GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

YEINER JAVIER BARRAZA MAESTRE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

REGIONAL DISTRITO CAPTIAL
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
COORDINACIÓN ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
FICHA 1750761 RUTA No. 1
BOGOTÁ
2019
IDENTIFICACION DE LA GUIA DE APRENDIZAJE
GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

YEINER JAVIER BARRAZA MAESTRE

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GLORIA ESPERANZA CORREA RIAÑO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

REGIONAL DISTRITO CAPTIAL
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
COORDINACIÓN ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
FICHA 1750761 RUTA No. 1
BOGOTÁ
2019
3.1. Actividades de Reflexión inicial.

Querido Aprendiz: ¡Bienvenido a su proceso formativo!!! Inicie el desarrollo de la

presente guía observando la siguiente imagen y responda en su portafolio de
evidencias:
¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?, ¿Cuál es la
manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el área de Talento
Humano?, ¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?

¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?

La gestión de talento humano es un conjunto integrado de procesos de la organización,

diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.
En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de
negocio con la colaboración de cada uno de los empleados, de manera que se logre
un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano
y el logro de metas organizacionales. Un sistema de gestión de talento humano
mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación,
la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las
competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el área

de Talento Humano?

Una forma eficaz de lograr el compromiso de los colaboradores es estableciendo un

sistema efectivo de gestión y evaluación del desempeño que permita hacer un
seguimiento dedicado al rendimiento del equipo. El departamento de recursos humanos
debe garantizar el funcionamiento del proceso y promover la participación de todos los
integrantes de la organización. A continuación relaciono algunas recomendaciones para
realizar las diferentes actividades en esta área:

Crear y mantener un ambiente de confianza y comunicación abierta

Fomentar una cultura de aprendizaje y trabajo en equipo
Asignar mentores para fortalecer el aprendizaje
Formar líderes transformacionales
Entrenar
Mantener relaciones con el entorno
¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?

Es una de las áreas que siempre me ha llamado a la atención, por sus procesos y
actividades, me parece que es vital en una organización mantener una departamento de
talento humano ya que de este depende el recurso humano de una compañía.

3.1.2 Tomando como referencia la Fábula ¨Ese no es mi problema¨ la cual se

encuentra en el URL https://www.youtube.com/watch?v=v624pcIWvLg , observe y
responda las siguientes preguntas y socialice con sus compañeros:

¿Existe un objetivo en la fábula?

Si, enseñar a asumir la responsabilidad y a trabajar en equipo

¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?

Los colaboradores de la empresa como tal

¿Existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?

No, porque se tiran la pelota uno a uno evadiendo al responsabilidad del problema

¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de ellos?
Si, trabajar en equipo

¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula?

Evadir la responsabilidad que a cada uno le correspondía, señalar a los demás y buscar
siempre un culpable con el fin de no hacer nada al respecto.

¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?

No

Socialice con sus compañeros de grupo los resultados obtenidos de este momento.
Exponga estos interrogantes mediante una socialización con sus compañeros e instructor
técnico.

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para

el aprendizaje.

3.2.1. La administración del Talento Humano juega un papel muy importante en las
organizaciones, convirtiendo el área de Gestión Humana en un motor de apoyo gerencial
para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional
y la promoción de un buen clima laboral. Enunciado lo anterior se invita al aprendiz a que
de forma desescolarizada observe el video denominado “El Juego de Echar la Culpa”,
que se encuentra en el siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI y
que se anexa en la carpeta denominada material didáctico, para que describa con sus
palabras la situación presentada en el video y una vez elaborada esta descripción,
describa la situación problémica del video. Posteriormente, resuelva los siguientes
interrogantes teniendo en cuenta los conocimientos que a la fecha Usted posee sobre
este tema:

Descripción de situación:
En una empresa de ventas de productos se están presentado innumerables problemas
entre los que se encuentran las ventas las cuales están bajando, el incumplimiento de las
entregas a los clientes, la falta de comunicación asertiva entre los colaboradores y por
último la falta de asumir las responsabilidades. Como el video anterior entre todos se
echan la culpa pero nadie asume las responsabilidades de los problemas presentados
en la organización.

¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

Para mi es mantener organizados los procesos internos que se llevan a cabo con el
recurso humano.

¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento humano,

según lo visto en el video?
Efectivamente me parece importante porque el sistema de gestión del talento humano en
la empresa mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la
capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de
las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento humano?
Verificar a fondo esta área tan importante y recomendar soluciones en los procesos que
se están realizando mal. En el caso de que no exista un área de Talento Humano esta se
debe proponer para que la organización la establezca.

Ahora vea el video Funciones del Departamento de Recursos Humanos¨. Este video se
encuentra en https://youtu.be/G7SoD8PVjBo Luego de esto, identifique y discuta:

¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad del video ¨Este

no es mi problema¨?
Porque a través de este se delimitan las funciones de cada colaborador de la empresa
además se enseña a trabajar siempre en equipo.

Ahora, mediante la realización de una narración de máximo dos hojas describan:

Cómo fue su proceso de selección y contratación

La fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa
Desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que ocupó o que ocupa

Realmente el proceso de contratación que realizaron en esta empresa no fue muy largo.
  Bueno primeramente realizaron el proceso de publicación de la vacante a través
de las plataformas on line al cual apliqué.

 Posteriormente se realizó el proceso de selección que inició con la entrevista del

jefe inmediato del área. Se plantearon varias preguntas personales, familiares,
laborales donde se conocieron diferentes puntos de vista y comportamientos.

 Luego de esta entrevista pasaron varios días y me contactaron para entregarme

la orden con la cual podía realizarme los exámenes médicos y así saber cómo me
encontraba físicamente para el desenvolvimiento en mi puesto de trabajo.

 Nuevamente me citaron en las instalaciones de la empresa para la entrega de toda

la documentación requerida para el cargo.

 Realice la apertura de la cuenta bancaria para el pago de la nómina, afiliación a la

eps y al fondo de pensiones.

 Firma del contrato

 Inicio 1 semana de inducción en la empresa en la cual me dieron a conocer todos

los cargos que existían en la compañía y los procesos que se manejaban en ellos.

 Entrega oficial del cargo y responsabilidades

 Primer día de trabajo

Tomando como referencia su NARRACIÓN realice un flujograma las actividades que

Usted ha descrito y representarlas gráficamente.

Este diagrama de flujo, debe estar consignado en su carpeta de evidencias. En el

ambiente de formación, colaborara junto con sus compañeros en la elaboración conjunta
de un diagrama de flujo de los procesos de talento humano en una organización. Esta
actividad se irá construyendo en el tablero con ayuda del instructor encargado de la
formación.
Realizada esta actividad que usted desarrolló de manera desescolarizada en el ambiente
de formación expondrá ante sus compañeros y su instructor técnico la elaboración de su
narración y dibujará en la pizarra el flujograma que diseño.
 Publicación de
vacante

No Si

El jefe inmediato Proceso De selección

coordina y planifica entrevista del jefe
los trabajos entre el inmediato
personal existente

Confirmación de
contratación para el
cargo

No Si

Elaboración de
exámenes
médicos

Entrega de documentación
requerida y firma de
contrato

Inicio de Apertura de cuenta

Primer día de
Inducción Bancaria y afiliación
trabajo
a Eps y Pensión
3.3 Actividades de apropiación del conocimiento.
3.3.1 Realiza un cuadro sinóptico de los sub-procesos identificados en el Macro proceso
de Talento Humano.

Presenta escrito sobre:

¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades estratégicas que

sirven de apoyo y soporte para la Dirección de la organización?

RTA. La gestión humana involucra procesos y actividades estratégicas que sirven como
apoyo y soporte para la Dirección de la Organización. En este artículo de investigación
se muestra cómo mediante el establecimiento de políticas, planes y programas se puede
seleccionar, formar, retribuir, desarrollar y motivar el personal de la organización con el
 fin de potencializar el ser humano como factor fundamental de la ventaja competitiva de
la organización y la generación de valor en su interior. La clasificación de los procesos
de acuerdo con su objetivo o fin determinado en macroprocesos, le dan un nuevo enfoque
a la gestión humana al identificar y describir cinco de ellos en un orden lógico secuencial,
aunque también pueden presentarse de manera simultánea, lo cual demuestra que los
procesos no pueden verse de manera aislada y que esta agrupación es fundamental en
la búsqueda del desarrollo y la competitividad organizacional.

