GUIA 05.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GIOVANNY ANDRES AGUIRRE

ESTEBAN FELIPE CORTES

KAREN SOFIA GIRIGUA

GINETH GÓMEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNÓLOGO GESTIÓN EMPRESARIAL
BOGOTÁ 2021
3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. Actividades de Reflexión inicial.

3.1.1 Querido Aprendiz: ¡Bienvenido a su proceso formativo!!! Inicie el desarrollo de la presente guía
observando la siguiente imagen y responda en su portafolio de evidencias:

¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?

RTA: Para toda organización el talento humano es su primordial, ya que conocen más a fondo el personal
y todas sus capacidades, de esta forma producir enormes beneficios internos para el adecuado desarrollo
de su actividad externa.

esta área está en constante contacto con los demás sectores servible es para consultar y examinar los
diversos cambios a los que son sometidos las empresas, debido a que este es el que te posibilita adaptar
al hombre a las novedosas tecnologías y a los desarrollos científicos según las propiedades que posea
la organización.
¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el área de Talento
Humano?

Existen diversas maneras en las que un trabajador puede desarrollar las competencias laborales
dependiendo del perfil de su puesto y de las políticas que tenga la organización.

• Rotación de puestos de manera temporal para que conozca las funciones y tareas, así como
habilidades requeridas en cada uno de ellos.
• Asignación como asistente a nivel dirección como una manera de tener
contacto directo con personal de alta jerarquía y pueda aprender acerca de su desempeño como una
capacitación.
• Grupos de entrenamiento en los cuales se enfocarán a desarrollar una o varias competencias en
particular.

¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?

El talento humano de una empresa es considerado la pieza clave para lograr los objetivos de esta. Hay
que señalar que ese talento debe estar comprometido y motivado para llegar al éxito.

Tener conocimiento de las distintas actividades o beneficios que área brindan a los empleados de la
organización y así poder tener en cuenta los requerimientos que como empleados tengamos hacia ellos
3.1.2 Tomando como referencia la Fábula ¨Ese no es mi problema¨ la cual se encuentra en el URL
https://www.youtube.com/watch?v=v624pcIWvLg, observe y responda las siguientes preguntas y
socialice con sus compañeros:

● ¿Existe un objetivo en la fábula?

Demostrar a importancia que tiene el personal al responsable de cada puesto, demostrar lo mucho que
podemos hacer trabajando en equipo, que las empresas pueden resolver problemas si los empleados
trabajan en equipo generando buenas ideas.

● ¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?

El perro y todos los funcionarios de la empresa.

● ¿Existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?

Al inicio del problema nadie estuvo pendiente del problema ya que se sentía que ellos no eran
responsables de él, luego empezaron a notar que el problema se fue agrandando y los estaba poniendo
en crisis, al final se dieron cuenta que este problema les estaba afectando a todos y pudieron llegar a
una solución.
 ● ¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de ellos?

La relación que se tuvo en las actividades desarrolladas fue poner en marca la solución para salvar la
empresa.

● ¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula?

El perrito: Fue el que les ayudo a caer en cuenta a los empleados que todos tienen responsabilidad en
el problema.

El señor que inicio el incendio: Fue el creador del todo el problema de la empresa e igual le no le dio
importancia y dejo que siguiera creciendo.

● ¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?

El tiempo de la fábula fue aproximadamente 8 minutos donde nos dio a conocer la importancia de saber
las responsabilidades de cada puesto de los empleados, ya que en la fábula muestra cómo se
desorganiza la empresa al no saber las responsabilidades que tiene cada empleado.
3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el
aprendizaje.

3.2.1. La administración del Talento Humano juega un papel muy importante en las organizaciones,
convirtiendo el área de Gestión Humana en un motor de apoyo gerencial para el manejo de las
relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima
laboral. Enunciado lo anterior se invita al aprendiz a que de forma desescolarizada observe el video
denominado “El Juego de Echar la Culpa”, que se encuentra en el siguiente enlace:
https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI

y que se anexa en la carpeta denominada material didáctico, para que describa con sus palabras la
situación presentada en el video y una vez elaborada esta descripción, describa la situación polémica
del video. Posteriormente, resuelva los siguientes interrogantes teniendo en cuenta los conocimientos
que a la fecha Usted posee sobre este tema:

● ¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

Es hacer sentir a los empleados parte de la organización lo cual puede significar crear un compromiso
en ellos. Por ejemplo, dar participación a los empleados en algún tipo de decisiones se incrementaría la
motivación personal y protegería a las personas del estrés y la sobrecarga de trabajo, Guiar y dirigir las
demás áreas para que se ejecute las actividades a desempeñar en cada espacio.
● ¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento humano, según lo
visto en el video?

