MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

1
 REGLA GENERAL – INDETERMINACIÓN DEL PLAZO
(ART. 90 LCT)

FUNDAMENTO JURÍDICO

•ART. 10 LCT.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD- CONTRATO DE

TRABAJO CELEBRADO CON VOCACIÓN DE
PERDURABILIDAD O PERMANENCIA

•ART. 14 BIS C.N.- PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO

ARBITRARIO

2
3
 PRESUNCION
TODO CONTRATO ES POR TIEMPO INDETERMINADO,
SALVO PRUEBA EN CONTRARIO APORTADA POR EL
EMPLEADOR

4
INDETERMINACION DEL PLAZO EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

CNAT- SALA VI- 22-11-2000- BIOSCA FEDERICO V.

DAMINATO ESTUDIANTIL SA

LA RELACION DE EMPLEO ES POR TIEMPO

INDETERMINADO, POR REGLA GENERAL (ART. 90 LCT),
PUDIENDO LOS SUJETOS DE LA RELACION DEJAR DE
LADO EL PERIODO DE PRUEBA POR CONSIDERARLA
INNECESARIA.

5
 EXCEPCIONES AL PRINCIPIO GENERAL

•REQUISITOS DE FORMA EXIGIDOS POR LA LEY

•MODALIDADES DE CARACTER EXCEPCIONAL SUJETAS A

UN PLAZO DETERMINADO O DETERMINABLE

•EXISTENCIA Y PRUEBA DE RAZONES OBJETIVAS QUE

PERMITAN APARTARSE DEL PRINCIPIO GENERAL

6
 JURISPRUDENCIA MAYORITARIA
•CNAT SALA 10°- 27-10-97 VEIGA GONZALEZ PABLO V.
PEQUEÑAS ALEGRIAS SRL
La firma por el trabajador de un formulario que instrumenta
un contrato de trabajo por un plazo determinado sin el
debido correlato en la realidad, no puede incidir en la
calificación de la relación, pues la transitoriedad no surge
del contrato sino que deviene de la naturaleza del trabajo
que se refleja en la naturaleza del vínculo. Las dos
condiciones impuestas por el art. 90 LCT son
acumulativas y no alternativas.

7
TIPOS DIFERENCIADOS DE
CONTRATACIÓN

8
EL PERÍODO DE PRUEBA

9
 PERÍODO DE PRUEBA

•FINALIDAD- LAPSO DENTRO DEL CONTRATO

DE TRABAJO DE TIEMPO INDETERMINADO
IDEADO PARA QUE EL EMPLEADOR CUENTE
CON UN TIEMPO PRELIMINAR DE VALORACION
DE HABILIDADES.

•CONSECUENCIAS NEGATIVAS: FOMENTA LA

ROTACIÓN Y OBSTACULIZA LA INVERSIÓN EN
FORMACION PROFESIONAL.

10
 PERÍODO DE PRUEBA

• NATURALEZA JURIDICA:
• ALGUNOS AUTORES SEÑALAN:

• PRECONTRATO O CONTRATO PRELIMINAR.

• SIN EMBARGO, NO CONSTITUYE UN ESTADO PREVIO AL VINCULO
OBLIGACIONAL, SINO LA MISMA RELACION LABORAL EN UNA ETAPA O
PERIODO INICIAL.

• CONTRATO DE TRABAJO BAJO CONDICION SUSPENSIVA NEGATIVA- QUE NO

EXISTA DECLARACION DE VOLUNTAD EXTINTIVA DE CUALQUIERA DE LAS
PARTES.

• CONTRATO DE TRABAJO BAJO CONDICION RESOLUTORIA: SI BIEN LA PRUEBA

INTEGRA EL CONTRATO DE TRABAJO, SU CONTINUIDAD DEPENDE DE UN
ACONTECIMIENTO FUTURO E INCIERTO (DISCONFORMIDAD DEL EMPLEADOR O
DEL TRABAJADOR) QUE ACTUA COMO CONDICION RESOLUTORIA Y PRODUCE
EL EFECTO RESCISORIO.

11
 PERÍODO DE PRUEBA

• ART. 92 BIS LCT “ El contrato de trabajo por

tiempo indeterminado, (…) SE ENTENDERÁ
CELEBRADO A PRUEBA durante los primeros
TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante ese
lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción,
pero con obligación de preavisar según lo
establecido en los artículos 231 y 232.” 12
 REGLAS QUE LO RIGEN:
• 1. Un empleador no puede contratar a un mismo
trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno
derecho, que el empleador ha renunciado al período
de prueba. 
• 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto
de evitar la efectivización de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes
sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial,
se considerará abusiva la conducta del empleador
que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de 13
3. El empleador debe registrar al trabajador
que comienza su relación laboral por el período
de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las
consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho
que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y

obligaciones propias de la relación laboral, con
las excepciones que se establecen en este
artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales. 
14
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y
contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de

prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o
enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente
hasta la finalización del período de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante
ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo
prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de

servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad
Social.
15
 EL PERIODO DE PRUEBA EN LA LEY 25250
( 11-6-2000/27-03-2004)
PLAZO: 3 MESES EXTENSIBLES A 6 MESES CCT
PYMES (ART. 83 LEY 24467) 6 MESES EXTENSIBLE
A 12 MESES
CCT para trabajadores calificados según definición de los propios
CCT y según naturaleza de la actividad.
EXCEPCION: Contrato de Trabajo de Temporada.
REG. CONTRIB: Obligatoriedad de aportes y contribuciones desde
el inicio.
RESP. INDEMNIZ. Y PREAVISO: NO
PROHIBICION: Contratar a un mismo trabajador más de una vez
utilizando el período de prueba.

16
 Conducta abusiva: Cuando el empleador contrata en forma sucesiva a distintos
trabajadores para el mismo puesto de naturaleza permanente. Sanciones ley
25212.
 Finalidad evitar la efectivización. No convierte en CT TI

 Conducta prohibida: Cuando el empleador no registra el período de prueba,

genera la presunción de que ha renunciado al mismo. (Registros art. 52 LCT- art.
7 ley 24013- RG AFIP 1891/05- Texto ordenado Res G. AFIP. 2016-06)).
Transforma en CT TI
 CONSECUENCIA

 Presunción iure et de iure- renuncia tácita (art. 873 CC) Indemniz. Por preaviso
y despido.(CNAT- sala 7° 16-3-04- Romano v. Bae Negocios SA)

 Accidentes y enfermedades inculpables: salvo 4° párrafo art. 212- hasta la

finalización período de prueba.

 Accidentes y enfermedades del trabajo: régimen ley 24557.

 Tiempo de servicio: cómputo a los efectos laborales y de la Seguridad Social.

17
 EL PERIODO DE PRUEBA EN LA LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL
LEY 25877
(28-03-2004)
art. 2. Modificatorio del art. 92 bis LCT

EXCEPCION: Contrato de trabajo de temporada.

Observar especiales cláusulas ley 26844 ( Trabajadores
de casas particulares)
PLAZO:
•3 MESES- se entenderá celebrado a prueba
durante los tres primeros meses de vigencia.
• Unificación de la duración sin distingo del tipo de
empresa. Deja de ser una norma de
Disponibilidad colectiva.
REG. CONTRIB: Obligación de las partes en materia de
aportes y contribuciones a los distintos regímenes.
PROHIBICION: mantiene el esquema de la ley 25250.

18
• PREAVISO: SE INCORPORA PREAVISO DE 15 DIAS. EFECTOS DIA SIGUIENTE A LA
NOTIFICACION
• FALTA DE OTORGAMIENTO- PAGO DE INDEMNIZ. SUSTITUTIVA- NO
SALARIOS DE INTEGRACION.
• REINGRESO: no invalida el instituto el beneficio de los días faltantes por
renuncia del trabajador y su reingreso a las órdenes del mismo empleador.
• FORMAS: ART. 48 LIBERTAD DE FORMAS. Otras legislaciones (España)
requieren forma expresa y por escrito.
• CONTRADICCION: Se establece que debe registrarse al trabajador que
comienza su relación laboral por período de prueba.
• Podría interpretarse hasta que comience con la prestación efectiva que no
siempre coincide con la fecha de celebración del contrato.
• Contradicción con los extremos ley 24013- art 7- registro del contrato de
trabajo y no sólo la relación laboral, y RG AFIP 2988/2010- “ Mi simplificación
II)

19
 DOCTRINA PLENARIA “SAWADY MANFREDO V. SADAIC”
( OBSERVACIÓN LEY 26853)
DEROGACIÓN DE FALLOS PLENARIOS

• NO PROCEDE ABONAR INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD SI EL

DESPIDO SE PRODUJO DENTRO DE LOS TRES PRIMEROS MESES DE LA
RELACION LABORAL.

20
 • “Gaitan Débora Teresita c/
Teleservicios y Promociones S. A. s/
despido”,
• CNAT SALA III
• 30/3/2012, MJJ71929 publicado el 01-
08-12

21
• El art. 92 bis  inc. 3 de la LCT establece que:
«El empleador debe registrar al trabajador
que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario, sin
perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se
entenderá de pleno derecho que ha
renunciado a dicho período».

