1.

1 Conceito de Recursos Humanos

O departamento de Recursos Humanos é muito amplo, e abrange várias áreas, como
recrutamento e seleção, cargos e salários, treinamento e desenvolvimento até o
cálculo da folha de pagamento, envolvendo outros subsistemas em seu
processo. Nessa nova era da informação, o conceito de RH está sendo alterado para
administrar com as pessoas, sendo cada colaborador um elemento ativo da
organização. As pessoas são elementos fundamentais para o desenvolvimento da
empresa e, devem estar alinhados ao desenvolvimento estratégico da empresa.

Explicação dos significados de RH, segundo Chiavenato:

• RH como função ou departamento: é a unidade operacional que

funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de
serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho,
benefícios, etc.
• RH como práticas de recursos humanos: refere-se ao modo como a
organização opera suas atividades de recrutamento, seleção,
treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e
segurança do trabalho.
• RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em
tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos
humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de
salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do
trabalho, etc.

A política de recursos humanos deve estar integrada ao desenvolvimento

estratégico da empresa. Ela é baseada nas crenças e valores da empresa,
e dá sustentabilidade às estratégias da organização. Veja na sequência
um exemplo de política de recursos humanos de uma empresa prestadora
de serviços que têm seus equipamentos e serviços espalhados por todo o
Brasil. A missão da empresa é “Liderança através de serviços”. Abaixo
alguns dos valores da empresa:

• Criação de valor para o cliente;

• Integridade;
• Liderança visível;
• Comprometimento com o desenvolvimento das pessoas;
• Melhoria contínua dos produtos e serviços.

1.2 Cultura e clima organizacional

O departamento de Recursos Humanos é amplo e abrange várias áreas.
Cada indivíduo tem o que os psicólogos chamam de “personalidade”. A
personalidade de um indivíduo é composta por um conjunto de traços
relativamente permanentes e estáveis. Quando se diz que determinada
pessoa é cordial, é inovadora, tensa ou conservadora está se descrevendo
traços da personalidade dela. Uma organização também tem
personalidade, à qual chamamos cultura. A cultura exprime a identidade
da organização. Ela é construída ao longo do tempo e passa a impregnar
todas as práticas, constituindo um complexo de representações mentais e
um sistema coerente de significados que une todos os membros em torno
dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. Ela serve de elo entre
o presente e o passado e contribui para a permanência e a coesão da
organização. Assim, a cultura é aprendida, transmitida e partilhada entre
os membros da organização. Em outras palavras, a cultura organizacional
representa as normas informais, e não escritas, que orientam o
comportamento dos membros de uma organização no dia a dia, e que
direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. É a
cultura que define a missão e provoca o estabelecimento dos objetivos da
organização.

A maioria das grandes organizações possui uma cultura dominante e

diversos conjuntos de subculturas. Uma cultura dominante expressa os
valores centrais compartilhados pela maioria dos membros da
organização. Quando falamos sobre a cultura de uma organização,
estamos nos referindo à sua cultura dominante. É essa visão macro da
cultura que confere a organização sua personalidade distinta. As
subculturas tendem a desenvolver-se em grandes organizações para
contemplar problemas e situações comuns ou experiências vividas pelos
seus membros.

Como uma cultura é criada?

Os fundadores de uma organização tradicionalmente exercem um
impacto importante na cultura inicial da empresa. Eles possuem uma visão
daquilo que a organização deve ser e não são influenciados por nenhuma
ideologia anterior. O fundador do McDonald’s, Ray Kroc, morreu em 1984,
mas sua filosofia de fornecer aos clientes qualidade, atendimento, limpeza
e rapidez continuam a moldar as decisões gerenciais.
Como os funcionários aprendem a cultura da organização?
Existem várias maneiras pelas quais a cultura é transmitida aos funcionários.
As mais eficazes são histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem. Os
fatores básicos que sustentam uma cultura são as práticas de seleção, o
comportamento da alta administração e os métodos de socialização
(treinamento). A cultura organizacional pode ser dividida em nível visível e
invisível.

No nível visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos

empregados. No invisível estão os valores compartilhados e crenças que
permanecem durante um longo período de tempo. E este nível é mais
difícil de mudar. (CHIAVENATO, 1999, p. 140).

Clima organizacional entende-se pelo conjunto de propriedades

mensuráveis do ambiente de trabalho percebido pelas pessoas que vivem
e trabalham neste ambiente. Influência nos comportamentos, na
motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das
pessoas envolvidas com a organização. O estudo do clima permite a
identificação de indicadores precisos capazes de subsidiar ações de
intervenção, monitoramento e acompanhamento de melhorias que
precisam ser efetuadas para que o equilíbrio entre a realização profissional
e o desempenho organizacional seja alcançado. A gestão do clima leva
em conta o fato de que canais de comunicação devem ser ressaltados e
valorizados, com o intuito de se promover as mudanças necessárias, e de
se vencer as resistências para a implementação dos padrões de
desempenho esperados.

