Indicadores Ethos - Fórum LGBTI+ - Guia Temático para A Promoção Dos Direitos LGBTI

INDICADORES
ETHOS
PARA NEGÓCIOS
SUSTENTÁVEIS
E RESPONSÁVEIS
INDICADORES ETHOS-FÓRUM LGBTI+

GUIA TEMÁTICO PARA A PROMOÇÃO DOS DIREITOS LGBTI+
INDICADORES
ETHOS
PARA NEGÓCIOS
SUSTENTÁVEIS
E RESPONSÁVEIS
Indicadores Ethos-Fórum LGBTI+ para a Promoção dos Direitos LGBTI+ é uma correalização do Instituto Ethos, do Fórum de Empresas e
Direitos LGBTI+ e do Ministério Público do Trabalho, disponibilizada virtualmente de forma gratuita.
Realização
Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social
R. Dr. Virgílio de Carvalho Pinto, 445
Pinheiros, São Paulo – SP
CEP: 05415-030
Tel.: (11) 3897-2400
E-mail: atendimento@ethos.org.br
Website: www.ethos.org.br
Fórum Empresas e Direitos LGBTI+

Website: https://www.forumempresaslgbt.com/
Ministério Público do Trabalho

Website: https://mpt.mp.br/
Patrocínio
Categoria Ouro: PWC
Categoria Bronze: JLL
Colaboradores do Instituto Ethos

Ana Lucia Melo, Cibele Campos, Caio Magri, Ivanaira Oliveira, Lais Thomaz, Luiza Rodrigues e Rejane Romano
Colaboradores do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+

JP Polo, Raphael Pagotto, Reinaldo Bulgarelli
Colaboradores do Ministério Público do Trabalho

Valdirene Assis
Para a sua criação, foi estabelecido um grupo focal, com os seguintes integrantes:
Adriana Galvão (Especialista), Beatriz Bade (Shell), Carolina Terzi (Atento), Eliezer Silveira Filho (Games), Fernando Costa (Sodexo), Gabriel
Brigante (PwC), JP Polo (Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+), Kaleb Machado (Carrefour), Karina de Andrade Chaves (BASF), Larissa
Medeiros Rocha (Especialista), Lucas Bulgarelli (Especialista), Luciana Ferreira dos Santos (Atento), Margarete Yanikian (Atento), Patricia
Mannaro (Aliança Nacional LGBTI+), Reinaldo Bulgarelli (Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+), Renato Souza (PwC), Ruan Santos (Shell),
Salomão Carlos Silva (Games), Thais Faria (OIT), Thays Toyofuku (JLL), Toni Reis (Aliança Nacional LGBTI+).
Edição e Revisão
Thalita Paratela
Projeto e Produção Gráfica Projeto Original:

Projeto Original: 113 DC Design + Comunicação
Adaptação: Fabio Meneguini
São Paulo, junho de 2021.
É permitida a reprodução desta publicação, desde que citada a fonte e com prévia autorização do Instituto Ethos, do Fórum de Empresas e
Direitos LGBTI+ e do Ministério Público do Trabalho.
4 Indicadores Ethos-Fórum LGBTI+ Guia Temático para a Promoção dos Direitos LGBTI+
ÍNDICE
Prefácio p.06
Apresentação p.10
O tema dos direitos humanos de pessoas LGBTI+ p.18
A questão LGBTI+ p.20
Mapa de Indicadores p.22
Dimensão Visão e Estratégia p.23
Dimensão Governança e Gestão p.27
Dimensão Social p.34
Questões Quantitativas p.44
Patrocinadores p.46
5
PREFÁCIO DA NOVA GERAÇÃO DOS INDICADORES ETHOS
Em outubro de 2010, demos início a um amplo processo participativo com o desafio de compreen-
der o papel dos Indicadores Ethos num contexto em que a responsabilidade social empresarial (RSE)
não era mais novidade para as empresas e para os interessados. Tínhamos um plano trilhado e a in-
tenção de ouvir e receber influência real dos nossos stakeholders no desenvolvimento de uma nova
geração dos Indicadores Ethos. Nosso objetivo era traduzir a aprendizagem em sustentabilidade e
responsabilidade social adquirida com sua aplicação, conferindo-lhe utilidade e convergência com
diferentes iniciativas disponíveis no mercado, para que a sustentabilidade se integre efetivamen-
te nos negócios.
Mais do que nosso próprio entendimento sobre esta iniciativa e o que pretendíamos com ela, quise-
mos envolver as pessoas, fossem elas usuárias da ferramenta, especialistas em RSE ou apenas inte-
ressadas no tema; fossem de empresas, organizações da sociedade civil ou órgãos governamentais.
Quisemos pôr em prática, de forma efetiva, o engajamento das partes interessadas que tanto esti-
mulamos as empresas a adotar. Por essa razão, estabelecemos um processo multistakeholder, for-
malizando instâncias que apoiaram todo esse processo. Isso nos levou a vários desafios, dos quais o
principal foi equilibrar diferentes expectativas e visões sobre os mesmos propósitos:
» atualizar os Indicadores Ethos, trazendo novos aspectos e avanços do movimento de responsabi-

lidade social, sem que eles ficassem longos, exaustivos e difíceis de aplicar;
» torná-los mais amigáveis e mais simples, sem perder a consistência de sua proposta;
» auxiliar as empresas para uma aplicação eficiente, que lhes seja útil para outros usos e participa-
ção em outras iniciativas;
» oferecer maior visibilidade às empresas que os aplicam, sem prescindir da confidencialidade e do

sigilo em seu uso.
Foram muitos os questionamentos. E também muitas as consultas, formais e informais, a centenas

de pessoas que contribuíram com essas reflexões. E eis aqui o resultado, fruto de um trabalho inten-
so e colaborativo, envolvendo pessoas e organizações que se dedicaram muito mais do que prevía-
mos e tomaram como suas as questões relacionadas a esta iniciativa. Entendemos que, mais do que
construir uma ferramenta de gestão, essas pessoas, assim como nós, envolveram-se neste trabalho
almejando contribuir para a transformação do mundo em que vivemos.
Sabemos que várias empresas já avançaram bastante, com práticas em nível de excelência. Mas sa-
bemos também que muitas outras precisam ingressar nesse universo. O resultado que agora apre-
sentamos reflete nosso empenho em equilibrar essas diferentes necessidades: apoiar as empresas
que se iniciam na trilha da RSE e estimular as que já avançaram a ir além. Entendemos que isso é pos-
sível e trabalhamos em diversas frentes para alcançar esse objetivo.
É com esse propósito que apresentamos a você os Indicadores Ethos para Negócios Sustentáveis
e Responsáveis, ferramenta que explicita nosso entendimento de que a responsabilidade social é
uma forma de gestão que deve estar presente em qualquer debate sobre sustentabilidade. Isso por-
que sustentabilidade e responsabilidade social são, em nossa opinião, conceitos interdependentes
e não excludentes. Essa visão tem origem nas próprias reflexões que vimos fazendo como organiza-
ção, buscando integrar os princípios e comportamentos da responsabilidade social com os objeti-
vos para a sustentabilidade. Vivenciamos essas reflexões e buscamos essa integração.
Este é um instrumento “para” negócios sustentáveis e responsáveis. Ou seja, visa estimular que os
negócios sejam sustentáveis e responsáveis, e não simplesmente identificar ou reconhecer os que
já o são.
Convidamos você a conhecer as novidades deste instrumento e a usá-lo em suas atividades. Que a
transformação de que necessitamos seja alcançada com a sua participação.
Instituto Ethos
CONDUTA EMPRESARIAL RESPONSÁVEL: PELO DIREITO
DE AS PESSOAS SEREM QUEM SÃO
O artigo 1º da Declaração Universal dos Direitos Humanos nos recorda que “todas as pessoas nas-
cem livres e iguais em dignidade e direitos”. No entanto, a realidade mostra que nem todos os indiví-
duos conseguem usufruir, nas mesmas condições, dessa igualdade e dignidade.
Desde o início de nossa existência, entendemos a promoção da diversidade e inclusão como estraté-
gia indissociável da conduta empresarial responsável. Por meio dela, as empresas contribuem para
a redução das desigualdades e proporcionam dignidade e respeito aos diferentes grupos sociais.
Ao longo dos anos, produzimos uma série de cartilhas e manuais para estimular as empresas a de-
senvolver práticas de valorização da diversidade. O Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maio-
res Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas apresenta o cenário da diversidade nas empresas
e as incentiva a agir em favor da promoção da equidade de direitos de gêneros e raças, bem como
da inclusão de pessoas com deficiência. Em 2008, em comemoração dos 60 anos da Declaração Uni-
versal dos Direitos Humanos, organizamos o Encontro de Presidentes: Responsabilidade Social das
Empresas e Direitos Humanos, reunindo um grupo de dirigentes de organizações nacionais e multi-
nacionais que assinou a declaração Responsabilidade Social das Empresas e os Direitos Humanos.
Com sua ratificação, foram assumidos compromissos relativos ao trabalho decente: a promoção da
igualdade de direitos de gêneros e raças no local de trabalho; a erradicação do trabalho escravo nas
cadeias de valor; a inclusão de pessoas com deficiência; e o apoio à promoção dos direitos das crian-
ças, dos adolescentes e dos jovens. Em 2011, a fim de favorecer a articulação das empresas em prol
da agenda dos direitos humanos, criamos o Grupo de Trabalho Empresas e Direitos Humanos, que
busca aprimorar e disseminar práticas empresariais relacionadas a temas que compõem a agenda
internacional do trabalho decente, criando um ambiente propício para a troca de saberes e a cons-
trução de conhecimentos. Ao observar o cenário de violações dos direitos da população LGBTI+ e as
dificuldades de direcionamento de políticas públicas e iniciativas privadas em relação à proteção e
defesa desse público, lançamos, em 2013, o manual O Compromisso das Empresas com os Direitos
Humanos LGBT, com o objetivo de semear a promoção dos direitos humanos, mais particularmente,
dos direitos LGBTI+ no mercado de trabalho, fomentando o debate e estimulando a adoção de ações
empresariais voltadas para lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais.
Desde 2015, criamos, os guias temáticos dos Indicadores Ethos, para orientar as ações de promoção
da diversidade e inclusão nas empresas: Indicadores Ethos-MM360 para a Promoção da Equidade
de Gênero, Indicadores Ethos-CEERT para a Promoção da Equidade Racial e Indicadores Ethos-REIS
para a Inclusão da Pessoa com Deficiência. Com este novo guia, desenvolvido em parceria com o Fó-
rum Empresas e Direitos Humanos LGBTI+, adicionamos a esse conjunto de publicações uma impor-
tante referência para as empresas, a fim de que o compromisso pela diversidade seja ampliado e
consolidado por meio de orientações objetivas de ação.
Sabemos que o alcance das empresas vai além do que acontece em suas instalações. Acreditamos
que, ao inserir a promoção dos direitos LGBTI+ em suas práticas corporativas, as organizações po-
dem exercer uma influência vital na conscientização dos diferentes públicos sobre os direitos que
lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais e intersexos têm de serem quem são, dentro e fora
dos espaços corporativos. Assim, elas podem transformar a justiça, equidade e dignidade em reali-
dade para muitas pessoas.
Instituto Ethos
7
RESPEITAR E PROMOVER OS DIREITOS DE PESSOAS LGBTI+
“Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos”. É o que diz o artigo 1o da Declaração
Universal dos Direitos Humanos, que estabelece, de forma permanente, a inclusão, no que diz respeito
à diversidade sexual. Ainda tem sido um desafio promover esse direito básico, que concerne às pessoas
lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, intersexuais e outras.
A sociedade dá à população LGBTI+ o estigma de que não são normais e considera que seus corpos, de-
sejos e amores representam uma ameaça a um padrão estabelecido como a única forma de ser humano
e de viver. Essa suposta normalidade é definida por heterossexuais e cisgêneros, padrão imposto nas
leis, nas regras, na convivência, nos espaços públicos e nas organizações. As empresas, que empregam
e realizam atividades, com seus diferentes stakeholders, podem ser reféns da ideia de padrão dominan-
te da hetero e cisnormatividade.
Pessoas LGBTI+ ainda precisam afirmar sua existência. Tratar como opção sua forma de existir não é a
melhor maneira de respeitá-las. Além disso, desconsiderar sua existência e exclui-las das oportunida-
des e dos benefícios são modos de discriminação e violência que alimentam estatísticas, as quais põem
o Brasil no patamar de um dos países mais violentos do mundo para ser LGBTI+.
O direito de constituir família, trabalhar, ver-se representado, expressar afeto e defender a diversidade
humana em todos os lugares e todas as circunstâncias é um desafio para os LGBTI+, que também devem
ser parte do mundo empresarial. Trata-se do exercício da cidadania, apesar de o pensamento LGBTIfóbi-
co reduzir essas questões a sexo, opção, escolha e estilo de vida.
Em vista disso, um conjunto de empresas que praticam a valorização, promoção e gestão da diversida-
de e são atuantes em favor da causa LGBTI+ se reuniu em 2013 para construir o Fórum de Empresas e
Direitos LGBTI+. O fórum tem o propósito de pôr em prática o artigo 1o da Declaração Universal dos Di-
reitos Humanos, frisando que as pessoas são livres e iguais, com dignidade e direitos.
Isso significa reconhecer, no cotidiano, nos relacionamentos e nas práticas e políticas das empresas,
que as pessoas LGBTI+ são iguais e têm os mesmos direitos. As empresas são parte do problema e da
solução na busca por oportunidades iguais e tratamento justo e respeitoso. Na ausência de leis ou nor-
mas, o princípio da dignidade humana deve fazer diferença na vida de pessoas não binárias, por exem-
plo, diante da necessidade de definir o banheiro de uso, o nome no crachá e a identificação no LinkedIn.
Com o objetivo de aprimorar as práticas de gestão empresarial, gerando, efetivamente, valor – o que
só ocorre com o combate à discriminação de pessoas LGBTI+ e a seus efeitos prejudiciais –, o fórum es-
tabeleceu uma agenda de trabalho composta de 10 compromissos baseados em práticas de sustenta-
bilidade e responsabilidade social, na normativa internacional de direitos humanos e nas demandas e
conquistas do movimento social.
Esses 10 compromissos foram publicados em 2013 pela Organização das Nações Unidas (ONU), no ma-
nual Promoção dos Direitos Humanos de Pessoas LGBT no Mundo do Trabalho, e pelo Instituto Ethos,
no manual O Compromisso das Empresas com os Direitos Humanos LGBT. Nas publicações, há dois ins-
trumentos que ajudam no diagnóstico da situação atual (indicadores de profundidade), na definição da
situação desejada e no estabelecimento de um plano de ação (indicativos de ação).
Oito anos depois de esses manuais serem lançados, o Instituto Ethos e o Fórum de Empresas e Direitos
LGBTI+ combinaram os 10 compromissos com o sistema dos Indicadores Ethos para Negócios Sustentá-
veis e Responsáveis. Assim, estende-se o respeito e a promoção dos direitos LGBTI+ para todo o ambien-
te empresarial brasileiro, indo além da assinatura da carta de adesão ao fórum e a seus compromissos.
Nessa parceria com o Instituto Ethos, o fórum cumpre seu propósito e seus objetivos, ampliando a con-
tribuição das empresas signatárias, que ousaram trazer o tema dos direitos LGBTI+ para o centro das
conversas e práticas da gestão empresarial. Com o Guia Temático para a Promoção dos Direitos LGBTI+,
empresas não signatárias e de diferentes portes têm acesso a uma ferramenta que enriquece suas prá-
ticas de diversidade e inclusão, em consonância com o conceito Environmental, Social and Governance
(ESG) – a agenda dos negócios sustentáveis e da normativa internacional de direitos humanos.
As empresas do século XXI que querem atender às demandas legítimas da sociedade encontram na pu-
blicação do Instituto Ethos e do fórum uma oportunidade para compreender que a modernidade, a ino-
vação e a criatividade vêm com o respeito e a inclusão. A comunidade LGBTI+ celebra e contribui, cada
vez mais, para a consolidação de um ambiente empresarial sustentável e socialmente responsável.
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
O Ministério Público do Trabalho de São Paulo é parceiro na construção e coordenação do Guia Te-
mático para a Promoção dos Direitos LGBTI+, em razão de sua missão institucional de promoção da
igualdade e combate às mais variadas formas de discriminação no mundo do trabalho.
A população LGBTI+ é vítima de violências e discriminações e demanda uma atuação do poder públi-
co, da iniciativa privada e da sociedade em favor do respeito à dignidade humana, da igualdade efe-
tiva e do direito ao trabalho.
O Ministério Público do Trabalho de São Paulo, que deve zelar pelas normas constitucionais e in-
ternacionais (especialmente, as ratificadas pelo Brasil) e pelas leis, com o objetivo de proteger os
direitos de trabalhadores, soma-se ao Instituto Ethos na edição deste guia. A conscientização e o
fomento à implementação de políticas internas nas empresas podem incluir, efetivamente, a popu-
lação LGBTI+ no mercado de trabalho.
Em São Paulo, o ministério deu início ao Projeto Cozinha & Voz, dando apoio financeiro para a sua rea-
lização, em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT). O projeto conta com a chef
Paola Carosella na condução do módulo de capacitação de assistentes de cozinha, bem como com
Elisa Lucinda, que é responsável pelo módulo de expressão oral, com a Casa Poema. Essa atividade
surgiu para beneficiar mulheres e homens trans, fornecendo capacitação profissional e encaminha-
mento no mercado de trabalho. O projeto teve grande impacto social, com 70% de empregabilida-
de efetiva na primeira turma. Essa capacitação foi replicada em outras unidades do ministério e deu
origem a uma estratégia nacional, denominada Projeto de Empregabilidade LGBTQIA+, com a parti-
cipação da procuradoria em diversos estados da federação.
Estamos felizes com a entrega deste guia à sociedade, pois, desse modo, promovemos o direito livre
e justo da população LGBTI+ ao trabalho, atendendo à ordem internacional e à Constituição, para
dar a todas as pessoas a oportunidade do exercício igual, digno e livre do trabalho.
Ministério Público do Trabalho de São Paulo
Coordenação da Coordigualdade
9
INDICADORES
ETHOS
PARA NEGÓCIOS
SUSTENTÁVEIS
E RESPONSÁVEIS
Esta ferramenta de gestão apoia as empresas na incorpo- Os Indicadores Ethos para Negócios Sustentáveis e Res-
ração da sustentabilidade e da responsabilidade social ponsáveis têm como foco avaliar o quanto a sustentabi-
empresarial (RSE) em suas estratégias de negócio. Apre- lidade e a responsabilidade social têm sido incorporadas
senta uma nova abordagem para a gestão das empresas, nos negócios, auxiliando na definição de estratégias, po-
integrando os princípios da RSE e os comportamentos a líticas e processos. Embora traga medidas de desempe-
ela relacionados com os objetivos para a sustentabilida- nho em sustentabilidade e responsabilidade social, esta
de, baseando-se num conceito de negócios sustentáveis ferramenta não se propõe a reconhecer organizações
e responsáveis. como sustentáveis ou responsáveis.
O QUE É UM NEGÓCIO SUSTENTÁVEL E RESPONSÁVEL
É a atividade econômica orientada para a geração de valor econômico-financeiro, ético, social e ambien-
tal, cujos resultados são compartilhados com os públicos afetados. Sua produção e comercialização são
organizadas de modo a reduzir continuamente o consumo de bens naturais e de serviços ecossistêmicos,
a conferir competitividade e continuidade à própria atividade e a promover e manter o desenvolvimento
sustentável da sociedade.
CONVERGÊNCIA COM OUTRAS INICIATIVAS
para contemplar os avanços do movimento de RSE/sustentabilidade no Brasil e no mundo, os Indicadores

