ÍNDICE

I INTRODUCCIÓN....................................................................................................................
BRECHA SALARIAL...............................................................................................................
Definición 2
Origen 2
¿Por qué existe la brecha salarial entre hombres y mujeres? 3
¿Cuáles son las razones para la brecha salarial de género? 5
POBLACIÓN SIN INGRESOS PROPIOS...............................................................................
Composición de los ingresos propios 6
BRECHA SALARIAL EN MÉXICO..........................................................................................
Plano estatal 8
Nivel de escolaridad 9
CLASIFICACIÓN DE LA EMPRESA.......................................................................................
Horas dedicadas al trabajo 12
POBLACIÓN QUE TRABAJA POR CUENTA PROPIA.........................................................
Nivel de escolaridad 14
BRECHA SALARIAL DE GÉNERO POR EDAD....................................................................
DESIGUALDAD EN CIFRAS...................................................................................................
¿CÚAL ES SU IMPACTO?......................................................................................................
BRECHA SALARIAL PERSISTE ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN
MÉXICO: ENCUESTA NACIONAL DE EGRESADOS 2018..................................................
Salarios y condiciones laborales 24
MEDIDAS PARA REDUCIR LA BRECHA SALARIAL...........................................................
CONCLUSIÓN.........................................................................................................................
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................
RÚBRICA.................................................................................................................................

0
 I INTRODUCCIÓN

Es de interés abordar el tema de la BRECHA SALARIAL DE GÉNERO EN

MÉXICO, ya que la principal fuente de ingresos son los salarios y en el
caso de las mujeres, la generación de éstos contribuye a lograr su
economía. Además, es importante lograr la igualdad en la remuneración
por trabajo de igual valor. Este trabajo es un análisis descriptivo de la
distribución de los ingresos y sus brechas según distintas características.

Es importante señalar que las brechas de género son las diferencias entre
dos colectivos no directamente comparables, de difícil análisis, y tanto su
lectura como su interpretación deben realizarse de manera condicionada
a aquellos factores considerados para su cálculo. Por ejemplo, en la
actualidad los hombres tienen, de media, un mayor número de años de
experiencia, (debido a la incorporación tardía de la mujer al mercado de
trabajo) mientras que las mujeres tienen un mayor nivel educativo medio;
por lo que si tratamos de comparar ambos grupos de manera directa
debemos tener en cuenta que no es posible darle a tal comparación una
interpretación causal. Es decir, no podemos asumir que dichas diferencias
se deban exclusivamente al género. El análisis de brecha salarial sin
ajustar tiene un contenido –y una lectura– de carácter descriptivo, sin
implicar ningún carácter discriminatorio en sí mismo. Es por este motivo
que debemos distinguir entre brecha salarial sin ajustar y brechas de
género ajustadas.

1
 BRECHA SALARIAL

Definición

La brecha salarial es la diferencia entre la media de ingresos entre una

persona y otra debido a la existencia de diferencias entre ellos. Existe
brecha salarial cuando el valor del trabajo de
una persona y otra es el mismo pero el
sueldo no. Hay razones para afirmar que
existe brecha salarial, pero también los
datos se pueden interpretar de diversas
formas y llevarnos a la conclusión de que no
es cierta dicha desigualdad. (Staff, IMCO,
2015)

Origen

El origen de la brecha salarial viene de la desigualdad en educación y

oportunidades que reciben. Tradicionalmente a la mujer se la asocia con
la crianza de los hijos, por lo que ven interrumpida su carrera profesional y
todavía en algunas culturas se le considera más débil, por lo que son
condicionantes para que muchas no accedan a estudios superiores o no
les proporcionen la oportunidad de ascender en su lugar de trabajo.

Las mujeres que se insertan en el mercado laboral lo hacen en

condiciones desfavorables: son ellas quienes asumen la carga de trabajo
doméstico y de cuidado no remunerado, por lo que buscan empleos más
flexibles, y es más frecuente que ellas interrumpan su carrera profesional
para atender estas actividades; 57.2% de las mujeres que trabajan lo
hacen en el mercado informal, la proporción de mujeres que estudia o se
incorpora en el ámbito de la ciencia y la tecnología, así como ingeniería
2
continúa siendo inferior a la proporción de hombres; y los puestos de alta
dirección son ocupados mayoritariamente por ellos. Además, los avances
en el acceso a la educación para las mujeres no se han traducido en una
mejora comparable en su posición en el trabajo.

