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    Desarrollo Organizacional, Sección I: Modelos de Cambio Organizacional

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    karen cruz
    Este documento presenta un resumen de varios modelos de cambio organizacional, incluyendo los modelos de Kurt Lewin, Burke-Litwin, Faria Mello, Ralph Kilmann, Planeación e Investigación-Acción. Cada modelo se describe brevemente con sus conceptos clave y características, como identificar fuerzas que impulsan y restringen el cambio, analizar factores organizacionales que influyen en el cambio, e identificar etapas como diagnóstico, planeación e implementación del cambio.

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    Desarrollo Organizacional, Sección I: Modelos de Cambio Organizacional

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    karen cruz
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    Este documento presenta un resumen de varios modelos de cambio organizacional, incluyendo los modelos de Kurt Lewin, Burke-Litwin, Faria Mello, Ralph Kilmann, Planeación e Investigación-Acción. Cada modelo se describe brevemente con sus conceptos clave y características, como identificar fuerzas que impulsan y restringen el cambio, analizar factores organizacionales que influyen en el cambio, e identificar etapas como diagnóstico, planeación e implementación del cambio.

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    Título original

    319140003-8

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    Desarrollo Organizacional, Sección I

    Actividad 8
    Cuadro Resumen
    Modelos de cambio Organizacional

    Dirigido A:
    Licda. Delia Arastely Lopez Meraz

    Presentado por:
    Karen Gloribel Cruz Coto 319140003

    Villanueva, Cortes 19 de Febrero, 2022


    MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
    MODELOS CONCEPTO CARACTERISTICA
    Kurt Lewin Define el cambio como una modificación de las fuerzas que  Determina el problema.
    mantienen el comportamiento de un sistema estable.  Identifica su situación actual.
     Identifica la meta por alcanzar.
    El cual es producto de dos tipos de fuerzas las que ayudan a que se
     Identifican las fuerzas positivas y
    efectué el cambio (F.
    Impulsadoras) y las que impiden que el cambie se produzca (F negativas que inciden sobre él.
    restrictivas) que desean mantener el mismo estado de la
    organización.  Desarrolla una estrategia para lograr
    el cambio a partir de las situaciones
    Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles de actuales dirigiéndola hacia la meta.
    comportamiento se mantienen y se logran según Lewin un equilibrio
    cuasi estacionario. Para modificarlo se puede incrementar las fuerzas
    que propician el cambio o disminuir la que lo impiden o cambiar
    ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a
    cabo el cambio planeado.
    Burke-Litwin Es un modelo causal de desempeño de cambio organizacional, el  Analizar el cambio organizacional.
    cual busca el cambio organizacional en una especie de caos. Integra  Entender el cambio organizacional.
    una gama de factores que proporcionan algún grado de dirección  Lidiar con el cambio organizacional.
    para entender como las organizaciones trabajaban en medio de este Predecir el cambio.
    caos.
    Faria Mello Su concepto de desarrollo organización identifica fases de desarrollo; • Identidad: esto es, hasta qué punto
    en la inicial establece el modo de entablar contacto con la
    la empresa se conoce a sí misma, ya
    organización y además pasa de lo general a lo particular de ambas
    partes: organización y agente de cambio. se establecen entradas del que debe estar bien identificada con
    caso de estudio, recolección de datos y se sigue común análisis es
    el cambio que se pretende
    aquí donde el proceso puede retroalimentarse para replantear sus
    alcances y limitaciones y volver a comenzar, el resto del proceso se implementar en la organización.
    refiere a la planeación de lo que se va a cambiar. El proceso no
    termina aquí, éste continua al volver a evaluar los resultados y
    retroalimentar a todo el proceso desde el establecimiento del • Orientación: saber o determinar los
    contrato.
    objetivos, rumbos y direcciones del
    cambio, con base en la misión y
    visión de la empresa.
    • Sensibilidad realista: es decir,
    capacidad de percibir modificaciones
    en la realidad interna y externa.
    Ralph Otra variante del modelo presentado anteriormente lo constituye la Las fases que considera este autor son las
    Kilmann aportación de Ralph Kilmann, quien especifica los tópicos de ventaja siguientes:
    clave que se deben tomar en consideración para que pueda
    presentarse un cambio, tal y como es deseable en las empresas. • Iniciar el programa.
    • Diagnosticar el programa.
    • Programar las rutas que se llevaran a
    cabo.
    La cultural
    La de conformación de equipos de
    trabajo.
    Planeación Es un intento por definir las etapas del cambio planeado, fue • Exploración: Tanto el agente
    desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, modificado y
    de cambio como el sistema - cliente
    perfeccionado, lo principal de este modelo es que la información
    debe ser compartida libremente entre la organización y el agente exploran juntos
    de cambio y que esta información es útil si solo si se puede ser
    • Entrada: desarrollo de un
    convertida después en planes de acción.
    contrato y expectativas mutua.
    Se divide, como en el caso de los otros tres modelos, en fases o
    etapas de consultoría. Como se muestra, este proceso es cíclico. La
    fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a
    acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del • Diagnóstico: identificación de
    contrato. Es una especie de subfase del contacto.
    las metas específicas de
    mejoramiento
    • Planeación: identificación de
    pasos para la acción y posibles
    resistencias al cambio
    Investigación- En el modelo de investigación-acción, considerado por French como En ellos se reitera que la acción para
    acción de amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un
    implantar el cambio organizacional es
    proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la
    organización y los expertos en DO. Pone énfasis en la recopilación precedida por un estado preliminar
    de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e
    implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los • Descongelamiento
    resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente.
    • Diagnóstico o planeación de la acción

    Cierre (recongelamiento o evaluación).


    BIBLIOGRAFÍA:

    • Beckhard, Richard y Reuben T. Harris, 1977, Organizational Transitions:

    Managing Complex Change, Adisson Wesley. (s.f.).

    • https://sites.google.com/site/desarrolloorganizacional2216/modelos-de-

    desarrollo-organizacional. (s.f.).

    • PEARSON EDUCACIÓN, México, 2011. (s.f.).

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