Si porque esa área es la que se encarga de seleccionar el personal adecuado de pendiendo la labor a
desempeñar aparte de dirigir y coordinar al personal en sus actividades diarias y se convierte en un
aspecto decisivo, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo
que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes
beneficios.
● ¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento humano? Solucione
estos cuestionamientos y socialícelo por medio de un debate con sus compañeros e instructor
de formación.

Es importante figurar como líder, quien orientará la voluntad y el accionar de cada uno hacia la obtención
del objetivo planteado, Gestionar y a poyar la selección del personal, colaborar con informes y/o
financieros apoyo en nómina.
¨Funciones del Departamento de Recursos Humanos¨.

● ¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad del video ¨Este no es mi

problema¨?

Gestionando capacitación, e implementar un buen líder para que evalué los procesos de cada personal
para poder evitar problemas.

Ahora, mediante la realización de una narración de máximo dos hojas describan:

● Cómo fue su proceso de selección y contratación

RTA: Inicialmente fue que realizar una entrevista, en segundo un examen luego de esto tuve proceso de
selección y tuve dos días en periodo de prueba, donde el jefe del área del talento humano evaluaba mi
tiempo y el trabajo que hacía en este, ya en el segundo día era donde me decían si me aceptaban o no.

NOTA: es una idea que tengo de como seria si una empresa me contratara ya que no tengo la edad
suficiente para poder trabajar en una.

● La fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa

RTA: En la fase de inducción inicialmente es el reconocimiento de las secciones que tiene la empresa,
todo el proceso, los empleados con los que cuenta la empresa.

● Desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que ocupó

Si ya que se realizó 2 días de prueba donde ponían en práctica mis conocimientos y si era eficaz a la
hora de realizarlos, también se explicaba y se hacía cierto entrenamiento a las personas, se fijan en la
atención que tiene con el cliente y actividades realizadas en el día.

Tomando como referencia su NARRACIÓN realice un flujograma las actividades que Usted ha descrito
y representarlas gráficamente. Para esto tome como apoyo (“Cómo hacer diagramas de flujo “disponible
en la carpeta denominada material de apoyo).

Este diagrama de flujo debe estar consignado en su carpeta de evidencias. En el ambiente de formación,
colaborara con sus compañeros en la elaboración conjunta de un diagrama de flujo de los procesos de
talento humano en una organización. Esta actividad se irá construyendo en el tablero con ayuda del
instructor encargado de la formación.
 SEMANA 1
3.3.1
3.3.2
3.3.3. De acuerdo al link enviado, en GAES analizar los puntos y hacer un análisis general de cómo
se siente cada uno para presentar una entrevista de trabajo y lo que deben mejorar para llegar
empoderados a la entrevista.

RTA:De acuerdo al link enviado y después de leer el artículo de “CONSEJOS PARA UNA ENTREVISTA DE
TRABAJO” por medio de mi GAES nos hemos analizado para conocer como nos sentimos cada uno de nosotros
a la hora de presentar una entrevista de trabajo y en aspectos similares hemos concluido que todos llegamos
con cierto grado de nervios por ser nuestras primeras entrevistas de trabajo formales, aun así, todos intentamos
disimularlo de formas distintas y a la hora de presentar la entrevista hemos obtenido resultados gratificantes.
Así mismo, analizamos lo que debemos mejorar y también encontramos cosas en común, como por ejemplo la
postura, en algunas ocasiones no le prestamos atención a nuestra postura y eso podría perjudicar la entrevista.
En cuanto a la forma de expresarnos, cada uno manifestó que realiza diferentes formas de expresarse, algunos
usan muchas muletillas que demuestran que están nerviosos, también analizamos que algunas preguntas no
sabemos contestarlas de manera correcta cuando se tratan de preguntas de auto análisis, fallamos muchas
veces en eso, aunque hemos ido mejorando y son cosas que tendremos en cuenta para futuras entrevistas.
3.3.4 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

● Describe las funciones básicas de un puesto de trabajo o cargo

● Formula los requisitos esenciales para dicho cargo
● Constituir un equipo técnico que sea el encargado de elaborar el MOF
● Se debe tener en cuenta, la experiencia laborar, el nivel de formación y las condiciones de trabajo
● Busca determinar las aptitudes, cualidades y capacidades
● Análisis de relación de jerarquías y coordinaciones
● Análisis desde los objetivos institucionales
● Descripción del cargo
● Revisión de análisis con los participantes
● Llenar muy bien los formatos
● Mecanismos de approbations y difusión
● Cuero para asignación de personal
● Reglamento de organización y funciones
 Semana 2

3.3.5
3.3.6
Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la película.

Grupo operativo, el cual es un grupo centrado en la tarea y tiene como finalidad

Aprender a pensar en termino de resolución de las dificultades creadas y maniré
Técnicas de
Astadas en el campo grupal y no en el de cada uno de los integrantes, lo que
grupo será Psicoanálisis individual en grupo.

