UNIDAD 5

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Actividades
1. Jorge Sánchez trabaja de peluquero en un centro de estética situado en la
ciudad de Madrid. Ayer por la mañana, día 8 de abril, su jefe, que es dueño de
otro centro en Segovia, llamó a Jorge y le comunicó verbalmente que debe
incorporarse a trabajar al centro de Segovia para cubrir un puesto de trabajo
vacante en esa peluquería. Jorge preguntó por la duración de su estancia y fue
informado de que el cambio tendría una duración de tres meses.
▪ ¿Qué tipo de movilidad se ha aplicado a Jorge?

Se ha aplicado una movilidad geográfica y un desplazamiento temporal, ya

que el trabajador será trasladado a otro centro de trabajo situado en otra
localidad y será por un periodo limitado.

▪ ¿Está obligado Jorge a ir a Segovia a trabajar? Explica las consecuencias que

tiene para Jorge el hecho de que su movilidad sea un desplazamiento.

El concepto de movilidad geográfica implica un cambio de residencia. Se

debe justificar por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas.
No podría ser por cualquier otra cosa.

El trabajador conserva las mismas funciones y salario. Cobra gastos de dietas

y viajes.

Podrá disfrutar de cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada

tres meses de desplazamiento.

Pasado los 30 días naturales la decisión será efectiva. Salvo que el trabajador
impugne la decisión, no existe ningún órgano administrativo o judicial que
revise la decisión de la empresa.
 ▪ Y si Jorge no quisiera ser destinado al nuevo centro de trabajo, ¿qué
ocurrirá?
Finalizar la relación laboral con derecho a paro
En este caso se tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y a
prestación por desempleo.
Siempre que exista una movilidad geográfica tenemos derecho a solicitar la
extinción, ésta debería de ser automática, pero debemos esperar a que la
empresa lo conceda. En caso de que no lo haga, tendremos que demandar.

▪ Comprueba en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores si la

desobediencia puede ser causa de despido. Puedes consultar esta norma
en www.goo.gl/3Y7r2Q.
En el artículo 54 ET en el apartado considera que la indisciplina o
desobediencia en el trabajo son causas de despido disciplinario.

2. Luis Sanz trabaja como camarero para una empresa de cáterin desde hace cinco
años en Málaga. Su ilusión es estudiar un curso de cocina en Madrid durante
un año para trabajar como cocinero en el futuro. Luis no quiere dejar su trabajo
por completo porque no sabe si encontrará otro cuando termine sus estudios.
¿Está la empresa obligada a concederle una excedencia? Haz un cuadro con los
requisitos que se exigen a un trabajador para solicitar una excedencia
voluntaria.

El trabajador para solicitar una excedencia voluntaria deberá tener mínimo un

año de antigüedad en la empresa, también deberá tener en cuenta que la
excedencia no computa como antigüedad, el empresario no estará obligado a
reservar el puesto de trabajo, pero si tiene derecho preferente a la
incorporación, el solicitante podrá volver a pedir otra excedencia transcurridos
cuatro años desde la excedencia anterior.
La duración de la excedencia puede ser desde cuatro meses a cinco años.
 Todo trabajador tiene derecho a una excedencia si cumple con los requisitos
necesarios. Sin embargo, la empresa puede no concederla. Si el trabajador
quiere, podría quejarse ante un tribunal, pero tampoco es seguro que lo ganara.
En caso de que el trabajador coja una excedencia que le ha sido denegada, la
empresa puede alegar un despido disciplinario.

3. Pedro Jiménez y Alba Pérez son una pareja que desea adoptar un niño a través
de una adopción internacional. Cuando la adopción se haya hecho efectiva,
desean pedir una excedencia. Indica si el padre o la madre podrán solicitar una
excedencia y de qué tipo.
Pueden solicitar una excedencia por cuidado de hijos motivado de la adopción o
guarda con fines de adopción, la duración es de tres años desde la adopción y
tienen derecho a la reserva del puesto durante el primer año. En el segundo y el
tercer año la reserva se hace de un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional y computa a efectos de antigüedad.