“La tecnología no cura el machismo, pero puede abrir nuevos caminos a

las mujeres” (Díaz, 2018)

¿Por qué existe la brecha salarial entre hombres y mujeres?

El salario entre hombres y mujeres no es igual, aunque realicen las

mismas actividades y estén en los mismos puestos. La
participación de las mujeres se ha incrementado lentamente,
pero aún se encuentra por debajo del promedio que es de
67%.

En primer lugar, tenemos que los puestos de dirección y control de las

empresas están mejor remunerados y están ocupados principalmente por
hombres.

Las mujeres siguen enfrentando obstáculos para su participación en el

trabajo y absorben de forma mayoritaria la carga de trabajo no
remunerado, incluso cuando tienen un empleo.

La Secretaría de Trabajo y Previsión social mantiene una estadística del

promedio nacional de salarios que ganan hombres y mujeres. En marzo
de 2018, los hombres en promedio ganaban $365.73 en contraste con los
$321.62 que ganan en promedio las mujeres.

3
(Romero, 2018)

EN PROMEDIO, LOS HOMBRES GANAN UN 12% MÁS QUE LAS

MUJERES

LAS MUJERES TIENEN MÁS ESCOLARIDAD Y TRABAJAN MÁS, PERO

RECIBEN UN SALARIO MENOR

La Encuesta Nacional de Egresados, del Centro Laureate de Opinión

Pública, aborda la brecha salarial entre los recién egresados de las
universidades. Respecto al primer empleo, el 36% de las mujeres ganaba
menos de $3,000 mensuales a comparación con el 26% de los hombres;

4
y el 17% de ellas ganaban más de $8,000, en contraste con el 29% de
ellos.

Sólo 1 de cada 4 mujeres profesionistas se encuentran fuera de la

precariedad, mientras que 1 de cada 2 hombres lo está. En pocas
palabras, las oportunidades de movilidad social para las mujeres son el
doble de difíciles que para los hombres.

¿Cuáles son las razones para la brecha salarial de género?

Características de la persona: Género, edad, nivel y tipo de educación,

experiencia laboral, antigüedad, estado civil, origen étnico, religión, raza,
etcétera.

Características del empleo: Tipo de contrato, horario laboral, condiciones,

ocupación y status.

Características de la compañía o el empleador: Sector económico, firma,

tamaño y existencia de sindicato.

Institucional: Capacitación educativa y profesional, negociación salarial

colectiva, relaciones industriales, políticas de licencia por maternidad,
guardería y cuidado de adultos mayores.

Normas sociales: educación de las mujeres, elecciones laborales y

patrones laborales.

5
 POBLACIÓN SIN INGRESOS PROPIOS

En México, 28.7% de las mujeres de 15 años y más no tienen ingresos

propios. Respecto a los hombres (6%), la diferencia es de 22.7%. Esta
diferencia se manifiesta durante todo el ciclo de vida de las mujeres. Lo
cual pone en evidencia la diferencia de género existente en nuestro país
en el acceso a los recursos económicos.

(INEGI, Cálculos y elaboración propia a partir del Módulo de Condiciones

Socioeconómicas ., 2015)

Composición de los ingresos propios

Se aprecia que para ambos la fuente principal de ingresos es el trabajo

para el mercado, ya sea subordinado, independiente o ambos, salvo en el
grupo de 60 años y en el cual predominan las transferencias, las

6
jubilaciones o pensiones seguido de los donativos y los apoyos
gubernamentales y, por último, las remesas. Estos resultados muestran
marcadas diferencias por sexo. En el caso de las mujeres reciben en
menor medida prestaciones sociales derivadas del trabajo formal como
son las jubilaciones, pensiones o indemnizaciones; en tanto que acceden
a recursos económicos por otras vías como apoyos gubernamentales,
donativos y remesas. Esto es consecuencia de la nula participación de
una buena parte de las mujeres de la fuerza laboral formal en diferentes
etapas de su ciclo de vida, lo que ha provocado que en la edad adulta
mayor ellas no tengan una jubilación o pensión, lo que paradójicamente
se convierte en un requisito para recibir apoyos del gobierno federal y
estatal.

