Una evaluación de desempeño del empleado es una reunión entre un gerente y un miembro del equipo para

hablar sobre cómo el empleado está avanzando hacia las metas de la organización. Aunque el diseño es
simple, hay muchas formas de crear un proceso más efectivo para que estas evaluaciones resulten más útiles
y eficaces. Explora las 15 mejores plantillas de evaluación de desempeño para medir el éxito y perfeccionar
tus habilidades de evaluación.

Se trata de una evaluación en la que los gerentes, compañeros u otras partes interesadas evalúan el
desempeño laboral de un miembro del equipo a lo largo del tiempo. Si bien el proceso difiere según el período
que se evalúe y quién dirige la evaluación, hay algunos aspectos clave que debes tener en cuenta para
hacerlo correctamente.

Fortalezas del empleado: siempre incluye comentarios y elogios relacionados con sus fortalezas, como la
resolución efectiva de problemas y las habilidades de comunicación. De esta manera, el empleado sabrá qué
está haciendo bien.
Debilidades del empleado: también es útil abordar cualquier debilidad o área de oportunidad que observes.
Las áreas de enfoque podrían incluir la capacidad de trabajar en equipo o cuándo y cómo compartir ideas de
manera más efectiva. Esta es una oportunidad para que el miembro del equipo sepa qué puede mejorar.
Sistema de calificación: para determinar las áreas de mejora, la evaluación de desempeño debe incluir un
sistema para medir el nivel de habilidad de cada empleado en categorías preestablecidas. Un ejemplo común
es calificar a los empleados en función de estándares como: “siempre supera las expectativas”, “a menudo
supera las expectativas”, “siempre cumple con las expectativas”, “necesita mejorar”. Puedes usar estas
métricas para evaluar a los empleados en diferentes categorías, como la mentalidad estratégica, las
habilidades de comunicación y la colaboración en equipo.
Período de evaluación: durante el proceso de evaluación del desempeño, debes medir el rendimiento del
empleado en un plazo establecido. Esto puede variar en cada organización, pero los períodos comunes
incluyen: anual, semestral o trimestral.
Objetivos definidos: los objetivos Smart claros permiten a los empleados saber qué aspectos pueden mejorar
y en qué deben centrarse en el futuro. SMART hace referencia a objetivos específicos, medibles, alcanzables,
realistas y de duración limitada. De esta manera, puedes definir claramente las expectativas de desempeño
para tus empleados.

Todas las evaluaciones de desempeño deben incluir los elementos anteriores, pero hay otros aspectos que
debes tener en cuenta, como las habilidades individuales, que no se pueden medir fácilmente. Estas
habilidades podrían incluir la capacidad de proponer ideas en las reuniones o de apoyar a los miembros del
equipo para que la organización avance.
Frecuencia de evaluación: una vez al año.

En una evaluación de desempeño anual se miden los logros de un miembro del equipo durante un año. El
desempeño general puede centrarse en las competencias básicas, así como en los objetivos individuales
relacionados con la gestión del desempeño.

Esta opción es excelente para analizar el historial de desempeño en el transcurso de un año. Asegúrate de
escribir la evaluación de desempeño en un espacio compartido. Documentar el trabajo en una fuente
centralizada de información te permite a ti y al empleado revisar qué se hizo durante el transcurso del año.
Esto crea transparencia en torno a las expectativas y los hitos.

Frecuencia de evaluación: dos veces al año.

En una evaluación de desempeño semestral se miden los logros de un miembro del equipo dos veces al año.
Esta es una excelente opción para los equipos que desean crear transparencia en torno al desempeño.

Si los miembros del equipo tienen la posibilidad de saber cuál es su desempeño cada seis meses, pueden
medirlo e implementar cambios cuando sea necesario. Por otro lado, el desempeño positivo también les da
una idea de qué están haciendo bien.

Frecuencia de evaluación: cuatro veces al año.