4. Pedro González trabaja en una empresa de mecanizado de piezas y durante los

últimos cinco meses el empresario no está proporcionando los equipos de
protección individual a los trabajadores para evitar los importantes riesgos que
tiene la actividad laboral. Los trabajadores se preguntan qué pueden hacer
ante esta situación y Pedro está pensando seriamente en dejar de trabajar en
esta empresa, pero no quiere perder su prestación por desempleo, puesto que
lleva trabajando en esta tres años. ¿Qué sistema de extinción del contrato de
trabajo será el idóneo en esta situación y cuál es su procedimiento?
La extinción que sería más idónea tendría que ser por voluntad del trabajador y
por resolución por incumplimiento grave del empresario debido a que el
empresario tiene la obligación de facilitar los EPIS a los trabajadores para que no
tengan ningún tipo de riesgo en la realización de la actividad laboral.
El trabajador tiene que solicitar la extinción de la relación laboral en el Juzgado
de lo Social, salvo que esté sufriendo un grave daño patrimonial o profesional.
En este último caso el trabajador podrá comunicar al empresario la extinción del
 contrato por voluntad propia. El trabajador tiene derecho a una indemnización
de 33 días de salario por año trabajado con un límite de 24 mensualidades.

5. Pablo García ha sido despedido por su empresario de manera verbal en una

riña que tuvieron al no ponerse de acuerdo en la programación de las
vacaciones, que, según Pablo, podía disfrutar en periodos de quince días
completos. ¿Qué calificación dará el juez al despido realizado de esta manera?
¿Qué efectos tendrá para el trabajador y la empresa?
Se consideraría un despido disciplinario, por indisciplina o desobediencia en el
trabajo. Incluso según como haya sido la riña podría haber algún tipo de ofensa
verbal.
Seria necesario notificar el trabajador por escrito su despido, sin necesidad de
preaviso, indicando los motivos y la fecha de efecto del despido.
Al ser un despido disciplinario, hay que tener en cuenta las siguientes cuestiones:
▪ No se tiene derecho a indemnización.
▪ Se tiene derecho a finiquito.
▪ Se tiene derecho a desempleo si se ha cotizado al menos un año en los
últimos seis años.
En cuanto al procedimiento de impugnación del despido, el trabajador dispone
20 días hábiles, transcurrido este plazo, ya no se podrá hacer nada.
El trabajador, al impugnar el despido, reclama que éste sea declarado
improcedente o nulo por un juez.

En este caso, según lo que diga el juez y haga la empresa, tendrá derecho a una
indemnización o a la readmisión con el abono de los salarios de tramitación.

6. Andrea Cuenca trabaja para una empresa del sector informático por las
mañanas y, desde hace tres meses, está de baja por haber sufrido un accidente
común. Estando de baja, Andrea ha empezado a colaborar con otra empresa, y
su primer empleador le ha enviado una carta de despido en la que expone
como motivo del mismo la competencia desleal y la transgresión de la buena
 fe contractual por parte de la trabajadora. ¿Qué tipo de despido ha empleado
la empresa? ¿Qué efectos tiene el despido para la trabajadora?

La sanción a aplicar depende de lo que determine la empresa, pero se puede

considerar como un incumplimiento grave del trabajador y sancionado con
despido disciplinario en virtud del artículo 54 2. d): La transgresión de la buena
fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
El despido disciplinario extingue la relación laboral sin derecho a indemnización,
pero con derecho a finiquito y prestación por desempleo.

En cualquier caso, el trabajador siempre podrá impugnar la sanción en un plazo

de 20 días hábiles para que se determine el despido como improcedente o nulo

Además, también es posible que la empresa pueda reclamar una indemnización

por los daños y perjuicios ocasionados por el trabajador a la empresa. Lo difícil
en estos casos es cuantificar los daños y habrá que valorar cada caso de manera
concreta.

7. Manuel Rivas trabaja para una empresa de servicios informáticos que se dedica
a la instalación de redes para otras empresas que precisan sus servicios. El
trabajador tiene horario de mañana, prestando sus servicios laborales de 8:00
a 15:00 horas. Por la tarde ha empezado a trabajar en otra empresa del mismo
sector, sin permiso del primer empresario, y ha aconsejado a dos clientes de su
primera empresa que establezcan nuevos contratos de mantenimiento con la
empresa para la que trabaja en el turno de tarde, ya que tiene mejores precios.
La directora de la primera empresa se entera de este hecho y comunica por
carta a Manuel su despido disciplinario.
▪ ¿Qué calificación dará el juez al despido?