En la población joven de 15 a 19 años se aprecia que en los hombres

22.8% de las trasferencias son por becas y en las mujeres este porcentaje
se reduce a 13.2%, lo que también muestra desigualdades en cuanto a
hacerlas partícipes de las facilidades que pone a disposición el Estado
para seguir estudiando.

(INEGI, Cálculos y
elaboración propia a partir
del Módulo de Condiciones
Socioeconómicas ., 2015)

7
 BRECHA SALARIAL EN MÉXICO

En el presente apartado se muestra un análisis descriptivo del ingreso

medio mensual y la brecha salarial entre mujeres y hombres de la
población ocupada de 15
La población ocupada se define como
años y más a partir del MCS aquella que realiza un trabajo a cambio
2015. de pago (salario, sueldo, comisiones,
propinas, pagos a destajo o pagos en
especie) sin importar la relación de
dependencia (si el empleo es
dependiente-asalariado, o
independiente-autoempleo).

Plano estatal

Las entidades que presentan las mayores brechas de género en los

ingresos son: Aguascalientes Yucatán (-46.2) y Jalisco (-40.6). Oaxaca (-
13.4), Zacatecas (-17.1%) y Guerrero (-17.1%) registran las menores
brechas. Las entidades en las cuales las mujeres perciben mayores
ingresos son Sinaloa ($9,591), la Ciudad de México ($7,106), Baja
California Sur ($7,059) y Chihuahua ($7,033); mientras que, como es de
esperarse, en Guerrero ($2,741), Chiapas ($2,936) y Oaxaca ($3,053) las
mujeres ganan menos.

8
(INEGI, Cálculos y elaboración propia a partir del Módulo de Condiciones
Socioeconómicas ., 2015)

Nivel de escolaridad

Los datos muestran un aumento en el ingreso medio mensual a medida

que se incrementa el nivel educativo de mujeres y hombres. Se aprecia
que las brechas disminuyen conforme aumenta el nivel de escolaridad:
29.8% y 33.6% en profesional incompleto y completo, respectivamente, y
-35.1% en maestría o doctorado, en contraste, con 49.7% en sin
escolaridad, -39.3% y -42.5% en primaria incompleta y primaria completa,
respectivamente. En el nivel de carrera técnica o normal la brecha salarial
es la más baja de todas las categorías (-25.4%).

9
(INEGI, Cálculos y elaboración propia a partir del Módulo de Condiciones
Socioeconómicas ., 2015)

CLASIFICACIÓN DE LA EMPRESA

10
Según la clasificación de la empresa donde trabaja se aprecia que, en las
empresas de tipo independiente, personal o familiar, los ingresos son más
bajos tanto para las mujeres ($2,685) como para los hombres ($3,845) y
las desigualdades salariales son más altas, ya que la brecha salarial es la
más elevada (-30.2%) en comparación con otro tipo de empresas (véase
gráfica 13). Las instituciones de gobierno presentan los ingresos más
elevados para mujeres ($9,707) y la menor brecha salarial respecto al
resto de categorías (-16.5%).

(INEGI, Cálculos y elaboración propia a partir del Módulo de Condiciones

Socioeconómicas ., 2015)

11
Horas dedicadas al trabajo

El análisis del ingreso según el número de horas trabajadas muestra,

como es de esperarse, que a menor número de horas trabajadas le
corresponde un ingreso menor, esto se ve reflejado en el grupo que
trabaja menos de 20 horas a la semana donde los ingresos son los más
bajos ($1,389 para mujeres y $1,840 para hombres). Aunque los ingresos
más altos no se encuentran en el grupo que dedica más horas al trabajo,
estos se localizan en el grupo que dedica de 40 a 49 horas a la semana al
trabajo: $6,528 para mujeres y $7,625 para hombres. Llama la atención
como en los grupos con un número mayor de horas trabajadas los
ingresos no son tan altos, en comparación con el grupo que dedica 40 a
49 horas, y las brechas se encuentran entre las más elevadas (-17.1%
para el grupo de 60 a 69 horas y -30.7% en el grupo de 70 horas y más)
(véase gráfica 15).

