Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias

para cuidar do capital humano da organização, capital este que
contribui com seus conhecimentos, habilidades e capacidades
para o alcance dos objetivos institucionais.
• Evolução:
‒ Pessoas como Recursos vs. Pessoas como parceiros
‒ Operacional vs. Estratégica (foco nos resultados e nos cidadãos)
‒ GP Centralizada vs. GP Descentralizada
• Dica para a prova: procure palavras bonitas e não restritivas – talento,
participação, integração, competências, melhoria contínua, qualidade de
vida, desenvolvimento, autonomia, flexibilidade etc.
Evolução do conceito de Gestão de Pessoas
• Departamento pessoal ou de RH: mecanicista, operacional = contratações
por experiência e conhecimento técnico; folha de pagamento;
Antigamente poder hierárquico + salário = obediência dos funcionários e resultados.

• Busca por novas formas de gestão para melhorar o desempenho e

garantir o pleno atendimento das necessidades dos clientes.
Avanços
• O papel das pessoas nas organizações foi revisto: deixaram de ser
recursos (ou custos) e assumiram uma posição estratégica.

• Sociedade do conhecimento, complexidade, flexibilidade.

• Talento e capacidades humanas são fatores competitivos no mercado de
trabalho globalizado.
Hoje • O sucesso depende do investimento nas pessoas, a partir da identificação,
do aproveitamento e do desenvolvimento do capital intelectual.
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GP: evolução do conceito

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Evolução
da GP

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GP: evolução do conceito

• Seres humanos
• Ativadores de recursos organizacionais
• Parceiros da organização
• Talentos fornecedores de competências
• Capital humano 5
Fases evolutivas RH no Brasil - Chiavenato
5 Fases:
1. Fase contábil (até 1930): custos
2. Fase legal (1930 - 1950): leis trabalhistas da era getulista.
3. Fase tecnicista (1950 -1964): função de RH adquire status orgânico
de gerência – subprocessos (serviços) de treinamento,
recrutamento, segurança, benefícios etc.
4. Fase administrativa (1965 -1985): regulamentada a profissão
Técnico de Administração. Início da articulação do "novo
sindicalismo".
5. Fase estratégica (1985 a atual)

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Três Modelos
de GP Modelo Instrumental: mais
tradicional, ênfase no resultado
(racionalidade meios-fins), GP
como questão técnica, evita
conflitos.
Descrição de cargos, recrutamento,
seleção, qualificação avaliação de
desempenho.
Modelo Estratégico: ênfase no Modelo Político: ênfase na
alinhamento entre objetivos solução negociada de conflitos
organizacionais e políticas de GP, por meio da participação,
entre fatores interno e externos, construção social. Pessoas são
criação de indicadores de atores políticos com interesses
desempenho. distintos.
A atuação da área de GP é ampla, Políticas e práticas de GP
envolvendo todos processos contingenciais, mutáveis, que
organizacionais. buscam equilíbrio de interesses.
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Papéis da GP

• Há prós e contras para

cada modelo;

• Tendência: descentralizar
as decisões e ações de
GP rumo aos gerentes,
que se tornam os
gestores das pessoas da
equipe.

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Papéis da GP
GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor do funcionário) e
uma função de Staff (da área de GP).

Função de Staff Responsabilidade de Linha

(especialista em RH) (gestor de pessoas)
• Cuidar das políticas de RH • Cuidar da sua equipe de
• Prestar assessoria e suporte colaboradores
• Dar consultoria interna de RH • Tomar decisões sobre subordinados
• Proporcionar serviços de RH • Executar as ações de RH
• Dar orientação de RH • Cumprir metas de RH
• Cuidar da estratégia de RH • Alcançar resultados de RH
• Cuidar da tática e das operações
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Gestão de Pessoas moderna
• É contingencial / situacional.
• Preocupa-se com o Capital Humano = Talentos + Arquitetura
organizacional + Cultura + Estilo de gestão.
• Gestão Estratégica de Pessoas: políticas integradas aos planos
estratégicos da empresa e às demais áreas da organização (Marketing,
Produção, Finanças, etc.), enxerga o negócio horizontalmente, é parceiro
de negócios, agrega valor, foco nos resultados.
• Políticas de GP: maneiras pelas quais a organização pretende lidar com
seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos
organizacionais, permitindo (também) o alcance dos objetivos
individuais.