Lleva la comunicación transparente al siguiente nivel con una evaluación de desempeño trimestral. En este
tipo de revisión, se evalúa el éxito de un miembro del equipo cuatro veces al año. Así, el empleado tiene la
oportunidad de convertir las debilidades en fortalezas más asiduamente.

Al igual que en los otros estilos de evaluación, también es importante dedicar tiempo y energía tanto a los
aspectos positivos como a la crítica constructiva, ya que ambos fomentan el buen desempeño.
Frecuencia de evaluación: una vez al año.

En la evaluación de desempeño de fin de año se mide el éxito de un miembro del equipo en comparación con
el éxito financiero de la empresa. Esta evaluación suele programarse junto con la evaluación de los objetivos
a largo plazo de la empresa y se utiliza con frecuencia en los equipos de operaciones y marketing. Esto se
debe a que su trabajo está estrechamente alineado con los objetivos de ingresos financieros.

Si bien cada empresa comienza y finaliza su año financiero en diferentes fechas, es común que se realice una
evaluación de fin de año cerca del final del año calendario.

Frecuencia de evaluación: una vez al mes durante los primeros tres meses de empleo.

En una evaluación de desempeño de 30-60-90 días se mide el éxito de un nuevo miembro del equipo. En
general, este método se utiliza junto con un plan de 30-60-90 días y permite evaluar al nuevo miembro del
equipo frente a las expectativas laborales después de su primer, segundo y tercer mes en el puesto.

Esta evaluación es una excelente manera de brindar a los nuevos miembros del equipo una referencia sobre
cómo están cumpliendo con las expectativas de su puesto. También crea transparencia en torno a las áreas
en las que se debe concentrar más energía y tiempo para perfeccionar las habilidades. La incorporación de
empleados es compleja y quizá los miembros del equipo deban ajustar sus expectativas, áreas de enfoque y
prioridades a medida que aprenden más sobre el puesto. Sin una evaluación 30-60-90, es posible que un
nuevo empleado no reciba una evaluación de su desempeño durante sus primeros 6 meses o más trabajando
en una empresa, lo que hace más difícil que comprenda realmente cuál es su desempeño.

Como gerente, lo mejor que puedes hacer por los nuevos miembros del equipo es organizar varias sesiones
de comentarios regularmente para demostrar que estás involucrado, comprometido e interesado en su
crecimiento.

Como gerente, tienes una comprensión única de cómo se está desempeñando el empleado en su función,
pero no siempre puedes ver todo lo que está haciendo. Las plantillas de evaluación de desempeño de los
empleados centradas en los objetivos del equipo son una excelente manera de recopilar comentarios de otros
miembros. Úsalas junto con herramientas de comentarios de gerentes más tradicionales para obtener una
evaluación integral del desempeño de un empleado.
Frecuencia de evaluación: anual, semestral o trimestral.

En una autoevaluación, un miembro del equipo evalúa su propio desempeño, y tú puedes comprender mejor
cómo cada persona ve sus habilidades. Este tipo de evaluación no es una excusa para que tú no tengas que
realizar la evaluación, sino que tiene sus propios beneficios, como darles a otras personas la oportunidad de
compartir su punto de vista.

Por lo general, debes proporcionar al empleado comentarios sobre la autoevaluación con un formulario físico
o digital. Esto crea un equilibrio entre los puntos de vista del gerente y el empleado para garantizar que
ambos estén alineados. Este paso se realiza durante una reunión individual en la que los dos conversarán
sobre los comentarios para realizar una evaluación integral del desempeño.

Frecuencia de evaluación: anual o semestral.

A menudo, las revisiones anuales o semestrales también incluyen una evaluación entre pares. Esto brinda a
los compañeros de equipo la oportunidad de responder preguntas y evaluar a sus colegas, por lo general de
forma escrita. Para aprovechar esta información, recopila los comentarios de colegas, tus críticas y cualquier
otro aporte de la autoevaluación durante un período anual o semestral.