22
• Por ello, podemos inferir que la falta de
registración de una relación laboral reviste la
entidad de una presunción de renuncia del período
de prueba por parte del empleador.
• En relación a este punto no olvidamos que se ha
dictado el fallo plenario 218, del 30/3/1979, recaído
en autos ”Sawady Manfredo c/ SADAIC” , en donde
se resolvió que el trabajador con antigüedad no
mayor de tres meses, despedido sin causa, no
tiene derecho a la indemnización prevista en el art.
245 de la LCT.

23
• Ergo, el trabajador no registrado, aunque
haya trabajado menos de tres meses, si es
despedido sin justa causa, tendrá derecho a
reclamar las indemnizaciones emergentes
de los arts. 232, 233  y 245  de la Ley de
Contrato de Trabajo, como así también a
percibir las sanciones conminatorias
previstas en las leyes especiales 24.013  y
25.323  

24
 CNAT SALA VI- 06-02-07
VILLALBA DANIEL V. CONGELARG S.A.
El debate vino en relación a si el período de prueba queda suspendido por
la licencia por enfermedad del trabajador.

La sentencia de primera instancia no hizo lugar al reclamo, y la Cámara

senaló que el diseño del art. 92 bis de la LCT no prevé la situación fáctica
pretendida por el apelante, confirmando lo decidido en la instancia
anterior.

“ El trabajador goza las prestaciones por accidente o enfermedad del

trabajo o inculpable durante el período de prueba.
Si el empleador extingue el contrato antes de su finalización, el trabajador
resultará acreedor de las prestaciones de ejecución sucesivas sólo hasta
el vencimiento del plazo del período de prueba”

25
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD.

•
• PERÍODO DE PRUEBA. Art. 92 bis de la LCT. Despido. Indemnización
prevista en Art. 178 de la LCT.
• Norma de jerarquía constitucional y supra legal, conforme Art. 75,
inc. 22, de la Constitución Nacional.
• La protección de la trabajadora embarazada prevalece sobre el
derecho de concluir dentro del período de prueba el contrato
laboral, sin expresión de causa y sin derecho a indemnización.
• PROCEDENCIA DE LA INDEMNIZACIÓN ESPECIAL 

26
• “Lo cierto es que la indemnización prevista en el art. 178 de
la LCT encuentra su sustento normativo en normas de
jerarquía constitucional y supra legal según el art. 75, inc.
22 de la Constitución Nacional (Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer y Convenios 103, 111 de la O.I.T.), no así el art. 92 bis
LCT de jerarquía inferior.”

27
 EL PERIODO DE PRUEBA Y LA MUJER TRABAJADORA EN ESTADO DE
MATERNIDAD
PRINCIPIO GENERAL: ART. 92 BIS- EXTINCION SIN EXPRESION DE
CAUSA.
1.- No admisibilidad de presunciones en materia de maternidad
conforme al texto legal. No hay restricciones para disponer la rescisión.
Sala 3° 05-03-98- “Guisado de Jacobs v. KB Servicios SA”
Protección de los art. 177 y 178 LCT. Aún tratándose en período de
prueba, convalidando la postura de que tratándose de un contrato a
prueba la trabajadora afectada está alcanzada por la presunción del
despido discriminatorio, sin dejar dudas acerca de que se configuró un
acto de discriminación. Por su parte el empleador deberá demostrar que
no discriminó o que ha mediado una razón objetiva no discriminatoria
para extinguir el vínculo.
B-Sala 3° 29-02-2000- “Smorzeñuk Graciela v/ Olea y otro”
Modifica la postura al entender que durante el período de prueba no
resulta operativa la presunción del art. 178 LCT debiendo la trabajadora
acreditar que fue despedida con motivo de la maternidad.

28
 Granieri Navas, Anabel Y v. MAPFRE Argentina
Seguros SA
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3ª
23-03-2009
 En efecto, es criterio de este Tribunal que durante la
vigencia del período a prueba no rige la presunción del
artículo 178 de la LCT y que, en consecuencia, el despido
de la mujer embarazada durante ese lapso, aun cuando
la situación de preñez haya sido fehacientemente
notificada al empleador, solo dará lugar a la
indemnización especial prevista en el artículo 182 de la
LCT cuando se acredite que la cesantía haya sido
motivada por dicho estado de embarazo, de modo que
no queden dudas acerca de que el distracto configuró un
acto de ilegítima discriminación, carga probatoria que
recae sobre la parte actora

29
 EVOLUCIÓN NORMATIVA DEL PERÍODO DE PRUEBA

1.- EL PERÍODO DE PRUEBA EN LOS ESTATUTOS

ESPECIALES

a.-ESTATUTO ENCARGADOS DE CASAS DE RENTA (art. 6°

ley 12981)- 60 días, luego de los cuales el trabajador está
amparado por las leyes laborales, y debe mediar un
preaviso mínimo de tres meses.
b.-ESTATUTO MEDICOS, DENTISTAS Y FARMACEUTICOS
(art. 3° decreto ley 22212/45) se adquiere la permanencia
con un desempeño de tres meses.

30
 EVOLUCIÓN NORMATIVA DEL
PERÍODO DE PRUEBA

• c.- ESTATUTO PERIODISTAS PROFESIONALES (art. 25, 39 y

68 ley 12908) el empleador puede optar por fijarlo (debe
comunicarlo antes del momento del ingreso) por un plazo
no superior a 30 días, durante los cuales el empleado
percibe el sueldo que corresponde a su categoría y probada
su idoneidad tiene derecho a ser incorporado a la empresa.
No existe la facultad de rescindir el contrato antes del
vencimiento del plazo sin expresión de causa, como sucede
en los demás casos.

31
 d.- TRABAJADOR AGRARIO PERMANENTE Ley
26.727 - ARTICULO 16. — Contrato de trabajo
agrario permanente de prestación continua. El
contrato de trabajo agrario se entenderá
celebrado con carácter permanente y como de
prestación continua, salvo los casos previstos
expresamente por esta ley. No podrá ser
celebrado a prueba por período alguno y su
extinción se regirá por lo dispuesto en el Título
XII de la ley 20.744 (t.o 1976) y sus
modificatorias
32
 Régimen especial empleadas domésticas
(ley 26844 13-03-13)

• Período de Prueba
• Es similar a lo que regula la LCT con alguna variante referida al
personal ‘sin retiro’: se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros treinta (30) días de su vigencia –en la LCT 3 meses
(artículo 92 bis)– respecto del personal sin retiro; y durante los
primeros quince (15) días de trabajo, en tanto no supere los tres (3)
meses para el personal con retiro.-
• Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese
lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a
indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá
contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el
período de prueba (artículo 7), similar a lo estatuido por la LCT.-

33
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN DE CARÁCTER EXCEPCIONAL

34
 • RAZONES OBJETIVAS QUE PERMITAN APARTARSE DEL
PRINCIPIO GENERAL.

•PLAZO DETERMINADO O DETERMINABLE.

•A ACTIVIDADES PERMANENTES CORRESPONDEN CONTRATOS

PERMANENTES (ART. 14 BIS CN.- PROTECCION CONTRA EL
DESPIDO ARBITRARIO)

•REQUISITOS FORMALES Y SUSTANCIALES EN MODALIDADES

DE EXCEPCION A TIEMPO DETERMINADO- REQUISITOS
ACUMULATIVOS Y NO ALTERNATIVOS- ART. 90 LCT.

•LA TRANSITORIEDAD NO SURGE DEL CONTRATO SINO QUE

RESULTA DE LA MODALIDAD MISMA DEL TRABAJO QUE SE
REFLEJA EN LA NATURALEZA DE LA RELACION

•EN CASO DE DUDA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE

CONTINUIDAD- ART. 10 LCT

35
EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

36
 CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
(art. 93 a 95 LCT)
• PLAZO CIERTO

• FORMALIZACION POR ESCRITO

• MODALIDADES DE LAS TAREAS O DE LA ACTIVIDAD

RAZONABLEMENTE APRECIADAS QUE LO
JUSTIFIQUEN

• PLAZO MAXIMO 5 AÑOS- NO HAY PLAZO MINIMO

• REQUISITOS FORMALES (ESCRITO CON EXPRESION

DE CAUSA Y PLAZO CIERTO)

37
 CONTRATO DE TRABAJO A
PLAZO FIJO
• REQUISITOS SUSTANCIALES (CAUSA OBJETIVA EN LA CONTRATACION)

• FORMALIDAD DE LA ESCRITURA OMITIDA NO AFECTARIA LA VALIDEZ DEL

CONTRATO, EL EMPLEADOR NO PUEDE INVOCAR SU EXISTENCIA COMO
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO Y SERA POR TIEMPO INDETERMINADO

• EXCESO EN EL PLAZO MAXIMO- CONVERSION DEL CONTRATO EN UN

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

• NATURALEZA JURIDICA DEL PREAVISO PARTICULAR- RATIFICA LA FECHA DE

VENCIMIENTO Y CONFIRMA SU EXTINCION.

• NO MENOR DE UN MES NI MAYOR DE DOS. OMISION DEL PREAVISO

CONVERSION EN UN CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

38
 CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
(art. 93 a 95 LCT)
CONSECUENCIAS EN EL REGIMEN JURIDICO A LA
EXTINCION

•EXTINCION POR VENCIMIENTO DEL PLAZO Y

DURACION INFERIOR A UN AÑO MEDIANDO
PREAVISO: NO EXISTE RESPONSABILIDAD
INDEMNIZATORIA.