Ethos foram desenvolvidos de maneira convergente com diversas iniciativas, enfatizando-se, sobretudo,
a integração com a Norma ABNT ISO 26000, as Diretrizes G4 para a Elaboração de Relatos de Sustetabili-
dade da Global Reporting Initiative (GRI), os princípios do Pacto Global da ONU e a metodologia do CDP,
Pelo Programa Latino-Americano de Responsabilidade Social Empresarial (Plarse), a ferramenta conso-
lida também a experiência regional latino-americana de adaptação dos Indicadores Ethos a seus respec-
tivos contextos.
A nova geração dos Indicadores Ethos foi desenvolvida da realidade empresarial, que apoiam efetivamente a
para estar a serviço dos negócios, com aplicações e funcio- gestão, com mecanismos para planejamento, comparti-
nalidades que permitem total flexibilidade em sua aplica- lhamento de dados com as partes interessadas e desenvol-
ção pelas empresas e a geração de relatórios mais próximos vimento da sustentabilidade nas cadeias de valor.
ORGANIZAÇÃO DO QUESTIONÁRIO TIPOS DE QUESTÕES
Os Indicadores Ethos são organizados em quatro grandes O conteúdo dos Indicadores Ethos preserva a estrutu-
dimensões, as quais são desdobradas em temas inspirados ra que os consolidou como ferramenta de aprendizado:
na Norma ISO 26000, os quais, por sua vez, desdobram-se questões de profundidade, questões binárias e questões
em subtemas e, posteriormente, em indicadores. quantitativas.
Cada indicador é composto por esses três tipos de ques-

DIMENSÃO TEMA SUBTEMA INDICADOR tões, sendo as de profundidade e as binárias obrigatórias
para a elaboração do relatório de diagnóstico. As questões
quantitativas são opcionais e podem ser respondidas em
paralelo com as perguntas qualitativas, sem influenciar na
geração do relatório de diagnóstico. Recomenda-se que se-
GUIA TEMÁTICO jam preenchidas para auxiliarem na etapa de planejamen-
to e no relato de sustentabilidade.
No âmbito da nova geração dos Indicadores Ethos, está
sendo desenvolvida uma série de guias temáticos para ava- Questões de Questões Questões Questões
liar e acompanhar o desempenho das empresas signatá- profundidade binárias quantitativas descritivas
rias de compromissos e pactos promovidos pelo Instituto
Representa- Perguntas Questões nu- Buscam qua-
Ethos ou organizações parceiras.
das por cinco com respostas méricas para lificar o aten-
O QUE SÃO
quadros contí- “sim” ou “não” apoiar a defi- dimento das
Os guias temáticos são organizados por meio de um re- guos, apresen- que orientam nição de obje- práticas do in-
corte do questionário dos Indicadores Ethos, conside- tam a evolução com clareza a tivos e metas dicador.
rando-se o tema proposto na seleção dos indicadores do de práticas escolha do es- claras para o
questionário. Há, ainda, o acréscimo de novos indicado- em cada indi- tágio. próximo ciclo
res para aprofundar o tema. A mesma estrutura é mantida, cador. de aplicação
com dimensões, temas, subtemas, questões de profundi- dos Indicadores

Ethos.
dade, questões binárias e questões quantitativas. Atual-
mente, estão disponíveis os seguintes guias: Integridade,
Prevenção e Combate à Corrupção; Promoção da Equidade
de Gênero (em parceria com a Associação Movimento Mu- Para fazer download dos questionários dos Indicadores
lher 360); Promoção da Equidade Racial (em parceria com Ethos, acesse www.ethos.org.br/indicadores.
o Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigual-
dades – CEERT); Mudança do Clima; Aprendizagem e Com-
bate ao Trabalho Infantil (em parceria com a Organização
Internacional do Trabalho – OIT); e Inclusão da Pessoa com
Deficiência (em parceria com a Rede Empresarial de Inclu-
são Social).
Os Indicadores Ethos-Fórum são uma ferramenta de diag-

nóstico, planejamento e gestão que orienta as empresas a
consolidar suas estratégias e práticas de promoção dos di-
reitos LGBTI+. Com sua aplicação, as executivas, os executi-
vos, os gestores e os demais interessados terão:
• Aprofundamento temático
• Diagnóstico do estágio de maturidade da empresa
• Análises comparativas
• Inspiração para planejar novas ações
• Acesso a boas práticas
• Visibilidade de suas práticas
• Monitoramento dos dez compromissos do Fórum de Em-
presas e Direitos LGBTI+
11
CONSULTA PÚBLICA COMO APLICAR O GUIA TEMÁTICO
O processo de desenvolvimento do guia temático foi par- Ao responder ao questionário, inicie pelas questões bi-
ticipativo, contemplando consultas a especialistas, em- nárias, identificando quais são as práticas já desenvolvi-
presas e outros interessados. das pela empresa. Depois dessa identificação, determine
em que estágio a empresa se encontra naquele indica-
No processo de construção do guia, houve um período dor. Terminado o preenchimento, transfira suas respos-
formal de consulta pública, para garantir que seu conteú- tas para o sistema on-line. Em cada indicador, a partir das
do abrangesse as diferentes perspectivas das partes inte- respostas a todas as questões binárias, o sistema apon-
ressadas e norteasse a gestão das questões relativas aos tará em qual estágio a empresa está enquadrada; a esco-
direitos LGBTI+ em empresas de qualquer setor e porte. lha do estágio, no entanto, é definida pela empresa, que
pode confirmar a indicação feita pelo sistema ou sele-
cionar um estágio diferente, justificando a sua escolha.
Empresas interessadas em acompanhar a evolu- A empresa pode, por exemplo, descrever as práticas que
ção de seu desempenho na promoção dos direitos mantém e que, embora não descritas no questionário,
LGBTI+ são convidadas a realizar aplicações anuais justificam a seleção de um estágio diferente do que foi
do Guia Temático: Promoção dos direitos LGBTI+. indicado pelo sistema.
Ao término de cada ciclo de preenchimento, será
gerado um relatório consolidado com os estágios Ao término do preenchimento e após a liberação das res-
da empresa na gestão das questões relativas ao postas, a empresa poderá acessar seu relatório de diag-
tema, comparando-os com os das demais empre- nóstico, que apresentará os desempenhos individuais e
sas participantes. os comparativos com as demais empresas que responde-
ram a mesma seleção de indicadores.
Ao obter o diagnóstico de sua empresa, vá para a etapa

de planejamento. Mais importante do que o diagnóstico
é o que você planeja fazer a partir das informações gera-
das por ele. No sistema dos Indicadores Ethos, as empre-
sas associadas contam com o módulo de planejamento,
que as apoia nessa etapa do processo de gestão da RSE/
sustentabilidade.
O preenchimento dos indicadores quantitativos é opcio-

nal. Eles serão usados no módulo de planejamento e para
o relato de sustentabilidade, constituindo-se numa refe-
rência para o estabelecimento das ações.
ESTRUTURA DO QUESTIONÁRIO
NAVEGADOR:
Dimensão/Tema/Subtema
07
COR INDICA
DIMENSÃO
Dimensão Social > Direitos Humanos > Ações Afirmativas
Promoção dos Direitos

de Lésbicas, Gays e Bissexuais LGBTI+
TÍTULO QUESTÕES
COMPROMISSO DO FÓRUM LGBTI+:
DO INDICADOR 2. Promover a igualdade de oportunidades e o tratamento justo às pessoas LGBTI+ BINÁRIAS
práticas que
ESTÁGIO 1 CUMPRIMENTO E/OU TRATATIVA INICIAL SIM NÃO evidenciam
o estágio
A empresa proíbe linguagem preconcei- 7.1.1 A empresa proíbe linguagem preconceituosa e atitudes que podem intimi-
tuosa e atitudes que podem intimidar, dar, constranger ou discriminar pessoas devido a seu gênero ou a sua orien-
constranger ou discriminar pessoas de- tação sexual no ambiente de trabalho.
vido a seu gênero ou sua orientação se-
xual no ambiente de trabalho. 7.1.2 A empresa esteve livre de condenação judicial, nos últimos cinco anos, por
discriminação de gênero ou orientação sexual no ambiente de trabalho.
QUESTÕES DE
PROFUNDIDADE / ESTÁGIO 2 INICIATIVAS E PRÁTICAS SIM NÃO
ESTÁGIOS
A empresa realizou eventos comemora- 7.2.1. No último ano, a empresa realizou eventos comemorativos nas datas rela-
tivos nas datas relacionadas aos direi- cionadas aos direitos LGBTI+.
tos LGBTI+. Os benefícios da empresa,
DESCRIÇÃO como plano de saúde familiar, são usu-
fruídos por seus empregados homoafe-
DOS ESTÁGIOS 7.2.2. Os benefícios da empresa, como plano de saúde familiar, são usufruídos por
tivos com equidade. seus empregados homoafetivos com equidade.
7.2.3. A empresa estimula a criação de grupos de afinidade internos para redu-

zir preconceitos, desconstruir estereótipos e combater a discriminação de
orientação sexual/ identidade de gênero.
ESTÁGIO 3 POLÍTICAS, PROCEDIMENTOS E SISTEMAS DE GESTÃO SIM NÃO
A empresa dispõe de uma iniciativa es- 7.3.1. A empresa dispõe de uma iniciativa específica, como um programa, de pro-
pecífica, como um programa, de pro- moção dos direitos LGBTI+, contendo indicadores, metas e meios de acom-
moção dos direitos LGBTI+, contendo panhamento.
indicadores, metas e meios de acompa-
nhamento. A empresa monitora suas taxas de rotatividade para compreender as razões
7.3.2.
de permanência e saída de empregados.
7.3.3. A empresa incentiva e realiza reflexões e diálogos com seus empregados e/

ou grupos específicos para contribuir com a eliminação de ideias e práticas
discriminatórias contra gays, lésbicas, bissexuais, travestis e transexuais.
ESCOLHA O
ESTÁGIO MAIS ESTÁGIO 4 EFICIÊNCIA SIM NÃO
APROPRIADO A empresa revisa periodicamente suas A empresa revisa periodicamente suas metas para avançar na promoção dos
7.4.1.
metas para avançar na promoção dos direitos LGBTI+.
direitos LGBTI+.
ESTÁGIO 5 PROTAGONISMO SIM NÃO
A empresa é reconhecida pelas boas 7.5.1. A empresa é reconhecida pelas boas práticas e ações relativas à não discri-
práticas e ações relativas à não discri- minação, à inserção e à ascensão profissional de gays, lésbicas e bissexuais.
minação, à inserção e à ascensão profis-
sional de gays e lésbicas e influenciam 7.5.2. A empresa influencia e inspira seus stakeholders em favor da não discrimi-
seus stakeholders nesse tema. nação, da inserção e da ascensão profissional de mulheres, de gays, lésbi-
cas e bissexuais.
A empresa tem uma prática que não está contemplada nestas questões A empresa não se identifi- Este indicador não tem aplica-
binárias que justifica a escolha do estágio? Em caso positivo, descrever: ca em nenhum estágio. ção na empresa. Justificar:
37
EVOLUÇÃO DAS PRÁTICAS
ESTÁGIO 1 ESTÁGIO 2 ESTÁGIO 3 ESTÁGIO 4 ESTÁGIO 5