Palabras clave: Gestión humana, ventaja competitiva, generación de valor,

macroprocesos.

http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957

3.3.2 Realiza un Organizador Gráfico con las ideas más representativas del tema con
base en la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL
CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del autor Armando Cuesta Santos.

En este libro nuestra una compresión del talento

humano que se debe de entender con aquellas las
personas que forman parte una organización y que son Adentrando al capítulo 6, supone un tema in1portante
portadoras de conocimiento teniendo en cuenta que para planeación de las estrategias de la gestión del
son seres sociales además de laborar. Pero para el personal que labora, y es precisamente la gestión por
estudio de la gestión del talento humano es nuevo competencias y va dirigido a determinación de las
hablar de gestión del conocimiento, pues va abordando competencias labores exigidas por los cargos, de tal
temas nuevos relativos a las personas que trabajan, con manera que el desarrollo del mismo sea exitoso. Así
énfasis en los intangibles, se hace esta referencia mismo lo anterior se expresa en perfiles de cargo.
explícita.

GESTIÓN DEL
TALENTO
HUMANO Y DEL
CONOCIMIENTO

También, se evidencia el énfasis en las competencias

laborales y esto a casusa del mundo del mercado
En este sentido, durante la lectura se
globalizado en donde todo es altamente competitivo, en
evidencia que su objetivo va hilado con la
este contexto surgen los tres elementos que distinguen con
formación para el cambio empresarial, con la
claridad a una gestión estratégica de los recursos humanos,
colaboración de las personas en los procesos
que son: la consideración de los recursos humanos como el
de trabajo en aras de los objetivos
recurso decisivo en la competitividad de las organizaciones,
estratégicos, y con la asunción del concepto
el enfoque sistémico o integrador en la gestión de recursos
de organización que aprende.
humanos y la necesidad de que exista coherencia o ajuste entre la

gestión de recursos humanos y la estrategia organizacional .

3.3.3 Con base la lectura del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL
CONOCIMIENTO del autor Armando Cuesta Santos, numeral 6.4: SELECCIÓN DE
PERSONAL.

 Elabora un mapa conceptual que argumente las ideas principales para cada
capítulo.
GESTION DEL TALENTO HUMANO Y

SLECCION DE PERSONAL

La selección del personal es un proceso

de suplentes y técnicas efectivas

Se dedica a la gestión por

competencias y la selección
de personal, será centrado
en el análisis y diseño de
puestos para generar los
perfiles de cargo

Se conoce como gestión de

conocimiento a la gestión de
personal

A partir de determinados
presupuestos teórico
metodológicos se argumenta su
inserción en la gestión de
recursos humanos

Los principios éticos hay que

dejarlos claros a la hora de la
selección del personal
Además, contesta las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo
que se encuentra en la página 306."

RTA. ¿Qué es Selección de personal? Es un proceso determinado con una serie

de candidatos que se centran en localizar y ponerse en contacto con las
personas para que apliquen varias técnicas de selección.

¿Por qué es necesario conocer la empresa o institución donde se inserta el

proceso de selección de personal? Creo que es necesario para saber qué cargo
va uno a desempeñar en la nueva empresa o institución, tener nuevos
conocimientos y experiencia.

¿Qué importancia en este proceso tienen los perfiles de cargo, en especial los
perfiles de cargo por competencias? Tiene mucha importancia ya que también
son los encargados de generar todas las estrategias y técnicas para gestionar el
talento humano y el conocimiento en la organización esto hace que la empresa
tenga un valor agregado en su personal

¿Qué es el reclutamiento? Es un proceso, cuyo objetivo es traer candidatos que

cumplan el perfil para el cargo que van a ejecutar

¿Qué importancia tiene la inducción y el seguimiento? Es muy importante ya que

se establecen unas funciones que el empleado va a ejercer en su nuevo cargo,
y el seguimiento también es muy importante porque ayuda a saber cómo el
empleado está haciendo sus funciones.