12
 POBLACIÓN QUE TRABAJA POR CUENTA PROPIA

A medida que aumenta el tamaño de la localidad se incrementan las

brechas salariales de la población que trabaja por cuenta propia: en las
localidades de menos de 2500 habitantes la brecha salarial es de -79.2%
y su valor asciende a -119.6% en las localidades de 100,000 y más
habitantes. Este patrón es contrario a lo observado en la población
subordinada, en la cual se observó que las brechas se reducen conforme
aumenta el tamaño de localidad. Asimismo, cabe destacar que en la
población que trabaja por cuenta propia las desigualdades salariales entre
mujeres y hombres se acentúan ya que las brechas salariales son
notablemente más altas en comparación con la población que realiza
trabajo subordinado.

(INEGI, Cálculos y elaboración propia a partir del Módulo de Condiciones

Socioeconómicas ., 2015)

13
Nivel de escolaridad

Se aprecia una tendencia de aumento en las brechas conforme aumenta

el nivel de escolaridad: primaria incompleta (-46.1%), secundaria
completa (-50.8) y profesional incompleto (-59.8), aunque también se
aprecia variaciones que rompen con esta tendencia, como la brecha
observada en el nivel de maestría o doctorado (-15.0%), que es la más
baja respecto al resto de las categorías. Asimismo, se observa que en
diversos niveles educativos la población que trabaja por cuenta propia
reporta mayores ingresos que la población subordinada con esos mismos
niveles de educación, esto se observa de manera clara en el nivel de
maestría o doctorado, donde el ingreso medio mensual de las mujeres
que trabajan por cuenta propia asciende a $50,012 versus $16,145 que
perciben las mujeres que lo hacen por trabajo subordinado.

(INEGI, Cálculos y elaboración propia a partir del Módulo de Condiciones

Socioeconómicas ., 2015)

14
 BRECHA SALARIAL DE GÉNERO POR EDAD

En la población joven de 15 a 19 años sin ingresos propios, 48.9% en

mujeres y 21.2% en hombres, es un segmento de población que no asiste
a la escuela y que no percibe ingresos, ya sea porque trabaja en el
mercado, pero sin pago o porque realiza trabajo no remunerado dentro
del hogar, situación en la que se encuentran principalmente las mujeres.
En el grupo de 20 a 29 años, el porcentaje de mujeres es 35.7% y 7% en
los hombres, en el grupo de 30 a 49 años mujeres (27.1%) y en hombres
(3.9%). En el grupo de 50 a 59 años se observa 29.9% en mujeres y 5.4%
en hombres, sin embargo, en el grupo de 60 años y más se aprecia el
porcentaje de mujeres sin ingresos propios más bajo comparado con
cualquier grupo de edad (18%).

15
 DESIGUALDAD EN CIFRAS

El costo económico de desperdiciar el talento femenino En México hay

una notable brecha entre mujeres y hombres en el mercado laboral: de
cada 100 mujeres de 15 años o más, solo participa un 43%, en contraste
con el 77% de los hombres. La menor participación femenina se presenta
incluso en la población con mayor nivel educativo y con capacitación
profesional.

Esto se traduce en una pérdida de capital humano y de talento femenino:

más de 8 millones de mujeres capacitadas que no trabajan para el
mercado laboral.

16
La situación de las mujeres y los hombres que no trabajan para el
mercado es diferente, la mayor parte de ellas se dedican a realizar trabajo
doméstico y de cuidados en sus propios hogares, mientras que la mayor
parte de ellos son estudiantes.

17
Las razones más frecuentes por las que las mujeres no buscan trabajo en
el mercado laboral se relacionan con desigualdades de género.

¿Cuánto dejan de ganar las mujeres mexicanas que están capacitadas

para trabajar en el mercado laboral y no lo hacen?

Que las mujeres no trabajen para el mercado laboral o dejen de hacerlo

en edades productivas, representa una pérdida de talento femenino y
tiene un costo para la economía de los países.

