Derecho Laboral Semana 03
Derecho Laboral Semana 03
Derecho Laboral Semana 03
Introducción
La presente unidad, titulada “La Jornada de Trabajo y la remuneración”, incluye el estudio de la jornada de trabajo, la
que se presenta en este documento correspondiente a la semana 3 del curso. Esta es entendida como el tiempo durante el cual
el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Otro aspecto que se analizará es la remuneración que corresponde a la contraprestación en dinero y adicionales en
especie evaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
De esta forma, en esta segunda unidad se estudian dos temas esenciales relativos al desarrollo del contrato de trabajo,
que por lo demás, es un contrato de tracto sucesivo, es decir, los derechos y obligaciones que de él emanan se desarrollan
periódicamente en el tiempo.
El desarrollo del contrato de trabajo impone obligaciones y deberes de contenido patrimonial, tanto para el trabajador
como para el empleador. La principal obligación tratándose del trabajador es la prestación de los servicios en forma personal, lo
que se regula a través de la jornada de trabajo; y como contrapartida a esta prestación de servicios por parte del trabajador
surge la obligación para el empleador de remunerar al trabajador por los servicios prestados.
Se abordarán en consecuencia la jornada de trabajo, sus modalidades y regulación legal; y en segundo lugar las remuneraciones,
junto a sus características; su incorporación al patrimonio del trabajador; las categorías de remuneraciones y su protección.
Ideas Fuerza
La jornada de trabajo es tema fundamental en la discusión nacional de “la flexibilización del mercado del trabajo”, que
es un requisito para lograr mayores niveles de empleo y conseguir una mejor adaptación de la fuerza de trabajo a las
cambiantes condiciones económicas.
Uno de los puntos trascendentales de la actual reforma laboral se refiere a la reducción de la jornada laboral de 48 a 45
horas, que comenzó a regir desde enero del 2005, sin mayores inconvenientes. Sin perjuicio de que actualmente se encuentra
en discusión la disminución de la jornada laboral a 40 horas.1
La semana de trabajo no necesariamente debe coincidir con la semana calendario, de modo que es perfectamente
posible que la semana laboral comience un día miércoles y termine un día martes.
En consecuencia, es hora de trabajo extraordinaria la que excede al máximo de la jornada ordinaria semanal legal, de 45
horas, y en caso de pactarse una jornada semanal menor (por ejemplo, 40 horas) será jornada extraordinaria de trabajo la que
excede a la jornada pactada.
Para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador
debe llevar un registro consistente en libro de asistencia o reloj control con tarjetas de registro.
La finalidad del descanso es precisamente dar a los trabajadores el tiempo necesario para “colación”, de modo que no
resultaría procedente otorgar este descanso al inicio o casi al término de la jornada diaria.
1. LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es tema fundamental en la discusión nacional de “la flexibilización del mercado del trabajo”, que
es un requisito para lograr mayores niveles de empleo y conseguir una mejor adaptación de la fuerza de trabajo a las
cambiantes condiciones económicas.
Uno de los puntos trascendentales de la actual reforma laboral se refiere a la reducción de la jornada laboral de 48 a 45
horas, que comenzó a regir desde enero del 2005.
Sin perjuicio de aquello, el dinamismo de la realidad nacional y la incorporación de nuestra economía en los mercados
internacionales ha ido dando cuenta de la necesidad de seguir disminuyendo la jornada laboral; antecedentes que avalan esto
dan cuenta de que por una parte Chile es el quinto país en que más horas se trabaja en la OCDE, mientras que, por otra parte,
más horas de trabajo no implica necesariamente mayor productividad.
Por lo tanto, hoy por hoy, el congreso se encuentra debatiendo un proyecto que establece la jornada laboral en 40
horas, y es posible que en el corto plazo, esta sea la reforma laboral que rija en nuestro país.
JORNADA DE TRABAJO
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 21 del Código del Trabajo, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual
el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables.
De acuerdo a lo señalado respecto de lo que se entiende por jornada de trabajo, podemos distinguir:
a) Jornada de trabajo activa: es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.
b) Jornada Pasiva: se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición
del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
De este modo, si el trabajador no pudo realizar sus labores por razones ajenas a él, como por ejemplo: falta materia
prima, equipos de trabajo, imposibilidad de circular
por restricción vehicular, pero se encuentra a disposición del empleador, procede de acuerdo a la ley considerar que
cumplió con la jornada de trabajo2.
Cabe señalar que si el trabajador permanece a disposición del empleador y no puede prestar servicios por causas ajenas
a su voluntad, deberá ser remunerado conforme a la remuneración pactada en el contrato de trabajo. En el caso de que el
trabajador tenga una remuneración variable, deberá ser remunerado conforme al promedio percibido en los últimos tres meses
trabajados.
Es decir, los casos fortuitos o de fuerza mayor no imputables al trabajador, y que de algún modo son previsibles para el
empleador, tales como una reparación de barco, veda de pesca, etc., los que se consideran como jornada laboral.