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Gestão de Pessoas - objetivos
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão
• Proporcionar competitividade à organização
• Proporcionar à organização pessoas competentes, bem treinadas e bem
motivadas
• Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho
• Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho
• Administrar e impulsionar mudanças
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
• Construir a melhor equipe e a melhor empresa

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Moderna Gestão de Pessoas - Marras
• O papel do gestor estratégico de pessoas:
‒ Conhecer com profundidade o perfil ideal do trabalhador da empresa
e suas necessidades.
‒ Participar das reuniões decisórias da diretoria para revestir o
processo decisório estratégico com princípios humanísticos.
‒ Identificar os valores centrais da empresa que deverão reger os
comportamentos dos trabalhadores.
‒ Desempenhar o papel de consultor interno junto às lideranças.
‒ Responder pela otimização de resultados concretos, por meio da
criação e acompanhamento de indicadores sobre de qualidade de
vida do trabalhador, comprometimento no atingimento dos objetivos
e otimização dos resultados operacionais.
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1) Na fase tecnicista da gestão de pessoal a área de recursos humanos passou a
a) recomendar que todo e qualquer processo seletivo tivesse em seu escopo a
necessidade de conter provas técnicas, garantindo assim a contratação de
pessoal com elevada expertise para a função.
b) preocupar-se com os custos da organização e a criar políticas de recursos
humanos que beneficiassem a produção dando pouco valor às necessidades dos
empregados.
c) identificar fatores de desempenho que deveriam ser praticados por todos os
colaboradores em prol da melhoria da produção e do ambiente de trabalho.
d) introduzir os primeiros programas de planejamento estratégico com foco nas
boas práticas de negócios.
e) operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção,
cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.
2) Na moderna Gestão de Pessoas, a estratégia de recursos humanos constitui o
plano global ou a abordagem geral que a organização adota, para
a) motivar as equipes a realizar suas tarefas sem supervisão direta e presente.
b) garantir a adoção de boas práticas de mercado com foco na sustentabilidade.
c) assegurar que as pessoas atinjam seus objetivos pessoais e individuais.
d) garantir a criação de políticas que possibilitem elevar a produtividade dos
funcionários.
e) assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão
organizacional.
3)A administração contemporânea deve enfocar a gestão de pessoas sob três
aspectos importantes: as pessoas como seres humanos, como ativadores
inteligentes de recursos organizacionais e como
A. parceiras na organização.
B. recursos humanos.
C. aplicação.
D. investimentos sociais.
E. commodities.
4)Na Era da Informação, a administração de recursos humanos cedeu lugar a
uma nova abordagem, a Gestão de Pessoas, onde as pessoas são vistas como
a) recursos da organização.
b) fornecedoras de conhecimento e competências.
c) fornecedoras de mão de obra.
d) previsíveis e flexíveis.
e) dependentes da organização.
5) Atualmente, o processo de gestão estratégica de pessoas tem como um dos
principais objetivos sustentar o caminho das organizações na direção da visão, missão,
objetivos estratégicos e valores organizacionais. Verifica-se, portanto, uma significativa
mudança (na gestão de pessoas), passando de uma abordagem tradicional e
operacional para uma abordagem moderna e estratégica. É exemplo desse movimento:
a) Aversão à instabilidade, com a adoção de normas pré-estabelecidas de promoção e
desligamento.
b) Ênfase na eficiência, abandonando o conceito de eficácia, este que é próprio do
modelo operacional.
c) Concentração, na área responsável pela gestão de RH, das atividades de
recrutamento e administração de pessoal.
d) Responsabilidade de linha, sendo cada gestor responsável pelos recursos humanos
alocados em seu departamento.
e) Função de staff, consistente no suporte que todos os gestores devem proporcionar
à área de RH, no processo de alinhamento organizacional.
6) Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão estratégica
de pessoas, assinale a opção correta.
a) De acordo com o modelo estratégico, a missão, a visão, os valores, os objetivos, as
metas e os processos de trabalho são elementos norteadores das políticas e práticas de
gestão de pessoas.
b) A característica distintiva do modelo político de gestão de pessoas refere-se à ideia
de que as práticas da área devem ser projetadas para influenciarem o comportamento
dos trabalhadores em prol dos objetivos das organizações.
c) Conflitos de trabalho tendem a ser compreendidos como funcionais no modelo
estratégico de gestão de pessoas, de modo que compete aos profissionais da área e das
demais unidades organizacionais administrá-los com vista à aprendizagem
organizacional.
d) Atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação
de desempenho e gestão da remuneração compõem o leque de atuação de uma área
de gestão de pessoas orientada pelo modelo político.
e) O modelo instrumental comporta uma série de prescrições sobre como vincular os
métodos e as técnicas de gestão de pessoas com os objetivos das organizações e seus
respectivos trabalhadores.
7) A evolução dos estudos organizacionais e da gestão de pessoas propiciou uma
mudança na forma mecanicista como atuava o departamento de recursos
humanos das organizações, uma vez que estas passaram a buscar novas formas
de gestão e a considerar uma abordagem em que as pessoas são vistas como
seres humanos diferentes entre si, agentes ativos e inteligentes e parceiros da
organização.
8) Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm
centralizado serviços tais como recrutamento, seleção e treinamento, de modo a
garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades
de uma organização
9) A gestão estratégica de pessoas apresenta-se como solução aos
desafios contemporâneos das organizações modernas e fundamenta-se
nos princípios de controle e avaliação de desempenho, preditores de
efetividade organizacional.
10) A gestão estratégica de pessoas é fundamentada na noção de que os
resultados da área dependem tanto do alinhamento vertical e sistêmico de
suas políticas e práticas quanto da observação dos aspectos relativos à
qualidade de vida e ao bem estar dos trabalhadores.
11) A gestão de pessoas pode ser conceituada como uma estratégia de
levar as pessoas a contribuírem para o aumento da competitividade e a
capacidade de aprendizagem nas organizações.
Processos de Gestão de Pessoas
• Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho.
• Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos
selecionados.
• Orientação e integração de novos funcionários.
• Administração de cargos e salários.
• Incentivos salariais e benefícios sociais.
• Avaliação de desempenho das pessoas.
• Comunicação aos funcionários.
• Treinamento e desenvolvimento das pessoas.
• Desenvolvimento organizacional.
• Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
• Relações com empregados e relações sindicais.
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Processos de Gestão de Pessoas
• Cada autor agrupa as atividades de formas distintas.