•EXTINCION POR VENCIMIENTO DEL PLAZO Y

DURACION SUPERIOR A UN AÑO MEDIANDO
PREAVISO: INDEMNIZACION ART. 250 LCT QUE
REMITE AL ART. 247 LCT- 50% ART. 245-
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO.

39
 CONTRATO DE TRABAJO A
PLAZO FIJO
• EXTINCION POR DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA “ANTE TEMPUS”:
INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD ART. 245 LCT- E
INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS (DAÑO PRESUNTO-
RIGEN LOS ART. 511- 519- 522- INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL).
SU CUANTIA NO NECESARIAMENTE DEBE SER IGUAL AL MONTO DE
LAS REMUNERACIONES DEBIDAS HASTA EL VENCIMIENTO DEL
CONTRATO.

• EXTINCION POR DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA “ANTE TEMPUS”

PLAZO FALTANTE IGUAL O MAYOR AL QUE CORRESPONDE POR
PREAVISO: NO PROCEDE LA INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL
PREAVISO. LA INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS INTEGRA
AQUELLA, PERO DEBE SER IGUAL O SUPERIOR A LA DEL PREAVISO.

40
 CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
(art. 93 a 95 LCT)

CONSECUENCIAS EN EL REGIMEN JURIDICO A LA

EXTINCION
•RUPTURA ANTE TEMPUS POR INCUPLIMIENTO DE
LOS DEBERES DEL EMPLEADOR (INJURIA): NO
PROCEDE LA EXIGENCIA DE LA PRUEBA DE LA
JUSTIFICACION DE LA MODALIDAD DEL VINCULO-
• LA EXIGENCIA DEL ART. 90 LCT INC. B) Y LA CARGA
DEL EMPLEADOR ART. 92 ES PARA PREVENIR EL
ABUSO EN UTILIZACION DE DICHA MODALIDAD Y
LAS CONSECUENCIAS DE LA ESTABILIDAD
IMPROPIA.

41
 CONTRATO DE TRABAJO A
PLAZO FIJO
• OPERATIVIDAD DE LA GARANTIA DE ESTABILIDAD POR MATERNIDAD Y
MATRIMONIO

• LA GARANTIA DE ESTABILIDAD SURGE NO SOLO DEL ART. 177 LCT SINO DE LA

CONVENCION SOBRE ELIMINACION DE TODAS FORMAS DE DISCRIMINACION DE LA
MUJER.

• RUPTURA ANTE TEMPUS SI BIEN NO RESULTA APLICABLE EL ART. 182 LCT HABRA
UN RESARCIMIENTO DEL DAÑO PROVOCADO SOBRE LA BASE DEL DERECHO
COMUN, POR CONSIDERARLO ACTO DISCRIMINATORIO.

• EXTINCION POR VENCIMIENTO DE PLAZO O CONTRATO EVENTUAL NO ESTA

AFECTADA LA ESTABILIDAD NI EXISTE ACTO DISCRIMINATORIO. NO CORRESPONDE
INDEMNIZACION ALGUNA.

42
• SD 91283 – Causa n° 47336/2012 – “Moya
Rodrigo Gabriel c/ Knack Argentina SA s/
despido” –
• CNTRAB – SALA I – 29/06/2016
• PUBL. 29-07-16

43
• CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO. Arts. 93 a 95 de la
LCT.
• Modalidad contractual que constituye una excepción al
principio general de que los contratos laborales se celebran
por tiempo indeterminado. Requisitos.
• Deben acreditarse razones objetivas y serias que
justifiquen esta modalidad de contratación.
• La empleadora no cursó PREAVISO al trabajador.
CONTRATO DE PLAZO FIJO QUE SE CONVIRTIÓ EN UNO
POR TIEMPO INDETERMINADO

44
• “La modalidad contractual “a plazo fijo” constituye
una excepción al principio general de que los
contratos laborales se celebran por tiempo
indeterminado, por lo que se encuentra a cargo
del empleador la prueba de los extremos
requeridos por los arts. 90, 93 y conc. de la LCT.

45
• No basta con que se firme un contrato por escrito,
fijando un plazo, para que se configure el contrato
a plazo fijo.
• Además, deben proporcionarse y acreditarse
razones objetivas y serias que justifiquen esta
modalidad de contratación (ver, entre muchos
otros, “Saucedo, Claudio A. c/ DRA SA
Distribuidora de Revestimientos y afines SA s/
despido” SD 87230 del 22/11/2011 del registro de
esta Sala I), lo que no se verifica en el sub-
examine.

46
• Pero más allá de estas consideraciones, cabe
resaltar que la demandada nada dice acerca de los
fundamentos expuestos por el Sr. Juez de grado
respecto de lo normado por el art. 94 de la LCT, en
virtud del cual y sin perjuicio de no haberse
excedido del plazo de cinco años (art. 93 de la
LCT), concretamente no cursó preavisó alguno, con
lo cual el contrato de plazo fijo se convirtió en uno
por tiempo indeterminado (…).”

47
•Consideran justificada la contratación a
plazo fijo de promotora para carreras
de turismo carretera

48
"Fernandez Grijalva Eliana Ximena c. Dinner S.R.L. y
otros s. despido“ CNAT SALA VIII 06-03-15

• Tras analizar las pruebas obrantes en la causa, el juez de grado tuvo por
acreditado que la actora sólo se desempeñó prestando tareas como promotora
en las carreras automovilísticas las que, se llevaban a cabo durante los días
sábados, domingos o determinadas fechas del año y concluyó que teniendo en
cuenta la naturaleza del trabajo realizado por la accionante la celebración de
contratos a plazo fijo invocada por la demandada luce ajustada a derecho.
• Los magistrados que componen la Sala VIII determinaron en primer lugar que
“tuvo por acreditado que la actora sólo se desempeñó prestando tareas como
promotora en las carreras automovilísticas las que, se llevaban a cabo durante
los días sábados, domingos o determinadas fechas del año y concluyó que
teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado por la accionante la
celebración de contratos a plazo fijo invocada por la demandada luce ajustada a
derecho. Tal decisión motiva los agravios de la parte actora.
• El tribunal juzgó que la prueba documental y declaraciones testimoniales
obrantes en la causa, permiten concluir que “el tipo de actividad desarrollada
por la sociedad demandada justifica la contratación a plazo de la actora en su
calidad de promotora para las carreras de turismos carretera, específicamente”,
confirmando de este modo lo resuelto en la instancia de grado.

49
•Existió fraude laboral en el caso
de sucesivos contratos de
locación de servicios seguidos de
un contrato a plazo fijo

50
Sintes Enrique c/ Comisión Nacional de Regulación del
Transporte CNRT s/ despido - Tribunal: Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: IX - Fecha: 30-05-2014
• La relación habida entre las partes fue permanente pues los
sucesivos contratos de locación de servicios seguidos de
una contratación a plazo fijo no hacen más que reflejar la
verdadera relación de dependencia.
• Corresponde concluir que la relación habida entre las partes
fue de tipo permanente, pues por un lado no se encuentra
convalidada la modalidad de contratación a través de contrato
a plazo fijo, y además la demandada pretendió excluir de la
proyección de la LCT sólo el período previo, partiendo de la
presunta adecuación de la metodología adoptada de suscribir
sucesivos contratos anuales de locación de servicios con los
términos de los decs. Nº 92/1995 y 1184/2001 .
• Toda vez que no se explica ni justifica en la causa que a partir
de cierto momento el actor pasara de estar contratado a través
de sucesivos contratos anuales de locación de servicios
(decs. Nº 92/1995 y 1184/2001) a una contratación a plazo fijo,
corresponde determinar que la relación habida entre las
partes fue de tipo permanente.

51
• No corresponde el contrato a plazo fijo si las
tareas realizadas por largo tiempo además
coinciden con la actividad principal

52
Montoya Mario Oscar Norberto c/ Correo Oficial de la
Republica Argentina S.A. s/ despido - CNAT SALA III -
23-07-13
• Se juzgó improcedente la utilización de la modalidad de contrato a plazo
fijo el en caso de un trabajador cuyas tareas coincidían con la actividad
principal de la empleadora, y fueron realizadas por más de tres años.
• 1.-Corresponde confirmar la sentencia apelada en cuanto se consideró
inaplicable la modalidad de contrato a plazo fijo adoptada por la
demandada, pues el actor fue contratado para organizar los repartos de
los centros de distribución domiciliaria, lo cual coincidía con la actividad
principal y regular de la empleadora, la cual tampoco acreditó que el
incremento del volumen de las correspondencias domiciliarias haya
resultado ser un hecho extraordinario como para justificar la contratación
a plazo fijo del trabajador.
• Si se reconoce haber celebrado con el trabajador un contrato bajo una
especial modalidad, como es el "a plazo fijo", no sólo el empleador tiene a
su cargo acreditar que cumplió con los recaudos formales de fijar en forma
expresa y por escrito el tiempo de duración (art. 90 inc. a, de la LCT.), sino,
además, que el mismo, se justificaba en la naturaleza de las tareas
desarrolladas (art. 90 inc. b, de la LCT.).

