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    Caso Clase 1

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    Panxosky Viña Libre
    Marcela propone redefinir o abandonar los tres principales mecanismos de control organizacional sobre las personas - la evaluación del desempeño, el establecimiento de objetivos y la descripción de puestos - para dar más flexibilidad a las organizaciones. La evaluación del desempeño debe ceñirse a siete recomendaciones como hacerla constante, tomar tiempo, usar pocas categorías, simplificar procedimientos y celebrar públicamente el desempeño excelente.

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    Marcela propone redefinir o abandonar los tres principales mecanismos de control organizacional sobre las personas - la evaluación del desempeño, el establecimiento de objetivos y la descripción de puestos - para dar más flexibilidad a las organizaciones. La evaluación del desempeño debe ceñirse a siete recomendaciones como hacerla constante, tomar tiempo, usar pocas categorías, simplificar procedimientos y celebrar públicamente el desempeño excelente.

    Descripción original:

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    Marcela propone redefinir o abandonar los tres principales mecanismos de control organizacional sobre las personas - la evaluación del desempeño, el establecimiento de objetivos y la descripción de puestos - para dar más flexibilidad a las organizaciones. La evaluación del desempeño debe ceñirse a siete recomendaciones como hacerla constante, tomar tiempo, usar pocas categorías, simplificar procedimientos y celebrar públicamente el desempeño excelente.

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    Marcela propone redefinir o abandonar los tres principales mecanismos de control organizacional sobre las personas - la evaluación del desempeño, el establecimiento de objetivos y la descripción de puestos - para dar más flexibilidad a las organizaciones. La evaluación del desempeño debe ceñirse a siete recomendaciones como hacerla constante, tomar tiempo, usar pocas categorías, simplificar procedimientos y celebrar públicamente el desempeño excelente.

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    REMODELE LOS PRINCIPALES MECANISMOS DE CONTROL

    Marcela propone que, para imprimir flexibilidad en las organizaciones, es necesario redefinir
    radicalmente (o abandonar por completo) los tres elementos de control organizacional sobre las
    personas: la evaluación del desempeño, el establecimiento de objetivos y la descripción de los
    puestos. Estos tres elementos se fueron burocratizando progresivamente para reforzar la
    estabilidad y la permanencia del sistema, su dirección quedó en manos de especialistas y sufren un
    alarmante desfase frente a las necesidades del ambiente cambiante de hoy. Alberto dice que
    producen más daños que beneficios, que se deberían concentrar más en lo que es importante, en
    lugar de funcionar como simples relatos informativos de la situación.

    Por tanto, la evaluación del desempeño, que es un asunto de vital importancia, se debe ceñir a
    siete recomendaciones, a saber:

    1. La evaluación del desempeño debe ser constante y no debe ser un hecho anual, semestral o
    periódico. Debe funcionar con base en la realimentación diaria y cotidiana, en lugar de tomar a las
    personas por sorpresa.

    2. La evaluación es —y debe ser— una tarea que toma mucho tiempo, es decir, tiempo diario para
    realimentar cada evaluación, tiempo de preparación para la evaluación, tiempo dedicado a
    reuniones de evaluación conjunta y tiempo de trabajo en grupo para consultar a los compañeros y
    conversar con el evaluado.

    3. Las categorías de la evaluación deben ser pocas (por ejemplo, sólo superior, satisfactorio e
    insatisfactorio). Se debe evitar toda forma de clasificación forzada.

    4. Reducir la complejidad de los procedimientos y los formularios de la evaluación formal. El ideal


    sería tener sólo un “contrato” escrito, entre el superior y los subordinados, que contuviera los
    objetivos anuales o semestrales específicos, los del desarrollo de la carrera, los ascensos, los de la
    mejora personal en áreas deficitarias y los objetivos estratégicos del equipo o del grupo. Este
    contrato debe estar en negociación y renegociación continua de las partes. El contrato psicológico
    tiene más valor que el formal.

    5. Los objetivos de la evaluación deben ser claros y explícitos, de modo que hagan hincapié en lo
    que se pretende suceda y que calibren el desempeño en ese sentido.

    6. Las decisiones de retribución salarial deben ser públicas. La confidencialidad no permite que las
    personas sepan quién tiene éxito. Las recompensas financieras se deben divulgar y destacar
    abiertamente.

    7. La evaluación formal sólo debe ser una parte del reconocimiento general del desempeño de las
    personas. El desempeño excelente debe ser festejado y celebrado públicamente.

    ¿Qué piensa usted de todo lo anterior?

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