‒Joel Dutra - três processos:

1. Movimentação: captar, internalizar, transferir, promover,
expatriar e recolocar.
2. Desenvolvimento: capacitar, gerir carreira e desempenho.
3. Valorização: remunerar e premiar.

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Processos de Gestão de Pessoas - Marras
1. Recrutamento e seleção
2. Treinamento e desenvolvimento
3. Remuneração ou cargos e salários
4. Higiene e segurança do trabalho
5. Departamento de pessoal: registros legais e necessários para a
administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas
legislações - admissões de novos empregados (cadastro e documentação);
demissões (entrevista de saída, quitação – rescisão contratual e baixa na
carteira de trabalho); registros legais em controles diversos (absenteísmo –
faltas e atrasos, rotatividade etc.); aplicação e manutenção das leis
trabalhistas e previdenciárias; folha de pagamento (férias, 13º salário etc.);
normas disciplinares (portaria, horas extras, áreas comuns, faltas e atrasos
etc.).
6. Relações trabalhistas: área trabalhista-sindical
7. Serviços gerais: restaurante, do ambulatório médico, segurança etc.
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Processos de Gestão de Pessoas - Chiavenato
1.Agregar (prover): incluir novas pessoas
na organização.
2.Aplicar: desenhar as atividades que as
pessoas irão realizar na empresa,
orientar e acompanhar seu desempenho.
3.Recompensar: incentivar as pessoas e
satisfazer suas necessidades individuais
mais elevadas.
4.Desenvolver: capacitar e incrementar o
desenvolvimento.
5.Manter: criar condições ambientais e
psicológicas satisfatórias.
6.Monitorar: acompanhar e controlar as
atividades das pessoas e verificar
resultados. 24
Chiavenato
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1) A síntese dos componentes principais dos sistemas de gestão de pessoas
envolvem os sistemas de ingresso; desenvolvimento e valorização. As
práticas típicas dos sistemas de desenvolvimento são
a) coaching; desenvolvimento e avaliação por competências e
desenvolvimento político.
b) programa de benefícios; socialização e remuneração.
c) valorização simbólica; benefícios e recrutamento e seleção.
d) valorização grupal; remuneração e processo de seleção.
e) planejamento de cargos; planejamento organizacional e programas
motivacionais.
2) Com referência à implementação e otimização dos diversos
processos de RH, assinale a opção correta.
a) O processo de aplicar pessoas envolve as atividades de avaliação de
desempenho, bem como aquelas voltadas para o desenho organizacional.
b) O processo de monitorar pessoas busca criar as condições ambientais e
psicológicas necessárias para as atividades dessas pessoas.
c) O processo de recompensar pessoas é utilizado para o
acompanhamento e controle das atividades dessas pessoas.
d) O processo de manter pessoas contempla as atividades de
recrutamento e seleção necessárias à escolha dos colaboradores ideais
para a realização das atividades.
e) O processo de agregar pessoas utiliza ações de higiene e qualidade de
vida para garantir a criação de uma cultura organizacional alinhada aos
interesses da organização.
3) A gestão de pessoas é concebida como um
conjunto de processos básicos de provisão, aplicação, manutenção,
desenvolvimento e monitoração de pessoas, os quais geram impactos
sobre pessoas e organizações.
4) Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU, esteja
desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos cargos que
compõem a estrutura administrativa desse Ministério. Nessa situação,
Carlos está desenvolvendo ações de uma política de recursos humanos do
processo de agregar pessoas.
5) No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-se que as
organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a
formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus
postos de trabalho.