meses.
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En este régimen existe una organización del trabajo en equipos que está caracterizado por una
sucesión de los trabajadores en los mismos puestos conforme a cierto ritmo continuo o
discontinuo. De este modo, no constituye trabajo en turnos aquel que realiza un dependiente que
tiene asignado en forma continua el mismo horario de trabajo.

En nuestra legislación no existe una definición de trabajo por turnos ni hay restricciones para que
las partes lo puedan acordar. Es más, el CT (art. 10.5) señala que tratándose de dependientes que
laboren en turnos no es necesario consignar la duración y distribución de la jornada en el contrato
de trabajo porque en tal caso basta con señalarlo en el RIOHS de la empresa. La DT, por su parte,
ha permitido al empleador modificar unilateralmente el sistema de turnos consignado en el RIOHS,
siempre que ponga en conocimiento de los trabajadores la reforma con 30 días de anticipación, la
publique en 2 lugares visibles de la empresa y le entregue una copia de ella a los trabajadores, al
comité paritario y al sindicato existentes en ella (dictamen DT Nº 2.658/31, de 18 de julio de
2014).

BIBLIOGRAFÍA RELEVANTE

GAMONAL, Sergio y GUIDI, Caterina. Manual del contrato de trabajo, Editorial Thomson Reuters,
Santiago, 2015.

ROJAS, Irene. Derecho del trabajo. Derecho individual del trabajo, Editorial Thomson Reuters,
Santiago, 2015.

THAYER, William y NOVOA, Patricio. Manual de derecho del trabajo, tomo III, 6ª edición, Editorial
Jurídica de Chile, Santiago, 2015.

LIZAMA, Luis Manual de Derecho Individual del trabajo, Editorial Derediciones 2022.

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