I 3Ricardo se Caracteriza por adoptar el rol de saboteador ya que se Encarga de dificultar el

cambio del grupo, representa al liderazgo de la resistencia al cambio.
D
Roles
4Enrique adopta el rol de portavoz ya que en muchas escenas de la película habla no solo por
E el que él piensa horizontalidad de la totalidad de sus miembros.

A 5Fernando se encasilla dentro de un rol de chivo emisario el cual se hace depositario en

grandes escenas a lo largo de la película de los aspectos negativos dentro del grupo.

Nieves Martínez
Carlos
Personajes Ana Páez
Fernando de monadas
Ricardo arcas
● Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.

Desde que se da comienzo a la selección del candidato apropiado para ocupar esa vacante que se encuentra libre,
es aquí donde a lo largo de la película se aplicaran diversas técnicas grupales que servirán para facilitar y estimular
la acción de cara a alcanzar sus propios objetivos. A través de la mismas se evaluaba la capacidad de respuestas
de un grupo ante diferentes situaciones. Algunas de las distintas técnicas que se pueden visualizar a lo largo de la
película son:

● El formulario; Con la intención de medir el nivel de tolerancia y predisposición.

● Ronda de presentación; Con el objetivo que cada uno haga su presentación, dispuestos a circular.
● El topo; Con la intención de que cada uno analice a los miembros del grupo.
● Elegir el Líder; Mide las relaciones ante una situación complicada.
● Expulsar al Líder; Evaluación ante una situación complicada
● El caso del Refugio; Defender la permanencia en el equipo a través de esta dramatización.
● El Delator; Medir resistencia a la presión.
● Juego de Pelota; Agilidad mental.
● Prueba Final; Capacidad de persuasión y negociación.
● Ricardo: quien se descubre avanza la película, que es el topo dentro de la organización. Este mismo supuesto
aspirante al puesto, utiliza la estrategia del desconfiado, y observador, tratando de despistar a los demás
postulantes, generando la menor atención sobre él, mostrándose a sí mismo como una persona totalmente cerrada
que observa todo de manera muy distante y que se pregunta por todo.
● Anna: una mujer madura, segura de su misma, jefe de producción de los Estudios Minina. De carácter carismático,
fuerte, inteligente y emocional, muy apagada a demostrar sus éxitos. A lo largo de la película ataca de manera cortes
a sus contrincantes y un tanto oportunista porque cuando siente que tiene a un rival fuerte lo que hace es votar en
su contra para que sea expulsado, factor importante para el éxito de la empresa en la que trabaja.
3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del libro GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto:

Todos sabemos por nuestra experiencia laboral, que son muchos los factores que afectan en nuestro rendimiento. En
ocasiones esos factores están ligados a problemas personales por los que atravesamos en determinados momentos de
nuestra vida. Dejando esto a un lado, ya que por el hecho de ser personales serían infinitos y cada persona es un mundo,
vamos a tratar de hablar en esta entrada de factores profesionales que nos afectan en nuestro rendimiento.

La satisfacción de su cargo: Es un aspecto importante de la motivación para producir. La insatisfacción en el cargo suele
conducir a ausentismo y pérdida de empleados, con lo cual se perjudica el desarrollo organizacional.

La habilidad del empleado: Si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo de sus actividades, probablemente
estamos hablando de que no posea los conocimientos necesarios para llevarlas a cabo; de ser así, estamos hablando de
un problema de capacitación por parte de la empresa y la generación de frustración en un trabajador.

La claridad de su puesto: Cuando un empleado no tiene claro su papel en la empresa o su área, genera una confusión y
desorientación en la forma de tratar de operar sus actividades, esto genera un estado de estrés continuo con lapsos de
ansiedad. Trabajar con tu equipo de trabajo y definir objetivos y actividades para cada uno ayudará notoriamente a impedir
este factor.

El ambiente empresarial: Los valores de la empresa en la que laboran se vuelven importantes en la práctica; si un
empleado se siente poco valorado, mal tratado, que da más y le dan menos, probablemente genere una desmotivación
muy grande por la empresa y por ende su desempeño se verá limitado a hacer “sólo lo que le corresponde” a medias. Hoy
en día las empresas están integrando mayores beneficios a sus trabajadores, con la finalidad de generar más productividad
a sus empresas. Generar beneficios adicionales se convierte en una forma de retener buenos perfiles en una compañía.

Algunos de los beneficios corporativos que pueden mantener motivados a los empleados son los que involucran la salud y
esparcimiento.

Factores externos: Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales determinan el ambiente externo de una
empresa. Entre las variables organizacionales importantes se tiene la naturaleza de la tarea que el empleado debe cumplir,
el sistema de recompensas, la filosofía gerencial y las políticas de contratación, selección y capacitación.