53
EL CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
LEY 26474
(12-01-2009)

54
 CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
 LCT ART. 92 TER ( CON LAS MODIFICACIONES QUE

INTRODUJO LA LEY 26474- 12-01-2009)DETERMINA

EXPRESAMENTE:
Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las
dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o
convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.

Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador

deberá abonar la remuneración correspondiente a un
trabajador de jornada completa.

55
 CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
• Los trabajadores contratados a tiempo parcial
no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la
presente ley.
• La violación del límite de jornada establecido
para el contrato a tiempo parcial, generará la
obligación del empleador de abonar el salario
correspondiente a la jornada completa para el mes
en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin
perjuicio de otras consecuencias que se deriven de
este incumplimiento.
APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE LA DUDA.
REFORMA DEL ART. 9 LCT LEY 26428

56
 CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
• Las cotizaciones a la seguridad social y las demás
que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción
a la remuneración del trabajador y serán unificadas en
caso de pluriempleo.
• En este último supuesto, el trabajador deberá
elegir entre las obras sociales a las que aporte, a
aquella a la cual pertenecerá.
• En caso de pluriempleo, además del recaudo
mencionado, el trabajador tiene un plazo de sesenta
(60) días, opera como caducidad, para denunciar la
Obra Social ante el nuevo empleador, caso contrario el
Organismo recaudador lo incluye en la que prevalece
conforme la antigüedad.

57
 OBRA SOCIAL

•CON LA REFORMA DE LA LEY 26474:

Los aportes y contribuciones para
la obra social será la que corresponda a
un trabajador, de tiempo completo de la
categoría en que se desempeña el trabajador.

58
CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
Los convenios colectivos de trabajo determinarán
el porcentaje máximo de trabajadores
a tiempo parcial que en cada
establecimiento se desempeñarán bajo
esta modalidad contractual.
Asimismo,
podrán establecer la prioridad de los
mismos para ocupar las vacantes a
tiempo completo que se produjeren en
la empresa.

59
 CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
 Resolución 381/2009 - Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social - TRABAJO A TIEMPO
PARCIAL –Bs. As., 6/5/2009 Publicación en B.O.:
12/05/2009
 Se establece que las partes convencionales
pertinentes deberán determinar, a través de la
negociación colectiva las formas y los alcances de
su aplicación, incluyendo el porcentaje máximo
de trabajadores que se desempeñarán en cada
establecimiento.

60
 CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL
A los fines previstos en el artículo 198, primer párrafo, de la
Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, las partes
convencionales deberán practicar un relevamiento de las
posiciones laborales con el objeto de determinar la
naturaleza y demás elementos constitutivos de la
prestación.

A los fines previstos en el artículo 92 ter, punto 5. de la

Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, para el
cálculo del porcentaje o de las vacantes allí aludidas, se
tendrá en cuenta la totalidad de los trabajadores o
vacantes a tiempo completo y permanentes, que se
determinen en la empresa.

61
 PROBLEMÁTICA DE LAS
HORAS EXTRAORDINARIAS
• Hemos señalado la prohibición del legislador, en
cuanto a esta modalidad contractual: la prestación
de servicios en horas extraordinarias, salvo el
supuesto del art. 89 LCT.
• De modo, que la contravención a dicha norma,
convierte el contrato de trabajo en uno de objeto
prohibido.

62
 PROBLEMÁTICA DE LAS
HORAS EXTRAORDINARIAS
• SALA 7° 30-6-2003- RODRIGUEZ JORGE V ARTES
GRAFICAS RIOPLATENSE SA

• HORAS EXTRAORDINARIAS: INVALIDA LA

PRESTACION DE SERVICIOS EN HORAS
EXTRAORDINARIAS SALVO ART. 89 LCT. JORNADA
EN EXCESO- CONTRATO DE TRABAJO DE OBJETO
PROHIBIDO- PAGO SIMPLE Y SIN RECARGOS
LEGALES. (ART. 40 Y 43 LCT)

63
 PROBLEMÁTICA DE LAS
HORAS EXTRAORDINARIAS
• CNAT SALA 7° 30-06-2001- RODRIGUEZ JORGE V.
ARTES GRAFICAS RIOPLATENSES SA
• A las horas trabajadas más allá de la jornada
pactada en un contrato a tiempo parcial, no se les
puede otorgar el efecto característico del trabajo
extraordinario, porque es propio de un objeto
prohibido, y, en consecuencia, corresponde sea
abonadas en forma simple y sin recargos legales.

64
• Probado que el trabajador laboraba más tiempo
del que la jornada a tiempo parcial contempla,
procede el reajuste de la remuneración.

65
Moyano Matías Sebastián c/ Casa Lacar S.A. s/ despido
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Sala/Juzgado: V
Fecha: 21-sep-2015

• 1.-Si bien ha sido acreditado que la jornada de trabajo del actor era a
tiempo parcial, también surge que aquélla alcanzaba a cinco horas
diarias y no media jornada, de allí que resulta parcialmente atendible
la queja del actor, por lo que debe ajustarse la liquidación practicada
en base al salario correspondiente a una jornada reducida de cinco
horas, en lugar de medio sueldo básico (del voto del Dr. Zas, al que
adhiere el Dr. Catardo – mayoría)

66
• Por juzgarse pactada tácitamente la
jornada reducida, no proceden
diferencias salariales basadas en el
trabajo a tiempo completo alegado

67
Torres Analía Patricia c/ Inc. S.A. s/ despido
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Sala/Juzgado: VIII Fecha: 14-abr-2015

• No corresponde admitir el reclamo por las

diferencias salariales basadas en la
reducción de jornada toda vez que la
trabajadora se desempeñó durante todo el
tiempo que duró su vínculo laboral en la
jornada de 36 horas semanales, lo que
importa la existencia de un acuerdo tácito
con su empleador en cuanto al
cumplimiento de una jornada reducida.

68
• Trabajo cumplido por encima del límite convenido
por las partes.
• Aplicación de la doctrina del Plenario “D´Aloi”.
• Cálculo de la indemnización por despido.
Diferencias salariales e indemnizatorias.
Improcedencia

69
 “Lencina Fernanda Mariel c/ Coto C.I.C.S.A. s/
despido" – CNAT– 02/05/2011
PUBL. 04-07-2011
• “El art. 92 ter., aplicable a la relación habida entre las partes se
corresponde con la redacción normativa anterior a la
modificación introducida por la ley 26.474 (B.O. 23/1/2009).
• La ley no exigía ni exige una justificación objetiva, ya sea para la
contratación a tiempo parcial o para pactar una jornada
reducida. Se trata de una modalidad de los contratos relacionada
con la jornada
• “Cuando las partes de una relación individual decidieron, en el
marco del contrato de trabajo entre ellas celebrado, fijar límites
menores a los legales para una jornada de trabajo, la doctrina y
la jurisprudencia discurrieron en argumentaciones que giraban
en torno de si debe considerarse como extraordinario el tiempo
trabajado en exceso de esos límites convencionales, aun cuando
ese tiempo no supere los máximos legales
•

70
 “Lencina Fernanda Mariel c/ Coto C.I.C.S.A. s/
despido” - CNAT–02/05/2011-PUBL. 04-07-
2011
• Esta cuestión fue zanjada a través de la doctrina plenaria
“D´Aloi, Salvador c/ Selsa SA” , donde se concluyó que mientras
no se sobrepasaran los ya mencionados máximos legales, no
corresponde considerar como trabajo extraordinario al cumplido
por encima del límite convenido por las partes, en el marco de la
relación individual (cfr. arg. Fallo Plenario Nro.226, del 25/6/81).
• En el sub-lite se convino una jornada inferior y un salario acorde
a esa jornada, por lo cual si la trabajadora hubiera cumplido
servicios por encima de esa jornada, tiene derecho a que se le
abonen las horas trabajadas en exceso, sin recargos, en la
medida en que no se hubiera superado el límite legal.
• Sobre el trabajo en exceso –en este caso, de la jornada reducida
pactada–, es menester puntualizar no basta con saber a qué hora
ingresaba el trabajador y a qué hora se iba, sino que debe
demostrar el tiempo en el que realmente estuvo a disposición
del empleador, porque ello es necesario para establecer su
jornada de labor

71
CONTRATO DE TRABAJO DE
TEMPORADA

72
 CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
(ART. 96 A 98 LCT Y MODIF. LEY 24013)

• NATURALEZA JURIDICA Y CONFIGURACION: CONTRATO DE

TRABAJO DE TIEMPO INDETERMINADO QUE TIENDE A
REPETIRSE EN DETERMINADAS EPOCAS DEL AÑO.
PRESTACIONES DISCONTINUAS.

•DERECHOS Y OBLIGACIONES: SE SUSPENDEN EN EL PERIODO

DE CARENCIA O RECESO, SALVO BUENA FE, LEALTAD QUE DE
LUGAR A SITUACIONES DE CONFIGURACION DE CAUSAL DE
INJURIA. ART. 242 LCT.