Através da pesquisa de clima organizacional, os colaboradores expressam

suas opiniões, contribuem para a melhoria no ambiente de trabalho e,
consequentemente, fortalecem o crescimento da organização. Realizá-lo
constantemente, revisá-la e atualizá-la são ações de grande relevância
para que seja uma ferramenta na gestão de pessoas confiáveis e
contextualizadas.

Assim, um diagnóstico realizado por meio de uma pesquisa pode auxiliar a

organização a efetuar diferentes ações, como:

• Potencializar os processos fortes da organização. Com base na

apuração dos pontos fortes da organização, podem-se ter ações
específicas para a valorização e melhoria, tirando proveito de seus
efeitos.
• Identificar os pontos críticos para balizar programas de melhoria e
aperfeiçoamento. Através da identificação de seus pontos críticos,
podem-se produzir resultados orientados às reais necessidades dos
colaboradores.
• Obter a sinergia dos colaboradores. Esta atividade faz com que os
colaboradores tenham a oportunidade de refletir sobre suas
realidades, seu desenvolvimento profissional e pessoal. Observa-se
que a própria participação em pesquisas já promove uma
considerável elevação dos níveis de motivação entre os
colaboradores.
• Obter a sinergia das lideranças. A apresentação dos resultados é
uma ótima oportunidade de avaliação, feedback e reorientação
das lideranças em torno dos objetivos organizacionais. Além disso,
pode propiciar um clima adequado à realização de outros trabalhos
no nível da alta direção, dentre as quais uma possível revitalização
do Planejamento Estratégico, especialmente no que tange à
reorientação e redefinição das diretrizes estratégicas.

1.3 Recrutamento e seleção de pessoal

Todo processo de recrutamento tem início a partir de uma necessidade
interna da organização. Essa necessidade – que pode ser originada por
motivos diversos – é expressa ou emitida formalmente pelo requisitante da
área através de um documento denominado Requisição de Pessoal (RP)
onde constam as características e exigências do cargo. Existem duas
formas de recrutamento: o interno e o externo. Cada um destes tipos exige
métodos diferentes de execução (divulgação, seleção, etc.).

Recrutamento interno
O recrutamento interno é basicamente o remanejamento dos próprios
funcionários da empresa para outros cargos, ou seja, a empresa busca
candidatos para um determinado cargo na própria empresa. Este tipo de
recrutamento é geralmente encontrado em empresas que valorizam os
colaboradores da empresa e acredita em seus potenciais internos, e que
também investem em planos de carreira.
Prós

• Aproveita os próprios funcionários.

• Motiva e encoraja os próprios funcionários.
• É mais rápido e simples do que o externo.
• Custo reduzido.
• Os candidatos são “velhos conhecidos” da empresa.
• Incentiva a permanência dos funcionários na empresa

Contras

• A empresa nunca se renova. Não entram novas ideias, experiências

e expectativas.
• Favorece a rotina atual.
• Nunca altera o patrimônio humano da empresa.
• É ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
• A cultura organizacional não se renova.

Recrutamento externo
O recrutamento externo é o ato de buscar no mercado de trabalho novos
colaboradores para a organização, a fim de preencher uma vaga
existente. Este tipo de recrutamento pode utilizar várias técnicas diferentes
para atrair candidatos. É preciso escolher o método adequado para atrair
determinado tipo de pessoa. É necessária a apresentação de currículo, já
que a empresa não conhece o candidato. O recrutamento externo é
encontrado em empresas que buscam inovações. Ele é ideal para épocas
em que é preciso renovar a cultura organizacional, e é utilizado por
empresas que querem aumentar rapidamente o seu capital intelectual
através de pessoas que se encaixem no perfil do cargo oferecido.

Prós

• Renova-se a cultura organizacional da empresa.

• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e
expectativas.
• Aumenta o capital intelectual (novos conhecimentos e destrezas).
 • Aumenta a interação da empresa com o mercado de trabalho.

Contras

• Desmotiva os atuais funcionários da empresa.

• Reduz a fidelidade dos funcionários atuais, pois oferece vagas a
estranhos.
• É mais caro e demorado, pois exige a aplicação de técnicas de
seleção de pessoal.
• Os novos funcionários precisam ser socializados.