CUMPRIMENTO E/OU INICIATIVAS E POLÍTICAS, PROCEDI- EFICIÊNCIA PROTAGONISMO
TRATATIVA INICIAL PRÁTICAS MENTOS E SISTEMAS Em relação ao assunto, Em relação ao assunto,
Em relação ao assunto, Em relação ao DE GESTÃO a empresa mensura a empresa passou
a empresa atende a assunto, a empresa Em relação ao assunto, os benefícios de sua por transformações e
legislação, quando desenvolve iniciativas a empresa adota gestão e os considera inovações para a geração
pertinente, e/ou e implementa práticas políticas formalizadas e nas tomadas de de valores e atualização
trata o tema de forma correntes. implementa processos decisão e na gestão de suas práticas.
incipiente. para promover valores. de riscos (incluindo a
cadeia de valor).
13
SISTEMA ON-LINE ORIENTAÇÕES PARA APLICAÇÃO
O uso do sistema on-line dos Indicadores Ethos é exclu- Em nosso website (www.ethos.org.br/indicadores), encon-
sivo para empresas associadas ao Instituto Ethos, que tram-se algumas orientações e sugestões para a aplicação
podem utilizá-lo na forma individual ou aderindo aos pro- dos Indicadores Ethos.
gramas desenvolvidos pelo Instituto Ethos (Cadeia de Va-
lor, Multiplicadores Ethos, entre outros).
CORRELAÇÕES
Pelo link www.ethos.org.br/associe-se, sua empresa sa-
berá como associar-se e ter pleno acesso ao sistema. Com a evolução do movimento de RSE e sustentabilida-
de, muitas foram as iniciativas desenvolvidas ao redor do
mundo para estimular as empresas e diferentes organiza-
FUNCIONALIDADES DO SISTEMA ON-LINE ções a incorporar práticas responsáveis compatíveis com
o desenvolvimento sustentável. Cada uma delas foi criada
O sistema on-line dos Indicadores Ethos conta com fun- com um propósito específico. No entanto, todas abordam
cionalidades e relatórios que apoiam a gestão da RSE/ temas comuns, pertinentes à agenda da RSE e sustentabi-
sustentabilidade. lidade. Para que os negócios integrem a sustentabilidade
em suas estratégias, é preciso reconhecer e atuar sobre es-
Autodiagnóstico. Ao aplicar os Indicadores Ethos, a em- sas convergências.
presa recebe um relatório de diagnóstico sobre seu
desempenho ao longo de todo o questionário, compa- USO PARA DESENVOLVIMENTO
rando-o com o de todas as empresas participantes, com DA SUSTENTABILIDADE
o daquelas que fazem parte de seu setor e com o das que
NAS CADEIAS DE VALOR
seguiram o mesmo critério no processo de aplicação.
Planejamento. A partir do relatório de diagnóstico, as Empresas interessadas em empregar os Indicadores Ethos

empresas podem priorizar os indicadores para o plane- e seus guias temáticos para desenvolver a sustentabilida-
de em suas cadeias de valor podem fazê-lo comunicando-
jamento no próprio sistema, escolhendo as questões
-se conosco pelo e-mail cadeiadevalor@ethos.org.br.
que vão tratar e gerenciar e estabelecendo e acompa-
nhando metas, prazos e recursos.
Para mais orientações e informações, acesse www.ethos.
Orientação para o enquadramento nos estágios. O siste- org.br/indicadores ou contate-nos pelo e-mail indicado-
ma on-line auxilia a empresa na identificação do estágio res@ethos.org.br.
mais adequado para determinada prática ao ressaltar o
mais apropriado, considerando a escolha dos indicado-
res binários. Funciona como uma informação adicional
para a empresa, que deverá refletir e efetuar a escolha
do estágio que julgar mais adequado.
Relato de sustentabilidade. Esta funcionalidade per-

mite que a empresa gere automaticamente seu relato
de sustentabilidade, logo após o preenchimento. O do-
cumento pode ser editado com a identidade visual da
sua empresa para ser compartilhado com seus públi-
cos e, assim, dar visibilidade às ações sustentáveis da
companhia. Esta funcionalidade também indica a con-
vergência entre os indicadores respondidos e as demais
iniciativas correlacionadas com os Indicadores Ethos,
como as Diretrizes para o Relatório de Sustentabilidade
GRI G4, os princípios do Pacto Global da ONU, a Norma
ABNT ISO 26000 e a metodologia do CDP, entre outras.
PASSOS PARA USO DA PLATAFORMA ON-LINE
1. Acesse o site www.ethos.org.br/indicadoresethos. 5. Após a seleção do questionário, preencha-o e envie as