¿En qué consiste el nexo de la selección de personal con la evaluación del

potencial humano? La selección Primero, consiste en descubrir rasgos de
conducta acordes con un perfil por medio de técnicas, que son los recursos
personales en que los selectores pueden detectar adecuadamente la
información relevante.

- La evaluación potencial puede permitir examinar las posibilidades futuras; una

evolución potencial toma en cuenta algunos aspectos calificados de una
evaluación psicológica.
3.3.4 Con base en el tema sobre Manual de Funciones, realiza: Lluvia de ideas
sobre los conceptos más importantes del manual de funciones.

Suministra información
MANUAL DE específica de acuerdo al
FUNCIONES cargo que va a
desempeñar.

 Jefe de planificación.
 Jefe de oficina.
1. Constituir un  Jefes de todas las
equipo técnico. unidades orgánicas.

 Instrucción necesaria
 Objetivos institucionales.
 Elaborar descripción del cargo
2. Análisis del  Revisión con el equipo.
cargo.  Habilidades conocimientos y
capacidades

Después de ser aprobado el

manual se procede a
3. Aprobación y difundirlo través de la página
difusión. web de la compañía o medios
de comunicación internos.

Se elabora a partir del

4. Relación con cuadro para asignación
otros instrumentos del personal y del
de gestión. reglamento de la
organización.
3.3.5. Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso
de Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación en power
point PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recursos Prezi “Plan de Capacitación
de la Empresa Vidrios Servicios de Obregon” la dirección electrónica
https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrio-
servicios-de-obre/ que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de este
proceso en un contexto empresarial, de forma individual debe realizar las
siguientes actividades y consignarlas en su portafolio de evidencias:
 En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de
la capacitación.

 Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y

desarrollo de personal.
 Formulación de la
estrategia Reducción
de costos

Definir los objetivos de la Preparar a los

capacitación colaboradores para
la ejecución de las
PASOS diversas tareas y
Elaboración del OBJETIVOS responsabilidades
presupuesto de la organización.

PLAN DE CAPACITACION
Definir el contenido temático del
curso, taller o seminario a Proporcionar
desarrollar oportunidades para el
continuo desarrollo
. personal,

Prever los medios y

recursos didácticos
Cambiar la actitud de
los colaboradores,
Mayor Aumento de la con varias finalidades,
Determinar la duración y armonía, el trabajo en entre las cuales está
identificación con
el cronograma equipo y por ende de la crear un clima más
la cultura
cooperación y propicio y armoniosos
organizacional
coordinación
Seleccionar a los
participantes

Seleccionar a los
Desarrollo de una
capacitadores mejor comunicación
entre los miembros de Entrega total de
una organización esfuerzo por llegar a
cumplir con las
Diseñar el sistema de
tareas y actividades
evaluación
  Diagrama 1. proceso de formación y desarrollo de personal.

Inicio

Identificación de necesidades
de capacitación

Plan de capacitación

Interna Externa
Ejecución

Se asignan recursos Contratación servicio externo

Se ejecuta el programa

Se registra

Se verifica

Se mejora

Fin
3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO.
(Disponible en
https://www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303)

Y de manera individual realizará las siguientes actividades en su portafolio de

evidencias:
Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de
la película.
Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.
Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.
Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.
Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las
características principales.
Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.
Desde que se da comienzo a la selección del candidato apropiado para ocupar
esa vacante que se encuentra libre, es aquí donde a lo largo de la película se
aplicarán diversas técnicas grupales que servirán para facilitar y estimular la
acción de cara a alcanzar sus propios objetivos. A través de las mismas se
evaluaba la capacidad de respuesta de un grupo ante diferentes situaciones.
Algunas de las distintas técnicas que se pueden visualizar a lo largo de la película
son:
* El formulario: con la intención de medir el nivel de tolerancia y predisposición.
* Ronda de presentación: con el objetivo que cada uno haga su presentación,
dispuestos de manera circular.
* El topo: con la intención de que cada uno analice a los miembros del grupo.
* Elegir al líder: mide las relaciones interpersonales
* Expulsar al líder: evaluación ante una situación complicada.
* El caso del refugio: defender la permanencia en el equipo a través de esta
dramatización.
* El almuerzo: comportamiento ante una situación delicada.
* Las camisas: resolución rápida ante un contratiempo.
* El delator: medir la resistencia a la presión.
* Juego de la pelota: agilidad mental
* Prueba final: capacidad de persuasión y negociación.