Fontes de recrutamento

• Banco de dados interno;

• Indicações;
• Cartazes internos e externos;
• Entidades diversas (CIEE, parcerias com escolas etc.);
• Consultorias de outplacement (encaminhamento de funcionários
para outras empresas);
• Consultorias de replacement (recolocação de profissionais);
• Agências de emprego;
• Consultorias de recrutamento e seleção;
• Headhunters (caçadores de talento);
• Mídia (conjunto de canais de comunicação: jornais, revistas, rádio,
televisão etc.);
• Internet.

Técnicas de seleção
Entrevista

Provavelmente é o método mais utilizado em seleção de pessoal, pois, de

maneira geral, possui inúmeras aplicações nas organizações. Pode ser
utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento como:

• Entrevista pessoal inicial na seleção;

• Entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e
especializados;
• Entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço
social;
• Entrevista de avaliação do desempenho, e entrevista de
desligamento com os funcionários que são demitidos ou se demitem
das empresas.

No caso da entrevista de seleção temos, de um lado, o entrevistador

(tomador de decisão), e de outro, o candidato entrevistado. O
entrevistador busca verificar o comportamento do entrevistado frente a
determinadas situações.
Provas de conhecimentos ou de capacidades

São utilizadas para medir o grau de conhecimentos gerais e profissionais ou

técnicos, como: noções de informática, contabilidade, redação, idiomas e
etc. Podem medir também o grau de capacidade ou habilidade para
certas tarefas, como a perícia em digitar ou dirigir um ônibus. As provas
podem ser orais, escritas ou práticas.

Testes psicométricos ou psicotécnicos

Focalizam principalmente as aptidões. Servem para determinar quanto elas

estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o
comportamento em determinadas formas de trabalho. Baseiam-se nas
diferenças individuais das pessoas. Os testes analisam o quanto as aptidões
de um indivíduo variam em relação às estatísticas de resultados. Oferecem
prognóstico de seu potencial desenvolvimento. A abordagem mais
conhecida é a teoria multifatorial de Thurstone, composta por sete fatores.
Segundo essa abordagem, a estrutura mental das pessoas é constituída
por um número de fatores relativamente independentes entre si, cada qual
responsável por uma determinada aptidão. Cada cargo impõe
determinadas aptidões ao ocupante. Estas são anotadas na ficha
profissiográfica do cargo para definir o perfil e características do candidato
ideal. A partir daí determinam-se quais os testes psicométricos adequados
para pesquisar as aptidões necessárias ao ocupante do cargo. É comum
encontrar diferentes baterias de testes para cada cargo.

Testes de personalidade

O termo personalidade representa a integração única de características

mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de
uma pessoa. Essas características são identificadas como traços de
personalidade e distinguem a pessoa das demais. Revelam aspectos das
características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo
caráter (traços adquiridos) e os determinados pelo temperamento (traços
inatos). São denominados psicodiagnósticos quando envolvem traços
gerais da personalidade em uma síntese global. Nessa categoria estão os
expressivos (de expressão corporal) e os projetivos (de projeção da
personalidade).

Simulação

Mais conhecidas como dinâmica de grupos. Seu ponto de partida é a

dramatização, no momento presente, da situação que se pretende
estudar e analisar de modo que fique o mais próximo possível do real. A
técnica mais comum é o psicodrama, onde os participantes recebem
papéis a desempenhar. Permite analisar e diagnosticar o esquema de
comportamento. São mais utilizadas em cargos que exigem
relacionamento interpessoal como direção, gerência, supervisão, vendas,
compras, atendimento ao público e etc. As técnicas de simulação devem
ser conduzidas por um psicólogo.
1.4 Administração e tipos de benefícios
Administração de benefícios
Entende-se como uma ferramenta estratégica da empresa, que visa
agregar valor ao colaborador, atendendo suas expectativas e
contribuindo para o desenvolvimento organizacional. Os benefícios fazem
parte integral do planejamento estratégico da empresa. Para tanto,
existem os benefícios legais, os sindicais e os escolhidos por liberdade da
empresa. Os custos dos benefícios são definidos conforme cultura e
disponibilidade financeira da empresa.

Política de benefícios
Entende-se como o diferencial das empresas para atrair talentos. Muitas
empresas utilizam, para isso, a cesta de benefícios, que incluem assistência
médica e odontológica, seguro de vida, empréstimos, planos de
aposentadoria, entre outros. Mas, primeiramente, as empresas fazem uma
pesquisa para conhecer as necessidades de seus colaboradores. Segundo
o Instituto Towers Perrin, em sua Pesquisa de Plano de Benefícios de 2007,
informa que o pacote de benefícios é o quinto fator considerado na hora
que o colaborador decide a troca de um emprego. A grande
preocupação das organizações está nos custos e riscos associados.