Pero esto no significa que las mujeres no realicen trabajo productivo. El

trabajo que realizan en sus hogares tiene un importante valor económico,
aunque no sea pagado y no se contabilice en las cuentas nacionales.
18
(Mujeres., octubre 15, 2015.)

¿CUÁL ES SU IMPACTO?

No sólo impacta en la vida de la mujer trabajadora, sino en la de toda su

familia. Sobre todo en aquellas mujeres que son madres solteras.

La brecha salarial también contribuye a las condiciones de vida de

pobreza y mala nutrición, lo que hace que el objetivo de erradicar la
pobreza y el hambre se aleje más.

La convención número 100 de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) sobre Igualdad de Remuneración se adoptó en 1951 y apoya la
remuneración igualitaria entre hombres y mujeres que realizan el mismo
trabajo.

Esta es uno de los 8 convenios fundamentales de la OIT que busca

eliminar la discriminación en remuneración, asegurándose de ambos
sexos reciban el mismo pago por las mismas actividades y puede
aplicarse a través de:

• Leyes nacionales o reglamentos.

• Maquinaria legalmente establecida o reconocida para la

determinación del salario.

• Convenios colectivos entre empleadores y trabajadores.

• Combinación de todo lo anterior.

19
¿Qué otros factores contribuyen al mejoramiento de la brecha salarial?

• Promover la educación

• Promover las guarderías.

• Medidas para asegurarse de que en las escuelas se promueva que

las mujeres estudien disciplinas dominadas por hombres.

• Políticas que permitan tanto a los padres como a las madres tener
una vida laboral más balanceada para asegurarse de que la experiencia
laboral y la antigüedad de las mujeres no se penalicen.

• Medidas que garanticen la continuidad de la antigüedad durante la

licencia por maternidad.

• Prácticas de reclutamiento, selección y promoción que garanticen

el acceso de las mujeres a ocupaciones mejor pagadas y generalmente
desarrolladas por hombres.

• Medidas para motivar la sindicalización y los convenios colectivos,

especialmente en actividades donde predominan las mujeres, por ejemplo
los de medio tiempo, horarios mixtos y trabajo desde casa.

20
 BRECHA SALARIAL PERSISTE ENTRE HOMBRES Y
MUJERES EN MÉXICO: ENCUESTA NACIONAL DE
EGRESADOS 2018

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Egresados 2018, la brecha

salarial entre hombres y mujeres aún persiste en nuestro país, ya que
entre los egresados universitarios que perciben salarios de más de 15 mil
pesos, 40% son hombres y solo 30% mujeres.

La disparidad salarial entre hombres y mujeres prevalece, tal como se

detectó durante la Encuesta Nacional de Egresados 2017. Tal diferencia
se nota al analizar las condiciones de trabajo de los participantes tanto en
el primer empleo como en el actual, pues se reportan salarios más bajos y
menos promociones laborales para las mujeres.

La Encuesta Nacional de Egresados fue realizada por el Centro de

Opinión Pública de la Universidad del Valle de México y por el portal
Profesionistas.org.mx. Fue presentada este miércoles en un evento
encabezado por el Presidente y Director General de Laureate México y de
UVM, Luis Durán y por la Fundadora de

Profesionistas.org.mx, Verónica Baz; así como el Secretario General de

FIMPES, Rodrigo Guerra y el Presidente de Mexicanos Primero, David
Calderón.