El juez ratificará que es un despido disciplinario, basándose en el articulo 54.2

ET: La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo
 ▪ ¿Qué efectos tendrá el despido para el trabajador? ¿Tendrá derecho a
alguna indemnización?

El despido disciplinario extingue la relación laboral sin derecho a

indemnización, pero con derecho a finiquito y prestación por desempleo.

En cualquier caso, el trabajador siempre podrá impugnar la sanción en un

plazo de 20 días hábiles para que se determine el despido como
improcedente o nulo

Además, también es posible que la empresa pueda reclamar una

indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el trabajador a la
empresa. Lo difícil en estos casos es cuantificar los daños y habrá que valorar
cada caso de manera concreta.

8. Alonso Lorca ha prestado sus servicios laborales como electricista para una
empresa de instalaciones eléctricas que ha llevado a cabo un ERE por motivos
económicos. Alonso ha sido incluido en el ERE y la relación laboral con la
empresa se extinguirá el 31 de mayo del presente año. Alonso tiene un salario
mensual de 1.500 € y desea saber lo siguiente:
▪ ¿Cuántos días de vacaciones le corresponderán por los meses que ha
trabajado el presente año hasta el 31 de mayo?
Si contamos que empezó a trabajar el 1 de enero le corresponderían 12 dias
2,5 dias por meses x 5 meses trabajados
▪ ¿Cuál será la cuantía que le corresponderá por las vacaciones no
disfrutadas?
Salario diario = 1.500 € / 30 días = 50 €.
50 € x 12 días = 600 €.
9. Realiza en tu cuaderno un esquema agrupando en cada tipo de despido la causa
que puede motivarlo.

Existen 3 tipos de despidos:

▪ Despido colectivo: supone la extinción de los contratos de trabajo de un
numero determinado de trabajadores por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando estas dificultan la supervivencia
de la empresa.
❖ Causas:
• Económicas: situación económica negativa de la empresa,
observándose perdidas o disminución de ingresos.
• Técnicas: Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los
medios de producción y por ello sean necesarios menos
trabajadores.
• Organizativas: Cuando se producen cambios en los métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Productivas: Cuando haya una variación en la demanda de los
producto, siendo esta inferior.

▪ Extinción por causas objetivas: supone la extinción del contrato de

trabajo cuando se produzcan determinadas circunstancias que dañen a
la empresa, pero no debidas a comportamientos de los que sea culpable
el trabajador.
❖ Causas:
• Ineptitud del trabajador: Supone la perdida de la capacidad para
realizar el trabajo. Ha de darse posteriormente a su colocación
efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas:
Se produce cuando un trabajador no es capaz de utilizar los
nuevos equipos técnicos de su puesto de trabajo.
 • Amortizaciones de puestos de trabajo: Extinción por parte de la
empresa de los contratos debido a causas económicas, técnicas
organizativas o de producción cuando no puede o no quiere hacer
un despido colectivo.
• Faltas de asistencia, incluso justificas: Faltas de asistencias incluso
justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total
de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 %
de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de 12 meses hábiles.
Existen excepciones de faltas de asistencia que no se computarán.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria: Contratación de
trabajadores con el dinero recibido de asignaciones de la
Administración pública.

▪ Despido disciplinario: supone la extinción del contrato de trabajo por

decisión unilateral del empresario debido a un incumplimiento grave y
culpable del trabajador. Se debe notificar por escrito, sin necesidad de
preaviso y comunicando los motivos y la fecha del despido.
❖ Causas:
• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia.
• Indisciplina o desobediencia
• Ofensas verbales o físicas
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía.
• Acoso por cualquier razón.
10. Completa en tu cuaderno una tabla conceptual como la del ejemplo y relaciona
las palabras que se encuentran a continuación con el concepto
correspondiente:

Movilidad Causas técnicas u organizativas, movilidad ascendente,

Funcional nivel o grupo profesional, preaviso de 15 días.
Movilidad Cambio de residencia, traslado definitivo, desplazamiento
Geográfica temporal, preaviso de 30 días, indemnización de 20 días de
salario con un tope de 12 mensualidades
Modificaciones Jornada, horario, turno, cuantía salarial, indemnización de
sustanciales de 20 días de salario con un tope de 9 mensualidades, causas
las condiciones económicas, organizativas, técnicas o productivas
de trabajo