La motivación:

En primer lugar, la motivación sin duda es uno de los factores claves que inciden en el desempeño laboral.

Clima laboral:

En segundo lugar, el clima organizacional es otro factor determinante en nuestro rendimiento.

La comunicación:

Otro factor determinante para un buen rendimiento es la comunicación en el seno de la empresa.

Los horarios:

Los horarios también son un factor determinante. Afortunadamente desde hace algunos años aquella idea de que trabajar
más horas suponía rendir más ha ido cambiando.
Factores Ambientales:

Factores ambientales o higiénicos. Desde que la prevención de riesgos laborales alcanzó la importancia que siempre debió
tener, los factores ambientales e higiénicos son considerados también fundamentales para un buen rendimiento.

Desarrollo profesional:

Desarrollo profesional y promoción de los empleados; las plantillas rígidas son otro factor que sin duda afecta al rendimiento
del trabajador. Para incentivar y motivar a los empleados se debe promoverlos.

Herramientas necesarias:

No disponer de las herramientas necesarias para realizar las tareas es otro motivo que provoca la falta de rendimiento.
Para poder ejecutar las tareas de nuestro trabajo debemos disponer de todas las herramientas necesarias.

● Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño con base en los
puestos y con base en las competencias.

Los beneficios de una buena evaluación se dan a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son el individuo, el
gerente, la organización y la comunidad. (Chiavenato, 2011)

Las desventajas de un desempeño de evaluación son realmente pocas, y varían de acuerdo a los distintos métodos que existen,
los principales son: métodos de escalas gráficas, método de elección forzada, método de investigación de campo, método de
incidentes críticos y métodos mixtos. Lo ideal es elegir el que mejor convenga a la organización y hacerles entender a los
trabajadores que eso contribuye al crecimiento no sólo de la organización, sino también al laboral y personal.
 ● Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de desempeño y mediante una Dramatización,
se presentarán las principales características, y el respectivo instrumento de evaluación.

Método de investigación de campo

Este método se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con
los cuales se evalúa el desempeño de estos y se registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en
el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del desempeño
del empleado ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

Características
El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista, el cual acude a
cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados, lo que explica el nombre de
investigación de campo.

El especialista aplica una entrevista de evaluación a cada jefe de acuerdo al siguiente orden:

1. Evaluación inicial. El desempeño de cada trabajador se evalúa, de entrada con alguna de las tres opciones
siguientes
● Desempeño más que satisfactorio (+)
● Desempeño satisfactorio ([])
● Desempeño menos que satisfactorio (-)
2. Análisis complementario. Una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada trabajador se evalúa a
profundidad por medio de preguntas que el especialista plantea al jefe.
3. Planeación. Una vez analizando el desempeño, se elabora un plan de acción para el funcionamiento, el cual puede
abarcar.
● Asesoría al evaluado
● Readaptación del evaluado
● Capacitación del evaluado
● Despido y sustitución del evaluado
● Ascenso a otro puesto
● Retención del evaluado en el puesto actual
4. Se trata de la constatación o comprobación del desempeño de cada evaluado a través del tiempo.

Ventajas

● Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajos, su responsabilidad y las habilidades, capacidades
y conocimientos que exigen.
● Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al supervisor asesoría y
capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.
● Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador.
● Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño.
 ● Permite ligarlo a la capacitación al plan de vida y carrera, y a las demás áreas de cobertura del área de Recursos
Humanos
● Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal
● Es uno de los métodos más completos de evaluación

Desventajas

● Elevado costo de operación, debido a la actuación

● Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al supervisor

Ejemplo

3.3.8
● ¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los modelos de gestión de talento
humano con los objetivos de las organizaciones?

Es importante alinear el talento Humano con los objetivos organizacionales ya que es trabajo en equipo,
por lo tanto, se llegará más rápido y con mejores resultados a la meta u objetivo que se haya propuesto
la organización. Sin olvidar que también queda satisfacción de hacer el mejor trabajo y tanto empleados
como propietarios tendrán los mejores beneficios.

● Describa cuáles son los objetivos principales de la gestión de talento humano presentados en el video.

Aprovechar las capacidades del empleador.

Tener en cuenta las habilidades del trabajador y potencializar las mismas, para tener mejores resultados
organizacionales; es ideal invertir ya que cada persona perteneciente a una empresa pueda dar lo mejor
de sí, siempre y cuando este se encuentre motivado.

● Defina personalmente cuál es la importancia de la gestión de talento humano en la unidad productiva

objeto de estudio
.
El talento humano es muy importante en la unidad productiva ya que al ser una empresa pequeña
necesita motivar y estar al pendiente de sus trabajadores, y también es indispensable tener comunicación
y esta es una de las bases del talento humano, contar con cada integrante para la toma de decisiones y
lograr metas trabajando en equipo.