• PERIODO DE PRUEBA: NO ES APLICABLE POR EXPRESA

DISPOSICION DEL ART. 92 BIS LCT

73
 CONTRATO DE TRABAJO DE
TEMPORADA
• MANIFESTACIONES:
• 1.- CONTRATO DE TRABAJO TIPICO: A CUMPLIRSE
EXCLUSIVAMENTE EN UNA EPOCA
PREESTABLECIDA Y CIERTA DEL AÑO,
REPITIENDOSE EN LOS AÑOS SUCESIVOS. LA
RELACION SE CONFIGURA EN ACTIVIDADES
ESTACIONALES. ( ZAFRA AZUCARERA,
GUARDAVIDAS, COSECHA)

74
 CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
(ART. 96 A 98 LCT Y MODIF. LEY 24013)

•FALLO PLENARIO 34- 24-7-56 “ACUÑA V.

FRIGORIFICO LA NEGRA”-
•Observación ley 26853
•LA PROLONGACION DEL PERIODO REAL DE
ACTIVIDAD NO IMPLICA UNA MODIFICACION EN EL
CARACTER DE LA RELACION, EN CAMBIO EN
ESTABLECIMIENTOS DE ACTIVIDAD CONTINUA
CUANDO SE CONVIENE UN AVISO PREVIO A LA
TERMINACION DE LA TEMPORADA, EL HECHO DE SU
CURSO CON POSTERIORIDAD AL VENCIMIENTO DEL
LIMITE MAXIMO ESTABLECIDO PARA SU
FINALIZACION- , SIN MEDIAR OPORTUNO RECLAMO
DEL EMPLEADO- , ASIGNA AL CONTRATO EL
CARÁCTER DE PERMANENTE CONTINUO.
75
 CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
(ART. 96 A 98 LCT Y MODIF. LEY 24013)
COMPORTAMIENTO DE LAS PARTES: ART. 98 LCT (MODIF. ART. 67
LEY 24013)
EMPLEADOR: AVISO CON ANTELACION NO MENOR A 30 DIAS DEL
COMIENZO DE CADA TEMPORADA (FORMA PERSONAL O MEDIOS
PUBLICOS IDONEOS)

SALA 10- 08-06-99- VITRO DIEGO V. CASA PIANO VIAJES Y

TURISMO SA-
SI HABITUALMENTE SE ANOTICIABA MEDIANTE NOTIFICACION
POR TELEGRAMA O CARTA DOCUMENTO DEBE CONTINUARSE
CON ESE TIPO DE MEDIO DE COMUNICACIÓN.

LA COMUNICACIÓN ES VALIDA EN DIARIOS DE LA ZONA, EN

PIZARRAS DEL ESTABLECIMIENTO CON PUBLICIDAD HACIA EL
TRABAJADOR, EN RADIOS ZONALES.

LA OMISION DE LA COMUNICACIÓN HACE PRESUMIR LA

RESCISION UNILATERAL DEL CONTRATO Y LA
RESPONSABILIDAD INDEMNIZATORIA SIN JUSTA CAUSA.
76
 CONTRATO DE TRABAJO DE
TEMPORADA
 TRABAJADOR: 5 DIAS DE NOTIFICADO DEBE EXPRESAR
POR ESCRITO SU VOLUNTAD DE CONTINUIDAD O
PRESENTARSE A SU PUESTO DE TRABAJO. LA FALTA DE
RESPUESTA NO ESTA PREVISTA EN LA LEGISLACION.

 EL SILENCIO NO DEBE ENTENDERSE COMO RENUNCIA O

ABANDONO DE TAREAS, SALVO INTIMACION. (ART. 244
LCT).
 POR APLICACIÓN DEL ART. 58 LCT ULTIMO PARRAFO
PUEDE INFERIRSE PARA ALGUNOS AUTORES UN
COMPORTAMIENTO INEQUIVOCO ASIMILABLE A
RENUNCIA TACITA.
 PRUDENCIA EN LA DECISION.

77
 CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
(ART. 96 A 98 LCT Y MODIF. LEY 24013)

•REMEDIACION DE OBSTACULOS EN LA
NOTIFICACION: EL TRABAJADOR PUEDE NOTIFICAR
POR ESCRITO AL EMPLEADOR UN DOMICILIO PARA
EL CURSO DE LAS COMUNICACIONES AL INICIO DE
LA PROXIMA TEMPORADA.
• PERO LA NORMATIVA DE LA LCT ES DE ORDEN
PUBLICO Y NO ES SUSCEPTIBLE DE NEGOCIACION
PARTICULAR.

78
 CONTRATO DE TRABAJO DE
TEMPORADA
• VACACIONES: UN DIA DE DESCANSO POR CADA VEINTE DE
TRABAJO EFECTIVO CON GOCE AL CONCLUIR CADA CICLO.

• ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES: DURANTE LA

TEMPORADA Y NO SE EXTIENDE AL PERIODO DE RECESO, SALVO
QUE SUBSISTA AL COMIENZO DE LA NUEVA TEMPORADA
IMPOSIBILITANDO AL TRABAJADOR SU REINGRESO,
DEVENGANDOSE EN SU CASO LOS SALARIOS DESDE ENTONCES.

• MATERNIDAD: PERIODO DE ACTIVIDAD.

• DESPIDO DURANTE EL RECESO: RESPONSABILIDAD

INDEMNIZATORIA POR PERIODOS TRABAJADOS.

79
 CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
(ART. 96 A 98 LCT Y MODIF. LEY 24013)

•DESPIDO DURANTE LA TEMPORADA:

•REMISION EFECTOS ART. 95 LCT- CONTRATO A
PLAZO FIJO.

•COMPUTO DEL TIEMPO DE SERVICIO:

•LAPSOS DE ACTIVIDAD EN SENTIDO ESTRICTO.

80
PLENARIO 50- BONANATA GORIZIA V.NESTLE SA
13-05-59
OBSERVACIÓN LEY 26853

• DEBEN TOMARSE LOS PERIODOS TRABAJADOS EN

CADA TEMPORADA PARA LA ACUMULACION DE LA
ANTIGÜEDAD CONFORME LA NORMATIVA DE LA
LCT
• ASI: TEMPORADA DE CUATRO MESES-
CORRESPONDEN 3 AÑOS DE ANTIGÜEDAD PARA
SU EQUIVALENCIA A UN AÑO- 12 MESES.

81
 CONTRATO DE TRABAJO DE
TEMPORADA
EFECTOS DE LA OBRA SOCIAL ANTE EL
FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR DE
TEMPORADA: CAUSAHABIENTES ART. 248
LCT.

• OBRA SOCIAL:
• DURANTE LA TEMPORADA- MANTENIMIENTO CON
CARGO DE APORTES Y CONTRIBUCIONES .
• DURANTE EL RECESO HASTA NUEVO CONTRATO
EN QUE ADQUIERE CONDICION DE BENEFICIARIO
TITULAR.
82
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

83
 CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
(ART. 99 A 100 LCT Y LEY 24013)

•NATURALEZA JURIDICA Y CONFIGURACION: CONTRATO

DE TRABAJO DE PLAZO INCIERTO GENERALMENTE
PARA LA SATISFACCION DE RESULTADOS CONCRETOS
EN RELACION A SERVICIOS EXTRAORDINARIOS
DETERMINADOS DE ANTEMANO O EXIGENCIAS
EXTRAORDINARIAS Y TRANSITORIAS.

•ART. 69 Y 72 LEY 24013 IMPOSICION FORMA ESCRITA

CONTRATO DE INTERINIDAD Y PARA ATENDER
EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS DE MERCADO.

•PRECARIEDAD DEL VINCULO Y PLAZO INCIERTO .

84
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
• PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL ART. 99 LCT
• PRIMERA PARTE: contrato de trabajo eventual
propiamente dicho. Necesidades extraordinarias y
transitorias de la empresa (propia o ajena a su
actividad). Plazo incierto de terminación.
•  Se entenderá además que media tal tipo de relación
cuando el vínculo comienza y termina con la realización
de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador.
•

85
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
SUPUESTOS PREVISTOS:

 A.- SERVICIOS EXTRAORDINARIOS

DETERMINADOS DE ANTEMANO
 Art. 99 LCT Extraordinarios y transitorios que no
forman parte de la actividad normal de la
empresa.

 Obra determinada- servicios preestablecidos

ajenos al giro de la empresa-

86
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
 B.- EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS Y TRANSITORIAS DE LA
EMPRESA

 1.- ART. 72 LEY 24013- EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS DE

MERCADO.
› Precisión de causa.
› Forma escrita. Su omisión no lo convierte en un CT TI . Presunción
iuris tantum- empleador carga de la prueba.

› Duración: no puede exceder 6 meses por año y hasta un máximo

de un año en un período de 3 años.

› Necesidad circunstancial, demanda inusual y limitada en el tiempo.

› Servicios propios del giro normal de la empresa.

87
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
 2.- ART. 69 LEY 24013- SUSTITUCION DE TRABAJADORES
PERMANENTES
› Licencias legales o convencionales de plazo incierto o cierto.

› Identificación del trabajador reemplazado (vencido el plazo de licencia o

reserva del puesto o la continuidad una vez reincorporado el trabajador
reemplazado convierte al Contrato de Trabajo en un CT TI.

› Art. 70 ley 24013 prohíbe la contratación eventual para reemplazar a

trabajadores en el ejercicio de medidas legítimas de acción sindical

› Art. 71 ley 24013- prohibición de reemplazar a trabajadores afectados

por falta o disminución de trabajo, cuando la empresa produjo despidos
o suspensiones en los seis meses anteriores. Cláusula antifraude.
(Crítica: si hubo despidos el puesto a cubrir es permanente y no
transitorio.)

