Caso Práctico

CASO PRÁCTICO
“PERO MI PUESTO HA CAMBIADO”
JENNIFER CONSTANZA VARGAS SILVA
C.C. 28538464
Bogotá, Año 2019

1. Conforme a los hechos de este caso, ¿Brenda y Martin podrían llegar a un resultado
satisfactorio? Explique su respuesta.
Definitivamente SI, es posible llegar a un acuerdo en el que los dos consideren que el
proceso que estaban adelantando de Evaluación de Desempeño terminó siendo
satisfactorio, pues considero que lo más importante es que en esa reunión se logró
vislumbrar, que los cambios que se llevaron a cabo permitieron cumplir los objetivos
para los que fueron propuestos, pero que a nivel de organización al interior de la
compañía, no fueron conscientes que esta condición afectaría procesos que más
adelante iban a ser vitales para el cumplimiento de las actividades anuales. De esta
manera, es importante detener el proceso, realizar los ajustes tanto en la descripción
del puesto como en el proceso de Evaluación de Desempeño en general y en la
descripción del puesto incluir un ítem de autonomía, en el que se pueda asignar un
nivel de responsabilidad y autoridad al colaborador, que le permita asumir sus funciones
sin que exista la supervisión por parte del jefe Inmediato. De esta manera, después de
realizar estos cambios, se podría culminar la Evaluación de Desempeño, sin dificultad.
2. ¿Cómo podría una organización emprender la identificación y medición de las

competencias personales de los empleados?
La organización podría dar inicio a la identificación y medición de competencias
personales a través de la construcción de una matriz de competencias que permita
vislumbrar las cualidades personales, los objetivos y cuales son resultados esperados
de las tareas propias del cargo, para así, modificar los documentos existentes como
Perfiles de Puesto y formatos de evaluación de desempeño y llevar a cabo este último
cumpliendo la periodicidad exigida por los procedimientos de la compañía.
Considero que sería relevante que los colaboradores pudieran participar en este
proceso de determinar las competencias que serán evaluadas, con el fin, no solo de
sentirse importantes y que aportan a la organización, si no que también les da la
posibilidad de conocer que es lo que se espera al interior de la compañía de su
desempeño y a su vez de fortalecer, si es el caso, las competencia que aún se
encuentran en proceso de desarrollo.
3. ¿Cómo podría la empresa evitar que este problema se repitiera en el futuro?

Lo más importante, para evitar que este tipo de inconvenientes se vuelvan a presentar,
es que al interior de la compañía se lleven a cabo los cambios en los procedimientos,
formatos y descripciones que intervienen dentro del proceso de evaluación de
desempeño y contemplar en ellos cada uno de los cambios propuestos. Además, creo
que es un aprendizaje relevante no solo para este caso sino para todos los procesos de
la compañía, enfatizando en la necesidad de, antes de implementar un cambio,
contemplar cuales son los procesos que se afectan por dicho cambio y vislumbrar un
plan de acción en cada caso.
4. Investigue y compare 3 perfiles de puesto de niel directivo y enuncie:
Perfil 1. Perfil del Puesto Gerente Operaciones

Perfil 2: Director Académico
Perfil 3: Gerente de Distribución
a.
E
n qué hacen más énfasis a diferencia de nivel operacional?

Después de realizar el análisis de los 3 perfiles anteriormente descritos, se logra
concluir que se hace mayor énfasis en conceptos como Educación y competencias
relacionadas con el manejo de personal y la toma de decisiones como son: orientación
a resultados, organización, análisis y habilidades para establecer relaciones
interpersonales.
b. ¿Qué nivel de escolaridad se requiere en promedio?
En los tres perfiles expuestos, se exige como mínimo ser profesional, sin embargo,
vemos que en cargos como el Gerente de Distribución y Director Académico se
establece como “deseable” haber culminado Maestría.
c. ¿Cuánta experiencia se requiere en promedio?
En promedio para estos cargos se requieren 10 años de experiencia.
d. ¿Qué nivel de sueldo tiene en promedio?
Los salarios promedios para estos cargos son de $3.000.000 Pesos Colombianos.

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JENNIFER CONSTANZA VARGAS SILVA

Bogotá, Año 2019

2. ¿Cómo podría una organización emprender la identificación y medición de las

3. ¿Cómo podría la empresa evitar que este problema se repitiera en el futuro?

4. Investigue y compare 3 perfiles de puesto de niel directivo y enuncie:

Perfil 1. Perfil del Puesto Gerente Operaciones

n qué hacen más énfasis a diferencia de nivel operacional?

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