Principalmente, el mayor valor de una evaluación entre pares es dar a los miembros del equipo la oportunidad
de ver su valor y áreas de oportunidad desde otras perspectivas. Según el tamaño del equipo y tu relación
con los miembros, quizá no sepas todo lo que hace cada persona. Las evaluaciones entre pares son una
buena oportunidad para que los miembros del equipo compartan esa perspectiva contigo, así tendrás una
idea más integral del desempeño del empleado.

Frecuencia de evaluación: una vez al año.

En una evaluación de desempeño del equipo, un grupo de personas califica el rendimiento del equipo en su
conjunto. Escuchar varias opiniones de diferentes personas puede ayudarte a comprender las necesidades
del grupo, así como a identificar cuáles son las oportunidades de crecimiento. Este tipo de evaluación es la
más valiosa para los gerentes.

Para realizar este tipo de evaluación, pide a cada miembro del equipo que complete una autoevaluación y
responda preguntas sobre el equipo y los objetivos. Por ejemplo, podrías preguntar:
¿Qué tan bien trabajó el equipo como grupo?
Menciona un ejemplo de una buena colaboración del equipo en el último período.
Menciona un ejemplo donde la colaboración del equipo fue menos eficaz en el último período.
¿Cuán cómodo te sientes al compartir comentarios con tus compañeros? ¿Y con tu gerente?
¿Qué mejoras se podrían implementar para facilitar la colaboración del equipo?

Plantillas generales de evaluación de desempeño

Si crees que ninguna de las opciones anteriores es útil para tu equipo, echa un vistazo a estas plantillas
generales que se usan en la mayoría de las situaciones y equipos.

Frecuencia de evaluación: anual, semestral o trimestral.

Una evaluación de desempeño simple se centra en frases de rendimiento en lugar de números. Esto se debe
a que es fundamental ofrecer a los miembros del equipo un contexto sobre cómo les está yendo. Proporcionar
una calificación sin contexto puede resultar confuso y obstaculizar su crecimiento.

Este tipo de evaluación ayuda a mantener las expectativas lo más claras posible, sin confundir al empleado.
En general, es el mejor estilo cuando se busca una forma básica pero efectiva de comunicar el desempeño.

Centra la evaluación de desempeño en los objetivos y usa ejemplos para respaldar los datos. De lo contrario,
puede ser un desafío para los miembros del equipo comprender exactamente cómo pueden mejorar y cumplir
con las expectativas.

Frecuencia de evaluación: anual o semestral.

Las evaluaciones de definición de objetivos se basan en los objetivos esperados de un miembro del equipo.
Estos pueden centrarse en los objetivos profesionales de un empleado y cómo se alinean con la estrategia a
largo plazo de la empresa. Por ejemplo, como líder de equipo, tu objetivo para el próximo trimestre podría ser
optimizar la comunicación entre los distintos equipos. Esto se alinea con el objetivo de la empresa de mejorar
la transparencia en todos los departamentos.

Estas evaluaciones deben centrarse en objetivos SMART para garantizar que sean lo suficientemente
específicos y medibles para evaluarse. SMART hace referencia
a específico, medible, alcanzable, realista y de duración limitada.
Frecuencia de evaluación: una vez al año.

En una evaluación de desempeño 360 se mide el rendimiento de un empleado desde la perspectiva de todos
los miembros relevantes del equipo. Esto incluye comentarios propios, de compañeros, del gerente, y del
empleado sobre el gerente, si corresponde.

Este tipo de evaluación es particularmente útil para los gerentes que desean recibir comentarios de sus
subordinados directos. Utiliza esta plantilla de evaluación si deseas obtener información de las personas con
las que trabajas en estrecha colaboración, independientemente de cómo se relacione su puesto con el tuyo.

Frecuencia de evaluación: anual o semestral.

En una evaluación de desarrollo profesional se miden las metas personales de un miembro del equipo. Esto
es importante si quieres evaluar la trayectoria profesional del empleado. Te permite saber si cumple con las
necesidades de su puesto y desarrolla objetivos personales, como mejorar sus habilidades de liderazgo.