88
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
• C.- CONTRATO DE OBRA DETERMINADA

• Prestaciones transitorias y contratos fugaces en

que se cubren necesidades de la empresa.
• Pueden incluirse el caso de los estibadores,
changarines, algunas prestaciones de la actividad
gastronómica. Comienza y termina en el día.
Resultado.
• El caso de la contratación de un trabajador para
escribir un libro en una editorial.

89
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
• Art. 73 y 74 ley 24013.- exime al empleador de la
obligación de preavisar y de responsabilidad
indemnizatoria con motivo de la finalización de la obra o
cese de la causa que le dio origen.

90
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
• FORMA, PRUEBA Y REGISTRACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:
• No formal, salvo los supuestos específicamente
establecidos (sustitución de trabajadores
permanentes y el caso de exigencias
extraordinarias de mercado)
• Prueba a cargo del empleador- presunción iuris
tantum- contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.
• La forma es un requisito ad-probationem- prueba
del empleador.

91
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
• Registro del contrato de acuerdo a las previsiones del art. 7 ley
24013 y RG 2988/2010- MI SIMPLIFICACION II- y complementarias.
• INSCRIPCION EN EL LIBRO DEL ART. 52 LCT Y CC. CON LA DNPT
104/1992. LA AUSENCIA LO CONVIERTE EN UN CONTRATO DE
TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO.

92
 REGIMEN JURÍDICO:
•No es aplicable el preaviso, integración mes de despido
y responsabilidad indemnizatoria,
•Jornada, vacaciones, SAC.
•Accidentes y enfermedades inculpables: hasta la
finalización del contrato.
•Despido sin justa causa: ante tempus: indemnización
art. 245 y el resarcimiento fijado en el art. 95 LCT (daño
presunto- art. 511-519- y 522 (daño moral)

93
 REGIMEN JURÍDICO

• Período de prueba: por aplicación del principio de

imperatividad relativa sólo pueden pactarse
condiciones más favorables. El período de prueba
retarda la estabilidad en el empleo, y su aplicación
es indisponible para la autonomía colectiva.
• Consecuencias: nulidad del período de prueba y en
caso de pactarlo se entenderá en la extinción,
como ruptura ante tempus.

94
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
• SE TRATA DE UNA MODALIDAD A LA QUE PUEDE
RECURRIRSE SIEMPRE Y CUANDO EXISTA UNA
RAZON QUE LE DE SUSTENTO, Y QUE LA MISMA
SEA DEMOSTRABLE POR LA EMPRESA.

• PODRIA SER POR EJEMPLO, LA NECESIDAD DE

HACER UN TRABAJO DE DESMONTE EN UN
CAMPO, O TOMAR UN EMPLEADO PARA
REEMPLAZAR A OTRO EN USO DE LICENCIA DE
PROTECCION LEGAL.

95
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
• LA CONTRATACION DE PERSONAL PARA LA APERTURA DE
UNA NUEVA PLANTA, CUYO RIESGO EMPRESARIO NO DEBE
SER SOPORTADO POR LOS TRABAJADORES, NO DEBE
CONSIDERARSE TRABAJO EVENTUAL.
• NO DEBEN HABERSE PRODUCIDO EN LA EMPRESA NI
DESPIDOS NI SUSPENSIONES POR FALTA DE TRABAJO
DURANTE LOS SEIS MESES ANTERIORES A LA
CONTRATACION.
• DEBE MANTENERSE LA EVENTUALIDAD, ESTO ES LA CAUSA
DEL OBJETO QUE JUSTIFICA LA UTILIZACION DEL SISTEMA.

96
 CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL
ES IMPORTANTE DESTACAR QUE SI LUEGO DE UN TIEMPO EL
EMPLEADOR DESEA CONTRATAR A UN TRABAJADOR POR TIEMPO
INDETERMINADO Y ESTE YA SE DESEMPEÑO DE MANERA
EVENTUAL, NO ES APLICABLE EL PERIODO DE PRUEBA, Y ADEMAS
SE LE DEBERA RECONOCER LA ANTIGÜEDAD POR EL TRABAJO
ANTERIOR.

97
• No probado el carácter transitorio ni necesidades
especiales para la contratación eventual, pesa
sobre el empleador el intentar beneficiarse con la
incorrecta contratación del trabajador.

98
Maidana Emanuel Fabián c/ Federico Nicolás Mucha s/
ind.
Tribunal: Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de
Corrientes
Fecha: 28-oct-2015
• 1.-Cabe concluir en la existencia de un contrato de trabajo
por tiempo indeterminado, pues el plexo probatorio
aportado resulta demostrativo que la contratación del
actor lo fue para desarrollar una actividad ordinaria que
hace al giro normal de la explotación demandada, por lo
que no se justificó la pretendida contratación eventual,
deviniendo operativa la aplicación del art. 23 de la LCT.
• 2.-Si toda dependencia lleva ínsita la idea de estabilidad y
permanencia prevista en el art. 14 bis de la CN, quien
pretenda excepcionarse con un vínculo de naturaleza
transitoria debe probar los recaudos que lo configuran,
entre ellos la existencia de circunstancias objetivas que
justifiquen adoptar ese vínculo, recayendo su prueba en el
empleador.
99
 Plenario: “Vázquez, María Laura c/ Telefónica de
Argentina y otro s/despido”
30-06-2010- publicado el 13-07-2010

• La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que

las empresas que contraten trabajadores mediante agencias de
servicios eventuales excediendo los límites legales, manteniendo
al trabajador durante un tiempo en su estructura, pero sin
reconocer como empleado propio a un trabajador de una
agencia de empleo eventual con la cual tiene un contrato de
prestación de servicios, deberán pagar una multa equivalente al
25% de los salarios devengados desde el inicio de la relación a
favor del trabajador.
• Los camaristas explicaron que “un contrato de trabajo no ha sido
registrado cuando la inscripción no la lleva a cabo el empleador sino
una persona ajena a la relación laboral”.
• En el presente caso no hubo reclamo de aportes y contribuciones
para la seguridad social, debido a que tales aportes al fisco se
habían realizado por la propia empresa usuaria.

100
 “Vázquez, María Laura c/ Telefónica de
Argentina y otro s/despido”
30-06-2010- publicado el 13-07-2010
• Los jueces destacaron que en el régimen de trabajo eventual el
empleado depende de la empresa de personal temporario, que se hace
cargo de las obligaciones del empleador y firma un contrato con la
empresa en la que sus trabajadores prestan servicios, para
determinados fines, señalando que se caracteriza por estar destinado a
la prestación de “servicios extraordinarios determinados de antemano
o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para
la finalización del contrato”, de acuerdo al artículo 99 de la Ley de
Contrato de Trabajo
• En aquellos casos en que los trabajadores eventuales exceden los
límites temporales de contratación previstos en la ley, de seis meses
por año o bien un año en un período de tres años por contratos
alternados, la ley establece como sanción que serán considerados
empleados directos de la empresa usuaria, existiendo últimamente
sentencias con diferentes criterios sobre si correspondía o no imponer
multas ante el reclamo de los empleados eventuales por ser incluidos
en la dotación de la empresa a la que prestan servicios.

101
 “Vázquez, María Laura c/ Telefónica de
Argentina y otro s/despido”
30-06-2010- publicado el 13-07-2010
• Por su parte, al encabezar el voto de la minoría, el doctor
Pirolo señaló que en el caso existió un contrato de trabajo
con carácter pluripersonal -basado en los artículos 26 y 29
de la LCT.-, pues quedó integrado en forma conjunta por la
intermediaria y por la usuaria.
• Señaló que no se trató de dos contratos diferentes ni de
dos empleadores, sino de uno solo de carácter plural, pues
estuvo integrado por dos personas jurídicas.
• Finalmente, indicó que la circunstancia de que la usuaria
no hubiera registrado el vínculo no implicó que la relación
no haya sido registrada por otra de las integrantes del
sujeto “empleador” pluripersonal, por lo que no se verificó,
según su opinión, un supuesto de marginalidad total de la
relación susceptible de ser encuadrado en las previsiones
del artículo 8 de la ley 24.013.

102
 CONTRATO DE APRENDIZAJE
(LEY 25013- ART- 1°)
NATURALEZA JURIDICA: CONTRATO DE TRABAJO PARA LA
FORMACION TEORICO-PRACTICA DE UN ARTE U OFICIO CON LAS
FORMALIDADES QUE RIGEN PARA EL REGISTRO DEL RESTO DE
LOS CONTRATOS LABORALES.
RECOMENDACIÓN 60 OIT- 1939: CONTRATO DE ENSEÑANZA
METODICA DURANTE UN PERIODO PREVIAMENTE FIJADO Y EN EL
CUAL EL APRENDIZ ESTA OBLIGADO A TRABAJAR AL SERVICIO DE
SU EMPLEADOR.
CONVENIO 117 DE 1962-: DESARROLLO PROGRESIVO DE
FORMACION PROFESIONAL Y APRENDIZAJE PARA LA
PREPARACION EFICAZ DE MENORES DE AMBOS SEXOS PARA
CONSEGUIR EMPLEOS UTILES.
RECOMENDACIÓN 136 DE 1970: PROGRAMAS ESENCIALES PARA
JOVENES . NECESIDAD DE PARTICIPACION EN ACTIVIDADES PARA
EL DESARROLLO ECONOMICO Y SOCIAL DE SU PAIS.