La ENE 2018 logró obtener datos de 12 mil 869 participantes, lo que

permite conocer, entre otros aspectos, la evaluación que los egresados
hacen sobre las habilidades y competencias adquiridas durante sus
estudios profesionales y la utilidad que tienen en el ámbito laboral; así
como cuánto tiempo tardaron en emplearse, bajo qué condiciones y
salario lo hicieron.
21
El Maestro Luis Durán Luján, Presidente y Director General de Laureate
México y de la Universidad del Valle de México, dijo que para mejorar,
“las universidades necesitamos dejar de mirarnos a nosotras mismas y
prestar atención a lo que realmente les importa a nuestros estudiantes:
cuánto tiempo van a tardar en conseguir su primer empleo, qué necesitan
saber y hacer para poder conseguirlo, qué carreras son las mejor
pagadas, qué habilidades son las más relevantes para insertarse en el
mercado laboral y tener una trayectoria ascendente”, indicó. Con esta
información, este estudio contribuye a que las autoridades competentes
formulen políticas públicas para alinear la educación superior con las
necesidades económicas y sociales del país; que las instituciones de
educación superior diseñen una oferta académica actualizada y con base
en las necesidades del mercado y a que los estudiantes puedan elegir sus
estudios profesionales con base en la demanda de habilidades,
empleabilidad e ingresos. Respecto al proceso formativo, la ENE nos
indica que 65% de los egresados estudió en escuela pública y 35% en
institución particular; la mayoría (41%) cursó carreras que forman parte
del área de estudio Ciencias sociales, administración y derecho; seguida
del área de Ingeniería, manufactura y construcción (21%); después Salud
(12%), Ciencias naturales, exactas y de la computación (8%); Educación
(8%); Artes y humanidades (6%); Servicios (3%) y; Agronomía y
veterinaria (1%). El apoyo de los padres es el principal método de
financiamiento de las carreras universitarias y, adicionalmente, sabemos
que tres cuartas partes de los egresados (75%) sí logró concluir su
carrera en el tiempo establecido para ello.

De la escuela al empleo

Otro de los objetivos principales de este estudio, es aportar información

respecto al primer empleo que tuvieron los egresados y los subsecuentes,
lo que permite disponer de datos sobre las condiciones laborales

22
primarias y cómo estas van evolucionando conforme avanzan en su vida
profesional.

Es así que sabemos que 38% empezó a trabajar antes de iniciar o

durante sus estudios; 62% buscó empleo hizo una vez que terminó su
carrera; mientras que 21 años, es la edad promedio en que ingresaron a
su primer trabajo.

De ese 62% que busca emplearse cuando termina la licenciatura, 25% lo

consigue en menos de un mes, 19% en menos de un trimestre, 22% tarda
entre tres y seis meses; 17% de seis meses a un año y a 17% le tomó
más de un año obtenerlo.

En cuanto a los caminos que favorecen que obtengan ese primer trabajo,
la ENE encontró que una recomendación a través de un familiar, amigo o
conocido constituye el principal medio (31%), seguido del servicio social,
prácticas profesionales o pasantías (18%), bolsa de trabajo o por medio
de un anuncio empatan con (15%). La ENE también nos permite saber
que 66 por ciento logra trabajar en una actividad relacionada con lo que
estudió.

Respecto a los aspectos que dificultan este paso, cerca de la mitad de los
encuestados (42%) reporta la falta de experiencia como un obstáculo,
25% la falta de vacantes en un empleo relacionado con su área de
estudio y 17% los bajos salarios o prestaciones bajas o nulas. Al
encontrar que la falta de experiencia es tan importante, podemos afirmar
que las prácticas profesionales son un factor clave para la inserción
laboral.

23
Salarios y condiciones laborales

Los resultados de la ENE muestran el panorama laboral de los más de 12

mil egresados que participaron, encontrando que sólo 16% de quienes
estudiaron en una institución pública y 14% en escuela privada, no están
empleados por el momento. 47% de los egresados de escuelas públicas y
49% de particulares, trabaja en sector privado; 27% proveniente de
escuelas públicas y 20% de particulares, está empleado en el sector
privado.

El salario promedio recibido en el primer empleo por la mayoría de los

egresados (47% mujeres y 45% hombres), se ubica en un rango de
$3,000 a $8,000, mientras que el segundo mayor porcentaje (21%
mujeres y 25% hombres) ganó un ingreso de entre $8,000 y $15,000; sólo
5% de las mujeres y 7% de los hombres percibieron sueldos mayores a
$15,000 en su primer trabajo.

Es importante mencionar que el panorama cambia cuando se les

pregunta sobre sus salarios actuales en relación a los del primer empleo;
encontrando que el porcentaje de quienes reciben un sueldo mayor a
$15,000 pesos, llega a 34%.

Entre los participantes en la ENE, 88% está totalmente satisfecho o

satisfecho con su empleo actual y 12% totalmente insatisfecho o
insatisfecho con el mismo.

Las carreras mejor pagadas son: Finanzas, banca y seguros, con un

promedio de $18,882; Medicina con 16 mil 296; Economía con 15 mil 521
e Ingeniería Industrial e Ingeniería en Sistemas con un sueldo promedio
de 15 mil 380.