Ahora, pensamos que si se trata de casos extraordinarios que representan circunstancias fortuitas o de fuerza mayor
que son absolutamente imprevisibles tanto para el empleador como para el trabajador (incendio total, inundación general,
terremoto), ambas partes no están obligadas a cumplir con sus obligaciones, el empleador no deberá pagar remuneraciones y,
obviamente, el trabajador no estará obligado a prestar servicios mientras dure la emergencia.
Por el contrario, si el trabajador no presta servicios por causa imputables a él (se ausenta, paraliza injustificadamente
sus labores, realiza actos de sabotaje) procede el descuento de sus remuneraciones, sin perjuicio de otras consecuencias como
el despido.
Por otro lado, por regla general se entiende que no es jornada de trabajo el período que los trabajadores toman para ir
y volver desde su domicilio a su lugar de desempeño habitual, ni el tiempo en que los trabajadores se encuentran en el
establecimiento de la empresa para vestirse, desayunar o asistir a reuniones sindicales.
Tampoco constituye jornada de trabajo -salvo el período efectivamente laborado- el tiempo durante el cual los
trabajadores portan aparatos busca personas (celulares, beeper, etc. De propiedad de la empresa) fuera de la jornada ordinaria.
2 Ord. 6560-308 del 12 de Noviembre de 1992. El tiempo anterior o posterior a la jornada de trabajo propiamente tal debe estimarse integrado a ella
cuando exista acuerdo expreso o tácito de las partes, o bien si el cambio de ropa de aseo “por su delicadeza, complejidad o su grado de necesidad,
atendida la naturaleza de la actividad laboral, exigieren cuidados técnicos o de dedicación especial por parte del trabajador o supervisión del
empleador”. Ord. 369/8 16 de enero 1990: El tiempo que un dependiente emplea en el cambio de vestuario constituye jornada de trabajo si durante este
lapso se encuentra a disposición del empleador y dicho cambio no es imputable a la persona del trabajador. Es también jornada de trabajo los “turnos de
llamada”, durante los cuales el trabajador permanece en su domicilio en condiciones de acudir en atender emergencias.
Estatuto Docente: Conforme a la ley 20.903la jornada de trabajo de los profesionales de la educación particular y
municipal no podrá exceder de 44 horas cronológicas para un mismo empleador. La docencia de aula semanal no podrá exceder
de 38 horas, excluidos los recreos, en los casos en que el docente hubiere sido designado en una jornada de 44 horas, el horario
restante será destinado a actividades no lectivas3.
Trabajadores Agrícolas: Esta jornada de trabajo se encuentra regulada por el Código del Trabajo4 y el Reglamento nº 45
de 1986 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Conforme al Art. 1º de este Reglamento, “La duración de la jornada
ordinaria de los trabajadores agrícolas no podrá exceder un promedio anual de 7,5 horas diarias, la que se determinará
considerando las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola.”
3 Esta información corresponde al año 2019, donde el porcentaje de horas lectivas es el 65% de la jornada y el 35% restante se debe destinar a
actividades no lectivas. Para el año 2020 esto será del 60% para actividades lectivas y 40% no lectivas lo que se traduce que de las 44, la jornada en aula
será de 35 horas máximo.
4 Art. 88 inciso 2º del Código del Trabajo.
c) Respecto de la jornada ordinaria del personal que se desempeñe como chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural
colectivo de pasajeros se rige por el artículo relativo a los choferes de servicios de transporte urbano de pasajero regulados en
el artículo 26 del código del trabajo. Sin perjuicio, de lo cual podrán pactar con su empleador una jornada ordinaria de trabajo
de 180 horas mensuales distribuidas en no menos de 20 días al mes.
d) Respecto del personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes –exceptuando el personal administrativo, el de
lavandería, lencería y cocina-, no se aplicará la limitación de las 45 horas semanales, cuando, en todos estos casos, el
movimiento diario no sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.
Sin embargo, no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un
descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
El personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina que se desempeñe en hoteles, restaurantes o clubes, se
encuentra afecto a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
Las trabajadoras de casa particular, puertas afuera, tienen una jornada ordinaria, que no podrá exceder de cuarenta y
cinco horas semanales, sin perjuicio que las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas semanales
adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo no inferior al 50% sobre el sueldo
convenido. En el caso de la trabajadora puertas adentro no estará sujeto a límite de horario, pero debe tener un descanso
absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será
ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas, en donde las horas que faltan podrán fraccionarse durante la jornada, en él se
entenderá incluido el lapso destinado a las comidas. (Art. 149).
Las empresas que presentan estas condiciones pueden distribuir la jornada normal de trabajo incluyendo los días domingo y
festivos, y las horas que se pactan para estos días se pagarán como extraordinarias, siempre que excedan la jornada ordinaria.
5 Materia regulada en Orden del Servicio nº 6 del 25.04.1997 de la D.T. Como criterio general, las autorizaciones no sobrepasan de los 20 días de trabajo
continuo, y se aceptan los sistemas en que la relación de días continuos de trabajo con días de descanso sea de 1x 1, 2x1 y en ningún caso 3x1. es así
como se aceptan jornadas de 4 x 4, 14 x 7 y 20 x 10.