Tipos de benefícios
O gráfico abaixo da pesquisa realizada pela empresa de consultoria Towers
Watson em 2007 contou com a participação de 300 empresas nacionais e
multinacionais de diversos segmentos do mercado e aponta os dez benefícios
mais oferecidos aos colaboradores no Brasil.
 Figura 1 - Tipos de benefícios
Fonte: Adaptado de Site RH

Descrição da imagem: o gráfico mostra os Benefícios Mais Oferecidos no Mercado em ordem decrescente, começando com o Plano de Saúde com 100% ,
em seguida Auxílio-Alimentação 98% , Seguro de Vida 94% , Plano Odontológico 81% , Empréstimos 76% , Previdência Privada 71% , Complementação de

Auxílio-Doença 69% , Check-up 65%, Benefício Farmácia 59% e Benefícios Flexíveis 3%

Quanto à exigibilidade legal

Benefícios legais ou compulsórios são os benefícios exigidos pela legislação

trabalhista ou previdenciária ou ainda por convenção coletiva entre
sindicatos. Os principais benefícios legais são:

• Férias;
• 13º Salário;
• Aposentadoria;
• Seguro de Acidentes do Trabalho;
• Auxílio-doença;
• Salário-família;
• Salário-maternidade.

Alguns destes benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são
pagos pelos órgãos previdenciários.

Benefícios espontâneos são aqueles concedidos por mera generosidade

das empresas, já que não são exigidos por lei nem negociação coletiva.
São também chamados voluntários. Incluem:

• Gratificações;
• Refeições;
• Transporte;
• Seguro de vida em grupo;
• Empréstimos aos funcionários;
• Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio;
• Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade
social, etc.

Quanto à natureza

Benefícios monetários são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente

através da folha de pagamento, e que geram encargos sociais deles
decorrentes. Os principais benefícios financeiros são:

• Férias;
• 13º Salário;
• Gratificações;
• Complementação do salário nos afastamentos prolongados por
doença, etc.
Benefícios não monetários são os benefícios não financeiros oferecidos na
forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:

• Refeitório;
• Assistência médico-hospitalar;
• Assistência odontológica;
• Serviço social e aconselhamento;
• Clube ou grêmio;
• Transporte de casa para a empresa e vice-versa;
• Horário móvel ou flexível, etc.

Quanto aos objetivos

Benefícios assistenciais são os benefícios que visam prover o funcionário e

sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de
imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle ou de sua
vontade. Incluem:

• Assistência médico-hospitalar;
• Assistência odontológica;
• Assistência financeira através de empréstimos;
• Serviço social;
• Complementação de aposentadoria ou planos de previdência
social;
• Complementação do salário em afastamentos prolongados por
doença;
• Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
• Creche para filhos de funcionários, etc.

Benefícios recreativos são os serviços e benefícios que visam proporcionar

ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão,
recreação, higiene mental ou lazer. Incluem:

• Grêmio ou clube;
• Áreas de lazer nos intervalos de trabalho;
• Música ambiente;
• Atividades esportivas e comunitárias;
• Passeios e excursões programadas, etc.

Algumas atividades recreativas envolvem também objetivos sociais, como

as festividades e congraçamentos, visando o fortalecimento da
organização informal.

Planos supletivos são serviços e benefícios que visam proporcionar aos

funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a
qualidade de vida. Incluem:

• Transporte;
• Restaurante no local de trabalho;
 • Estacionamento privativo;
• Horário móvel de trabalho;
• Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com
supermercados;
• Agência bancária no local de trabalho, etc.

Planos flexíveis de benefícios foram adotados mais recentemente por

organizações de países desenvolvidos, são aqueles em que os
empregados têm opção de escolher entre os benefícios disponíveis, planos
que acham mais interessantes. Este modelo pressupõe uma empresa
transparente, com empregados responsáveis e uma relação aberta entre
as partes, de forma a possibilitar análises e discussões sobre a relação
custo-benefício de ambos.

1.5 Processo de admissão e demissão

Para ser possível a admissão de empregado, é indispensável à
apresentação no Departamento de Pessoal a documentação obrigatória,
conforme normas do Ministério do Trabalho:

• Carteira do Trabalho e Previdência Social (CTPS);

• Atestado médico admissional (expedido por médico do trabalho);
• No mínimo uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha de Registro
de Empregados);
• Comprovante de residência, para fins de recebimento de vale
transporte;
• CPF – Cadastro de Pessoa Física;
• Cartão ou número do PIS, caso houver;
• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos, cartão de
vacinação dos menores de 7 anos, e atestado de matrícula e
frequência escolar semestral dos maiores de 7 anos, para fins de
recebimento do salário-família.