respostas pela própria plataforma on-line.
2. Ingresse na plataforma usando seu login e sua senha.
Novos usuários devem cadastrar-se no sistema. O lo- 6.
O relatório de diagnóstico estará disponível assim que
gin será o e-mail informado e a senha deverá ser cria- as respostas forem liberadas, em formato on-line ou
da pelo próprio usuário. A plataforma vai enviar um link PDF para empresas associadas. O documento apresen-
para a ativação do seu cadastro. Caso demore a receber ta dados que resultam de uma autoavaliação. Esse diag-
a mensagem, verifique sua caixa de spam. nóstico não tem, portanto, caráter de certificação. Seu
objetivo é proporcionar a reflexão, aprendizagem e me-
3. Cadastre sua empresa no sistema ou recupere o cadas-
lhoria das práticas de RSE e sustentabilidade.
tro já efetuado. O cadastro da empresa é identificado
sempre por seu CNPJ. A alteração dos dados do respon- 7.
As questões quantitativas podem ser respondidas
sável pela empresa no sistema é realizada por procedi- mesmo depois de as respostas às questões qualita-
mento específico indicado no próprio sistema; tivas terem sido liberadas, até o término do ciclo de
preenchimento vigente.
4.
Acesse a opção “Autodiagnóstico” para fazer a confi-
guração do questionário. Você poderá criar seu próprio 8. Após o envio do questionário, o sistema vai liberar a
questionário, de acordo com as necessidades de sua funcionalidade de planejamento e o acesso aos demais
empresa, personalizando a seleção de indicadores em tipos de relatório.
“Meus Indicadores” ou utilizando uma das pré-forma-
tações sugeridas pelo Instituto Ethos. Selecionando o
Guia Temático: Promoção dos direitos LGBTI+, sua em-
presa poderá aprofundar-se nesse tema específico;
15
O TEMA DOS DIREITOS HUMANOS DE PESSOAS LGBTI+
A prevenção e o combate à discriminação contra a popu- O Brasil ratificou a Convenção Interamericana contra Toda
lação LGBTI+1, bem como a promoção da igualdade de Forma de Discriminação e Intolerância, diploma que tem
oportunidades no mercado de trabalho, têm fundamento status de norma constitucional e determina, no artigo 1º,
constitucional, convencional e legal. que “a discriminação pode basear‑se em nacionalidade, ida-
de, sexo, orientação sexual, identidade e expressão de gê-
O artigo 3º da Constituição da República Federativa do nero”2.
Brasil consagra entre os objetivos fundamentais do nosso
Estado Democrático de Direito: “IV - promover o bem de to- Em uma reunião de especialistas realizada em Yogyakarta,
dos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e na Indonésia, de 6 a 9 de novembro de 2006, foram apro-
quaisquer outras formas de discriminação”. O artigo 5º es- vados os “Princípios de Yogyakarta”, que abordam a apli-
tabelece que todos são iguais perante a lei e que a lei pu- cação da legislação internacional de direitos humanos em
nirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e das relação à orientação sexual e à identidade de gênero. O do-
liberdades fundamentais (artigo 5º, inciso XLI). Já o artigo cumento foi apresentado no Conselho de Direitos Huma-
7º do texto constitucional, que dispõe dos direitos sociais, nos da ONU3. O preâmbulo define:
veda toda forma de discriminação nas relações de traba-
lho, estabelecendo a proibição de diferenças nos salários, “orientação sexual” como estando referida à capa-
no exercício de funções e nos critérios de admissão por cidade de cada pessoa de experimentar uma pro-
motivos de sexo, idade, cor ou estado civil (artigo 7º, inci- funda atração emocional, afetiva ou sexual por
so XXX). indivíduos de gênero diferente, do mesmo gênero
ou de mais de um gênero, assim como de ter rela-
A Convenção nº 111, da OIT, de 1958, que trata da discrimi- ções íntimas e sexuais com essas pessoas.
nação relativa ao emprego e à profissão, veda no artigo
1º: “toda distinção, exclusão ou preferência fundada em “identidade de gênero” como estando referida à ex-
raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência na- periência interna, individual e profundamente sen-
cional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou tida que cada pessoa tem em relação ao gênero,
alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento que pode, ou não, corresponder ao sexo atribuído
em matéria de emprego ou profissão”, assim como “qual- no nascimento, incluindo-se aí o sentimento pes-
quer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha soal do corpo (que pode envolver, por livre escolha,
por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade modificação da aparência ou função corporal por
ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que meios médicos, cirúrgicos ou outros) e outras ex-
poderá ser especificada pelo membro interessado depois pressões de gênero, inclusive o modo de vestir-se,
de consultadas as organizações representativas de empre- o modo de falar e maneirismos.
gadores e trabalhadores, quando estas existam e outros
organismos adequados”.
1
LGBTI+: lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e travestis, queer, intersexuais, assexuais e pessoas de todos os gêneros e sexualidades.
2
https://www.oas.org/en/sla/dil/docs/inter_american_treaties_A69_Convencao_Interamericana_disciminacao_intolerancia_POR.pdf
3
http://www.clam.org.br/uploads/conteudo/principios_de_yogyakarta.pdf
O princípio 12, sobre o direito ao trabalho, merece desta- tar de tema relativo ao direito fundamental ao livre desen-
que. Segundo ele, o trabalho digno e produtivo, as condi- volvimento da personalidade”. (ADI 4.275, rel. p/ o ac. min.
ções de trabalho justas e favoráveis e a proteção contra o Edson Fachin, j. 1º‑3‑2018, P, DJE de 7‑3‑2019.) (RE 670.422,
desemprego são direitos que devem ser assegurados a to- rel. min. Dias Toffoli, j. 15‑8‑2018, P, DJE de 10‑3‑2020, Tema
das as pessoas, sem discriminação de orientação sexual 761).
ou identidade de gênero. Os estados têm o dever de ado-
tar as medidas legislativas, administrativas e outras que - Criminalização da LGBTIfobia: Segundo o pronunciamen-
são necessárias para proibir a discriminação no emprego to do Supremo Tribunal Federal, “Os integrantes do gru-
público e privado – relacionada à educação profissional, po LGBTI+, como qualquer outra pessoa, nascem iguais em
ao recrutamento, à promoção, à demissão, às condições dignidade e direitos e possuem igual capacidade de auto-
de emprego e à remuneração. Também compete aos esta- determinação quanto às suas escolhas pessoais em ma-
dos assegurar, com igualdade, empregos e oportunidades téria afetiva e amorosa, especialmente no que concerne à
de desenvolvimento nas áreas públicas, incluindo o servi- sua vivência homoerótica. Ninguém, sob a égide de uma or-
ço em funções públicas, além do serviço na polícia e nas dem democrática justa, pode ser privado de seus direitos
forças militares. No mais, devem dar treinamento e criar (entre os quais o direito à busca da felicidade e o direito à
programas de conscientização adequados para combater igualdade de tratamento que a Constituição e as leis da Re-
atitudes discriminatórias. pública dispensam às pessoas em geral) ou sofrer qualquer
restrição em sua esfera jurídica em razão de sua orienta-
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define, no arti- ção sexual ou de sua identidade de gênero”. Assim, o Su-
go 5º: “a todo trabalho de igual valor corresponderá salá- premo Tribunal Federal reconheceu “a mora do Congresso
rio igual, sem distinção de sexo”. Verifica-se, pois, que o Nacional em editar lei que criminalize os atos de homofo-
ordenamento jurídico nacional e as normas de direito in- bia e transfobia. Determinou, também, até que seja colma-
ternacional asseguram ampla proteção às pessoas contra tada essa lacuna legislativa, a aplicação da Lei 7.716/1989
a discriminação fundada em identidade de gênero e orien- (que define os crimes resultantes de preconceito de raça
tação sexual. O Supremo Tribunal Federal já se pronunciou ou de cor) às condutas de discriminação por orientação se-
nesse sentido, garantindo: xual ou identidade de gênero, com efeitos prospectivos e
mediante subsunção”. (ADO 26, rel. min. Celso de Mello, e
- Reconhecimento do instituto jurídico da união homoafe- MI 4.733, rel. min. Edson Fachin, j. 13‑6‑2019, P, Informati-
tiva, que ocorre de acordo com as mesmas regras e as vo 944).
mesmas consequências que a união estável heteroafeti-
va, inclusive para fins sucessórios (ADI 4.277 e ADPF 132, Por fim, vale salientar que o nome social e o uso do ba-
rel. min. Ayres Britto, j. 5-5-2011, P, DJE de 14-10-2011. RE nheiro, conforme a identidade de gênero, são direitos que
646.721, rel. p/ o ac. min. Roberto Barroso, j.10-5-2017, P, devem ser respeitados. O Ministério Público do Trabalho
DJE de 11-9-2017). exige a observância desses direitos, ao passo que os res-
peita, de acordo com a Portaria 1.036, de 2015. Editada
- Alteração do prenome e do sexo: “O direito à igualdade pela Procuradoria Geral do Trabalho, ela diz que a utiliza-
sem discriminações abrange a identidade ou expressão de ção do nome social é reconhecida no cadastro de dados e
gênero. A identidade de gênero é manifestação da própria informações; no ingresso e na permanência nas unidades
personalidade da pessoa humana e, como tal, cabe ao Es- do Ministério Público do Trabalho; em comunicações inter-
tado apenas o papel de reconhecê‑la, nunca de constituí- nas, e-mails institucionais, crachás e listas de ramais; nos
‑la.” A pessoa trans tem o direito à autoidentificação, por nomes de usuário de sistemas de informática; e na inscri-
declaração escrita, e a alteração de prenome e sexo é um ção em eventos promovidos pela instituição. O artigo 4º da
direito fundamental subjetivo, “independentemente de portaria garante, ainda, o acesso a banheiros e vestiários,
procedimento cirúrgico e laudos de terceiros, por se tra- respeitando-se a identidade de gênero e o nome pessoal.
17
O TEMA DOS DIREITOS HUMANOS DE PESSOAS LGBTI+
Negócios sustentáveis e responsáveis consideram a diver- Casais do mesmo sexo, bem como seus filhos e parentes,
sidade como um valor, e não como um problema. O tema da necessitam de proteção legal, que foi determinada por
diversidade sexual e de gêneros ganhou força no ambiente uma decisão judicial do Supremo Tribunal Federal a par-
empresarial e é uma questão a ser considerada e trabalha- tir de 2011. Esse é um exemplo de proteção e promoção de
da pelas empresas, em suas práticas e seu relacionamento direitos iguais, que impacta o meio empresarial de várias
com stakeholders. formas. Empresas que oferecem plano de saúde familiar
devem considerar obrigatoriamente casais homoafetivos
A causa LGBTI+ tem destaque no cenário de mudanças rá- e seus filhos. Assim, a expressão de afeto entre casais do
pidas e profundas, pelas quais passa a sociedade. A diver- mesmo sexo passa a ser um direito, e não mais um tema su-
sidade sexual acompanha essas mudanças, com termos e jeito ao moralismo.
demandas que passam por transformações constantes,
devido à dinâmica da sociedade e dos movimentos sociais, A população trans (travestis e transexuais) raramente era
que articulam e representam a perspectiva da população considerada no trabalho formal ou no empreendedorismo.
LGBTI+ e das pessoas comprometidas com o respeito a Empregados que expressavam sua identidade trans eram
seus direitos. demitidos e as portas eram fechadas para candidatos com
o nome de registro dissonante da identidade de gênero.
Não existem estatísticas precisas de quantas pessoas se
autodeclaram como LGBTI+ no Brasil, porque os dados não Nos últimos dez anos, o paradigma foi mudado e o mer-
são devidamente tratados nos censos do IBGE e em ne- cado de trabalho passou a contar com um número cada
nhum outro sistema de coleta de informações. Eles são de vez maior de travestis e transexuais, ampliando as alter-
suma importância para o planejamento de políticas públi- nativas para uma população que, independentemente
cas e de práticas empresariais. de escolaridade e classe social, só experimentava exclu-
são, violência e falta de valorização. O número de empre-
A discriminação é fomentada pela falta de dados. Ao mes- gados ou empresários trans ainda não atingiu patamares
mo tempo, a identidade LGBTI+ pode gerar preconceito, suficientes para reduzir a violência nas relações familia-
formando um ciclo vicioso – a tendência é abordar o tema res, na escola ou na sociedade, em geral. A prática de vio-
como uma questão de foro íntimo, e não social. A identida- lência contra LGBTI+ foi proibida com a criminalização da
de sexual não é íntima nem um dado sensível, como inter- LGBTIfobia pelo Supremo Tribunal Federal, em 2019, cujos
pretam alguns conforme a Lei Geral de Proteção de Dados efeitos devem impactar nas empresas. Por exemplo, quan-
(LGPD). Ela concerne à cidadania, à promoção de oportuni- tos códigos de conduta explicitam os assuntos relativos à
dades iguais e ao tratamento justo e respeitoso. orientação sexual e identidade de gênero, como condições
a serem respeitadas e consideradas na promoção de direi-
tos iguais?
O respeito ao nome social foi definido no âmbito judicial e Nessa linha, a diversidade sexual proporciona um conta-
acolhido por instituições de Estado, com uma decisão do to mais sensível do mundo empresarial com as pessoas,
Supremo Tribunal Federal, em 2018, sobre o direito de es- de modo que elimina a antiga visão objetificada da mão de
colher o próprio nome, mesmo sem cirurgias de redesig- obra. O “+” presente na sigla não segrega e tira relevância,
nação sexual. Com o nome social e/ou sexo alterados no e sim foca a complexidade da diversidade sexual e de gêne-
registro civil, as pessoas trans devem ser obrigatoriamen- ro, bem como destaca o fato de que ninguém deve ser redu-
te respeitadas e defendidas pelas empresas no relaciona- zido a apenas uma de suas características.
mento com os stakeholders e em todas as circunstâncias.
Especialmente, as instituições do segmento de saúde de- A visão da interseccionalidade, que é um conjunto de ca-
vem repensar seu sistema binário (homem ou mulher) e racterísticas correlatas de uma mesma pessoa, pode ser
suas implicações em procedimentos rotineiros, como exa- aplicada na prática por meio da gestão e criação de espa-
mes. ços de expressão e contribuição, como grupos de afinida-
de, os quais devem ser plurais e considerar a existência de
O respeito ao nome e à identidade de gênero não deveria inúmeros recortes, como LGBTI+, raça, gênero, deficiência,
implicar no tipo de atendimento ou na leitura de exames, idade, religião, naturalidade e nacionalidade, entre outros.
uma vez que um homem trans pode solicitar consulta no
ginecologista e engravidar, por exemplo. Não somente na Assim, a diversidade sexual vai de encontro a um padrão
saúde, mas em todos os setores, existem possibilidades de estabelecido como único e normal – a normatividade. Mas,
aprimorar as práticas de gestão e criar bases mais conec- afinal, o que o movimento LGBTI+ significa? Do ponto de
tadas com a pluralidade, em vez de uma visão limitada de vista biológico, o que é ser homem ou mulher? O que é ser
ser humano. heterossexual? O que é ser cisgênero? O que é ser conside-
rado normal? Como a normatividade afeta os sujeitos que
Os intersexos vêm conquistando visibilidade e trazendo não se enquadram nela e tira seus direitos ao acolhimento
desafios para uma sociedade fundada no par binário mas- e respeito, inclusive, no seio familiar?
culino-feminino. “A natureza não decide onde a categoria
masculina ou feminina termina e onde começa a interse- Muitos LGBTI+ funcionários de empresas que promovem
xo. É a sociedade que define”, diz a Sociedade Intersexo da seus direitos encontram mais conforto de serem quem são
América do Norte, demonstrando que a ciência contradiz o no ambiente corporativo do que em casa ou na comunida-
senso comum. Assim, há homem, mulher e intersexos (va- de em que vivem. A responsabilidade da empresa não pode
riações conhecidas como estados intersexuais), mesclan- se restringir ao seu próprio espaço e às suas atividades in-
do-se o que é biológico com o que é cultural e social. ternas. O respeito e a segurança precisam ganhar as ruas.
As empresas têm condições extraordinárias para serem re-
No Brasil, o movimento conquistou o apoio de pessoas e ferências, influenciarem e contribuírem para o reconhe-
organizações, como a Associação Brasileira de Intersexos cimento da população LGBTI+ e do trecho da Declaração
(ABRAI), criada em 2015. A data mundial de visibilidade in- Universal dos Direitos Humanos que diz: “todas as pessoas
tersexual é em 26 de outubro, sendo celebrada em meio nascem livres e iguais em dignidade e direitos”.
aos desafios e às possibilidades de o ambiente empresa-
rial lidar com a diversidade humana em um mundo volátil,
incerto, complexo e ambíguo (VUCA).
19
A QUESTÃO LGBTI+
A sigla LGBTI+ contém um conjunto de realidades que en- tiam antes, passam a se expressar, demandar e a contribuir
globam as pessoas que não são heterossexuais, cisgênero em seu tempo e lugar. O que era antes tornado invisível,
ou mesmo definidas biologicamente como homens e mu- inaceitável, impensável, sujeito a opressões e violências
lheres. O que as define é a divergência em relação aos pa- das mais variadas, torna-se sujeitos de direitos que reivin-
drões estabelecidos como “normais”. Para alguns, há os dicam espaço, direitos iguais, equidade, respeito e aceita-
“normais” e as pessoas LGBTI+. Mas, os que se pensam ou ção na convivência social.
são pensados como “normais”, universais, definindo as re-
gras na sociedade (e nas empresas), fazem parte da diver- Há inúmeras cartilhas e manuais tratando de explicar o
sidade humana tanto quando os considerados “anormais”. significado das letras na sigla que, mais que isso, explicam
ou deveriam explicar o movimento pelos direitos LGBTI+,
A diversidade sexual e de gênero é uma característica da a busca pela eliminação de toda forma de discriminação e
humanidade e ser uma pessoa heterossexual ou cisgêne- desrespeito à diversidade sexual e de gênero. A mais utili-
ro é uma das possibilidades da vida, não a única e nem a zada no Brasil é o “The Genderbread Person”, de Sam Kil-
correta (julgamento moral), a natural (não é só natureza lermann.
que nos define) ou a aceitável (somos também seres his-
tóricos, além de biopsicossociais, e tudo muda numa cons- Ele apresenta um boneco com os temas: identidade de gê-
trução permanente das maneiras de ser, pensar, agir e se nero, orientação sexual, expressão de gênero e sexo bioló-
relacionar). Somos todos parte da diversidade humana e gico ou sexo identificado no nascimento.
as identidades se afirmam em contraposição ao padrão
de normalidade imposto e à hierarquização que resulta da Começando pelo sexo, as pessoas são identificadas no
identificação de uns e outros dentro das muitas possibili- nascimento como homens, mulheres ou pessoas interse-
dades da vida. xos (as muitas variações conhecidas como estados inter-
sexuais).
A sigla vai se tornando maior, com mais letras agregadas,
conforme surgem pessoas e organizações que, apesar de
trazerem identidades, condições ou situações que exis-
Gênero diz respeito ao significado cultural dado ao sexo A orientação sexual envolve atrações variadas das pes-
atribuído, portanto, uma construção como outras que tra- soas, como o desejo sexual, afetivo, estético e há quem
ta sobre como é ser homem e ser mulher, dependendo do fale em espiritual. A orientação (não se trata de escolha
lugar onde se vive e que vem sofrendo modificações ao lon- por algo mais profundo e complexo) pode ser heterosse-
go da história. xual (atração por pessoas de outro gênero), homossexual
(atração por pessoas do mesmo gênero) e bissexuais (atra-
Com base nisso, define-se identidade de gênero como a ção por ambos os gêneros). Há quem acrescente na sigla a
forma como “a profunda e sentida experiência interna e in- letra “a” de assexuados, uma identidade ainda em constru-
dividual do gênero de cada pessoa, que pode ou não corres- ção, assim como o “p” de pansexual. Diferente de pessoas
ponder ao sexo atribuído no nascimento, incluindo o senso bissexuais, as pessoas pansexuais sentem atração por pes-
pessoal do corpo (que pode envolver, por livre escolha, mo- soas sem a necessidade de definição de gênero.
dificação da aparência ou função corporal por meios mé-
dicos, cirúrgicos e outros) e outras expressões de gênero, A Teoria Queer questiona essas definições ou a classifi-
inclusive vestimenta, modo de falar e maneirismos”. É uma cação em identidades, até mesmo de sexo, portanto, há
das muitas definições. Esta se encontra nos Princípios de quem trate do tema e das pessoas que não se definem de
Yogyakarta sobre a aplicação da legislação internacional maneira complexa, mas não utiliza a letra Q na sigla em
de direitos humanos em relação à orientação sexual e iden- respeito à mensagem dada por estas pessoas e por esta
tidade de gênero (2007). teoria. Há quem utilize para dar visibilidade ao tema e às
pessoas que, assim como outras letras da sigla trazem
Em relação à identidade de gênero (todos possuem) a pes- mundos, desejo de ver suas realidades consideradas, seus
soa pode se sentir em conformidade com o sexo atribuído desafios compreendidos, as barreiras eliminadas e suas
no nascimento (cisgênero) ou não se identificar com ele contribuições acolhidas.
(transgênero). No Brasil, utiliza-se o termo pessoas trans,
que procura ser mais abrangente para incluir pessoas que É mais presente, como mostram alguns estudos sobre ju-
se afirmam como travestis ou transexuais, além de outras ventude e expectativas em relação ao mundo do trabalho,
afirmações que, como foi dito em resumo às muitas pos- a afirmação como pessoa queer, ou seja, sem essa necessi-
sibilidades, são pessoas não cisgênero. Pessoas travestis dade de se enquadrar em uma das letras ou identidades.
são sempre mulheres, mas há mulheres trans e também Isso traz cada vez mais complexidade para as empresas,
homens trans. Não há diferença entre um conceito e ou- entre outros aspectos da vida em sociedade, que ainda
tro, apenas a forma como as pessoas se afirmam e isso, evi- mal conseguiu respeitar que pessoas trans devem utilizar
dentemente, deve ser respeitado. o banheiro ou vestiário de acordo com sua identidade de
gênero. E as pessoas não-binárias, que não são se afirmam
A expressão de gênero tem a ver, como o nome diz, à ma- como homens ou mulheres, entre tantas outras expres-
neira como a pessoa se expressa por meio de vestimenta, sões atuais de maneiras de ser humano?
maneirismos e outras formas. A pessoa pode estar em con-
formidade com expectativas relacionadas ao gênero pelo
qual se apresenta ou não. Portanto, pessoas heterosse-
xuais e cisgênero podem também enfrentar dificuldades na
sociedade de acordo com sua expressão de gênero se não es-
tiverem de acordo com essas normas impostas sobre como
se comportam homens e mulheres.
21
DIMENSÃO DIMENSÃO
VISÃO E GOVERNANÇA
ESTRATÉGIA E GESTÃO
VISÃO E ESTRATÉGIA GOVERNANÇA ORGANIZACIONAL
GOVERNANÇA E CONDUTA
LGBTI+ 1 Estratégias para a Promoção dos Direitos LGBTI+
LGBTI+ 2 Direitos LGBTI+ e Governança
LGBTI+ 3 Cultura Organizacional
PRESTAÇÃO DE CONTAS
LGBTI+ 4 Gestão e Relato de Progresso
SISTEMAS DE GESTAO
LGBTI+ 5 Gestão da Inclusão na Cadeia de

Suprimentos
LGBTI+ 6 Comunicação e Marketing
DIMENSÃO DIMENSÃO
SOCIAL AMBIENTAL
DIREITOS HUMANOS
AÇÕES AFIRMATIVAS
23 P
romoção da Diversidade e Equidade
LGBTI+ 7 Promoção dos Direitos de Lésbicas, Gays e
Bissexuais
LGBTI+ 8 Promoção dos Direitos de Travestis e Tran-
sexuais, Não -Binários e Intersexo
PRÁTICAS DE TRABALHO
DESENVOLVIMENTO HUMANO, BENEFÍCIOS E TREINAMENTO
LGBTI+ 9 Desenvolvimento Profissional

LGBTI+ 10 Saúde e Segurança
ENVOLVIMENTO COM A COMUNIDADE E SEU

DESENVOLVIMENTO
GESTÃO DE IMPACTOS NA COMUNIDADE E DESENVOLVIMENTO
LGBTI+ 11 Promoção dos Direitos LGBTI+ na Comuni dade
DIMENSÃO
VISÃO E
ESTRATÉGIA
23
Dimensão Visão e Estratégia
VISÃO E ESTRATÉGIA
A visão e a estratégia de uma empresa constituem as bases para a definição de suas ações, por isso, devem ser claramente va-
TEMA
lidadas pela organização. Devido à sua importância, recomenda-se que, tanto a visão como as estratégias da empresa ambas
– a visão e a estratégia da empresa – incorporem atributos de sustentabilidade, os quais devem estar igualmente presentes
tanto em produtos e serviços oferecidos como no modus operandi corporativo – ou seja, na forma como a empresa se organi-
za e realiza suas operações.
VISÃO E ESTRATÉGIA
SUBTEMA
Cada vez mais, as organizações buscam atender às necessidades de seus clientes. Entender as novas demandas da sociedade
e transformá-las em estratégia pode ser um caminho a percorrer, o qual aponta para produtos desenvolvidos sob princípios
de sustentabilidade e inclusão social.
LGBTI+ 1
ESTRATÉGIAS PARA A PROMOÇÃO DOS DIREITOS LGBTI+
INDICADOR

1. Promover o engajamento de presidentes e executivos no respeito e na promoção dos direitos LGBTI+
24 Indicadores Ethos-Fórum LGBTI+ Guia Temático para a Promoção dos Direitos LGBTI+ 24
01
Visão e Estratégia
Estratégias para a Promoção

dos Direitos LGBTI+ LGBTI+

ESTÁGIO 1 CUMPRIMENTO E/OU TRATATIVA INICIAL SIM NÃO
A empresa entende a promoção dos di- 1.1.1. A empresa entende a promoção dos direitos LGBTI+ como um tema relevan-
reitos LGBTI+ como um tema relevan- te para seus negócios.
te para seus negócios e afirma, em seus
valores e princípios, o compromisso
com esses direitos e com a não discri- 1.1.2. A empresa afirma, explicitamente, em seus valores e princípios, o compromisso
minação. com os direitos LGBTI+ e a não discriminação.
ESTÁGIO 2 INICIATIVAS E PRÁTICAS SIM NÃO
A empresa tem uma área, instância ou 1.2.1. A empresa tem uma área, instância (um comitê, por exemplo) ou pessoa responsável
pessoa responsável para garantir a impor garantir a implementação de ações de promoção dos direitos LGBTI+.
plementação das ações de promoção
dos direitos LGBTI+.
A empresa contempla formalmente a 1.3.1. A empresa analisa os riscos estratégicos, financeiros, regulatórios, operacionais ou
promoção dos direitos LGBTI+ em seu reputacionais relacionados à promoção dos direitos LGBTI+.
planejamento estratégico. Além disso,
avalia e gerencia os riscos relacionados 1.3.1.1. Se a resposta foi “sim”, esses riscos são gerenciados.
a essas questões. Ela promove os direi-
tos LGBTI+, com vista a resultados posi- 1.3.2. Os resultados do mapeamento e das análises de riscos relacionados à promoção dos
tivos para seus negócios e empregados. direitos LGBTI+ são utilizados na definição de prioridades estratégicas e tomadas
de decisão.
1.3.3. A promoção dos direitos LGBTI+ consta no planejamento estratégico da empresa.
1.3.4. A empresa realiza a promoção dos direitos LGBTI+, com vista a resultados positivos
para seus negócios e empregados.
Se a resposta foi “sim”, os resultados esperados estão relacionados a:
1.3.4.1. Pesquisa e desenvolvimento de produtos ou serviços.
1.3.4.2. Diminuição dos riscos de saúde e segurança.
1.3.4.3. Atração e retenção de talentos.
1.3.4.4. Melhoria do clima organizacional.
1.3.4.5. Bem-estar dos empregados.
1.3.4.6. Aumento da produtividade.
1.3.4.7. Melhoria da relação com consumidores ou clientes.
1.3.4.8. Geração de benefícios para a sociedade.
25
01
Visão e Estratégia
Estratégias para a Promoção

dos Direitos LGBTI+ PCD
ESTÁGIO 4 EFICIÊNCIA SIM NÃO
A empresa coleta dados sobre a satis- 1.4.1. A instância responsável por garantir a implementação de ações de inclusão e pro-
fação de empregados e a percepção da moção dos direitos LGBTI+ (área de Diversidade e Inclusão – D&I – ou Comitê de Di-
igualdade de oportunidades, conside- versidade) é liderada por pessoas LGBTI+.
rando também a identidade de gênero.
Ela tem metas de inovação vinculadas 1.4.2. A área responsável por garantir a implementação de ações de inclusão é aconse-
às suas práticas relativas à promoção lhada por empregados LGBTI+, que contribuem para o desenho da estratégia.
dos direitos LGBTI+. Além disso, define
que a liderança da área ou instância res- 1.4.3. A empresa realiza pesquisas internas para avaliar a percepção de seus empregados
ponsável por garantir a implementação com relação à oferta de oportunidades.
de ações em prol desses direitos seja
ocupada por pessoas LGBTI+.
1.4.3.1. Se a resposta foi “sim”, a empresa considera o recorte de gênero.
1.4.4. A empresa tem metas de inovação vinculadas à estratégia de diversidade e inclusão.
A empresa é reconhecida publicamen- 1.5.1. A empresa participa ativamente de ações coletivas (pactos empresariais, movimen-
te por sua atuação na promoção dos di- tos, acordos setoriais, coalizões, redes e fóruns, entre outras) voltadas para a pro-
moção dos direitos LGBTI+.
reitos LGBTI+. Ela avalia o impacto de
suas ações em prol desses direitos na
geração de valor para os negócios e a
1.5.2. A empresa avalia o impacto de suas ações em prol dos direitos LGBTI+ na geração
sociedade. de valor para os negócios.
1.5.3. A empresa avalia o impacto de suas ações em prol dos direitos LGBTI+ na geração
de valor para a sociedade.
1.5.4. A empresa estimula o setor em que atua a se envolver na promoção dos direitos
LGBTI+.
QUESTÃO DESCRITIVA
Se sua empresa avalia o impacto de ações em prol dos direitos LGBTI+ na geração de valor para os negócios, descreva os resultados obtidos.
DIMENSÃO
GOVERNANÇA
E GESTÃO
27
Dimensão Governança e Gestão
GOVERNANÇA ORGANIZACIONAL
TEMA
Trata-se de temas que orientam a empresa a estruturar sua gestão, de modo alinhado à responsabilidade social empresarial
e à sustentabilidade, e abrangem desde a proposição e implementação de políticas até sua integração com os processos de gestão
GOVERNANÇA E CONDUTA PRESTAÇÃO DE CONTAS

SUBTEMA
São os principais norteadores de uma organização, pois dire- Um dos princípios fundamentais da responsabilidade so-
cionam a atenção de todos – empregados, fornecedores, clien- cial empresarial/sustentabilidade (accountability), por
tes, acionistas e outras partes interessadas – a seus objetivos meio do qual a empresa informa e se responsabiliza pelos
comuns da empresa e sua responsabilidade com a sociedade. impactos negativos de suas operações, seja de natureza
econômica, social ou ambiental, seja de natureza ética.
LGBTI+ 2 LGBTI+ 3 LGBTI+ 4

DIREITOS LGBTI+ CULTURA ORGANIZACIONAL GESTÃO E RELATO DE PROGRESSO
E GOVERNANÇA
COMPROMISSO DO FÓRUM LGBTI+: COMPROMISSO DO FÓRUM LGBTI+:
COMPROMISSO DO FÓRUM LGBTI+: 3. Promover um ambiente respeitoso, segu- 1. Promover o engajamento de pre-
1. Promover o engajamento de pre- ro e saudável para as pessoas LGBTI+ sidentes e executivos no respeito
sidentes e executivos no respeito 4. Sensibilizar e educar sobre o respeito aos e na promoção dos direitos LGBTI+
e na promoção dos direitos LGBTI+ direitos LGBTI+
5. Estimular e apoiar a criação de grupos de
INDICADOR
afinidade LGBTI+
PRÁTICAS DE OPERAÇÃO E GESTÃO

TEMA
A sociedade civil acompanha cada vez mais de perto as práticas de operação e gestão de empresas em suas áreas de influência.
Tal atitude expressa um sentimento de corresponsabilidade que esse segmento da sociedade – constituído por organizações
não governamentais, entidades e instituições – possui em relação a esses processos.
SISTEMAS DE GESTÃO
SUBTEMA
Servem para apoiar as empresas no que se refere à administração e ao controle das atividades que realizam no dia a dia.
LGBTI+ 5 LGBTI+ 6
GESTÃO DA INCLUSÃO NA CADEIA DE SUPRIMENTOS COMUNICAÇÃO E MARKETING

INDICADOR
9. Promover o desenvolvimento econômico e social das 6. Promover o respeito aos direitos LGBTI+ na comunica-
pessoas LGBTI+ na cadeia de valor ção e no marketing
7. Promover o respeito aos direitos LGBTI+ no planejamen-
to de produtos, nos serviços e no atendimento aos clientes
9. Promover o desenvolvimento econômico e social das
pessoas LGBTI+ na cadeia de valor
02
Governança e gestão > Governança organizacional > Governança e Conduta
Direitos LGBTI+ e Governança LGBTI+

A alta liderança está comprometida 2.1.1. A alta liderança está comprometida com a agenda LGBTI+.
com a agenda LGBTI+. Seu compromis-
so é formalizado e divulgado para o pú-
2.1.2. O compromisso com a agenda LGBTI+ é formalizado e divulgado para o pú-
blico interno e externo.
blico interno e externo.
A promoção dos direitos LGBTI+ consta 2.2.1. O compromisso com a promoção dos direitos LGBTI+ consta no código de con-
no código de conduta da empresa, que duta da empresa.
inclui o tema em suas iniciativas de diá-
logo e engajamento. 2.2.2. A empresa contempla a promoção dos direitos LGBTI+ em suas iniciativas de diá-
logo e engajamento.
Os processos decisórios da empresa 2.3.1. Os processos decisórios da empresa consideram os impactos na promoção dos
consideram os impactos na promoção direitos LGBTI+.
dos direitos LGBTI+, assim como seus
procedimentos formais de prestação 2.3.2. A empresa tem procedimentos formais de prestação de contas dos resultados,
de contas. Além disso, a empresa tem destacando informações relacionadas à promoção dos direitos LGBTI+.
procedimentos de mobilidade inter-
na que promovem oportunidades para
2.3.3. A empresa tem procedimentos de mobilidade interna que criam oportunidades
que pessoas LGBTI+ ocupem posições para pessoas LGBTI+ ocuparem posições gerenciais e executivas.
gerenciais e executivas.
A empresa considera a promoção dos di- 2.4.1. A empresa considera a promoção dos direitos LGBTI+ em avaliações e revisões
reitos LGBTI+ em avaliações e revisões periódicas dos processos de governança, políticas e/ou documentos institucio-
periódicas dos processos de governan- nais, ajustando-os de acordo com as análises dos impactos na promoção desses
ça, políticas e/ou documentos institu- direitos.
cionais, ajustando-os de acordo com a
análise dos impactos na promoção des- 2.4.2. A empresa tem um treinamento sistematizado, relativo à promoção dos direitos
ses direitos. Também, inclui metas rela- LGBTI+, para os membros dos órgãos colegiados decisórios.
cionadas à agenda LGBTI+ na avaliação
de executivos.
2.4.3. A empresa inclui metas relacionadas à promoção dos direitos LGBTI+ na avalia-
ção de executivos.
A empresa tem procedimentos formais 2.5.1. A empresa tem procedimentos formais de prestação de contas sobre a promo-
de prestação de contas sobre a promo ção dos direitos LGBTI+ para os órgãos colegiados decisórios (conselho de admi-
ção dos direitos LGBTI+ para os órgãos nistração ou comitês a ele vinculados).
colegiados decisórios (conselho de admi
nistração ou comitês a ele vinculados).
29
03
Cultura Organizacional LGBTI+

3. Promover um ambiente respeitoso, seguro e saudável para as pessoas LGBTI+
4. Sensibilizar e educar sobre o respeito aos direitos LGBTI+
5. Estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade LGBTI+
A empresa promove ações e campanhas 3.1.1. A empresa promove ações e campanhas internas de sensibilização para a cons-
internas de sensibilização para a cons- trução de uma cultura inclusiva e um ambiente favorável à manifestação de dife-
trução de uma cultura inclusiva e um renças de identidade e opinião.
ambiente favorável à manifestação de
diferenças de identidade e opinião, bus- 3.1.2. A empresa busca comunicar aos empregados seus objetivos e os resultados espe-
cando comunicar de forma adequada aos rados com as ações em prol dos direitos LGBTI+.
seus empregados os objetivos e resulta-
dos esperados com as ações em prol dos
direitos LGBTI+. A alta liderança atua di-
retamente na criação de uma cultura que
favorece a diversidade e inclusão.
A empresa faz diagnósticos de sua cul- 3.2.1. A empresa faz diagnósticos de sua cultura organizacional para reconhecer even-
tura organizacional para reconhecer tuais barreiras e aspectos favoráveis à promoção dos direitos LGBTI+.
eventuais barreiras e aspectos favorá-
veis à promoção dos direitos LGBTI+. 3.2.2. A empresa usa sua comunicação interna para disseminar a cultura de promoção
Ela usa sua comunicação interna como dos direitos LGBTI+.
meio de engajar seus empregados na
causa e promove encontros a fim de eli-
3.2.3. A empresa promove encontros em que seus empregados, de diferentes níveis
minar o preconceito e a discriminação. hierárquicos, são convidados a tomar consciência e a atuar no combate a ideias
preconceituosas e práticas de discriminação.
A empresa estimula a criação de gru- 3.3.1. A empresa estimula a criação de grupos de afinidades voltados para pessoas LGBTI+.
pos de afinidades voltados para pesso-
as LGBTI+. Ela avalia os dados de suas
pesquisas de clima organizacional, con- 3.3.2. A empresa avalia os dados de suas pesquisas de clima organizacional, conside-
siderando o recorte de gênero. Além dis- rando, no mínimo, os recortes: orientação sexual e identidade de gênero.
so, capacita e desenvolve os gestores
e a liderança para que atuem de forma 3.3.3. A empresa capacita e desenvolve os gestores e a liderança para que atuem de
inclusiva. Também, contempla em sua forma inclusiva.
comunicação interna a presença de em-
pregados LGBTI+. 3.3.4. Em todas as esferas de comunicação interna, e não apenas no que se refere à
diversidade e inclusão, a empresa usa imagens e fotos de pessoas e emprega-
dos LGBTI+ (por exemplo, ao representar famílias, considera as homoafetivas).
A empresa envolve empregados de di- 3.4.1. A empresa engaja empregados de diferentes áreas e origens (embaixado-
ferentes áreas e origens no diálogo e res) no diálogo e desenvolvimento de ações inclusivas.
nas ações para a promoção dos direitos
LGBTI+, contando com embaixadores 3.4.2. As pessoas LGBTI+ são envolvidas e participam do diálogo e das ações in-
internos. Além disso, estimula e reco- clusivas.
nhece lideranças e empregados que atu-
am de forma inclusiva. 3.4.3. A alta liderança da empresa atua diretamente na criação de uma cultura
que favorece a diversidade e inclusão.
3.4.4. A empresa reconhece os líderes e empregados que atuam de forma inclusi-

va, dando visibilidade a suas ações e iniciativas.
A empresa é reconhecida por promover 3.5.1. Por meio dos dados de pesquisa de clima organizacional, a empresa é reco-
um ambiente inclusivo e receptivo à di- nhecida internamente por promover um ambiente inclusivo e receptivo à
versidade e inclusão. diversidade e inclusão.
3.5.2. A empresa é reconhecida externamente por promover um ambiente inclusi-

vo e receptivo à diversidade e inclusão.
04
Gestão e Relato de Progresso LGBTI+

A empresa tem um plano de ação com 4.1.1. A empresa tem um plano de ação com foco na promoção dos direitos LGBTI+.
foco na promoção dos direitos LGBTI+ e
inclui as pessoas LGBTI+ em sua elabo-
ração e execução. 4.1.2. A empresa inclui as pessoas LGBTI+ na elaboração e execução do plano de ação.
A empresa realiza diagnósticos e análi- 4.2.1. A empresa realiza diagnósticos e análises de contexto para direcionar a gestão
ses de contexto para direcionar a ges- de ações com foco na promoção dos direitos LGBTI+.
tão de ações com foco na promoção
dos direitos LGBTI+. Além disso, divul- 4.2.2. A empresa divulga a declaração de sua liderança sobre o compromisso com a di-
ga a declaração de sua liderança sobre versidade e inclusão, dando visibilidade aos direitos LGBTI+ em suas mídias (si-
o compromisso com a diversidade e in- tes, revistas internas etc.).
clusão, dando visibilidade aos direitos
LGBTI+ em suas mídias (sites, revistas
internas etc.).
Anualmente, a empresa destina re- 4.3.1. Anualmente, a empresa destina recursos para financiar as ações de promoção
cursos para financiar as ações em prol dos direitos LGBTI+.
dos direitos LGBTI+. A instância res-
ponsável por essas ações produz e dis- 4.3.2. A instância responsável pelas ações de promoção dos direitos LGBTI+ produz e
ponibiliza à liderança dados sobre os disponibiliza à liderança dados sobre os resultados das ações de inclusão.
resultados das ações de inclusão, além
de publicar informações sobre as inicia-
4.3.3. A empresa publica relatos (um relatório anual de sustentabilidade, um relatório
tivas em favor dos direitos LGBTI+, com integrado ou um documento equivalente) sobre suas ações em favor dos direi-
a apresentação de dados qualitativos e tos LGBTI+, com periodicidade definida. Neles, são publicados dados quantitati-
quantitativos. vos e qualitativos, bem como políticas e/ou programas específicos.
Os relatos da empresa apresentam in- 4.4.1. Os relatos da empresa apresentam informações favoráveis e desfavoráveis, me-
formações favoráveis e desfavoráveis, tas e desafios, relativos ao período futuro, para a promoção dos direitos LGBTI+.
metas e desafios, relativos ao período
futuro, para a promoção dos direitos
LGBTI+. Em seus relatos, destacam-se 4.4.2. Em seus relatos, a empresa destaca as ações e apresenta a política e/ou o progra-
as ações, apresenta-se a política e/ou ma de promoção dos direitos LGBTI+, de forma transversal e integrada com suas
o programa de promoção dos direitos demais políticas e atividades.
LGBTI+, de forma transversal e integra-
da com as demais políticas e atividades, 4.4.3. A empresa atrela os resultados da promoção dos direitos LGBTI+ a programas de
atrelam-se os resultados da promoção remuneração variável.
dos direitos LGBTI+ a programas de re-
muneração variável e examina-se a re- 4.4.4. A empresa verifica a relação entre suas ações de promoção dos direitos LGBTI+ e
lação entre as ações de promoção dos a melhoria de indicadores de desempenho dos negócios.
direitos LGBTI+ e a melhoria dos indi-
cadores de desempenho dos negócios.
A empresa evidencia em seus relatos as 4.5.1. A empresa evidencia em seus relatos as contribuições efetivas e mensuráveis da
contribuições da promoção dos direitos promoção dos direitos LGBTI+ para os negócios e a sociedade.
LGBTI+ para os negócios e a sociedade.
31
04
05
Governança ee gestão
Governança gestão >> Práticas
Práticas de
de Operação
operação e gestão
Gestão>>Envolvimento
EnvolvimentoPolítico
PolíticoResponsável
Responsável
Influência
Gestão da Inclusão
social na
Cadeia de Suprimentos LGBTI+
APR

9. Promover o desenvolvimento econômico e social das pessoas LGBTI+ na cadeia de valor
A empresa exige em contrato que seus 5.1.1. A empresa exige em contrato que seus fornecedores se comprometam com a não
fornecedores se comprometam com a discriminação, de qualquer natureza, no ambiente de trabalho.
não discriminação, de qualquer nature-
za, no ambiente de trabalho.
A empresa realiza atividades de cons- 5.2.1. A empresa realiza atividades de conscientização de fornecedores, com foco na
cientização de fornecedores, com foco promoção dos direitos LGBTI+.
na promoção dos direitos LGBTI+. Na po-
lítica de contratação de fornecedores,
5.2.2. A empresa desenvolve parcerias com fornecedores, visando a promoção da di-
prevê medidas corretivas ou rompimen-
versidade e inclusão.
to do contrato com acusados de práticas
contrárias aos direitos humanos.
5.2.3. A empresa apoia e incentiva programas que favorecem o empreendedorismo de
pessoas do segmento LGBTI+, com ênfase no apoio a travestis e transexuais.
5.2.4. A política de contratação de fornecedores da empresa prevê medidas correti-

vas ou rompimento do contrato com acusados de práticas contrárias aos direi-
tos humanos.
A empresa registra, em sistemas de ges- 5.3.1. A empresa registra, em sistemas de gestão, dados sobre as políticas e práticas
tão, dados sobre as políticas e práticas adotadas por seus fornecedores em favor dos direitos LGBTI+.
adotadas por seus fornecedores em fa-
vor dos direitos LGBTI+. Além disso, a 5.3.2. A área ou pessoa responsável pelas práticas de diversidade e inclusão oferece
área ou pessoa responsável pelas prá- apoio técnico na incorporação dos direitos LGBTI+ em políticas de compras.
ticas de diversidade e inclusão oferece
apoio técnico na incorporação dos di- 5.3.3. A empresa realiza ou apoia programas e iniciativas que visam ao desenvolvimen-
reitos LGBTI+ em políticas de compras. to de empresas lideradas por pessoas LGBTI+, sobretudo, travestis e transexuais.
Além disso, a empresa realiza ou apoia
programas e iniciativas que visam ao de-
senvolvimento de empresas lideradas
por pessoas LGBTI+, sobretudo, traves-
tis e transexuais.
A empresa considera a promoção dos di- 5.4.1. A empresa considera a promoção dos direitos LGBTI+ como um dos critérios para
reitos LGBTI+ como um dos critérios para contratar, homologar ou avaliar seus fornecedores.
contratar, homologar ou avaliar fornece-
dores e solicita auditorias externas dos 5.4.2. A empresa solicita auditorias externas dos dados de desempenho relacionados
dados de desempenho relacionados à à promoção dos direitos LGBTI+ por seus fornecedores.
promoção dos direitos LGBTI+ por seus
fornecedores. Além disso, insere, em
5.4.3. A empresa insere, em suas práticas de compras, metas de contratação de em-
suas práticas de compras, metas de con-
preendedores LGBTI+, sobretudo, travestis e transexuais.
tratação de empreendedores LGBTI+, so-
bretudo, travestis e transexuais.
A empresa prioriza a contratação de 5.5.1. A empresa prioriza a contratação de fornecedores que apresentam grande diver-
fornecedores que apresentam grande sidade na composição do quadro funcional, considerando a demografia regional
diversidade na composição do quadro (proporção de mulheres, negros, pessoas com deficiência e pessoas LGBTI+, en-
funcional, considerando a demografia tre outros grupos).
regional, bem como empresas lideradas
por pessoas LGBTI+.
06
Governança e gestão > Práticas de operação e gestão > Sistemas de Gestão
Comunicação e Marketing LGBTI+

6. Promover o respeito aos direitos LGBTI+ na comunicação e no marketing
7. Promover o respeito aos direitos LGBTI+ no planejamento de produtos, nos serviços e no atendimento aos clientes
9. Promover o desenvolvimento econômico e social das pessoas LGBTI+ na cadeia de valor
A empresa cumpre a legislação e, ao se co- 6.1.1. A empresa cumpre a legislação e, ao se comunicar, fica atenta aos códigos de não
municar, fica atenta aos códigos de não dis- discriminação e promoção da diversidade.
criminação e promoção da diversidade.
ESTÁGIO 2 INICIATIVAS E PRÁTICAS SIM NÃO N/A
A empresa adota uma linguagem inclu- 6.2.1. A empresa adota uma linguagem inclusiva nos documentos e na comunicação.
siva nos documentos e na comunicação.
Ela usa a comunicação comercial como 6.2.2. A empresa usa a comunicação comercial como ferramenta para fortalecer
ferramenta para fortalecer a imagem a imagem das mulheres, dos negros, das pessoas com deficiência e das pes-
das mulheres, dos negros, das pessoas soas LGBTI+, entre outros grupos, desconstruindo estereótipos.
com deficiência e das pessoas LGBTI+,
entre outros grupos, desconstruindo 6.2.3. Se for aplicável, a empresa faz recortes relativos à diversidade em suas pes-
estereótipos. quisas de marketing e de campo.
A política de comunicação da empresa 6.3.1. A política de comunicação da empresa contempla a valorização da diversidade.
contempla a valorização da diversida-
de, abrangendo ações de comunicação
6.3.1.1. Essa política abrange as ações de comunicação interna.
interna, institucional e comercial, e tem
como premissa a representação respon-
sável e positiva dos indivíduos nas mí- 6.3.1.2. Essa política abrange as ações de comunicação institucional.
dias. Além disso, a empresa treina suas
6.3.1.3. Essa política abrange as ações de comunicação comercial.
equipes de atendimento e segurança
para atuar de forma concernente ao seu
compromisso com o respeito e a valori- 6.3.2. O reposicionamento ou desenvolvimento de novos produtos e serviços leva em
zação da diversidade. conta as necessidades de um público consumidor diverso.
6.3.3. A política de comunicação e marketing tem como premissa a representação res-

ponsável e positiva dos indivíduos nas mídias.
6.3.4. A empresa treina suas equipes de atendimento e segurança para atuar de forma
concernente ao seu compromisso com o respeito e a valorização da diversidade.
A área responsável pela comunicação ve- 6.4.1. A área responsável pela comunicação verifica a conformidade das peças com as
rifica a conformidade das peças com as políticas institucionais da empresa, incluindo a promoção e valorização da di-
políticas institucionais da empresa, in- versidade e a não discriminação.
cluindo a promoção e valorização da di-
versidade e a não discriminação. Ela 6.4.2. A empresa tem metas de diversidade na composição das equipes de atendimento e rela-
monitora a qualidade do atendimento e cionamento, potencializando seu relacionamento com os clientes ou consumidores.
relacionamento com clientes ou consu-
midores do segmento LGBTI+ – prezando 6.4.2.1. Se a resposta foi “sim”, a empresa tem metas de diversidade na compo-
por relacionamentos respeitosos e inclu- sição das equipes voltadas para eventos.
sivos, em consideração às especificida-
des do público – por meio de ferramentas, 6.4.3. A empresa monitora a qualidade do atendimento e relacionamento com clientes
protocolos, processos e procedimentos, ou consumidores do segmento LGBTI+ – prezando por relacionamentos respei-
dando uma atenção especial a casais do tosos e inclusivos, em consideração às especificidades do público – por meio de
mesmo sexo, a travestis e a transexuais. ferramentas, protocolos, processos e procedimentos, dando uma atenção espe-
cial a casais do mesmo sexo, a travestis e a transexuais.
Além disso, proporciona a visibilidade
não estereotipada na comunicação insti-
6.4.4. A empresa proporciona a visibilidade não estereotipada na comunicação
tucional e comercial. institucional e comercial.
6.4.4.1. A empresa proporciona a visibilidade não estereotipada das pessoas LGBTI+.
A empresa mede o impacto, nos resulta- 6.5.1. A empresa mede o impacto, nos resultados financeiros, da composição de
dos financeiros, da composição de equi- equipes de atendimento e relacionamento com maior diversidade.
pes de atendimento e relacionamento
com maior diversidade.
33
DIMENSÃO
SOCIAL
Dimensão Social
DIREITOS HUMANOS
O relacionamento das empresas com os consumidores tende a se tornar cada vez mais uma prática transparente. Ele se inicia
TEMA
com o processo de comunicação liderado pela empresa no contexto da admissão do empregado. Esse contato vai, pouco a
pouco, adquirindo níveis maiores de complexidade, como, por exemplo, quando se defronta com as implicações decorrentes
dos impactos causados pelo consumo de produtos e serviços.
SUBTEMA
AÇÕES AFIRMATIVAS
Conscientes da necessidade de orientar também o consumidor a respeito das implicações que o ato de consumir acarreta, as empre-
sas buscam implementar estratégias que orientem o empregado sobre a necessidade de praticar o consumo consciente e sustentável.
23 LGBTI+ 7 LGBTI+ 8
PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE E EQUIDADE PROMOÇÃO DOS DIREITOS DE PROMOÇÃO DOS DIREITOS DE
LÉSBICAS, TRAVESTIS E TRANSEXUAIS,
Este indicador integra o questionário Indica- NÃO BINÁRIOS E INTERSEXO
GAYS E BISSEXUAIS
INDICADOR
dores Ethos para negócios sustentáveis e res-

ponsáveis e aborda, de forma abrangente, as COMPROMISSO DO FÓRUM LGBTI+: COMPROMISSO DO FÓRUM LGBTI+:
políticas e iniciativas desenvolvidas pelas em- 2. Promover a igualdade de opor- 2. Promover a igualdade de opor-
presas para a promoção da diversidade. Tam- tunidades e o tratamento justo tunidades e o tratamento justo
bém visa à prevenção e ao combate a qualquer às pessoas LGBTI+ às pessoas LGBTI+
tipo de discriminação, assegurando os dispositi-
vos para a diversidade nos quadros funcionais.
PRÁTICAS DE TRABALHO
A geração de empregos e, igualmente, o pagamento de salários e de outras remunerações relacionados com sua execução
são contribuições econômicas e sociais muito importantes de uma organização. O trabalho significativo e produtivo consti-
tui elemento essencial para o desenvolvimento humano. Sua ausência constitui causa primordial de problemas sociais. Não
TEMA
é sem razão que as práticas trabalhistas causam grande impacto no que tange ao respeito ao estado de direito e ao senso de
justiça presente na sociedade: práticas trabalhistas socialmente responsáveis são essenciais para a consolidação da Justiça,
da estabilidade e da paz social. A importância do emprego para o desenvolvimento humano é universalmente aceita. Como
empregadores, as organizações contribuem para um dos mais amplamente aceitos objetivos da sociedade, a saber, a melho-
ria do padrão de vida por meio de um emprego pleno e seguro e do trabalho digno.
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA

SUBTEMA
A preocupação com a saúde, a segurança e a qualidade de vida é um tema presente e crescente nas empresas que buscam o
bem-estar dos seus empregados e de seus familiares.
LGBTI+ 9 LGBTI+ 10
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL SAÚDE E SEGURANÇA
INDICADOR

3. Promover um ambiente respeitoso, seguro e saudável para 1. Promover o engajamento de presidentes e executivos
as pessoas LGBTI+ no respeito e na promoção dos direitos LGBTI+
8. Promover ações para o desenvolvimento profissional de 10. Promover e apoiar ações em prol dos direitos LGBTI+
pessoas do segmento LGBTI+ na comunidade
ENVOLVIMENTO COM A COMUNIDADE E SEU DESENVOLVIMENTO

O relacionamento das organizações com as comunidades pode dar lugar a um envolvimento recíproco, condição esta favorá-
TEMA
vel tanto ao desenvolvimento individual de seus membros como da comunidade como um todo. Caso tenha lugar essa última
possibilidade, as associações poderão, por certo, ser envolvidas no processo, o que contribuiria para a melhoria do bem públi-
co e, consequentemente, para o fortalecimento da sociedade civil. As decorrências do envolvimento da empresa com a comu-
nidade vão além da indução de políticas públicas e do compromisso com metas de desenvolvimento da sociedade em geral.
GESTÃO DE IMPACTOS NA COMUNIDADE E DESENVOLVIMENTO