Entonces es hora de trabajo extraordinaria la que excede al máximo de la jornada ordinaria semanal legal, de 45 horas, y
en caso de pactarse una jornada semanal menor (por ejemplo, 40 horas) será jornada extraordinaria de trabajo la que excede a
la jornada pactada.
Obsérvese que la jornada extraordinaria de trabajo se encuentra determinada por el límite de la jornada de trabajo
semanal, de modo que es posible que un trabajador pueda exceder su jornada diaria y no considerar este exceso como jornada
extraordinaria, si con ello, no excede la jornada semanal6.
Las horas extraordinarias de trabajo son necesariamente objeto de un acuerdo entre trabajador y empleador. Es nula la
cláusula de un contrato de trabajo por la cual se autoriza al empleador a disponer trabajo extraordinario cuando él lo estime
necesario, es decir, en el contrato se deberá indicar el o los días en que el trabajador deberá trabajar extraordinariamente.
Tratándose de trabajadores excluidos de los límites de la jornada legal de trabajo, ellos tendrán derecho al pago de
sobresueldo si en el contrato se ha pactado una jornada determinada de trabajo.
El solo hecho de laborar en días domingo o festivos no se define como jornada extraordinaria de trabajo si con ella no se
excede la máxima legal semanal o la convencional pactada, es decir, no se considera como jornada extraordinaria de trabajo el
laborar en días domingo o festivos, si el total de hora fuera menor a la jornada ordinaria de trabajo.
Sueldo:
Para nuestros fines de estudio, se entenderá por sueldo “el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios” (Art. 42 letra a, del Código del Trabajo).
Por lo tanto, teniendo en vista esta definición debemos concluir que el concepto de sueldo comprende toda prestación
que recibe el trabajador y que cumpla las siguientes condiciones:
1. Es un estipendio obligatorio y fijo, es decir, se paga regularmente, el trabajador tiene certeza absoluta de recibirlo, y
su monto y/o forma de determinación se encuentra regulado en el contrato de trabajo o en otro acto posterior;
2. Se paga en dinero;
3. Se devenga en períodos iguales determinados en el contrato;
4. Corresponde a una contraprestación por los servicios personales del trabajador, de modo que reconoce como su
fuente inmediata la ejecución del trabajador estipulado, por lo que se excluyen los estipendios que de naturaleza
indemnizatoria o que respondan a una necesidad de rembolsar gastos al trabajador.
En consecuencia, no se deben considerar al momento de efectuarse el cálculo de las horas extraordinarias, los
siguientes conceptos:
1. Pagos tales como: asignación de movilización, de pérdidas de caja, de desgaste de herramientas, de colación,
asignación de casa, viáticos, prestaciones familiares legales e indemnizaciones pues según la misma ley no
constituyen remuneración.
2. Las comisiones, que son el porcentaje sobre el precio de venta y compras o sobre el monto de otras operaciones
que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador, y ello pues no revisten la fijeza requerida.
3. Los tratos, por la misma razón anterior, pero para los trabajadores que laboran en ciertos períodos de tiempo a
trato y otros que exclusivamente, en base de sueldo diario, tienen derecho al pago de horas extras por las horas
laboradas en ese último período.
4. La gratificación legal, cualquiera sea la forma de pago convenida11. Lo anterior, pues la gratificación está sujeta a
que la empresa obtenga utilidades.
Tratándose de trabajadores que tienen un sistema de remuneración sobre la base de un sueldo base mensual inferior al
mínimo (Por ejemplo, sueldo base y comisión), la Dirección del Trabajo ha estipulado que las horas extraordinarias deben
calcularse en estos casos sobre una base igual al ingreso mínimo.
Procedimiento de Cálculo
Caso de Sueldo Mensual
Se divide el sueldo por 30 (días), obteniendo el valor diario, luego se multiplica por 7, obteniendo el sueldo de la jornada
ordinaria semanal, el producto se divide por el total de horas de jornada ordinaria semanal pactada y, finalmente, al resultado
de esta operación se le incrementa un porcentaje de recargo establecido para la hora extra (de un 50% como mínimo).
Ejemplos:
Para un trabajador con los siguientes datos:
− Sueldo mensual $ 190.000 pesos.
− Jornada semanal: 36 horas.
− 50 % de recargo, por concepto de hora extraordinaria.
El cálculo simplificado, consiste en calcular valor hora extra según factores acompañados en tabla Nº1, que se
anexa a continuación en este apartado.
Ejemplo:
Para una persona con un sueldo semanal de $80.000 pesos, con 40 horas jornada semanal pactada, con el recargo
mínimo.
$80.000/ 40 = $2.000 valor hora
$2.000 * 1,50 = 3.000
Valor hora extraordinaria es de $3.000
11 En lo concerniente a la procedencia jurídica de incluir como base de cálculo del sobresueldo, los anticipos de gratificación que perciban los
dependientes, los dictámenes Nº. 3597/104, de 16 de mayo de 1991 y 3838/135, de 20de mayo de 1987, entre otros, han expresado lo siguiente: “Cabe
señalar que si bien el legislador, en el artículo 54 del D.L. 2.200, ha permitido a las partes pactar la gratificación que estimen conveniente con la sola
limitación de que ella no sea inferior a la que el mismo precepto regula, preciso es sostener, por otra parte, que, en modo alguno, puede entenderse
modificada la naturaleza jurídica del beneficio, sino que, por el contrario, debe estimarse que éste continúa siendo “gratificación” cualesquiera que sean
las modalidades que los contratantes estipulen, máximo si se considera que con su pago debe entenderse cumplida, en su caso, la obligación legal de
gratificar”. “en tales circunstancias, forzoso es concluir que no resulta procedente calificar como sueldo a la gratificación en referencia y que, por tanto,
no es tampoco procedente considerar el mismo beneficio para los efectos del cálculo del sobresueldo”. La referencia hecha por el artículo 54 del D.L.
2.200, debe entenderse realizada actualmente el artículo 46 del Código del Trabajo.
Cálculo mediante factor $ 80.000 x 0,0375 = $3.000
Ejemplo:
Para un sueldo diario de $ 5.800 pesos, por 5 días a la semana de trabajo, es decir, 40 horas a la semana (recargo de un
50%).
$ 5.800x 5 = $29.000 Sueldo semanal
$29.000 /40 = $725 pesos valor hora
Calculo por factor $5.800 x 0,1875= $1.087,5 = $1.088 pesos, valor hora extra
Número de Horas A B C D
Jornada Ordinaria Semanal Trabajador c/ Jornada Trabajador c/Jornada Trabajador c/Jornada Jornada Semanal de 5 días
con Sueldo Mensual con sueldo Semanal con Sueldo Mensual
48 0,0072917 0,03125 0,1875 0,15625
47 0,0074468 0,319149 0,1914894 0,1595745
46 0,0076087 0,0326087 0,1956522 0,1630435
45 0,0077777 0,0333333 0,2045454 0,1704545
43 0,0081395 0,0348837 0,2093023 0,1744186
42 0,0083333 0,0357143 0,2142857 0,1785714
41 0,0085366 0,0365854 0,2195122 0,1829268
40 0,00875 0,0375 0,225 0,1875
39 0,0089743 0,0384615 0,2307692 0,1923077
38 0,0092105 0,0394737 0,2368421 0,1973684
37 0,0094594 0,0405405 0,2462432 0,2027027
36 0,0097222 0,0416667 0,25 0,2083333
35 0,01 0,0428571 0,2571428 0,2142857
34 0,0102941 0,0441176 0,2647059 0,2205882
La finalidad del descanso es precisamente dar a los trabajadores el tiempo necesario para “colación”, de modo que
no resultaría procedente otorgar este descanso al inicio o casi al término de la jornada diaria.
No es necesario ni obligatorio que el tiempo de descanso dentro de la jornada se haga constar en los registros de
asistencia, a menos que así sea exigido por el reglamento interno de la empresa.
La Excelentísima Corte Suprema ha declarado que el empleador puede libremente variar el tiempo de descanso
dentro de la jornada, siempre que se cumpla con el mínimo de media hora y con el objetivo de permitir la colación de sus
empleados.
Se exceptúan las labores o actividades de proceso continuo, situación que en la práctica es muy difícil de configurar, para
permitir el descanso entre la jornada. En caso de duda si una determinada labor está comprendida o no en esta excepción,
decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante tribunales.
Se ha resuelto que no es procedente dividir en más de dos fracciones la jornada diaria de trabajo de los
dependientes sujetos a la jornada ordinaria legal.
Durante el tiempo de colación el trabajador puede mantenerse o salir de la empresa.
La interrupción de la jornada para la colación debe disponerse en un momento intermedio de la misma, que no
puede ser cercano al inicio ni al término de la jornada.
En consecuencia, el trabajador tiene derecho a un descanso de 33 horas cronológicas salvo los trabajadores sujetos
a un sistema de turnos. En ningún caso el descanso puede comprender parte del día domingo 13.
Las empresas o faenas, no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo
en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las
horas como extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo a lo establecido en el artículo 506 del CT.
¿El trabajador tiene la obligación de trabajar un día festivo, si tal día coincide con su descanso semanal?
De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que han
convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y festivos, tienen derecho a que su
empleador les otorgue un día de descanso en la semana, en compensación por las labores realizadas en domingo y otro
día adicional por cada festivo en que deban prestar servicio14.
Descanso compensatorio: estas empresas deberán otorgar un día de descanso a la semana a sus trabajadores en
compensación por los días domingos trabajados y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar sus
servicios.
El día de descanso por el domingo laborado es irrenunciable, de modo que el empleador está obligado a concederlo y el
trabajador a hacerlo efectivo. En cambio, el día de descanso, por cada festivo trabajado es negociable, según se dirá más
adelante16.
El descanso compensatorio correspondiente a las labores realizadas en día domingo debe otorgarse al séptimo día, esto
es, después de 6 días continuos de trabajo. Dicho de otro modo, la excepción al descanso dominical se traduce
únicamente en la posibilidad que las faenas se realicen los días domingo y festivos, pero no habilitan para laborar más de 6
días seguidos. El descanso compensatorio que corresponde al festivo laborado puede distribuirse en la forma que las
partes convengan17.
Descanso dominical dentro de las normas de excepción: para los trabajadores de labores continuas y trabajadores del
comercio y servicios al público, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberá otorgarse en
día domingo, pero esta norma no se aplica a trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos o cuya
jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábados o
festivos.
Este beneficio, debe necesariamente, otorgarse teniendo siempre en cuenta que la jornada semanal en ningún caso puede
exceder de 6 días, de modo que aunque la ley no lo diga o no obligue en este sentido, el descanso dominical se trasforma
en adicional ya que el empleador debe otorgar dos días de descanso semanales (el domingo y el fijado como descanso
normal) 18.
16 La D.T. ha resuelto que el derecho a gozar de un día completo en compensación al trabajo en días domingo y festivos se adquiere sin importar el
número de horas efectivamente laboradas (Ord. 3784/050 del 01.06.89. De este modo, procede hacer uso del descanso compensatorio aun cuando no se
haya laborado la jornada de trabajo convenida por inasistencias sean o no justificadas (1488/38 del 08.03.90); incluso cuando el trabajador haya hecho
uso de licencia médica durante el período que generó el derecho al descanso (Ord. 8.922/157 del 17.11.89). Además, no procede otorgar día de descanso
compensatorio en forma fraccionada (Ord. 5086/154 del 22.09.90). No procede acumular, en ningún caso, los días compensatorios de los días domingo
trabajados (Ord. 5801/193 del 28.01.91).
17 Para la Dirección del Trabajo el descanso compensatorio por el festivo trabajado debe otorgarse dentro de los 7 días inmediatamente siguientes al
respectivo feriado, a menos que se acuerde otra oportunidad si se acumulan en una semana dos o más días de descanso compensatorio. La Dirección del
Trabajo también ha resuelto que no procede otorgar descanso compensatorio por un trabajo eventual en día domingo que implique extensión de la
jornada ordinaria. En la especie, se trataba de trabajadores con jornada distribuida de lunes a viernes y un sábado al mes que trabajaron en día festivo o
domingo para reparar fallas en la maquinaría. Tal situación a juicio de la Dirección implicaba una extensión de la jornada ordinaria conforme al Art. 29
que debe ser considerada como jornada extraordinaria. Si el trabajador no es relevado de su turno y se mantiene en su trabajo, tal situación se encuadra
dentro de la norma del Art. 29 sólo si ha sobrevenido fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deben impedirse accidentes o deben efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en maquinarias e instalaciones.
18 Christian Melis y Felipe Saéz, op. Cit., pág. 495. “El otorgamiento de un día de descanso un domingo de cada mes no determina el derecho a un día
adicional por concepto de descanso semanal” (Ord. 2918/155 del 16 de mayo de 1997). Si para el cumplimiento de la norma es necesario recaudar la
distribución de la jornada de trabajo, ella debe ser convenida por ambas partes contratantes conforme al Art. 38 inc. 2. Las modificaciones que se
efectúan en caso alguno pueden significar una alteración de las normas generales sobre descanso semanal, como tampoco máximos de 45 horas
semanales y 10 horas diarias.
Acumulación del descanso dominical: los trabajadores de labores continuas pueden acordar con su empleador que el día
de descanso dominical, que les corresponda a lo menos en cada mes calendario, se acumule y se otorgue en días domingo
dentro de un período de no más de doce meses calendario. Si el empleador no cumple con este acuerdo, sin perjuicio de
las sanciones que correspondan, el pacto terminará por el sólo ministerio de la ley y los días domingos no otorgados se
harán efectivos en los días domingos inmediatamente siguientes a al término del pacto.
Acumulación de más de un día de descanso a la semana: es posible acumular más de un día de descanso a la semana por
aplicación de lo dicho en el descanso compensatorio y el dominical, las partes podrán acordar una forma especial de
distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan a uno semanal, y en caso de pactarse remuneración,
ella no podrá ser inferior al monto de la hora extraordinaria. El empleador en consecuencia deberá pagar el día laborado
con un mínimo de un 50% de recargo sobre la remuneración ordinaria, sin perjuicio del derecho del trabajador al pago
ordinario de ese día de trabajo, incluido en su remuneración mensual.
¿Cuál es el régimen de descanso de los trabajadores que prestan servicio como nochero?
La jornada ordinaria de trabajo de un nochero, así como la de los rondines, porteros y similares, está fijada en 45
horas semanales como máximo conforme a lo dispuesto por el Decreto Ley N° 3.607, en su artículo 5 bis y por el Decreto
Supremo N° 93, en los artículos 8 al 15. De esta manera, el personal que presta servicios de nochero se le aplica la norma
del artículo 22 del Código del Trabajo, esta es, que la duración máxima de la jornada laboral no puede exceder de 45 horas
a la semana.
Al convenirse la jornada de trabajo debe establecerse el tiempo destinado para colación (mínimo media hora),
tiempo que no es parte de la jornada ordinaria. Ahora bien, respecto de los descansos, cabe tener presente que conforme
lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo, los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso.
De esta manera, las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis días, pero al séptimo
el dependiente deberá descansar, día éste que deberá recaer en día domingo 19
Entonces, si el nochero cumple una jornada máxima de 45 horas semanales distribuidas en no menos de 5 ni más
de 6 días hábiles a la semana, estará afecto al régimen general de descanso, por lo que su descanso deberá recaer en
domingo y en festivo. En cambio, estará afecto a un régimen especial de descanso si acuerda con su empleador incluir en la
jornada de trabajo los días domingos y festivos, caso en el cual tendrá derecho a un día de descanso en la semana en
compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestar servicios. Si el nochero
además de la labor de vigilancia cumple otras funciones, tiene derecho a que dos de sus días de descanso mensual le sean
otorgados en domingo. En caso de que solo realiza la labor de vigilancia no tiene derecho a exigir el otorgamiento de dos
días de descanso en domingo.
Este beneficio tiene por objeto que el trabajador recupere energías y fuerzas gastadas por el trabajo efectuado; es
un beneficio remunerado, continuo e irrenunciable, se calcula sobre la base de días hábiles y no es compensable en
dinero22.
22 Aún si el trabajador sólo es contratado para trabajar los días domingo, el beneficio del feriado anual debe ser concedido conforme a las reglas
generales. Ord. 2257/ 100 del 14.04.94.
23 Cada empleado solicitará por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos para que el empleador determine la fecha en que lo
concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del empleado. Art. 43 del Reglamento 969 de
1934 aún vigente por aplicación del Art.3º transitorio de la Ley 18.620.
24 Ord. 4.551/222 del 21 de julio de 1995 Sistematiza jurisprudencia administrativa sobre feriado progresivo.
Todo trabajador con 10 años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día
adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados (a partir del décimo año), y este exceso es susceptible de ser
negociado individual o colectivamente para ser compensado en dinero 25.
A partir de la Ley Nº 19.250, de 30 de septiembre de 1993, el dependiente puede invocar años de servicios con
otros empleadores, con el límite que se señalará más adelante.
En todo caso se podrán hacer valer sólo 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores 26. Los años
anteriores deben acreditarse a través de cualquier medio de prueba establecido por la ley. En la práctica el trabajador
alcanza su primer día de feriado progresivo a los 13 años de trabajo.
Ejemplo:
Un trabajador, lleva con un empleador 9 años y, anteriormente, laboró 18 años con otro empleador, puede invocar
10 años trabajados con otros empleadores, quedando en total con 19 años, con lo cual, adicional a su feriado básico, le
corresponden 3 días (1 por cada 3 años).
En otro caso, si un trabajador tiene 21 años de servicio y es despedido, luego vuelve a ser contratado por el mismo
empleador, tendrá 22 años de antigüedad y tiene derecho a 4 días de descanso adicional.
En cuanto a acreditar los años laborados, la Dirección del Trabajo ha señalado que para acceder a este beneficio la
comprobación de los años servidos para los efectos del feriado, debe efectuarse a través de alguno de los medios de
prueba que se señalan en el artículo 10 del Decreto reglamentario Nº 586.
De esta manera son mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados para distintos empleadores, entre
otros, los siguientes: a) Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes de que
dispongan estos servicios; b) Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de servicios de modo
fidedigno, como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las
respectivas instituciones de previsión a que el interesado pertenezca o haya pertenecido, y c) Como último medio y a falta
de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los años a través de informaciones para perpetua memoria, en
conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobado
por el tribunal competente.
El feriado debe ser continuo pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El feriado
podrá también acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por 2 períodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos deberá en todo caso otorgar al menos
el primero de estos antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período. Si el beneficio no se otorga, el
empleador sufrirá una multa a beneficio fiscal, sin perder el trabajador el beneficio.
Cuando se está gozando de feriado anual y sobreviene una licencia médica, ¿qué pasa con el feriado anual?
En el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado anual le sobrevenga una
enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de
09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son
distintos a los de la licencia médica.
Es decir, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período
laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en
cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al
trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico.
Así las cosas, el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso de licencia médica,
debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o en la oportunidad que convengan las partes 27.
25 En el caso de compensación del feriado progresivo, éste debe contarse para los efectos del cómputo de la compensación en dinero, desde el día
siguiente a la fecha en que el trabajador concluya o deba concluir sus feriados básicos
26 El empleador anterior puede ser incluso un servicio o una empresa pública no regido por el Código del Trabajo.
27Consultas Dirección del Trabajo
1.4.3. Cálculo de la remuneración durante el feriado (Art. 71)
Durante el feriado la remuneración del trabajador estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores con
remuneración fija. Si la remuneración es variable, la remuneración del feriado será el promedio de lo ganado en los tres
últimos meses trabajados. Si el trabajador es remunerado con un sueldo y emolumentos variables, la remuneración del
feriado estará constituida por el sueldo y el promedio de los emolumentos restantes 28.
Remuneración variable
“Se entiende por remuneración variable los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo
impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes” (Art. 71 inciso 2).
Además, durante el feriado deberá pagarse también toda remuneración o beneficio cuyo pago corresponda
efectuar durante el mismo y que no haya sido considerada para el cálculo de la remuneración integra 29.
Cabe señalar, que las sumas que se paguen en todos estos casos se calcularán de la forma antes vista.
En los contratos de trabajo que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la remuneración
que se convenga con el trabajador todo lo que debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en
proporción al tiempo servido.
Lo dispuesto anteriormente, no tendrá lugar respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del
contrato, excedan de 60 días.
28 El promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, a que alude el inciso 2º del artículo 71 del Código del Trabajo, se obtiene de la suma de
todas las remuneraciones percibidas en el período señalado, y el total así obtenido se dividirá por el número de días que en el caso de que se trate
representen efectivamente los últimos tres meses laborados, lo que dará el valor diario a pagar, el cual deberá multiplicarse por el número de días de
feriado que correspondan en cada caso en particular.
29 Se ha dictaminado que no procede incluir en la base de cálculo la gratificación legal pagada en forma mensual, aun cuando se trate de una
gratificación convencional garantizada pagada en forma mensual.
Tabla de cálculo
A continuación, se incluye una tabla de cálculo de feriado legal y proporcional desde un mes hasta doce meses y
treinta días. A este cálculo falta agregar los días sábado que se consideran inhábil, los días domingo y festivos que incidan
en el período que le hubiere correspondido de feriado si el trabajador estuviere aun laborando.
¿En qué consiste el permiso con goce de remuneraciones que debe recuperarse?
El artículo 35 del Código del Trabajo establece que las partes podrán pactar que la jornada de trabajo
correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según sea el
caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la
prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha.
2. LAS REMUNERACIONES
La remuneración es un elemento de la esencia del contrato de trabajo.
2.1. Concepto
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero
que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. (Art. 41 del Código del Trabajo)
De la definición se desprenden las siguientes características:
• Contraprestación, esta característica emana del hecho de que el trabajador ejecuta un trabajo o servicio, que
sirve de razón al pago de la remuneración.
• Pecuniaria, esta característica se representa por dinero o especies avaluables en dinero.
• Se paga remuneración por causa de un contrato, lo que significa que el origen de la obligación es el contrato de
trabajo.
Ahora bien, cualquier prestación en dinero o especies avaluables en dinero que reúna las características señaladas,
constituye en principio remuneración.
Dictámenes de la Dirección del trabajo relativos a esta materia N°3152/063, de 25 de julio de 2008,
complementado por el ordinario n° 3662/053, de 17 de agosto de 2010.
2.3.2. Sobresueldo
Es la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.
Para los efectos del cálculo del sobresueldo no procede considerar un sueldo base inferior al ingreso mínimo, por
lo tanto, en esos casos el ingreso mínimo es será la base de cálculo para el respectivo recargo legal de las horas
extraordinarias (Dictámenes relacionados N° 4812/230 de 17 de agosto de 1994 y n° 3917/180 de 5 de julio de 1994)
De acuerdo con el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo las horas extraordinarias se pagan con un recargo
del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
¿Cuál es la importancia de determinar el sobresueldo?
El sobresueldo se incluye para los efectos de determinar los siguientes beneficios:
Subsidios; asignación familiar y asignación maternal.
Ahora el procedimiento para determinar el monto de sobresueldos por hora dependerá del pacto remuneratorio del
trabajador, por lo que deberemos distinguir lo siguiente:
2.3.3. Comisión
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efectúa con la colaboración del trabajador. La dirección del trabajo ha señalado que el derecho al pago de esta retribución
“nace en el momento en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple sin que le afecte limitación
alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad”
Tratándose del pago de comisiones, bonos, premios u otros incentivos, la respectiva liquidación de
remuneraciones, deberá contener un anexo con los siguientes datos:
a) el monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que proceda pagar.
b) el detalle de cada operación que dio origen a estos pagos.
c) la forma empleada para el cálculo del respectivo estipendio.
2.3.4. Participación
Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o
sucursales de la misma.
Características
• Es una forma de participación en las utilidades.
• Tiene origen en el contrato de trabajo, a diferencia de la gratificación que puede ser legal o contractual.
• Puede pactarse sobre utilidades líquidas o brutas de un negocio determinado, de una empresa o de una o
más secciones o sucursales.
2.3.5. Gratificación
Corresponde a la parte de las utilidades, con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Clases de Gratificación
Legal: es aquella que el empleador debe pagar conforme a la ley, cuando concurren los requisitos previstos al efecto por el
legislador, entre otros la obtención de utilidades líquidas en su giro. Es siempre eventual.
Contractual: es aquella que el empleador debe pagar conforme a lo convenido en contrato individual o instrumento
colectivo.
• La gratificación contractual no puede ser inferior a la legal.
• Esta gratificación contractual puede a su vez subclasificarse en eventual o garantizada, según si las partes
han subordinado su pago a la existencia o no de utilidades líquidas
Voluntaria: es aquella que el empleador otorga sin tener obligación legal o contractual.
b) En cuanto a la periodicidad (Artículo 55, inciso primero del Código del Trabajo)
• Deben pagarse con la periodicidad establecida por las partes en el contrato de trabajo, la que no podrá
exceder de un mes.
30 La Dirección del Trabajo ha establecido que el legislador ha previsto un orden de preferencia de los descuentos entre sí, de modo que, por ejemplo, las
cotizaciones de seguridad social prevalecen por sobre las cuotas sindicales que ocupan el tercer lugar. Sin embargo, en cuanto al orden en que se deben
realizar los descuentos por pensiones alimenticias, la Dirección del Trabajo carece de competencia, toda vez que se trata de una materia de carácter
judicial, correspondiendo al juez que conoce de la causa establecer la base de cálculo de la respectiva pensión alimenticia, y la forma o lugar que ocuparía
su retención en la remuneración del trabajador.
• Descuentos prohibidos
El empleador se encuentra impedido para efectuar descuentos por los conceptos de: arriendo de habitación, luz,
agua, uso de herramientas, medicinas, atención médica u otras prestaciones en especies o por multas no
autorizadas en el reglamento interno.
c) Reajustabilidad
• Las sumas que los empleadores adeuden por concepto de remuneraciones, beneficios, indemnizaciones o
cualquier otra, deben pagarse reajustadas conforme al IPC, y devengan además el máximo interés
permitido para operaciones reajustables.
La reajustabilidad opera por el no pago en la oportunidad legal o convencional, circunstancia que produce
perjuicios para el trabajador por la pérdida del poder adquisitivo de las sumas adeudadas.
Los intereses se aplican como consecuencia de la mora en que incurrió el empleador.
• En el evento que el empleador efectúe anticipo de remuneraciones y beneficios, las sumas que los mismos
representen se reajustan conforme a la variación que experimente el IPC, por cuanto se ha producido un
beneficio para el trabajador, en atención a que las sumas percibidas anticipadamente le otorgan mayor
poder adquisitivo.
Caso Práctico
La Empresa de José M. Weber ha caído en insolvencia, tiene 2 trabajadores a los que en total adeuda 30 pesos, de
los cuales 20 corresponden a remuneración, cotización e indemnización, que gozan de privilegio. Además, le debe a un
Banco 100 pesos por el Inmueble donde se ejerce la industria, y que incluso está hipotecado para efecto de garantizar su
pago. Demandado por el Banco es condenado a liquidar todos sus bienes, resultando de esta liquidación la recuperación
de 40 pesos para efectos de pagar a quienes debe.
¿En este caso, quién se pagará primero, el Banco o los Trabajadores?
En atención a que la remuneración de los trabajadores se encuentra protegida en relación a los acreedores 32 del
empleador. La Ley establece reglas que determinan el orden de pago de los mismos, y en este caso la norma establece que
los trabajadores serán pagados antes que el Banco, y satisfecho el pago de los trabajadores, lo que sobre, será para pagar
al resto. Entonces en este caso los trabajadores serán pagados primero y después se efectuará el pago al Banco.
31 Esto antes se conocía como la “quiebra” de la empresa.
32 persona que tiene derecho a pedir el pago o cumplimiento de una obligación .
2.4.4. Frente a terceros
Dice relación con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social.
• Cotizaciones de seguridad social: son inembargables absolutamente sin excepción.
• Las remuneraciones son inembargables por regla general, salvo
La parte que exceda las 56 UF
Hasta 50% en los siguientes casos:
- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente; Remuneraciones adeudadas por el
trabajador a dependientes que hayan estado a sus servicios
Defraudaciones, robos y hurtos cometidos por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de
sus funciones.
Conclusión
El conocimiento de “La Jornada de Trabajo y de las Remuneraciones” como elementos esenciales de la praxis
laboral, son herramientas fundamentales a la hora del ejercicio profesional; este conocimiento les permitirá cumplir la ley,
así como exigir sus respectivos derechos, sin incurrir en prácticas que vulneren derechos laborales.
Ya sea que se vea desde el punto de vista del empleador o del trabajador, el cumplimiento estricto de las materias
estudiadas permite generar un clima de confianza y respeto, tanto horizontal como vertical, asegurando de esta manera el
éxito que toda empresa necesita.
En fin, la utilidad práctica de este conocimiento es ilimitada, sin embargo, es necesario tener presente que el
Derecho del Trabajo evoluciona junto a la sociedad, y sus normas constantemente son modificadas, de hecho y según se
señaló, actualmente33 se discute en el congreso rebajar la jornada laboral a 40 horas semanales, comprendiendo que la
eficiencia del trabajador no se relaciona directamente con las horas que pasa en el trabajo, sino que más bien con su
calidad de vida, por lo tanto, se recomienda un estudio permanente y constante para efectos de mantener vigente el
conocimiento del área.