103
 CONTRATO DE APRENDIZAJE
(LEY 25013- ART- 1°)
ELEMENTO ESENCIAL EN LA CONTRATACION:

EDAD MINIMA DE ADMISION AL EMPLEO

Ley 26.390
Sancionada: Junio 4 de 2008
Promulgada de Hecho: Junio 24 de 2008
Sustitúye la denominación
del Título VIII de la Ley 20.744, la que queda
redactada de la siguiente manera:
“Título VIII: De la prohibición del trabajo infantil
y de la
protección del trabajo adolescente”

104
 CONTRATO DE APRENDIZAJE
(LEY 25013- ART- 1°)
Modifícase el artículo 1º de
la Ley 25.013, el que quedará redactado de la
siguiente manera:
Artículo 1º: Contrato de trabajo de aprendizaje.
El contrato de aprendizaje tendrá
finalidad formativa teórico-práctica, la que
será descripta con precisión en un programa
adecuado al plazo de duración del contrato.
Se celebrará por escrito entre un empleador
y un joven sin empleo, de entre dieciséis
(16) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración
mínima de tres (3) meses y una máxima
de un (1) año.

105
 CONTRATO DE APRENDIZAJE
(LEY 25013- ART- 1°)
A la finalización del contrato el empleador
deberá entregar al aprendiz un certificado
suscripto por el responsable legal de la empresa,
que acredite la experiencia o especialidad
adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices
no podrá superar las cuarenta (40) horas
semanales, incluidas las correspondientes
a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16)
y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones
relativas a la jornada de trabajo de los
mismos.

106
 CONTRATO DE APRENDIZAJE
(LEY 25013- ART- 1°)
No podrán ser contratados como aprendices
aquellos que hayan tenido una relación
laboral previa con el mismo empleador. Agotado
su plazo máximo, no podrá celebrarse
nuevo contrato de aprendizaje respecto del
mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados
no podrá superar el diez por ciento (10%) de
los contratados por tiempo indeterminado en
el establecimiento de que se trate. Cuando
dicho total no supere los diez (10) trabajadores
será admitido un aprendiz. El empresario
que no tuviere personal en relación de
dependencia, también podrá contratar un
aprendiz.

107
 CONTRATO DE APRENDIZAJE
(LEY 25013- ART- 1°)
El empleador deberá preavisar con treinta
(30) días de anticipación la terminación
del contrato o abonar una indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento
del plazo pactado; en este supuesto
el empleador no estará obligado al pago
de indemnización alguna al trabajador sin
perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.
Si el empleador incumpliera las obligaciones
establecidas en esta ley el contrato se
convertirá a todos sus fines en un contrato
por tiempo indeterminado, con la carga de la reparación tarifada al
efecto.
Las cooperativas de trabajo y las empresas
de servicios eventuales no podrán hacer
uso de este contrato.
108
 CONTRATO DE APRENDIZAJE

CNAT SALA 8° 29-06-2001- LOPEZ MIGUEL V. DISCO SA

La celebración expresa de un contrato de aprendizaje no hace

excepción a la regla prevista en el art. 23 LCT, si no han sido
articuladas ni surgen de las actuaciones, actividades
específicamente encaminadas al aprendizaje, es decir, a la
incorporación de conocimientos técnicos específicos y/o
necesarios para la realización de una tarea determinada, los cuales
constituyen el objeto de este tipo de contratos, innecesarios para el
trabajo realizado por el actor- tareas generales en la sección
almacén o verdulería.

109
NO LABORALES REGIMEN DE PASANTÍAS
LEY 26427- ( B.O. 22-12-2008).-

A NIVEL SECUNDARIO
DECRETO 1374-2011 (BO 22-09-2011)

BECAS O PRACTICAS RENTADAS

110
RÉGIMEN DE PASANTÍAS
LEY 26427
(22-12-2008)
(entrada en vigencia 31-12-08)

111
 REGLAMENTACIÓN
• Resolución conjunta 825/2009 y 338/2009. Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social y Ministerio de Educación
• del 30/09/2009; publ. 27/10/2009
• DTO. 1374/11
• (BO: 19-09-2011)

112
FINALIDAD: PRÁCTICA DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA
CON EL FIN DE OTORGAR CONOCIMIENTO EN
DETERMINADO OFICIO, ARTE O PROFESIÓN, BAJO LA
ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE LA INSTITUCIÓN DE
ENSEÑANZA A LA QUE PERTENECE EL ESTUDIANTE Y
DURANTE UN LAPSO DETERMINADO DE TIEMPO.
RESULTA ESENCIAL LA PARTICIPACIÓN DE LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN EL PROCESO DE
INCORPORACIÓN MEDIANTE LA FIRMA DEL CONVENIO
RESPECTIVO.

113
 MARCO NORMATIVO
CARGA HORARIA
• CARGA HORARIA: MAXIMO 4 HORAS DIARIAS Y 20 HORAS SEMANALES.-

• PLAZO MINIMO: DOS (2) MESES Y MAXIMO DE DOCE (12) MESES. CUMPLIDO
EL PLAZO MAXIMO ESTABLECIDO EN EL CONVENIO, UNA VACANTE DE
PASANTIA EDUCATIVA PUEDE RENOVARSE A FAVOR DEL MISMO PASANTE,
DEBIENDOSE FIRMAR UN NUEVO ACUERDO INDIVIDUAL ENTRE TODAS LAS
PARTES, DEPENDIENDO DE LA COMPLEJIDAD DE LAS ACTIVIDADES A
DESARROLLAR.

• LA EMPRESA CONTRATANTE (FISICA O JURIDICA) INSCRIPTA ANTE LA AFIP CON

PERSONAL EN RELACION DE DEPENDENCIA POR TIEMPO INDETERMINADO,
IGUAL O SUPERIOR A UN (1) EMPLEADO DEBE SUSCRIBIR UN CONVENIO
INDIVIDUAL DONDE CONSTE UN PLAN DE TRABAJO QUE DETERMINE EL
PROCESO EDUCATIVO DEL ESTUDIANTE.

114
 RÉGIMEN DE PASANTÍAS

• EDAD MINIMA 18 AÑOS ESTUDIANTES DE

EDUCACION SUPERIOR, EDUCACION JOVENES Y
ADULTOS Y FORMACION PROFESIONAL, A
CUMPLIRSE EN EMPRESAS PUBLICAS O PRIVADAS,
CON EXCEPCION DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS
EVENTUALES. EL REGIMEN GENERAL DE
PASANTÍAS APLICABLE AL NIVEL DE EDUCACIÓN
SECUNDARIO (Dto. 1374/11 B.O. 19-09-2011)

115
 Dto. 1374/11

 Aplicación a alumnos mayores a 16 años,

vigencia máxima de 6 meses durante el período
lectivo, seguimiento docente.
 Máximo de seis meses, con una jornada máxima
de veinte horas (reloj) semanales El tope
máximo de horas diarias es de 6 y el horario de
salida no puede exceder de las 18 hs. Deberá
tenerse en cuenta las tareas específicas a
desarrollar y la compatibilización con los
horarios escolares

116
 Dto. 1374/11

• Edad mínima de 16 años (los menores de 18 años deben contar con

autorización de sus padres o representantes). Los pasantes deben
presentar un certificado de aptitud psicofísica y mantener su
condición de alumnos regulares de los últimos 2 años de la
formación secundaria

117
 Dto. 1374/11

• Según la cantidad total de trabajadores "regulares" que

presten servicios en el establecimiento se permite:
• Hasta 5 trabajadores: 1 pasante.-
• Entre 6 y 10 trabajadores: 2 pasantes.-
• Entre 11 y 25 trabajadores: 3 pasantes.-
• Entre 26 y 40 trabajadores: 4 pasantes.-
• Entre 41 y 50 trabajadores: 5 pasantes.-
• Más de 50 trabajadores: 10%.-
• 
En empresas familiares se permite contabilizar a
propietarios y familiares como"trabajadores".

118
 Dto. 1374/11

 Se observan en las disposiciones de la ley 26427 y su

reglamentación caracteres típicos de la relación laboral.
Entre estos pueden mencionarse –además de la
cobertura de riesgos del trabajo prevista en el decreto
1374/11– la inclusión del pasante en el seguro de salud
de la ley 23660 (art. 15), el goce de asistencia y licencias
por examen, enfermedad y accidente (que debe ser
como mínimo igual al que tengan los trabajadores
regulares), así como la propiedad intelectual de las
creaciones e innovaciones que resulten de su actividad
(arts. 6 inc. f y g, y 9 inc. h y l.
 "En ningún caso los alumnos sustituirán, competirán o
tomarán el lugar de los trabajadores de la empresa".-

119
 MARCO NORMATIVO
PRESTACIONES Y ASIGNACIÓN
ESTÍMULO
• COBERTURA DE SALUD- PRESTACIONES PREVISTAS EN LA LEY DE OBRAS
SOCIALES y SEGURO DE ART. IGUALES A LOS TRABAJADORES PERMANENTES
EN LA ACTIVIDAD.
• EL EMPLEADOR CONTRIBUYE CON EL 6% CON DESTINO A LA OBRA SOCIAL
MEDIANTE LA PRESENTACION EN EL F.931 MENSUAL.