Ricardo, quien se descubre avanzada la película, que es el topo dentro de la

organización. Este mismo supuesto aspirante al puesto, utiliza la estrategia del
desconfiado y observador, tratando de despistar a los demás postulantes,
generando la menor atención sobre él, mostrándose a sí mismo como una
persona totalmente cerrada que observa todo de manera muy distante y que se
pregunta por todo.

Anna, una mujer madura, segura de sí misma, jefe de producción de los Estudios
Minina. De carácter carismático, fuerte, inteligente y emocional, muy apegada a
demostrar sus éxitos. A lo largo de la película ataca de manera cortés a sus
contrincantes y un tanto oportunista porque cuando siente que tiene a un rival
fuerte lo que hace es votar en su contra para que este sea expulsado. Se define
como factor importante para el éxito de la empresa en la que trabaja.
3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del libro
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.

Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de

desempeño con base en los puestos y con base en las competencias.

Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de desempeño y

mediante una Dramatización, se presentarán las principales características, y el
respectivo instrumento de evaluación.

 Escalas gráficas
 Elección Forzada
 Investigación de campo
 Incidentes críticos
 Listas de verificación
 Evaluación de 360°

FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO

La satisfacción de su cargo. Es un aspecto importante de la motivación para producir.
La insatisfacción en el cargo suele conducir a ausentismo y pérdida de empleados,
con lo cual se perjudica el desarrollo organizacional.

La habilidad del empleado. Si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo de sus

actividades, probablemente estamos hablando de que no posea los conocimientos
necesarios para llevarlas a cabo; de ser así, estamos hablando de un problema de
capacitación por parte de la empresa y la generación de frustración en un trabajador.

La claridad de su puesto. Cuando un empleado no tiene claro su papel en la empresa

o su área, genera una confusión y desorientación en la forma de tratar de operar sus
actividades, esto genera un estado de estrés continuo con lapsos de ansiedad.
Trabajar con tu equipo de trabajo y definir objetivos y actividades para cada uno
ayudará notoriamente a impedir este factor.

El ambiente empresarial. Los valores de la empresa en la que laboran se vuelven

importantes en la práctica; si un empleado se siente poco valorado, mal tratado, que
da más y le dan menos, probablemente genere una desmotivación muy grande por la
empresa y por ende su desempeño se verá limitado a hacer “sólo lo que le
corresponde” a medias. Hoy en día las empresas están integrando mayores beneficios
a sus trabajadores, con la finalidad de generar más productividad a sus empresas.
Generar beneficios adicionales se convierte en una forma de retener buenos perfiles
en una compañía.
Algunos de los beneficios corporativos que pueden mantener motivados a los
empleados son los que involucran la salud y esparcimiento.

Factores externos. Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales

determinan el ambiente externo de una empresa. Entre las variables organizacionales
importantes se tiene la naturaleza de la tarea que el empleado debe cumplir, el sistema
de recompensas, la filosofía gerencial y las políticas de contratación, selección y
capacitación.

