SISTEMA CORPORATIVO UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

UTESA Virtual
Asignatura: Organización de Empresas ADM-180

Actividad Semana 4

Nombre del estudiante:

Matrícula:

Lea el Capítulo 10, “La Organización eficaz y Cultura Organizacional” del libro de
Harold Koontz & Heinz Weihrich, Administración, Una perspectiva global, que aparece en la
página 281…

I. Después de haber leído el Capítulo 10 indicado anteriormente, haga un resumen de

dos páginas en adelante, basándose en el contenido del material leído.

Organizar implica el desarrollo de una composición intencional de funcionalidades para poder

gestionarlas de manera efectiva; necesita una red de centros de decisión y comunicación que
coordinen los esfuerzos para lograr los objetivos grupales y organizacionales. Para que funcione,
uno debe entender la composición organizacional e implementar sus principios. Ya se ha
señalado que, al ordenar, como en todo aspecto de la administración, no existe una única o
mejor forma, lo que funcione dependerá siempre de la situación específica.

En este tema tenemos ciertos objetivos claves a aprender y mejorar, los cuales con el contenido
del capitulo nos explica de manera clara y detallada como cumplirlos. Es importante una buena
planeación y tener de acuerdo al los integrantes del plan conocidos como (Factor humano).

Es fundamental para la organización encontrar la organización ideal que refleje los objetivos de
la organización en una situación dada, y esto es consistente con la filosofía organizacional
asociada con la gestión de la empresa (es decir, centralizar la autoridad tanto como sea posible)
o la división de las operaciones organizacionales en semi -divisiones de productos o geografías
independientes) y colaboraciones con autoridades derivadas. El método final establecido, como
todos los planes, rara vez es estático y generalmente requiere adaptaciones del proyecto ideal.
Sin embargo, la idealización de la organización ideal es la norma. Al compararlo con la
configuración real, los líderes organizacionales saben qué cambios hacer cuando sea factible. Si
bien los principios organizacionales tienen una aplicación general, se deben considerar los
precedentes y las necesidades operativas de cada organización al implementarlos. Debe ajustar
la configuración de su organización.

Esta manera de hacerlo trae una serie de ventajas, la planificación de la composición

organizacional ayuda a determinar las necesidades futuras de personal y los programas de
capacitación necesarios: si una empresa no sabe qué tipo de personal administrativo necesitará
y qué experiencia necesitará, no podrá contratarlos ni capacitarlos con éxito. Además, la
planificación de la organización puede revelar debilidades: la duplicación de esfuerzos, la
distribución poco clara de la autoridad, las líneas de comunicación bastante largas, los trámites
burocráticos excesivos y los métodos obsoletos se detectan mejor comparando las estructuras
deseadas con las reales.
Nota: Realice estas actividades en este documento con el mismo formato, y súbelo a la UV en el espacio
correspondiente.
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Por ejemplo, personas involucradas en el entorno de la empresa, que pueden ser cambios
operativos resultantes de la compra o venta de funcionalidades relacionadas, líneas de
productos o procedimientos de comercialización, ciclos comerciales, ventajas competitivas,
técnicas de producción innovadoras y en el caso actual de la política sindical, regulación. , las
finanzas del gobierno, así como la comprensión de la organización. Tal vez haya nuevas técnicas
y principios que se puedan aplicar, como la capacitación de gerentes permitiéndoles operar
unidades descentralizadas semindependientes de la empresa, o nuevos métodos y principios,
como lograr una gestión financiera consistente con un alto grado de descentralización. puede
solicitar.

Además, los nuevos directores ejecutivos, los vicepresidentes recién designados y los jefes de
departamento pueden tener cada uno sus propias ideas organizacionales, y los nuevos gerentes
desean realizar cambios basados en ideas derivadas de sus propias experiencias, lo que puede
deberse a simples deseos. O al hecho de que sus procedimientos de gestión y personalidades
exigen una estructura organizativa completamente nueva. La reorganización también puede
deberse a las deficiencias que presenta la estructura actual, algunas por debilidades
organizacionales: departamentos administrativos excesivos, porciones exageradas de comités,
unificación de políticas, carencia, lentitud de elecciones, fracaso en el logro de metas,
impracticable total. Programas, precios excesivos o control financiero deteriorado. Otras
deficiencias pueden deberse a la incompetencia de los administradores. La derrota por falta de
conocimientos o habilidades de un administrador que no puede ser reemplazado por ningún
motivo se evita organizándose de tal manera que una parte significativa del poder para realizar
elecciones se asigne a otro cargo.

El juego del imperio (construir una gran organización para que el gerente parezca más
importante) se vuelve menos llamativo si los participantes saben que sus títulos pueden
cambiarse, como comentó el presidente de una empresa a sus subordinados: “No me preocupo
por construir imperios, ya que les puedo asegurar que no estarán en el mismo puesto en 3
años.” Al comprender que la composición de la organización debe ser un ser vivo, algunos
líderes realizan cambios estructurales solo para aclimatar a los subordinados al cambio.

Los problemas con los recursos de línea y de personal no solo se encuentran entre los
problemas más difíciles que enfrentan las empresas, sino que también son responsables de una
parte significativa de la ineficiencia. Resolverlo requiere una enorme competencia gerencial,
mucha atención a los principios organizacionales y una educación paciente del personal.

Los gerentes deben comprender la naturaleza interconectada de la autoridad si quieren resolver

problemas entre los representantes de línea y de personal. Siempre que los gerentes vean al
personal de línea y personal como un conjunto de individuos y profesiones, se produce
confusión. Las líneas y el personal son una interacción de autoridad, y varios puestos tienen
recursos de ambos.

Una de las principales causas de conflicto dentro de las empresas es que las personas no
entienden sus propias funciones y las de sus colegas. No importa cuán bien pensada esté una
estructura organizacional, todos deben entenderla para que funcione.

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Organigrama Indica cómo se vinculan los departamentos a lo largo de las principales líneas de
autoridad. Un organigrama muestra las relaciones de autoridad formal y omite las muchas
relaciones informales y de información significativas.

En una situación, un conocido fabricante mencionó que, si bien creía en la relativa utilidad del
organigrama de su fábrica, se negaba a ocupar puestos por encima del grado de
superintendente; Su argumento era que los organigramas tienden a dar a las personas una
buena cantidad de confianza en sí mismos acerca de ser mejores o inferiores, destruyendo el
espíritu de equipo y dando a quienes llenan un cuadro en el organigrama un sentido excesivo de
propiedad. En otra situación, otro alto ejecutivo señaló que la organización se cambia más
fácilmente cuando no está delineada en un organigrama, y que la falta de un organigrama
fomenta la promoción competitiva, incluso para los mandos intermedios que no aparecen en él,
a gerentes superiores. puestos a ocupar. Estas razones para no elaborar el organigrama son
infundadas. Para que un organigrama genere una sensación de calma indebida que inspire
desánimo a quienes lo han logrado, es cuestión de alto liderazgo: reorganizarse tan pronto
como el alcance de la organización lo requiera, desarrollar una tradición de cambio, y permitir
que los gerentes subordinados continúen cumpliendo con los estándares de gestión apropiados y
generalmente aceptados.

Para que la estructura funcione, todos los miembros de una empresa deben comprender su
organización, lo que requiere su enseñanza. Como la organización formal se complementa con la
informal, los miembros de una empresa deben comprender ambos funcionamientos.

Enseñar la naturaleza de la organización y reconocer la importancia de la organización informal

y la red de relaciones internas es parte esencial de garantizar que estas estructuras funciones y
así lograr la meta deseada. La cultura de una organización también influye en su efectividad, y
en la forma en que se desempeñan las funciones gerenciales de planeación, organización,
integración de personal, dirección y control.

II. Tomando como referencia en el mismo material didáctico, defina los siguientes
conceptos:

1. Defina la cultura de la organización:

Es el modelo general de comportamiento, es decir, las creencias y los valores

compartidos que los miembros tienen en común. La cultura puede inferirse a partir de lo
que las personas dicen, hacen y piensan dentro de un ambiente organizacional. Incluye
el aprendizaje y la transmisión de conocimientos, creencias y modelos de
comportamiento a lo largo de un periodo, lo que significa que la cultura de una
organización es bastante estable y no cambia tan rápido.

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2. Según el texto leído defina la palabra Valor:

Este se define como la creencia relativamente permanente sobre lo que es o no

apropiado, y orienta las acciones y el comportamiento de los empleados en el
cumplimiento de las metas de la organización. Los valores pueden considerarse una
forma de ideología que permea las decisiones cotidianas.

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