É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, sejam

solicitados outros documentos ao empregado, acessórios, para a sua total
identificação, bem como para o preenchimento no livro ou ficha de
Registro de Empregado, tais como: certificado de reservista (para homens
com mais de 18 anos), título eleitoral (para pessoas com mais de 16 anos),
carteira de identidade, certidão de casamento e etc.

Nem todo contrato de trabalho é igual. Levando em consideração a

legalidade um contrato de trabalho pode ser:

• de experiência;
• por prazo indeterminado;
• de estágio;
• de aprendiz.
Contrato de experiência
É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência
preestabelecido, sendo o máximo previsto em lei por 90 (noventa) dias,
podendo haver somente uma prorrogação.

• Exemplo 1
o Contrato de experiência = 45 dias
o Prorrogação = 45 dias
o Total = 90 dias
• Exemplo 2
o Contrato de experiência = 30 dias
o Prorrogação = 30 dias
o Total = 60 dias

No primeiro exemplo, atingimos o máximo de vigência de contrato de

experiência 90 (noventa) dias com uma prorrogação. No segundo
exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência,
mas como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste
caso, é de 60 (sessenta) dias. Podemos, também, elaborar um contrato de
experiência por 90 (noventa) dias. Nesse caso não há prorrogação.

Se o empregado for dispensado injustamente antes do término do prazo

do contrato de experiência, deverá o empregador efetuar o pagamento
de indenização, a razão de 50% do(s) salário(s) que seria(m) devido(s) a
partir do dia seguinte da dispensa, até o seu término, conforme
previamente estipulado. Caso o empregado solicite sua demissão na
vigência de seu contrato de experiência, ele estará sujeito ao pagamento
da indenização nos mesmos moldes que o empregador, ou seja, 50% do(s)
salário(s) que receberia a partir do dia seguinte de seu pedido de dispensa
até o término do contrato de experiência. É necessário o termo rescisório
de contrato, mesmo que seja negativo.

Contrato por prazo indeterminado

É um contrato normal, em que não existe período de vigência
preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de
experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o
desejo de ser dispensado, por parte do empregado, entra-se no período
de contrato por tempo indeterminado.

Contrato de estágio
É o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante
a prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na
escola. A legislação que regula os estágios remunerados de estudantes do
ensino médio e do superior é a Lei no 11.788, de 25 de setembro de 2008. A
realização do estágio remunerado não acarretará vínculo empregatício
de qualquer natureza. O comprovante da inexistência de vínculo
empregatício é a celebração do “Termo de Responsabilidade”, entre a
concedente (empresa), interveniente (instituição de ensino) e o estagiário
(estudante). Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem
encargos previdenciários, sendo, no entanto, obrigatório ao concedente
contratar seguro contra acidentes pessoais. Última atualização 10/2008.

Contrato de aprendiz
É o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado. O empregador se compromete a assegurar ao maior de
quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

• O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de

2 (dois) anos.
• A idade máxima permitida para aprendizagem passa a ser 24 anos.
Anteriormente, era de 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi
alterada, permanecendo 14 anos.
• A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a
aprendizes com deficiência.
• Bases: art. 428 da CLT, na nova redação dada pela MP 251/2005
(convertida na Lei 11.180/2005), com regulamentação pelo Decreto
5.598/2005 e parcialmente a Lei 10.097/2000.

Obrigações da empresa no processo de admissão, o empregador precisa

ater-se à diversas rotinas, para contratação e registro do vínculo
empregatício, dentre os quais destacamos:

Livro ou ficha de registro de empregados, são obrigatórios para registro dos

trabalhadores conforme o Art. 41 da CLT, porém com advento da Lei
10.243/01 (Consolidação das Leis do Trabalho), de 19 de junho de 2001,
não há a obrigatoriedade de autenticar as fichas de registro, inclusive as
fichas em continuação. Para efetuar o registro de empregados, em
observância às exigências legais relativas ao contrato de trabalho, as
empresas podem adotar o sistema informatizado que garanta a
segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações
(conforme estipulado na Portaria MTB no 3.626/91). Tanto o livro como a
ficha têm a finalidade de identificar o empregado, inclusive com foto,
constando, ainda, a data de admissão, função, salário, forma de
pagamento e etc. Portanto, normalmente, usa-se o livro quando o número
de empregados é reduzido e a empresa não possui meio eletrônico ou
informatizado.