Al relacionar el trabajo y los objetivos personales, el empleado puede comprender mejor cómo su puesto
incide en el desarrollo de su carrera. Por ejemplo, imagina que un empleado dice que eventualmente quiere
pasar a una posición de liderazgo. Parte de su plan de desarrollo profesional consiste en identificar áreas en
las que pueda participar en un rol más estratégico. Durante la sesión de comentarios de desarrollo
profesional, puedes abordar los pasos concretos que tomó hacia ese objetivo y delinear los próximos pasos
en los que puede trabajar.

Lee: Líder vs. Jefe: ¿cuáles son las diferencias?

Frecuencia de evaluación: solo cuando un empleado tiene un desempeño deficiente.

Antes de realizar una evaluación de mejora del desempeño, asegúrate de tener un plan de mejora. Es
importante comunicar los objetivos de desempeño esperados con anticipación para que la otra persona tenga
la oportunidad de cumplir con las expectativas. Una vez que los objetivos estén claros, puedes usar una
evaluación de mejora del desempeño para medir el éxito del miembro del equipo frente a las expectativas
previamente definidas.

En una evaluación de mejora se mide el éxito del miembro del equipo en función de un plan de desempeño
previamente establecido. Usa un plan de mejora para definir claramente las expectativas de qué puede hacer
el empleado para cumplir con esos objetivos. Implementa un plan de desempeño cuando un individuo tenga
un rendimiento deficiente según la descripción de su trabajo.
Frecuencia de evaluación: una vez al año.

En una evaluación de compensación se evalúa el mérito de un miembro del equipo para un aumento. Este
tipo de evaluación no garantiza una promoción, pero puede ayudar a crear transparencia en torno a las
expectativas asociadas con un aumento anual.

Para hacer esto de manera efectiva, asegúrate de proporcionar ejemplos de situaciones donde el empleado
fue más allá de la descripción de su trabajo. Esto creará transparencia en torno a la trayectoria de desempeño
y promoción.

Frecuencia de evaluación: solo cuando un empleado se destaca en su puesto.

En el extremo opuesto del espectro, usa este tipo de evaluación para medir y detallar los logros de un
individuo. Esta plantilla de evaluación brinda al empleado un contexto adicional sobre cómo su excelente
trabajo ha tenido un impacto positivo en el equipo o la empresa. Es por eso que comúnmente se utiliza junto
con una evaluación de compensación.

Dedicar tiempo a reconocer este buen desempeño puede ayudar a elevar la moral del empleado, y les
permite a ambos tener un momento para reflexionar sobre lo que salió bien.

Ahora que comprendes las 15 plantillas de evaluación de empleados más populares, es momento de crear
una propia. Elaboramos una evaluación de desempeño de ejemplo para darte una idea de cómo sería una
plantilla de evaluación general.

Nombre del empleado/a: Daniela Vargas

Periodo de evaluación: cuarto trimestre
Fecha de evaluación: 1 de enero
Calificación: A menudo supera las expectativas
Fortalezas: Daniela tuvo un trimestre excelente. Se destacó en la colaboración en equipo al dar un paso al
frente para ayudar a sus compañeros a pensar en soluciones para cumplir con los plazos. Claramente,
Daniela se preocupa por su trabajo y sus compañeros de equipo. Además, respeta y es un ejemplo de los
valores fundamentales de Apollo Enterprises.
Oportunidades: Si bien Daniela se destacó en la colaboración, podría mejorar su liderazgo intelectual. Daniela
puede aprender nuevas habilidades al asistir a talleres y mantenerse al día con las noticias de la industria
para luego compartirlas con el equipo.
Objetivos:

Aprender una nueva habilidad de la industria por mes en el primer trimestre.

Organizar dos reuniones de equipo para compartir sus conocimientos al final del segundo trimestre.