24
Observa un incremento de 1990 a 2000 y después su participación se
mantuvo relativamente constante. La gráfica 1 muestra la participación
laboral femenina con base en las encuestas de empleo (ENE) para el
sector urbano. La gráfica es congruente con los resultados del censo en
mostrar un incremento de la oferta laboral para todas las mujeres, y
especialmente para las mujeres con menor escolaridad o que están
casadas.

((CEPAL)., 2016)

25
 MEDIDAS PARA REDUCIR LA BRECHA SALARIAL

La brecha salarial se ha reducido, pero no se ha erradicado. Los países

donde existen instituciones del mercado de trabajo y políticas en materia
de negociación colectiva y salario mínimo, presentan menores diferencias.
Algunas de las medidas que se aplican para disminuir este indicador son:

Auditorias salariales: Las empresas deben informar del sueldo de sus

trabajadores, no por nombre y apellidos pero sí por género y grupo
profesional. Esta transparencia destapará la posible brecha salarial entre
hombres y mujeres que desempeñan el mismo puesto de trabajo. Sino se
cumple con la normativa de igualdad de género, el caso podría llegar a los
tribunales.

Creación de empleos de calidad: Las mujeres cada vez tienen mejores

expectativas sobre su carrera profesional, por lo que si una empresa
quiere atraer el mejor talento no debe discriminar por razón de sexo,
simplemente adaptar ciertas políticas a la conciliación laboral y familiar,
pero tanto en hombres como en mujeres. De esta forma, se podrá sacar
el mejor partido a las empleadas, estarán motivadas y aumentarán su
rendimiento.

Educar y promover la igualdad de género: Inculcar desde edades

tempranas que, si un hombre y una mujer son capaces de desempeñar
las mismas funciones, deberán ser considerados de la misma forma.
Campañas que hablen de este hecho, divulgar el conocimiento y hacer
reflexionar a la población.

(CONAPRED, 2012)

26
 CONCLUSIÓN

La brecha salarial es simplemente la punta del iceberg, la manifestación

en términos monetarios de un problema en la educación y la cultura. Lo
que llega a originar esa desigualdad, viene de la propia cultura, de la
educación y de los estereotipos. Cambiar las bases de la educación en
igualdad de género, ayudará a que la desigualdad en el mercado laboral
se vea reducida por su propia naturaleza sin necesidad de aplicar leyes y
normativas. Pero este cambio, puede dar resultados con el cambio
generacional en el largo plazo.

La situación de las mujeres las coloca en una condición que afecta su

autonomía y empoderamiento económico, debido a que existe una
proporción considerable de mujeres que no tienen ingresos propios y, por
otro lado, de las que cuentan con ingresos se observaron notables
diferencias respecto a los hombres en la magnitud de sus ingresos y en la
composición de los mismos.

Es decir, las mujeres enfrentan una doble discriminación, por el tipo de

trabajo que realizan y por ser mujeres, ya que en promedio su ingreso es
menor comparado con el de los hombres, aunque ambos realizan trabajo
dentro del hogar con el fin de contribuir a la evaluación de las acciones
que se realizan en la materia de igualdad laboral. Se recomienda el
monitoreo periódico de las brechas salariales que permita dar cuenta del
efecto que están teniendo las acciones implementadas para reducir las
brechas de desigualdad en el ámbito laboral. Se espera que contribuyan
de manera sustantiva en que, las brechas se cierren y se alcance la
igualdad laboral entre mujeres y hombres.

27
 BIBLIOGRAFÍA

(CEPAL)., C. E. ( 2016). Desigualdad distributiva: Obstáculo para la

autonomía económica de las mujeres. Infografía.

CONAPRED. (2012). Igualdad laboral. Mexico.

Díaz, P. C. (2018). (Women in Mobile). ticbeat, 1-2.

INEGI. (2015). Cálculos y elaboración propia a partir del Módulo de

Condiciones Socioeconómicas .

INEGI. (México 2015). Composición de los ingresos por transferencia .

Mujeres., I. N. (octubre 15, 2015.). El costo económico de desperdiciar el

talento femenino, Boletín INMUJERES,.