VENTAJAS DESVENTAJAS
Evaluar mejor el desempeño y el Las desventajas se reflejan de
comportamiento de los subordinados, acuerdo al método utilizado:
con base en las variables y los
factores de evaluación y, sobre todo, Desventajas del método de las
contando con un sistema de medición escalas gráficas.
capaz de neutralizar la subjetividad.
 No permite mucha flexibilidad al
evaluador; en consecuencia, debe
ajustarse al instrumento, y no éste a
las características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación acerca
de los subordinados para todos los
factores de evaluación.
 Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos
matemáticos y estadísticos para
corregir las distorsiones y la
influencia personal de los
evaluadores.
 Tiende a presentar resultados
tolerantes o exigentes para todos los
subordinados.
Proponer medidas y disposiciones El método de elección forzada
orientadas a mejorar el estándar de presenta las siguientes desventajas:
desempeño de sus subordinados.  Su elaboración e implementación
son complejas, pues exigen una
 planeación muy cuidadosa y
demorada.
 Es un método comparativo y
discriminatorio, y presenta
resultados
 globales; distingue sólo los
empleados buenos, medios e
insuficientes, sin dar mayor
información.
 Cuando se utiliza para el desarrollo
de recursos humanos, requiere
 información complementaria acerca
de las necesidades de capacitación,
potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción
del resultado de la evaluación
 con respecto a sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados El método de investigación de campo
para que comprendan la mecánica de presenta las siguientes limitaciones:
evaluación del desempeño como un  Tiene elevado costo operacional por
sistema objetivo, y que mediante ese la intervención de un especialista en
sistema pueda conocer cuál es su evaluación.
desempeño.  Hay retardo en el procesamiento,
debido a la entrevista uno a uno con
respecto a cada empleado
subordinado, llevada a cabo con el
supervisor.
Conocer las reglas de juego, es decir,
los aspectos de comportamiento y de
desempeño que más valora la
empresa en sus empleados.
Conocer cuáles son las expectativas
de su jefe acerca de su desempeño, y
sus fortalezas y debilidades, según la
evaluación del jefe.
Autoevaluar y autocriticar su
autodesarrollo y autocontrol.
Puede evaluar su potencial humano a
corto, mediano y largo plazos, y definir
la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que
necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones
para ascenderlos o transferirlos.
 CODIGO
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO FECHA

VERSION 01
EMPLEADO CARGO

FECHA

EVALUADOR CARGO
Evalúe el desempeño según considere muy bueno (5.); bueno (4); aceptable( 3); regular
(2); deficiente(0) teniendo en cuenta los siguientes juicios:
FACTORES A EVALUAR
A B C D
PRESENTACION PERSONAL15%

Apariencia física

Vestidos adecuados para el trabajo

Comportamiento en la empresa

Forma de dirigirse a los demás

Subtotal:

HABILIDADES TECNICAS 10%

Conocimiento y pericia para realizar actividades que incluyen métodos

Manejo de equipos y recursos materiales

Subtotal:

RESPONSABILIDAD 15%
Grado de conciencia para desarrollar las funciones asignadas en forma
oportuna y eficiente
Subtotal:

DISCIPLINA 8%
Acatamiento de normas e instrucciones corrientes por jef es inmediatos
y no inmediatos
Programación y ordenamiento de su área de trabajo

Cumplimiento con el horario de trabajo establecido

Subtotal:

INICIATIVA Y TOMA DE DECISIONES 10%

interés por moverse por su propio impulso y hacer lo que tiene que
hacerse sin presiones
Emprender y desarrollar mejoras en los métodos de trabajo, dentro de
los límites establecidos
Habilidad para analizar problemas, reconocer alternativas y elegir la
opción más adecuada
Subtotal

SUPERACION Y DINAMISMO 8%

Nivel de Creatividad

Innovación

Actualización y documentación acerca del área de trabajo

Subtotal

MADUREZ 6%

Aplomo dentro del área de trabajo

Confianza y seguridad en el desempeño de las labores

Actitud frente a situaciones adversas

Subtotal

NIVEL DE PROFESIONALIZACION 20%

Titulo técnico, tecnológico o universitario

Utilización efectiva de los conocimientos teóricos

Interés por la enseñanza de cursos que apoyen el trabajo

Subtotal

COOPERACION Y RELACIONES INTERPERSONALES 8%

Sentido de colaboración

Trabajo en equipo

Cortesía

Respeto

Subtotal

TOTAL
OBSERVACIONES:
Es una Innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada
persona es evaluada por las personas de su entorno; esto significa que cualquier
persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la
evaluación de su desempeño. Este tipo de evaluación refleja los distintos puntos de
vista involucrados en el trabajo de la persona: el superior, los subordinados, los
colegas, los proveedores internos y los clientes internos participan en la evaluación
de su desempeño, de modo que ésta refleje los puntos de vista de los diversos
individuos involucrados en el trabajo de cada persona.

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación

integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una
empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal
manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los
trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentra.