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Recursos Humanos Resumo
Recursos Humanos Resumo
Recursos Humanos Resumo
Assim, tal como a função de marketing é critica para procurar conhecer as necessidades
e expectativas dos clientes, para criar produtos ou serviços mais adequados que
consigam captar a sua preferência. Também a função RH se torna critica para a empresa
compreender que os profissionais necessitam para se dotar das competências necessárias
ao seu negócio e para se tornar uma empresa apelativa a esses profissionais.
Gestão por Objetivos: passou a ser vita numa perspetiva estratégica, associando aos
organismos públicos, os objetivos e resultados, numa nova filosofia de gestão. É um
impulsor de alterações no funcionamento da organização e no comportamento das
pessoas.
Capital Humano:
● O sucesso de desempenho de uma organização está baseado em larga medida na
qualidade do capital humano dos indivíduos que lá trabalham.
● Definição: Combinação dos conhecimentos, capacidades e experiência que os
colaboradores individualmente têm na concretização de uma dada função.
● É fundamental que as organizações saibam transformar as inovações produzidas
pelos recursos humanos em ativos para os quais tenha direito de propriedade.
Evolução
Anos 50: Relações Humanas
Anos 60: Relações Humanas/ Administração Pessoal
Anos 80: Gestão de RH: Preocupações mais estratégicas para alem de administrativas;
Avaliação do desempenho; Ênfase a aspetos técnicos de produção e controlo de custos
de trabalho; Há mudanças no relacionamento com os trabalhadores, que passam a ser
visto como parte da estratégia adquirindo os profissionais o estatuto de gestores; Gestão
de Incentivos; Os processos de recrutamento e seleção ganham importância;
Valorização à formação profissional; Planeamento estratégico
Internacionalização dos negócios e as atividades levam à evolução dos RH
As tarefas da Função RH
● Planeamento
● R&S
● Seleção
● Acolhimento
● Integração
Resourcing: Perante uma vaga da empresa, o gestor de RH, em vez de se limitar a fazer
o seu trabalho habitual, isto é, avançar com um recrutamento profissional, analisará essa
necessidade e procurará a solução mais eficaz. Com isto, desafiará o profissional a
ter outras soluções sem ser o recrutamento, como por exemplo, uma alteração de
processos, uma admissão a tempo parcial, uma prestação de serviço ou um
trabalho temporário.
Tipo de Recrutamento
● Recrutamento Interno;
● Recrutamento Externo;
● Recrutamento Misto
Recrutamento Interno:
● Vantagens:
Economia e rapidez na execução;
Índice razoável de validade e segurança;
Contribui para um clima de motivação;
Aproveitamento do investimento despendido;
Desenvolvimento de espírito de competição;
● Desvantagens:
Perda de inovação;
Tensões internas e conflito de interesses;
Evolução contínua no interior da organização pode contribuir para “Principio
Peter” (promover os colaboradores até ao seu grau de incompetência)
Recrutamento Externo:
● Vantagens:
Entrada de novas ideias e outras experiências;
Renovação e enriquecimento dos quadros de pessoal;
Aproveitamento do investimento feito por outras organizações na preparação
e formação de candidatos
● Desvantagens:
Morosidade (demora) e onerosidade (responsabilidade) do processo;
Menor fidedignidade;
Frustração das expectativas dos colaboradores;
Perturbação da política salarial da organização
Social Recruitment: Usar uma rede social para recrutar. As redes sociais reúnem
pessoas de todo o mundo e permitem aos seus utilizadores compartilhar tanto os
interesses pessoais como profissionais, podendo aumentar drasticamente a
probabilidade de encontrar o perfil ideal. Poder-se-á candidatar à vaga publicada um
candidato que se encontra em qualquer parte do mundo. 🡪 As plataformas
tecnológicas especificas para recrutamento são um fator determinante das
empresas. Realizam uma triagem curricular inicial, tornam mais rápido a procura
de perfis, dado que funcionam como base de dados, tornando mais eficaz e
eficiente o recrutamento 🡨
Employer Branding
A Marca de Empregador ou Employer Branding, é uma estratégia de comunicação do
departamento de Recursos Humanos que transmita interna e externamente a
autenticidade da identidade da organização e com isto tem como objetivo o
recrutamento de talentos e retenção dos melhores colaboradores, ou seja, reporta-se
àqueles que são capazes de acrescentar valor à empresa e que estão aptos a garantir e a
difundir a marca de modo consistente e positivo nas interações com os clientes, sendo
isto uma vantagem competitiva da empresa. Significa isto que, a empresa pretende
manter a consistência relativamente ao valor da marca, para influenciar a perceção de
todos os que interagem com ela e também assegurar que os colaboradores estão
individualmente alinhados com a marca e com o que ela representa através de uma
coerência da comunicação, evitando a assimetria da informação, minimizando riscos de
credibilidade da organização atraindo assim, potenciais colaboradores. A partir daí, os
colaboradores são capazes de ir ao encontro das expectativas dos consumidores, ou
mesmo, de as exceder. Logo que as expectativas dos consumidores estejam satisfeitas,
ou excedidas, têm-se consumidores satisfeitos e isso pode incrementar a fidelidade do
consumidor, conduzindo a um crescimento das receitas e lucros. Posto isto, a
atratividade do empregador é bastante importante para atrair potenciais colaboradores,
incluído a reputação, ou seja, a imagem da empresa, solidez financeira, o salário e
evolução que engloba tudo o que diz respeito ao rendimento (se é fixo, competitivo), a
cultura como o ambiente de trabalho da organização e por fim a função onde incorpora
segurança, flexibilidade e aprendizagem.
Deste modo, também temos o Employer Value Proposition (EVP) que representa um
pacote de benefícios, como os benefícios financeiros, que equivalem a (uma
remuneração fixa, flexível, seguro de vida), benefícios não financeiros como o (estatuto
da empresa, o reconhecimento, uma flexibilidade de horários), benefícios da função , o
(desafio, a sofisticação, a autonomia), benefícios de desenvolvimento (oportunidades de
trabalho, o investimento na formação, e carreira internacional) e por último, benefícios
organizacionais (prestigio organizacional/produto e liderança e responsabilidade social).
A descrição de funções:
O processo de Seleção
Pré-seleção que é a analise curricular e a entrevista de triagem; após a receção de
candidaturas.
Seleção que é entrevista de seleção, testes, relatórios individuais, entrevista final e
exame medico.;
Pré-seleção:
● Efetuar a 1 triagem;
● Analise da carta de motivação;
● Analise de CV- uso da ficha de critérios
● Respeitar a confidencialidade🡪 mt importante
● Excluir candidaturas que não correspondem as exigências pré-estabelecidas
● Organizar e classificar
● Contactar candidatos para a entrevista
● Aos excluídos do processo, enviar mensagem (email) c resposta tipo
Tipos de entrevista:
● Entrevista de triagem (pré-seleção)
● Entrevista de seleção (mais final)
● Entrevista de saída
Metodologia Da Entrevista:
Formas de entrevistas:
● Individual; “típica”
● Sequencial; 🡪 apresenta disfunções, a pessoa é convocada a x horas por um
responsável de RH e após dessa entrevista não muito longa e depois aguarda um
bocado e é entrevistado pelo diretor da área e depois aguarda mais um bocado e
é entrevistado pela chefia direta. Para funcionar os vários entrevistadores têm de
estar coordenados.
● (Entrevista final é normalmente sempre) 🡪 Painel; 🡪 estão até 3 pessoas,
presidente, pessoa para quem vamos trabalhar (chefia mais direta possível) e
quem acompanhou este processo desde a colocação do anuncio (recrutamento),
importante esclarecer cada função, é importante que estas pessoas estejam de
acordo, mas a palavra chave será o órgão requisitante (quem requisitou o
colaborador)
● Grupo 🡪 vai-se explicando os benefícios da função kakaka não é uma
verdadeira entrevista, mas é uma forma de captação e em determinados negócios
pode fazer sentido. Tem a desvantagem de colocar os candidatos mais em
competição.
Entrevista de Seleção
● Entrevista tradicional
● CBBI- entrevista comportamental (STARS)
● Entrevista situacional
Entrevista Tradicional:
Apresenta algumas disfunções que podem, em larga medida, vir a ser minoradas com as
técnicas das entrevistas comportamentais e situacionais. Por norma, uma entrevista
tradicional inclui algumas técnicas da comportamental ou situacional.
Fases:
Introdução: Acolhimento
Conteúdo: História profissional, educacional, familiar, psico-sociocultural
Conclusão
Conteúdo:
🡪 História Profissional: estabelece um grau de relevância das experiências anteriores
com a função em causa.
🡪 História Educacional: Assume a importância quando a experiência é curta ou nula
(se tem interesse em progredir na carreira, buscar por saber mais)
🡪 História psico- sociocultural: Trata-se da interpretação do ajustamento social do
candidato, ou seja, a sua sociabilidade, vivência no meio profissional, passatempos e
perspetiva de vida.
🡪 Aborda-se história familiar? Exige da parte do entrevistador muita experiência,
habilidade e sensibilidade na abordagem deste tema, evitando perguntas muito diretas
sobre aspetos mais íntimos da vida do candidato. Portanto, estes assuntos só devem ser
abordados após o estabelecimento de um clima favorável e só se for pertinente para a
construção do “perfil” do candidato, tendo em conta os critérios exigidos para a função.
Aconselha-se uma abordagem pouco intensa, de forma a não invadir a “esfera
individual” do candidato.
Conclusão: certificar que o entrevistado não tem mais perguntas; realizar despedida,
indicando como vai decorrer todo o processo, prazos e formas de comunicação.
Entrevista comportamental
● A entrevista comportamental, não sendo uma solução milagrosa, é a mais eficaz
porque aumenta o conhecimento sobre as competências do entrevistado e
minimiza a subjetividade da nossa avaliação.
● Entrevistas baseadas em comportamentos;
● O essencial desta metodologia é aprender a fazer perguntas sobre situações
concretas que o candidato viveu no passado, esmiuçando-os, até onde for
possível, e tentando captar “evidências” sobre qual o papel que o candidato
desempenhou nessas situações.
● Metodologia aplicada a um exemplo de avaliação da capacidade de um
candidato para gerir conflitos;
● Ajuda a ter uma perceção mais solida
● Entrevista (CBBI-STAR)
Entrevista Situacional:
Baseia-se na criação de cenários hipotéticos do tipo “e se..”, e visam tentar perceber
como o candidato reagiria numa determinada situação. Esta técnica pode ter algumas
vantagens quando o candidato tem pouco uma nenhuma experiência profissional,
porque permite avaliar a capacidade de raciocínio, a ligação à realidade e a sua
maturidade. (para os candidatos experientes terá menos valor, porque os candidatos
tendem a responder aquilo que deverá ser feito e não aquilo que eles fariam.)
Erros Percetivos do entrevistador:
Efeito halo: +, se uma pessoa tem uma boa resposta a uma pergunta e
depois começam a avaliar essa pessoa numa visão menos critica
Efeito horn (?): - contrário
Atitude do entrevistador: Juízos de valor sobre aparências, estereotipo,
preconceitos e erro de semelhanças.
Testes de seleção:
🡪Testes de aptidão
🡪Testes de personalidade big five (consciencialidade)
🡪Teste de simulação
🡪Testes Psicológicos: inteligência, emocional e personalidade, QI
🡪Teste de conhecimentos: objetivos, situacionais, dinâmicas d grupo
Acolhimento e Integração
🡪Acolhimento: Organização; Posto de trabalho. Estará o órgão requisitante, um técnico
que acompanhou este processo, e um presidente que represente de alguma forma a
organização. Causar uma boa impressão
Objetivos: A pessoa deve ficar a conhecer como é o seu trabalho; a pessoa deve
adquirir as competências para o cargo; objetivo de a pessoa ser aceite pela equipa,
entender a cultura e como se deve comportar com os outros, a sua maneira de estar e
etc... Se isto for bem feito, a pessoa entra em ritmo de cruzeiro, vai sentir-se satisfeita
com a organização e menos interesse em sair.
“O acolhimento e a integração são o primeiro degrau no compromisso dos
colaboradores e que está ao alcance de qualquer gestor contribuir para o rápido retorno
do investimento feito em recrutamento e seleção.”
Caraterísticas de um tutor:
Comunicação
Exemplo/ Modelo a seguir
Motivado
Ter atitude