Jornada de trabalho, o artigo 7º da Constituição, inciso XIII, determina que

a jornada máxima normal de trabalho seja de 44 horas semanais e 8 horas
diárias, totalizando 220 horas mensais. Neste mesmo dispositivo, a
Constituição admite a compensação ou redução de jornadas, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho. Fica estabelecido que a
jornada máxima em turnos ininterruptos de revezamento deve ser de 6
horas; e havendo jornada extraordinária, esta deve ser remunerada
minimamente com 50% de acréscimo. Fica definido, também, o direito do
trabalhador ao Descanso Semanal Remunerado (DSR), referente aos
domingos e feriados. Seguem abaixo alguns fatores legais a serem
considerados sobre a jornada de trabalho:

• O Descanso Semanal Remunerado (DSR) deve ocorrer no máximo

após o sexto dia de trabalho, sendo que a cada quatro folgas,
deverá coincidir com o domingo, Lei 10.101/00.
• Entre uma jornada e outra, o trabalhador deverá usufruir de um
intervalo mínimo de onze horas e de 35 horas (24+11) no caso de
repouso semanal.
• Após quatro horas de trabalho diário, a empresa deverá conceder
um intervalo para descanso: se a jornada diária for de até seis horas,
o intervalo mínimo é de 15 minutos, se a jornada diária for superior a
seis horas, o intervalo deverá ser de uma a duas horas.
• O intervalo para refeição e descanso de mais horas só é admitido
mediante autorização do Ministério do Trabalho (DRT local),
atendidos aos pressupostos da Portaria MTb 3116/89.
• A hora noturna, considerada entre às 22h00 de um dia até às 5h00
do dia seguinte, por fixação legal, são computadas a cada 52
minutos e 30 segundos, devendo ser pagas com acréscimo mínimo
de 20%.
• As horas extras máximas admitidas diariamente são de duas horas.

A medida provisória 1709/98, da Lei 9.601/98, ampliou o limite de 120 dias

para um ano para o acúmulo do Banco de Horas, permite o empregado
estender sua jornada de trabalho em épocas de maior produtividade e,
reduzindo sua jornada em ocasiões de baixa produtividade.

Tipos de demissão
A demissão significa rescisão de contrato de trabalho entre o empregador
e o empregado. A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer nos
seguintes casos:

• pedido de dispensa;
• acordo (para empregados não optantes pelo FGTS, anteriores à CF-
88);
• dispensa sem justa causa;
• dispensa por justa causa;
• término de contrato.

Aviso prévio

De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e a

Constituição de 1988, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato de trabalho deverá avisar a outra de sua resolução com
antecedência mínima de 30 (trinta) dias. A falta de aviso prévio dá ao
empregado o direito de perceber o salário relativo a esse período, bem
como a integração deste a seu tempo de serviço. Já a falta de aviso
prévio por parte do empregado, dá ao empregador o direito de
descontar-lhe o referido período.

Rescisão de contrato de trabalho

Deve ser efetivada mediante o TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de

Trabalho), documento padronizado e obrigatório, de acordo com a
legislação em vigor.

Homologação

É obrigatória no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses de

serviços prestados quando de sua rescisão de contrato de trabalho. A
homologação compreende a assistência, por parte do sindicato de classe
do empregado ou órgão do Ministério do Trabalho, no ato rescisório. O
pedido de demissão de empregado com mais de 1 (um) ano na mesma
empresa também é obrigatória a assistência (art. 477, § 1o, da CLT).

Faltas justificadas
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo
nas seguintes situações:

• Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
CTPS, viva sob sua dependência econômica.
• Até três dias consecutivos em virtude de casamento.
• Até cinco dias consecutivos, após o nascimento do filho (licença-
paternidade).
• Um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada.
• Até dois dias consecutivos, ou não, para fins de se alistar como
eleitor.
• No período de tempo em que tiver que cumprir as exigências do
serviço militar (alistamento, exames médicos, etc.).
• Um dia anual, para carimbar o certificado de reservista.
• Pelo tempo necessário, quando servir como testemunha em
processos judiciais, ou como jurado, quando convocado.

1.6 Férias e 13º salário

Todo empregado adquire o direito a férias após doze meses de vigência
do contrato de trabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da remuneração,
na seguinte proporção:

• 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais

de 5(cinco) dias;
• 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
 • 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte
e três) faltas;
• 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a
32 (trinta e duas) faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT).

Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas as

injustificadas, não acarretando redução das férias as ausências
consideradas legais. Não são considerados, também, para esse efeito, os
atrasos e as faltas de meio expediente, nem aquelas ausências que,
embora injustificadas, tenham sido abonadas pela empresa.

Tabela 1 - Tabela de referência de direito às férias

Quantidade
30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

de férias
01/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia

02/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias

03/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias

04/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias

05/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias

06/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias

07/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias

08/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias

09/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias

10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias

11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias

12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

Não tem direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo:

• permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias;

• deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepção de
salários, em decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços
da empresa;
 • pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias
subsequentes à sua saída;
• permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social, por
mais de 180 (cento e oitenta) dias.

Período de férias

A concessão de férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito,

com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa comunicação, o
empregado deverá dar o recibo. Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85
(data de vigência da Lei no 7.414-85), o referido prazo mínimo de
antecedência era fixado em 10 (dez) dias. O aviso de férias deve ser feito
em duas vias, mencionando-se o período aquisitivo a que se referem às
férias. O empregado dá o ciente no documento. A concessão das férias
deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio, e na ficha
ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados.

Abono pecuniário

O empregado tem direito de converter um terço de suas férias em abono

pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de
férias poderá optar em descansar todo o período, ou apenas durante 20
(vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3 de trinta dias) em
dinheiro. Observa-se que, no mês em que o empregado sai de férias, tendo
optado pelo abono, a remuneração equivalerá a 40 (quarenta) dias, assim
distribuídos: vinte dias (férias em descanso), dez dias (férias pecuniárias) e
dez dias (salário pelos dias trabalhados no mês). O abono deverá ser
requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do
término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono
ficará a critério do empregador.

Abono de 1/3 (um terço) constitucional, em seu artigo 7º, inciso XVII, a
Constituição de 1988 dá ao trabalhador um adicional de 1/3 (um terço)
sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo dessas. Aplica-se o
pagamento deste dispositivo também sobre as férias indenizadas, nas
rescisões de contrato de trabalho.

Acumulação de períodos de férias

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período

concessivo) serão remuneradas em dobro. Nota-se que a dobra ocorre
apenas em relação à remuneração, isto é, o empregado tem direito à
remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas
30 (trinta) dias.
Cálculo das férias as férias são calculadas de acordo com o tempo
trabalhado na empresa. Pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o
trabalhador adquire o direito a tirar férias após completar doze meses na
empresa, do cálculo deverão ser deduzidas as contribuições pagas ao
Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS) e o Imposto de Renda Retido
na Fonte (IRRF).

O 13º salário corresponde ao benefício de uma remuneração anual a mais

para o colaborador, sempre proporcionalmente aos meses trabalhados no
respectivo ano, a razão de 01/12 por mês, na fração superior a 14 dias. Este
benefício deverá ser pago em duas parcelas, sendo um adiantamento de
50% entre os meses de janeiro e novembro, podendo coincidir com as
férias, isso se solicitado até o mês de janeiro de cada ano e, o restante dos
50% até o dia 20 de dezembro de cada ano.

O valor deste benefício corresponde a remuneração devida no mês de

dezembro, devendo ser integrado a este valor as verbas pagas referentes
às horas extras, adicionais entre outras. A parcela final sofre incidência
previdenciária e fiscal, o mesmo ocorrendo no caso de rescisão contratual.

1.7 Folha de pagamento e obrigações

acessórias
A folha de pagamento é a demonstração dos proventos, ou seja, ganhos e
despesas do colaborador. Neste documento é especificado todo cálculo
realizado para se chegar ao valor líquido, valor efetivamente pago ao
colaborador. Toda empresa no Brasil tem obrigação legal de preparar a
folha de pagamento. O prazo legal para pagamento de salários é até o
quinto dia útil de cada mês, portanto esta data pode variar de acordo
com a categoria salarial.

Descontos salariais e contribuições sindicais

A folha de pagamento deverá ser elaborada com os proventos e
descontos legais permitidos. O artigo 462 da CLT veda efetuar descontos
nos salários dos colaboradores, salvo quando resultarem de
adiantamentos, dispositivos de lei ou normas coletivas de trabalho. A
jurisprudência existente nos tribunais trabalhistas admite o desconto se este
for devidamente autorizado pelo colaborador.

Entre os descontos legalmente previstos na legislação estão a previdência

social, o imposto de renda, as contribuições sindicais, especialmente a de
um dia, descontada no mês de março, os adiantamentos ou empréstimos,
faltas e atrasos sem justificativas e o vale transporte, até o limite de 6% do
salário.

Tabela 1 - Tabela de Contribuição – Seguridade Social – Mês base:

Janeiro/2012
 Salário de Contribuição %
(Base de cálculo para desconto do INSS)
Até R$ 1.174,86 8%

De R$ 1.174,87 à R$ 1.958,10 9%

De R$ 1.958,11 à R$ 3.916,20 11%

Tabela 2 - Tabela IRRF – Mês base: Janeiro/2012

R$ Alíquota% Dedução

Até R$ 1.637,11 Isento -

De R$ 1.637,12 a R $ 2.453,50 7,5% R$ 122,78

De R$ 2.453,51 a R $ 3.271,38 15% R$ 306,80

De R$ 3.271,39 a R $ 4.087,65 22,5% R$ 552,15

Acima de R $ 4.087,65 27,5% R$ 756,53

Existem algumas obrigações que devem ser atendidas e cumpridas por

todas as empresas por serem determinações legais. São as de caráter
fiscal, previdenciária ou fundiária. Essas obrigações são chamadas de
encargos sociais. A empresa assume o custo e, posteriormente, providencia
o recolhimento do colaborador. Na classe dos encargos sociais, se
destacam: Previdência Social (INSS), o Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS), o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF/PF) e o Programa
de Integração Social (PIS).