SUBTEMA
É no entorno da comunidade onde a empresa atua que incidem os principais impactos de suas atividades. Essas comunidades
encontram-se cada vez mais preparadas para buscar e exigir seus direitos. Por essa razão, é preciso que, ao implementar suas
estratégias, as empresas entendam as demandas desses grupos, porque, só assim, poderão apoiá-los.
INDICADOR
LGBTI+ 11
PROMOÇÃO DOS DIREITOS LGBTI+ NA COMUNIDADE
10. Promover e apoiar ações em prol dos direitos LGBTI+ na comunidade
35
23
Social Direitos Humanos Ações Afirmativas
Promoção da Diversidade e Equidade

2. Promover a igualdade de oportunidades e o tratamento justo às pessoas LGBTI+
ESTÁGIO 1 CUMPRIMENTO E/OU TRATATIVA INICIAL SIM NÃO N/A
A empresa segue a legislação brasileira 23.1.1 A empresa cumpre a legislação brasileira antidiscriminação.
que combate a discriminação e se mani-
festa contrariamente a comportamen- 23.1.2 A empresa cumpre as cotas determinadas por lei para contratação de
tos que não estejam em conformidade pessoas com deficiência.
com a igualdade de oportunidades no
ambiente interno e na relação com clien- 23.1.3 A empresa tem ações, mesmo que pontuais, de comunicação antidis-
tes ou consumidores, fornecedores e a criminação com os(as) empregados(as).
comunidade no entorno de seus locais
de operação.
Periodicamente, a empresa tem inicia- 23.2.1 Nos valores ou no código de conduta, a empresa repudia qualquer forma de dis-
tivas que visam à promoção da diversi- criminação motivada por etnia, gênero, orientação sexual, identidade de gêne-
dade e eliminam a incidência de práticas ro, deficiência, aparência, religião ou opinião.
discriminatórias, tanto em relação à mo-
bilidade interna quanto a processos de 23.2.2 A empresa respeita costumes religiosos, tradicionais e nacionais dos(as) em-
seleção, admissão e promoção. pregados (as)
23.2.3 A empresa promove campanhas de conscientização interna sobre diversidade

no local de trabalho.
Se a resposta foi “sim”, tais campanhas consideram os seguintes aspectos:

23.2.3.1 Equidade de Gênero.
23.2.3.2 Equidade Racial.
23.2.3.3 Inclusão de Pessoas com Deficiência.
23.2.3.4 Inclusão de Pessoas LGBTI+.
23.2.3.5 Diversidade Geracional (profissionais jovens e/ou acima de 50 anos).
23.2.3.6 Outro. Descreva no campo “praticas adicionais” qual a outra campa-
nha que realiza.
23.2.4 A empresa mapeou os procedimentos de recrutamento e seleção e eliminou as

barreiras à promoção da diversidade.
23.2.5 A empresa mapeou os procedimentos de promoção e mobilidade interna e eli-

minou as barreiras à promoção da diversidade.
23.2.6 A empresa promoveu ou está promovendo as adaptações necessárias para fa-

vorecer a acessibilidade.
ESTÁGIO 3 POLÍTICAS, PROCEDIMENTOS E SISTEMAS DE GESTÃO SIM NÃO N/A
Nos processos e nas ferramentas de ges- 23.3.1 A empresa tem uma política de não discriminação nos processos de recrutamen-
tão de pessoas, a empresa insere quesi- to, seleção, promoção e participação em treinamentos.
tos que visam monitorar a diversidade
em seu quadro funcional e possíveis de- 23.3.2 A empresa tem procedimentos formais para lidar com situações em que ocor-
sigualdades em relação aos grupos em rem casos de discriminação. Eles preveem a aplicação de penas e punições, quan-
desvantagem. do for necessário.
Além disso, tem metas de redução da di-
23.3.3 A empresa tem metas de redução da diferença na proporção de cargos ocupa-
ferença de proporção de cargos ocupa-
dos por homens e mulheres em quadros gerenciais e executivos.
dos por mulheres e homens, e negros e
brancos nos quadros gerenciais e exe-
23.3.4 A empresa tem metas para reduzir a diferença de proporção entre cargos ocu-
cutivos. Também, introduz o respeito à
pados por negros e negras e brancos ou brancas em seus quadros de gerência e
diversidade nos códigos e valores e ado-
de executivos.
ta políticas e procedimentos alinhados
com esse tema. Por meio dos dados dos 23.3.5 Por meio dos dados dos canais de denúncia, a empresa promove uma avaliação
canais de denúncia, promove uma ava- interna de situações que podem arriscar a promoção da diversidade.
liação interna de situações que podem
arriscar a promoção da diversidade.
23
Promoção da Diversidade e Equidade
A empresa avalia seu desempenho em 23.4.1 A empresa utiliza os resultados das avaliações internas sobre a promoção da
relação aos direitos humanos, a fim de diversidade para ações de melhoria em suas estruturas e sua gestão.
encontrar oportunidades de melhoria
da gestão. Além disso, faz auditorias 23.4.2 A empresa garante oportunidades iguais para todos os(as) seus (suas) empre-
nas operações de sua responsabilidade gados(as).
e monitora sua esfera de influência, além
de envolver formalmente a cadeia de va- 23.4.3 A empresa oferece oportunidades de desenvolvimento da liderança para mu-
lor no desenvolvimento de boas práticas lheres, negros, pessoas LGBTI+ e outros grupos historicamente discriminados.
relativas aos direitos humanos.
Se a resposta foi “sim”, a empresa considera os seguintes aspectos:

23.4.3.1 Equidade de gênero.
23.4.3.2 Equidade Racial.
23.4.3.3 Pessoas com deficiência.
23.4.3.4 Pessoas LGBTI+.
23.4.3.5 Diversidade geracional (profissionais jovens e/ou acima de 50 anos).
23.4.3.6 Considera outros aspectos? (Se positivo, descreva no campo “práticas
adicionais”qual outro aspecto considerado).
23.4.4 A empresa tem uma política de equidade salarial para mulheres, negros, pes-
soas LGBTI+ e outros grupos.
23.4.5 A empresa apresenta categorização que evidencia as questões de diversida-

de em seus canais de denúncia anônima.
A empresa fomenta e incide nas inicia- 23.5.1 A empresa fomenta e incide sobre iniciativas sociais para a inclusão de egres-
tivas sociais em favor da inclusão de sos do sistema prisional no mercado de trabalho.
egressos do sistema prisional no mer-
cado de trabalho, além de exercer influ- 23.5.2 A empresa estende as práticas de promoção da diversidade para seus forne-
ência no que concerne à participação cedores e fornecedores de terceiros.
em políticas e debates públicos de pro-
23.5.3 A empresa impulsiona o mercado a realizar ações de promoção da diversida-
moção da diversidade. No mais, é reco-
de (por exemplo, a contratação de trainees de diferentes faculdades e de pes-
nhecida pelo mercado pelas práticas de
soas oriundas de grupos em desvantagem social).
promoção da diversidade e equidade, in-
centivando, também, sua cadeia de va-
lor a aprimorar suas próprias práticas.
37
07
Promoção dos Direitos

de Lésbicas, Gays e Bissexuais LGBTI+

2. Promover a igualdade de oportunidades e o tratamento justo às pessoas LGBTI+
A empresa proíbe linguagem preconcei- 7.1.1 A empresa proíbe linguagem preconceituosa e atitudes que podem intimi-
tuosa e atitudes que podem intimidar, dar, constranger ou discriminar pessoas devido a seu gênero ou a sua orien-
constranger ou discriminar pessoas de- tação sexual no ambiente de trabalho.
vido a seu gênero ou sua orientação se-
xual no ambiente de trabalho. 7.1.2 A empresa esteve livre de condenação judicial, nos últimos cinco anos, por
discriminação de gênero ou orientação sexual no ambiente de trabalho.
A empresa realizou eventos comemora- 7.2.1. No último ano, a empresa realizou eventos comemorativos nas datas rela-
tivos nas datas relacionadas aos direi- cionadas aos direitos LGBTI+.
como plano de saúde familiar, são usu-
fruídos por seus empregados homoafe- 7.2.2. Os benefícios da empresa, como plano de saúde familiar, são usufruídos por
tivos com equidade. seus empregados homoafetivos com equidade.
7.2.3. A empresa estimula a criação de grupos de afinidade internos para redu-

zir preconceitos, desconstruir estereótipos e combater a discriminação de
orientação sexual/ identidade de gênero.
A empresa dispõe de uma iniciativa es- 7.3.1. A empresa dispõe de uma iniciativa específica, como um programa, de pro-
pecífica, como um programa, de pro- moção dos direitos LGBTI+, contendo indicadores, metas e meios de acom-
moção dos direitos LGBTI+, contendo panhamento.
indicadores, metas e meios de acompa-
nhamento. A empresa monitora suas taxas de rotatividade para compreender as razões
7.3.2.
de permanência e saída de empregados.
7.3.3. A empresa incentiva e realiza reflexões e diálogos com seus empregados e/

discriminatórias contra gays, lésbicas, bissexuais, travestis e transexuais.
A empresa revisa periodicamente suas 7.4.1. A empresa revisa periodicamente suas metas para avançar na promoção dos
metas para avançar na promoção dos direitos LGBTI+.
direitos LGBTI+.
A empresa é reconhecida pelas boas 7.5.1. A empresa é reconhecida pelas boas práticas e ações relativas à não discri-
práticas e ações relativas à não discri- minação, à inserção e à ascensão profissional de gays, lésbicas e bissexuais.
minação, à inserção e à ascensão profis-
sional de gays e lésbicas e influenciam 7.5.2. A empresa influencia e inspira seus stakeholders em favor da não discrimi-
seus stakeholders nesse tema. nação, da inserção e da ascensão profissional de mulheres, de gays, lésbi-
cas e bissexuais.
08
Promoção dos Direitos de Travestis e

Transexuais, Não Binários e Intersexo LGBTI+
Promover a igualdade de oportunidades e o tratamento justo às pessoas LGBTI+
A empresa proíbe linguagem preconcei- 8.1.1. A empresa proíbe linguagem preconceituosa e atitudes que podem intimidar
tuosa e atitudes que podem intimidar ou constranger travestis, transexuais, não binários ou intersexo no ambien-
ou constranger travestis, transexuais, te de trabalho.
não binários ou intersexo no ambiente
de trabalho. 8.1.2. A empresa esteve livre de condenação judicial, nos últimos cinco anos, por
transfobia no ambiente de trabalho.
A empresa realizou eventos comemora- 8.2.1. No último ano, a empresa realizou eventos comemorativos nas datas relacio-
tivos nas datas relacionadas aos direi- nadas aos direitos LGBTI+.
como plano de saúde familiar, são usu- 8.2.2. Os benefícios da empresa, como plano de saúde familiar, são usufruídos por seus
fruídos por seus empregados travestis, empregados travestis, transexuais, não binários ou intersexo com equidade.
transexuais, não binários ou intersexo
com equidade. Além disso, seus códigos
8.2.3. A empresa busca atrair travestis e transexuais, divulgando vagas abertas em
de vestimenta não são discriminatórios. canais destinados a esse público ou firmando parcerias com instituições e or-
ganizações que podem apoiar na comunicação.
8.2.4. Os códigos de vestimenta da empresa são inclusivos, respeitando a identidade

de gênero dos empregados.
8.2.5. A empresa orienta os empregados a usar banheiro, vestiário e demais espa-

ços segregados de acordo com o gênero com que se identificam.
A empresa dispõe de uma iniciativa es- 8.3.1. A empresa dispõe de uma iniciativa específica, como um programa, de con-
pecífica, como um programa, de con- tratação de travestis e transexuais, contendo indicadores, metas e meios de
tratação de travestis e transexuais, acompanhamento.
contendo indicadores, metas e meios
de acompanhamento. 8.3.2. A empresa respeita o nome social de empregados trans em seus sistemas de
identificação (cadastro, e-mail corporativo e crachá, entre outros).
8.3.3. A empresa investe no treinamento e desenvolvimento de travestis e transe-

xuais, buscando capacitá-los para assumir cargos e postos de trabalho não
apenas na base da empresa.
8.3.4. A empresa incentiva e promove reflexões e diálogos com seus empregados e/

discriminatórias contra travestis, transexuais e intersexos.
39
08
Promoção dos Direitos de Travestis e

Transexuais, Não Binários e Intersexo LGBTI+
A empresa estabelece metas de re- 8.4.1. A empresa estabelece metas de recrutamento e seleção de profissionais tra-
crutamento e seleção de travestis ou vestis ou transexuais.
transexuais.
8.4.2. A empresa estabelece metas de recrutamento e seleção de profissionais tra-
vestis ou transexuais em nível executivo.

vestis ou transexuais em nível gerencial.

vestis ou transexuais em nível de supervisão.

vestis ou transexuais em seu quadro funcional.

vestis ou transexuais em seu programa de trainees.

vestis ou transexuais em seu programa de estágio.

vestis ou transexuais em seu programa de jovem aprendiz.
A empresa é reconhecida por suas boas 8.5.1. A empresa é reconhecida por suas boas práticas e ações em favor da não dis-
práticas e ações em favor da não discri- criminação, da inserção e da promoção de travestis, transexuais e intersexos.
minação, da inserção e da promoção
de travestis, transexuais e intersexos. 8.5.2. A empresa influencia e inspira seus stakeholders a adotarem práticas de
Ela influencia seus stakeholders nes- não discriminação, de inserção e de promoção profissional de travestis,
se tema. transexuais e intersexos.
09
Dimensão Social > Direitos Humanos > Práticas de Trabalho
Desenvolvimento Profissional LGBTI+

