Administración del

Cambio
“La medida de la inteligencia es la
capacidad de cambiar…”
–Albert Einstein
 Introducción

Citando a Darwin, “No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la más perceptiva al cambio” de esta manera ellas organizaciones
que van mas allá de solo producir y vivir en un entorno son las que logran enfrentar una nueva visión de acciones de una manera mas rápida y eficiente,
colocando la adaptación de sus recursos humanos como algo primordial al enfrentar la nuevas circunstancias donde realicen y desempeñen con éxito sus
actividades.

Dentro de una empresa en constante movimiento y actualización siempre se irán dando nuevas iniciativas tanto de proyectos como de acciones encaminadas a
un mejorar la productividad, competitividad y el rendimiento de su sistema organizacional, sin lugar a dudas aquellas compañías que se adapten con mayor
facilidad y rapidez serán las que terminen predominando su mercado.

El cambio dentro de una organización es el resultado de aspectos muy diversos desde implementar nuevas tecnologías hasta tener una nueva visión de
colaboración por parte de los empleados.

Es por tanto un hecho importante dentro de cualquier organización estar abierta al cambio y tener una respuesta a la interrogante de cómo enfrentarlo. A
continuación veremos una propuesta de como enfrentar el cambo dentro de una organización en la cual se busca adaptar el sistema coreano de administración.
 Planteamiento del problema

Buscar la manera mas adecuada para migrar de un modelo nacional de estructura empresarial, cultura

organizacional y formas de trabajo a un modelo Coreano.

Adaptación al cambio en base al entorno administrativo

de la Empresa.
1. Reconocer la cultura actual de la empresa.
2. Realizar un comparativo del sistema cultural actual contra el sistema nuevo.
3. Reconocer los cambios que se tienen que realizar.
4. Organizar de manera lso cambios que se deben realizar de acuerdo a su facilidad de
implementación y en el lapso de tiempo que se busca realizarlos.
5. Detectar las posibles resistencias al cambio.
6. Planear las acciones que se deben implementar para lograr exitosamente el proceso de cambio.
 El proceso general del cambio.

Centrado en 3 aspectos generales: Lo que implicará 3 fases para cada uno de estos aspectos:

• Estructura empresarial
• Cultura organizacional y
• Formas de trabajo

Fase 1 Fase 2
Recolección de
Diagnóstico Fase 3
Organizacional:
datos: - Período de cambio
CAMBIO
- Cuestionamiento - Aclaración y reforzamiento - Consolidación
- Recreación de estructuras
- Retar el estatus - Institucionalización
- Desarrollo de nuevos
- Fijar Metas sistemas - Evaluación
- Fomento a nuevas actitudes y
- Diseñar formas de trabajo
 Principales Errores en el Cambio
organizacional
La mayoría de las veces al implementar un cambio en una organización tradicional el coeficiente de error está centrado en dos
aspectos claves: El temor a la novedad y la fala de comprensión de lo que significa el cambio. De estos se desprenden diferentes
aspectos como son:

• Implementar el cambio demasiado tarde. Esto radica en errores de

previsión y logística, que pueden llevar al atraso del proceso y terminar por
eliminar u omitir alguna etapa intermedia ya programada con el fin de lograr los
objetivos en tiempo. Sacrificando la forma.

• Avanzar con lentitud. Al plantear las etapas de inicio relacionadas con el cambio, el
análisis y diseño de estrategias se corre el riesgo de centrarse tanto en ellas que termina
afectando de una manera negativa la consecución del proyecto de cambio.

• Incoherencia en el planteamiento del cambio estratégico. De no contar con una visión

clara de los cambios que se deben realizar su implementación resultará en un final muy lejano
al que se espera conseguir.
 Principales Errores en el Cambio
organizacional
• Técnicas de gestión erróneamente aplicadas. Se debe tener un seguimiento retroalimentativo y
calendarizado de la manera en que se plantea realizar cada etapa para evitar un desfase o perder el
rumbo esperado.

• Error en la medición de progreso. Si no se tiene una visión clara de la meta, no se

reconocerán los indicadores apropiados de medición respecto a como se esta implementando el
cambio.
• Falta de Comunicación y previsión.
Quienes estén involucrados en el cambio
tienen que tener conciencia y conocimiento
del proyecto en general y específicamente
como avanza en sus etapas para llegar al
objetivo final deseado.
 Principales Errores en el Cambio
organizacional
• No reconocer los problemas de los recursos humanos. No perder de vista que dentro del cambio, siempre
esta presente la incertidumbre y la preocupación por parte de los involucrados y una falta de atención en estos
aspectos redunda en una disminución de confianza en el proyecto así como en la forma que se tornen sus
actitudes respecto a las diferentes acciones que se estén realizando.

• No involucrar a los trabajadores en que el proceso de

cambio es un éxito compartido. Esto de hacerlo de una manera
errónea o no hacerlo repercute en una falta de eficiencia y así • Técnicas de gestión erróneamente aplicadas. Se debe
mismo en un incremento proporcional a la resistencia al cambio. tener un seguimiento retroalimentativo y calendarizado
 Principales Errores en el Cambio
organizacional
• Comunicación no efectiva. Significa • Falta de liderazgo. Existen diferentes
no realizar el traspaso de información colaboradores en la organización que
de una manera clara o que su son los más adecuados para cada uno
transmisión no cuente con los canales de los procesos de implementación del
adecuados. cambio, no utilizarlos de una manera
eficaz resultará en no lograr los objetivos
Por otro lado, la búsqueda de nuevos
liderazgos debe de tratarse de una
manera racional y objetiva, con sumo
cuidado en las relaciones interpersonales
y no fomentar roces o malentendidos en
la organización.
 Recomendaciones a Implementar

Al hacer un cambio tan radical como involucra el transformar una organización nacional en un concepto organizacional multicultural como es
acoplarla al sistema coreano convendría no perder de vista las recomendaciones que enlista Francisco Paéz director de CMI Gestión (2019):

• “Hay que cuestionarlo todo”. Siempre hay que situar la misión y los valores. Es decir el “Para que” (la razón de ser) y el
“Como” (los valores).

• La gestión de personas. Hay que alinear a las personas con el propósito final, la motivación viene de aceptar y compartir la razón
de la empresa.

• La gestión de talento. Se trata de conocer a cada una de las personas del equipo para ayudarlas a dar lo mejor de sí mismos.

• Cultura de empresa sólida. Cuando las personas no tienen clara la cultura de la empresa, por ver comportamientos
incoherentes de sus líderes, su desempeño no podrá alinearse con el propósito de la organización. Reconocer los errores y la propia
vulnerabilidad es uno de los primeros pasos en los procesos de cambio.
Recomendaciones a Implementar

• Una hoja de ruta para los cambios. Para evitar el habitual miedo al cambio, se deben abordar las mejoras de una en una,
cuando las personas consiguen una meta, se crecen y aceptan afrontar la siguiente. “Dale un éxito a un colaborar y vendrá por mas…”

• ¿Mejora o cambio?. No necesariamente todo es mejora, a veces las empresas necesitan un cambio radical.

• Transformación digital. Esta situación se hace imprescindible, pero un error cometido por muchas empresas ha sido incorporar la
tecnología en la organización sin llevar a cabo un verdadero proceso de transformación tomando en cuenta los potenciales de sus recursos
humanos.

• Colaboración externa. Un profesional externo tiene la ventaja de evitar los vínculos emocionales que pueden limitar la toma de
decisiones.

• Constancia y foco. Los cambios son siempre difíciles, mas cuando los objetivos se plantean a medio o largo plazo. Si se tarda en
llegar, es fácil desistir antes de conseguir lo esperado. Por eso tener claros los objetivos, mantener el foco a pesar de las dificultades y ser
constantes en el día a día, es fundamental.
 Proceso General para facilitar el cambio
administrativo con éxito

El Proceso debe seguir las tres fases antes mencionadas, pero estas deben de estar caracterizadas por las siguientes acciones:

Se debe dar principal importancia a que no solo los recursos humanos administrativos estén involucrados sino que la motivación el
empuje y la energía pendiente del cambio venga desde el nivel adecuado de la organización y que tenga la suficiente influencia para
afectar presupuesto y a la organización en sí. Por otro lado, es importante señalar que debe ser un proceso formal , con una
metodología estructurada que genere un proceso explícito y proporcione un soporte a la gestión del cambio, esta manera de realizarlo
debe representarse por la flexibilidad, la adaptabilidad, lo escalable que pueda ser y lo dinámica que resulte su aplicación.

Se debe de tener en cuenta también que el proceso de cambio radica en poder pasar los conocimientos necesarios para realizar el
cambio y llevarlos de la mano de profesionales que ya han estado dedicados a la gestión de cambios, a su vez se debe contar con
personas influyentes en la organización en cada uno de los niveles de la empresa que representen a las diferentes áreas y para así
poder impactar en todos los grupos de la organización y obtener el éxito en los cambio que se buscan realizar.
 Proceso General para facilitar el cambio
administrativo con éxito

A su vez, se debe integrar e involucrar a los líderes del proyecto entre sí y con la organización para tener de ellos un compromiso ante
el proceso de cambio, así mismo involucrar a los empleados en el cambio, identificando y creando relaciones y asegurando que todos
reciben el apoyo necesario para afrontar el cambio a raíz de su compromiso y participación.

La comunicación debe ser abierta y frecuente, retroalimentaría y constante; Finalmente el conseguir un cambio que se implante en una
organización es un reto, pero basados en la experiencia de afrontarlo la primera vez, permitirá también a la organización adecuar cada
variable a la situación correcta.
 Referencias Bibliograficas:

• Carrero, Leidy., (16 de noviembre de 2021)., “La Medida de la Inteligencia es la Capacidad de Cambiar”., Recuperado el 26 de agosto de
2022 de https://www.clubensayos.com/Negocios/LA-MEDIDA-DE-LA-INTELIGENCIA-ES-LA-CAPACIDAD/5402988.html

• Inovation Factory Institute., (16 de julio de 2014)., “Los errores más comunes en los cambios organizativos en las empresas”., Recuperado
el 27 de agosto de 2022 de Los errores más comunes en los cambios organizativos en las empresas | Blog de Innovation Factory™
Institute, the experiential learning center (innovationfactoryinstitute.com)

• López, Juan., (2016)., “Corea y el sistema de cooperación para el desarrollo: la internacionalización del desarrollismo”., Miríada,
Investigación en Ciencias Sociales., P3-USAL, Portal de publicaciones periódicas., Volumen 8, Número 12., Pagina 55.,
https://p3.usal.edu.ar/index.php/miriada/article/view/3783/5083

• Nglobastrategy., (21 de octubre de 2022)., “Los 6 factores de éxito en un proceso de cambio”., Recuperado el 26 de agosto de 2022 de
Los 6 factores de éxito en un proceso de cambio — nGloba Strategy

• Páez Francisco., (6 de febrero de 2019)., “9 Recomendaciones Para Un Proceso De Cambio Organizacional”., Recuperado el 26 de
agosto de 2022 de 9 Recomendaciones para un proceso de cambio organizacional - CMI Gestión (cmigestion.es)