Previdência social (INSS): com raras exceções, praticamente todas as

parcelas pagas aos funcionários incidem INSS. O colaborador paga
conforme tabela 1. O recolhimento deve ser efetuado através da Guia da
Previdência Social (GPS).

Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS): é um direito assegurado

aos colaboradores da empresa, e que representa um encargo social para
a empresa. A partir de 05/10/1988, devido uma promulgação da
Constituição Federal, este direito passou a ser obrigatório. O percentual de
incidência é de 8%, o qual é recolhido mediante a guia de GFIP – Guia de
Recolhimento do FGTS e informação à Previdência Social, até o dia 07 do
mês seguinte ao da competência. As contas são abertas em nome dos
colaboradores automaticamente no primeiro depósito em qualquer
agência da Caixa Econômica Federal.
Imposto de renda retido na fonte (IRRF): os rendimentos do trabalho
assalariado sofrem incidência do Imposto de Renda Retido na fonte, cujo
valor deve ser calculado segundo tabela 1.2, descontado dos rendimentos
do colaborador e recolhido pela empresa. O recolhimento do valor deve
ser feito pela empresa até o 3o dia útil da semana seguinte ao da
retenção, através do formulário DARF, com o código 0561.

Programa de integração social (PIS): destina-se a atender aspectos

voltados para o trabalhador, como o Fundo de Amparo ao Trabalhador
(FAT), Seguro Desemprego e Abono Anual, embora seu cálculo não
decorra da folha de pagamento. Atualmente esta contribuição é 1,65%
menos despesas sobre o faturamento da empresa, devendo ser recolhida
em guia de DARF, até o último dia útil da quinzena subsequente ao do mês
de ocorrência do fato gerador.

Obrigações Acessórias são aquelas em que a empresa deve elaborar e

atender, sob pena de sofrer autuações por parte dos órgãos públicos. As
obrigações devidas ao departamento de pessoal são:

Cadastro geral de admitidos e demitidos (CAGED): é um comunicado

enviado ao Ministério do Trabalho que identifica admissões, transferências
e desligamentos (dispensa, aposentadoria, demissão ou morte), ocorridas
no mês, devendo ser entregue mensalmente pela empresa até o dia 07 do
mês subsequente, desde que haja movimentação dentro do mês. Esta
comunicação destina-se a fornecer estatísticas ao Ministério do Trabalho e
validar as informações para pagamento do seguro-desemprego.

Relação anual de informações sociais (RAIS): são informações anuais

prestadas ao governo a respeito de cada colaborador. Deve conter os
ganhos e recolhimentos previdenciários, fundiários e fiscais. Todas as
empresas estão obrigadas a declarar, mesmo que não haja colaboradores
na empresa, devendo, portanto, preencher a RAIS negativa. A entrega é
feita na Caixa Econômica Federal ou Banco do Brasil, e o prazo de entrega
normalmente está entre a primeira quinzena de janeiro e a última de
fevereiro. Destina-se a fornecer estatística ao Ministério do Trabalho,
Previdência Social, Conselho Coordenador do FGTS e Receita Federal para
validar as informações para pagamento do Seguro Desemprego e PIS.

Declaração de imposto de renda retido na fonte (DIRF): é uma exigência

do Ministério da Fazenda através da Receita Federal. Deve constar na
declaração os rendimentos pagos ou creditados a beneficiários
(empregados, autônomos, diretores, avulsos, pessoas jurídicas, etc.), desde
que tenha tido retenção do Imposto de Renda na Fonte, referente o ano
anterior. A entrega deve ser feita na Caixa Econômica Federal, Banco do
Brasil ou Receita Federal. Normalmente o prazo de entrega é o último dia
útil do mês de fevereiro. A declaração destina-se a confirmar os valores do
Imposto de Renda Retido na Fonte, visando cobrança ou devolução.

Informativo de rendimentos: contêm os ganhos pagos ou creditados aos

colaboradores da empresa. São informações utilizadas na Declaração de
Ajuste Anual do Imposto de Renda. Sempre elaborado em duas vias e
entregue aos colaboradores da empresa na última semana de fevereiro
de cada ano, relativos aos ganhos do ano anterior. No caso de
desligamento da empresa, deverá ser entregue no ato da quitação da
rescisão.