3. Promover um ambiente respeitoso, seguro e saudável para as pessoas LGBTI+
8. Promover ações para o desenvolvimento profissional de pessoas do segmento LGBTI+
A empresa contempla o tema da pro- 9.1.1. A empresa inclui informações sobre a promoção dos direitos LGBTI+ nas ativi-
moção dos direitos LGBTI+ na grade dades de integração dos novos empregados.
de seus cursos e treinamentos, desde
o momento da integração, sensibili- 9.1.2. A empresa considera os direitos LGBTI+ na grade de seus cursos e treinamen-
zando os participantes e capacitando tos, sensibilizando e capacitando profissionais para compreenderem e incor-
profissionais específicos para atuar na porarem a postura de não discriminação e a promoção de direitos LGBTI+ em
promoção da equidade e da não discri- suas decisões, avaliações e relacionamentos interpessoais.
minação.
Se a resposta foi “sim”, esses cursos e treinamentos abrangem:
9.1.2.1 Profissionais de RH responsáveis por recrutamento, seleção, inserção
e ascensão de cargo.
9.1.2.2 Gestores de compras, aquisições e contratações.
9.1.2.3 Gerentes e executivos.
9.1.2.4 Equipes de atendimento.
9.1.2.5 Profissionais de segurança e saúde do trabalho.
A empresa divulga amplamente as opor- 9.2.1. A empresa divulga amplamente as oportunidades de desenvolvimento para
tunidades de desenvolvimento para que que todas as pessoas tenham acesso a elas, incluindo treinamento, capaci-
todas as pessoas tenham acesso a elas, tação e bolsas.
incluindo treinamento, capacitação e
bolsas. Também, oferece incentivos a 9.2.2. A empresa oferece incentivos a cursos internos ou externos, fomentando a par-
cursos internos ou externos, fomentan- ticipação de transexuais.
do a participação de transexuais.
A empresa contempla os direitos LGB- 9.3.1. A empresa contempla os direitos LGBTI+ no levantamento das necessidades
TI+ no levantamento das necessidades específicas de capacitação e desenvolvimento de empregados.
específicas de capacitação e desenvol-
vimento de empregados. Além disso,
9.3.2. A empresa desenvolve programas de treinamento e desenvolvimento
desenvolve programas de treinamento (mentoring e coaching ) para transexuais, buscando capacitá-los para as-
e desenvolvimento (mentoring e coa- sumir cargos e postos de trabalho que, comumente, não são ocupados por
ching) para transexuais, buscando ca- esse público.
pacitá-los para assumir cargos e postos
de trabalho que, comumente, não são A empresa inclui transexuais em seus planos de desenvolvimento profissional.
9.3.3.
ocupados por esse público.
A empresa avalia a evolução do pro- 9.4.1. A empresa avalia a evolução do programa de contratação de travestis e
grama de contratação de travestis e transexuais e do programa de desenvolvimento profissional, mensuran-
transexuais e do programa de desen- do o percentual de travestis e transexuais que tiveram ascensão de cargo.
volvimento profissional, mensurando
o percentual de travestis e transexuais 9.4.2. A empresa realiza programas de desenvolvimento profissional e de lideran-
ça com foco em transexuais nos cargos executivos.
que tiveram ascensão de cargo.
A empresa estende seu programa de ca- 9.5.1. A empresa estende seu programa de capacitação de transexuais a parcerias
pacitação de transexuais a parcerias com escolas profissionalizantes ou universidades, para promover a inserção
com escolas profissionalizantes ou uni- e a ascensão profissional.
versidades, para promover a inserção e
a ascensão profissional. 9.5.2. A empresa promove iniciativas de capacitação para transexuais de comuni-
dades implicadas pelos seus negócios.
9.5.3. A empresa investe na capacitação de transexuais em toda a sociedade,

para que sejam inseridos no mercado de trabalho e tenham trajetórias de
ascensão profissional.
41
10
Dimensão Social > Direitos Humanos > Saúde e Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida
Saúde e Segurança LGBTI+

A empresa cumpre rigorosamente suas 10.1.1. A empresa cumpre rigorosamente suas obrigações legais e possui documen-
obrigações legais e possui documenta- tação comprobatória atualizada, relativa à saúde e segurança do trabalho.
ção comprobatória atualizada, relativa à
saúde e segurança do trabalho. Ela proí-
be linguagem sexista e atividades que 10.1.2. A empresa proíbe linguagem sexista e atividades que podem intimidar ou
podem intimidar ou constranger pessoas constranger pessoas LGBTI+ no ambiente de trabalho.
LGBTI+ no ambiente de trabalho.
ESTÁGIO 2 INICIATIVAS E PRÁTICAS SIM NÃO N/A
A empresa promove campanhas inter- 10.2.1. A empresa promove campanhas internas de saúde integral (bem-estar físi-
nas de saúde integral e combate a ati- co, psicológico e social) para todos os colaboradores.
tudes LGBTIfóbicas, além de oferecer
10.2.2. A empresa promove campanhas internas para combater atitudes LGBTI-
instalações seguras para transexuais
fóbicas.
e travestis.
10.2.3. A empresa fornece acesso seguro e não discriminatório a banheiros e ou-

tras instalações para travestis e transexuais.
10.2.4. Se for aplicável, a empresa oferece treinamento específico sobre as ques-

tões de gênero para as equipes de segurança, de modo a coibir assédios ou
violência relacionada ao gênero.
A empresa oferece apoio médico e psi- 10.3.1. A empresa oferece apoio médico e psicológico aos empregados e empregadas
cológico aos empregados que estão em que estejam em processos de redesignação sexual.
processo de redesignação sexual. Ao
tratar as denúncias de assédio moral, 10.3.2. Ao tratar as denúncias de assédio moral, a empresa analisa os dados, conside-
a empresa analisa os dados, considerando o recorte de orientação sexual e identidade de gênero.
rando o recorte de orientação sexual e
identidade de gênero.
A empresa concede licença remunerada 10.4.1. A empresa concede licença remunerada para funcionários em processo de
para funcionários em processo de rede- redesignação sexual.
signação sexual e dá apoio na obtenção
dos medicamentos necessários para 10.4.2. A empresa oferece apoio na obtenção dos medicamentos relacionados ao
essa transição. processo de redesignação sexual.
A empresa se envolve na elaboração, 10.5.1. A empresa se envolve na elaboração, no aperfeiçoamento, na execução, no

no aperfeiçoamento, na execução, no acompanhamento ou na avaliação de políticas públicas relacionadas à saúde
acompanhamento ou na avaliação de e segurança de pessoas LGBTI+.
políticas públicas relacionadas à saúde
e segurança de pessoas LGBTI+.
11
Dimensão Social > Direitos Humanos > Relacionamento com a Comunidade e seu Desenvolvimento
Promoção dos Direitos LGBTI+

na Comunidade LGBTI+
A empresa responde às demandas de 11.1.1. A empresa responde às demandas de investimento social de suas partes
investimento social de suas partes in- interessadas.
teressadas.
A empresa investe em programas so- 11.2.1. A empresa investe em programas sociais que visam promover os direitos
ciais que visam promover os direitos LGBTI+ nas comunidades em que atua.
LGBTI+ nas comunidades em que atua.
11.2.2. A empresa mantém canais de consulta e engajamento de pessoas LGBTI+
para assegurar que suas vozes sejam ouvidas.
11.2.3. A empresa tem o tema dos direitos LGBTI+ como direcionador de sua aborda-
gem em investimentos sociais privados ou programas de voluntariado.
11.2.4. A empresa promove a inserção, a capacitação ou o acesso do público transe-

xual aos financiamentos.
A empresa tem mecanismos para inte- 11.3.1. A empresa tem mecanismos para integrar políticas de promoção dos direitos
grar políticas de promoção dos direitos LGBTI+ e investimentos sociais privados.
LGBTI+ e investimentos sociais privados.
11.3.2. Os investimentos sociais privados estão inseridos no planejamento estraté-
gico e consideram a promoção dos direitos LGBTI+.
11.3.3. A empresa garante que, em seus processos, pessoas LGBTI+ tenham repre-
sentação em comitês que envolvem a comunidade local e tomam decisões so-
bre projetos de investimento na região.
11.3.4. A empresa dispõe de programas de desenvolvimento comunitário para capa-

citar transexuais, a fim de aumentar sua participação política e formar agen-
tes de transformação.
11.3.4.1. Os programas contemplam a intersecção de orientação sexual,

gênero e raça.
A empresa investe em programas de 11.4.1. A empresa investe em programas de geração de renda com foco em transexuais.
geração de renda com foco em transe-
xuais e desenvolve ações que visam à
11.4.1.1. Os programas contemplam a intersecção de orientação sexual,
empregabilidade de transexuais
gênero e raça.
11.4.2. A empresa identifica as necessidades de capacitação e desenvolvimento do públi-

co transexual beneficiado por seus investimentos sociais, para possibilitar uma
participação política ou social mais efetiva em suas iniciativas comunitárias.
11.4.3. A empresa tem programas de capacitação que visam a empregabilidade de

transexuais das comunidades em áreas profissionais tradicionalmente não
ocupadas por esse público.
11.4.3.1. Esses programas de capacitação têm como alvo específico os jovens.
A empresa se envolve na elaboração, no 11.5.1. A empresa se envolve na elaboração, aperfeiçoamento, execução, controle
aperfeiçoamento, na execução, no con- ou avaliação de políticas públicas relacionadas à defesa dos direitos LGBTI+.
trole ou na avaliação de políticas públi-
cas relacionadas à defesa dos direitos 11.5.2. A empresa garante que suas parcerias públicas ou privadas considerem
LGBTI+ e garante que suas parcerias pú- seus valores e princípios sobre a promoção dos direitos LGBTI+.
blicas ou privadas considerem seus va-
lores e princípios sobre a promoção dos
direitos LGBTI+.
43
QUANTITATIVOS
A resposta a essas questões é opcional, mas bastante estimulada, por captarem, de forma ob-
jetiva, o desempenho de sua empresa nas questões apresentadas ao longo de todo o questio-
nário.
Os dados solicitados como “ano atual” correspondem ao ano de referência do ciclo de preen-
chimento vigente. Além destes dados são solicitados os dados de dois anos anteriores ao ciclo
atual para comparar a evolução do indicador quantitativo.
CONTEÚDO DAS QUESTÕES QUANTITATIVAS (EXEMPLO)
N° QUESTÃO QUANTITATIVA MEDIDA ANO -2 ANO -1 ANO ATUAL

Q2.3 Valor adicionado a distribuir (DVA) R$ mil
Q5.2 Percentual de conselheiros %

independentes no conselho
de administração
INDICADORES QUANTITATIVOS
LGBTI+ 3. CULTURA ORGANIZACIONAL
Ano -2 Ano -1 Ano atual
Número de ações e campanhas internas de sensibilização com o objetivo de criar ou fortalecer um ambiente inclusivo.
Número de atividades de conscientização do público interno (palestras, encontros, rodas de diálogo e reuniões, por
exemplo) com foco na promoção dos direitos LGBTI+.
Número total de casos de discriminação contra pessoas LGBTI+.
Percentual de casos de discriminação em que houve planos de reparação, cujos resultados foram acompanhados
pela gestão interna.
Percentual de casos de discriminação resolvidos, encerrados ou não sujeitos às medidas corretivas cabíveis.
LGBTI+ 4. GESTÃO E RELATO DE PROGRESSO
Valor investido na promoção dos direitos LGBTI+.
LGBTI+ 5. GESTÃO DA INCLUSÃO NA CADEIA DE SUPRIMENTOS
Número de atividades de conscientização (palestras, encontros, diálogos ou reuniões, entre outros) de fornecedo-
res com foco na promoção dos direitos LGBTI+.
Percentual de fornecedores que têm políticas ou programas de promoção dos direitos LGBTI+.
LGBTI+ 6.
Percentual de reclamações sobre discriminação em peças publicitárias, considerando-se o número total de reclamações.
Número total de penalidades decorrentes da violação ou discriminação em peças publicitárias.
Valor monetário total de multas ou indenizações decorrentes da violação ou discriminação em peças publicitárias.
LGBTI+ 10. SAÚDE E SEGURANÇA
Número de denúncias de assédio moral registradas.
Percentual de denúncias de assédio moral investigadas.
Percentual de empregados que receberam punição disciplinar por assédio moral.
Percentual de empregados desligados por assédio moral.
Percentual das denúncias de assédio sexual registradas que foram encaminhadas para as autoridades competentes.
45
REALIZADORES
PATROCÍNIO OURO
PATROCÍNIO PRATA

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INDICADORES

INDICADORES ETHOS-FÓRUM LGBTI+

Fórum Empresas e Direitos LGBTI+

Ministério Público do Trabalho

Colaboradores do Instituto Ethos

Colaboradores do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+

Colaboradores do Ministério Público do Trabalho

Projeto e Produção Gráfica Projeto Original:

São Paulo, junho de 2021.

O tema dos direitos humanos de pessoas LGBTI+ p.18

A questão LGBTI+ p.20

Mapa de Indicadores p.22

Dimensão Visão e Estratégia p.23

Dimensão Governança e Gestão p.27

Dimensão Social p.34

Questões Quantitativas p.44

» atualizar os Indicadores Ethos, trazendo novos aspectos e avanços do movimento de responsabi-

» oferecer maior visibilidade às empresas que os aplicam, sem prescindir da confidencialidade e do

Foram muitos os questionamentos. E também muitas as consultas, formais e informais, a centenas

Ministério Público do Trabalho de São Paulo

O QUE É UM NEGÓCIO SUSTENTÁVEL E RESPONSÁVEL

CONVERGÊNCIA COM OUTRAS INICIATIVAS

para contemplar os avanços do movimento de RSE/sustentabilidade no Brasil e no mundo, os Indicadores

Cada indicador é composto por esses três tipos de ques-

com dimensões, temas, subtemas, questões de profundi- dos Indicadores

Os Indicadores Ethos-Fórum são uma ferramenta de diag-

Ao obter o diagnóstico de sua empresa, vá para a etapa

O preenchimento dos indicadores quantitativos é opcio-

Promoção dos Direitos

7.2.3. A empresa estimula a criação de grupos de afinidade internos para redu-

ESTÁGIO 3 POLÍTICAS, PROCEDIMENTOS E SISTEMAS DE GESTÃO SIM NÃO

7.3.3. A empresa incentiva e realiza reflexões e diálogos com seus empregados e/

ESTÁGIO 5 PROTAGONISMO SIM NÃO

EVOLUÇÃO DAS PRÁTICAS

ESTÁGIO 1 ESTÁGIO 2 ESTÁGIO 3 ESTÁGIO 4 ESTÁGIO 5

Planejamento. A partir do relatório de diagnóstico, as Empresas interessadas em empregar os Indicadores Ethos

Relato de sustentabilidade. Esta funcionalidade per-

1. Acesse o site www.ethos.org.br/indicadoresethos. 5. Após a seleção do questionário, preencha-o e envie as

LGBTI+ 4 Gestão e Relato de Progresso

LGBTI+ 5 Gestão da Inclusão na Cadeia de

LGBTI+ 9 Desenvolvimento Profissional

ENVOLVIMENTO COM A COMUNIDADE E SEU

LGBTI+ 11 Promoção dos Direitos LGBTI+ na Comuni dade

COMPROMISSO DO FÓRUM LGBTI+:

Estratégias para a Promoção

COMPROMISSO DO FÓRUM LGBTI+:

ESTÁGIO 1 CUMPRIMENTO E/OU TRATATIVA INICIAL SIM NÃO

ESTÁGIO 2 INICIATIVAS E PRÁTICAS SIM NÃO

ESTÁGIO 3 POLÍTICAS, PROCEDIMENTOS E SISTEMAS DE GESTÃO SIM NÃO

1.3.3. A promoção dos direitos LGBTI+ consta no planejamento estratégico da empresa.

Se a resposta foi “sim”, os resultados esperados estão relacionados a:

1.3.4.1. Pesquisa e desenvolvimento de produtos ou serviços.

1.3.4.2. Diminuição dos riscos de saúde e segurança.

1.3.4.3. Atração e retenção de talentos.

1.3.4.4. Melhoria do clima organizacional.

1.3.4.5. Bem-estar dos empregados.

1.3.4.6. Aumento da produtividade.

1.3.4.7. Melhoria da relação com consumidores ou clientes.

1.3.4.8. Geração de benefícios para a sociedade.

Planejamento. A partir do relatório de diagnóstico, as Empresas interessadas em empregar os Indicadores Ethos

Relato de sustentabilidade. Esta funcionalidade per-

1. Acesse o site www.ethos.org.br/indicadoresethos. 5. Após a seleção do questionário, preencha-o e envie as