Romero, J. M. (2018). Brecha salarial entre hombres y mujeres en México.

Profesionistas.

Staff, IMCO. (2015). Instituto Mexicano de la Competitividad. IMCO, 1.

28
 FUNDAMENTOS DE INVESTIGACIÓN
RÚBRICA PARA EVALUAR TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
M.A.I. VERONICA VANOYE LÓPEZ

Título de la investigación: Brecha Salarial

Investigador(es):

 Álvarez Razo Lesly Michelle

 Balderas Meza Aileen Yamileth
 Bañuelos Lara Alberto Nicolás
 García Huerta Nallely Rocío
 Garcés Rodríguez Brisa Marina
 Mendoza Hernández Nallely
 Noriega dela Cruz Karla Elizabeth

Elementos Criterios Cumplimiento del

criterio
1. Carátula a) Nombre de la Institución (con No Sí
(6 puntos) logotipos). 0 1
b) Título del trabajo. No Sí
0 1
c) Nombre del docente o asesor. No Sí
0 1
d) Nombre de la asignatura. No Sí
0 1
e) Nombre del investigador. No Sí
0 1
f) Fecha. No Sí
0 1
Orden del contenido

2. Índice a) Abarca de la introducción a los No Sí

(3 puntos) anexos. 0 1
b) Los capítulos o apartados No Sí
están desglosados. 0 1
c) Incluye a la derecha el número No Sí
de página en que inicia cada 0 1
parte.
3. a) Causa interés en el lector. No Sí
Introducción 0 1
(4 puntos) b) Está numerada con romanos. No Sí
0 1
c) Menciona el TEMA del trabajo. InadecuadoParcial
Adecuado
0 1 2
4. Desarrollo a) Presenta de forma ordenada InadecuadoParcial
(20 puntos) ideas y teorías consultadas, Adecuado
haciendo conexión con las ideas 0 3 6
del investigador.

29
 b) Hace la DISCUSIÓN DE LOS InadecuadoParcial
RESULTADOS. Adecuado
0 3 6
d) Plantea descubrimientos, InadecuadoParcial
aportaciones, recomendaciones y Adecuado
conocimientos nuevos generados 0 2 4
por la investigación.
e) Plantea conclusiones y la InadecuadoParcial
aplicación de resultados para Adecuado
toma de decisiones o trabajos 0 2 4
subsecuentes.
5. Bibliografía a) Referencia correcta de fuentes InadecuadoParcial
(6 puntos) consultadas. Adecuado
0 3 6
6. Anexos Gráficos, encuestas, materiales Opcional
(0 puntos) secundarios pero importantes… 0
7. Fuente a) Tipo: Arial No Sí
(2 puntos) 0 1
b) Tamaño de 12 pts. No Sí
0 1
8. 1,5. No Sí
Interlineado 0 1
(1 punto)
9. Alineación a) Justificada. No Sí
del texto 0 1
(2 puntos) b) Sin sangrías. No Sí
0 1
10. Espacio Posterior 12. No Sí
entre párrafos 0 1
(1 punto)
11. a) En números arábigos. No Sí
Formato

Numeración 0 1
de páginas b) Colocación derecha inferior. No Sí
(3 puntos) 0 1
c) A partir de la introducción. No Sí
0 1
12. Títulos a) Mayúsculas centradas. No Sí
(2 puntos) 0 1
b) Tamaño de 14 pts. No Sí
0 1
13. Subtítulos a) Mayúsculas y minúsculas. No Sí
(4 puntos) 0 1
b) Tamaño de 12 pts. No Sí
0 1
c) Alineación izquierda. No Sí
0 1
d) Negritas. No Sí
0 1
14. Márgenes a) Tamaño carta No Sí

30
(5 puntos) 0 1
b) Margen superior 2.5. No Sí
0 1
c) Margen inferior 3.0. No Sí
0 1
d) Margen derecho 3.0. No Sí
0 1
e) Margen izquierdo 4.0. No Sí
0 1
15. Citas a) Cita cada párrafo consultado No Sí
bibliográficas correctamente con estilo APA. 0 5
(5 puntos)

Puntaje total obtenido: ______________________

31