• LOS PASANTES RECIBEN, CONFORME A LAS CARACTERISTICAS DE LAS

ACTIVIDADES QUE REALICEN, TODOS LOS BENEFICIOS REGULARES Y LICENCIAS
QUE SE ACUERDEN AL PERSONAL PERMANENTE INCLUSO LICENCIA POR
MATERNIDAD

• LA COBERTURA DE LA PROPIEDAD INTELECTUAL. APLICACIÓN ART. 82 Y 83 LCT.

120
 MARCO NORMATIVO
PRESTACIONES Y ASIGNACIÓN
ESTÍMULO
• Los acuerdos individuales no podrán rescindirse por causa
de enfermedad o accidente, ya sea inculpables o las
previstas en la Ley Nº 24.557, ni por causa de maternidad.
• Las pasantías de las alumnas se suspenderán en el período
comprendido entre los CUARENTA Y CINCO (45) días
anteriores al parto y hasta CUARENTA Y CINCO (45) días
posteriores al mismo.
• Durante dicho período no percibirá la asignación estímulo
del empleador, mas tendrá garantizada su reincorporación
a la pasantía una vez cumplidos los plazos antedichos.

121
 MARCO NORMATIVO
PRESTACIONES Y ASIGNACIÓN
ESTÍMULO
• PERCEPCIÓN DE UNA ASIGNACION NO REMUNERATIVA CUYA
CUANTIA SE CALCULARA SOBRE LA BASE DEL CONVENIO COLECTIVO
APLICABLE A LA EMPRESA Y EN FORMA PROPORCIONAL A LA
CARGA HORARIA DEL PASANTE. EN CASO DE EXISTIR MAS DE UN
CCT APLICABLE, SE TOMARA EL MAS BENEFICIOSO. EN CASO DE
INEXISTENCIA DE CCT APLICABLE SE TOMARA COMO REFERENCIA EL
S M V y M EN FORMA PROPORCIONAL A LA CARGA HORARIA.

• SE ESTABLECE UN PORCENTAJE SOBRE LA ASIGNACION ESTIMULO

EN CONCEPTO DE GASTOS ADMINISTRATIVOS DEL 5% A APLICAR
POR LAS DISTINTAS UNIVERSIDADES.

122
 MARCO NORMATIVO
PRESTACIONES Y ASIGNACIÓN
ESTÍMULO

• Cuando los trabajadores de la entidad en la que deba

cumplirse la pasantía se encuentren bajo el régimen de
remuneraciones variables, el cálculo de la asignación
estímulo será proporcional a ellas y se efectuará sobre la
base del promedio de las sumas liquidadas a los
trabajadores, en relación de dependencia de la entidad, de
la categoría correspondiente a las tareas que desarrolle el
pasante, calculadas sobre los tres meses inmediatos
anteriores a la fecha de pago de la asignación.

123
 MARCO NORMATIVO
CUESTIONES EN TORNO AL
REGISTRO

• El Ministerio de Educación, dentro del Consejo

Federal de Educación y del Consejo de
Universidades, y con participación del Instituto
Nacional de Educación Tecnológica, para los casos
que corresponda, dispondrá un registro unificado
de los convenios suscriptos por las instituciones y
organismos educativos que participen en el
sistema. EL REGISTRO FUE CREADO POR LA
REGLAMENTACION DEPENDE MINISTERIO DE
EDUCACION

124
 MARCO NORMATIVO
CUESTIONES EN TORNO AL
REGISTRO
• Cada institución u organismo educativo debe conservar los
originales de los convenios, llevar un registro de los acuerdos
individuales de pasantías educativas, estructurar un legajo por cada
pasante.
• Las empresas y organismos deben conservar los originales
de los convenios y acuerdos que suscriban en los términos
de la presente ley, por un plazo de CINCO (5) años
posteriores a la finalización de su vigencia; llevar un
registro interno de cada uno de ellos, y comunicarlos a los
organismos de seguridad social y tributarios. Esta
comunicación es a efectos de que no se alteren los
objetivos de la pasantía (controles)

125
 MARCO NORMATIVO
RESPONSABILIDAD DE LA
CASA DE ESTUDIOS
• Las autoridades de las instituciones u organismos educativos
informarán a la comunidad educativa sobre los convenios
firmados con organismos públicos o empresas privadas, y
comunicarán fehacientemente al alumnado, con antelación a
cada convocatoria: los procedimientos, requisitos, vacantes,
criterios de asignación y plazos para postular a las pasantías.

• Los estudiantes podrán acceder a copias de los convenios a

simple solicitud.
• Por vía reglamentaria se definirán los criterios sobre la
asignación de postulantes a las pasantías, en función de pautas
objetivas, que tendrán la adecuada difusión para preservar la
igualdad de oportunidades de los postulantes

126
 MARCO NORMATIVO
EL ROL DE LOS TUTORES Y
DOCENTES GUÍAS
 Cada institución u organismo educativo debe asignar los
docentes guías y supervisar el cumplimiento de los planes de
pasantías, dando especial énfasis al cumplimiento de los
aspectos formativos de las tareas de los pasantes.
 El desempeño de la función de docente guía será incompatible
con cualquier cargo rentado en la empresa u organización
donde se desarrolle la pasantía.
 El docente guía por parte de la institución educativa y el tutor
por parte del organismo o empresa, elaboran de manera
conjunta, un plan de trabajo que determine el proceso
educativo del estudiante para alcanzar los objetivos
pedagógicos.
 Este plan se incorpora al legajo individual de cada pasante,
que obra en la institución u organismo educativo, y se notifica
al pasante.
127
 MARCO NORMATIVO
EL ROL DE LOS TUTORES Y
DOCENTES GUÍAS
 La implementación del plan de pasantías educativas, su
control y evaluación es responsabilidad de los profesores
guías y de los tutores, quienes elaborarán informes
periódicos, que se incorporarán al legajo individual.
 En el término de TREINTA (30) días corridos posteriores a
la finalización de la pasantía educativa, los tutores
designados deben remitir a la unidad educativa un
informe con la evaluación del desempeño del pasante.
 Las partes firmantes extenderán en todos los casos a los
pasantes un certificado de pasantía educativa en el que
conste la duración de la pasantía y las actividades
desarrolladas; asimismo a su solicitud se extenderán
certificaciones de las funciones cumplidas a los docentes
guías y a los tutores, indicando la cantidad de pasantes y
el tiempo de dedicación

128
 COMPETENCIA DE LA
AUTORIDAD DE
APLICACIÓN
 El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social ejercerá el contralor del cumplimiento de
la presente ley con relación a las empresas y
organismos para que no se alteren sus objetivos.
Las empresas y organismos tendrán un cupo
máximo de pasantes, que el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social fijará a través
de la reglamentación correspondiente, cupo que
será proporcional al tamaño de la empresa y a la
cantidad de tutores que la misma asigne

129
 COMPETENCIA DE LA
AUTORIDAD DE
APLICACIÓN
• Fíjase el cupo máximo de pasantes previsto en el artículo 21 de
la Ley Nº 26427, en función del plantel total de trabajadores con
contrato de trabajo por tiempo indeterminado, conforme a la
siguiente escala:

• En empresas de hasta DOSCIENTOS (200) trabajadores, UN (1)

pasante por cada DIEZ (10) trabajadores en relación de
dependencia por tiempo indeterminado;
• En empresas de DOSCIENTOS UNO (201) trabajadores en
adelante: SIETE POR CIENTO (7%).
• Cuando las pasantías se realicen en organismos o entidades de la
Administración Pública nacional, provincial o municipal, el
número de pasantes o practicantes por cada una no podrá
exceder el SIETE POR CIENTO (7%) de la planta de personal
financiada y aprobada en la respectiva normativa
presupuestaria.

130
 COMPETENCIA DE LA
AUTORIDAD DE
APLICACIÓN
 Las personas con discapacidad definidas en el artículo 2º de la
Ley Nº 22.431 quedan exentas del cómputo del cupo como
pasantes. Tampoco se computarán para calcular el cupo de
pasantes a los trabajadores por tiempo indeterminado
contratados bajo regímenes especiales para personas con
discapacidad.
 En todos los casos la entidad deberá disponer como mínimo
de UN (1) tutor, pudiendo su titular revestir ese carácter
cuando sus condiciones personales, legales o profesionales y
otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la
actividad y sin las cuales ésta no podría proseguir.
 Salvo disposición distinta que surja del convenio colectivo de
trabajo aplicable, el empleador deberá disponer de UN (1)
tutor por cada DIEZ (10) pasantes. Los tutores deberán estar
presentes en el sector en que se cumpla la pasantía durante
todo el horario de su desarrollo.

131
 COMPETENCIA DE LA
AUTORIDAD DE
APLICACIÓN
• El Ministerio de Educación organizará mecanismos para el
apoyo técnico, para la capacitación de los docentes guías y
para el control del cumplimiento de los objetivos
pedagógicos de las pasantías, en lo que compete a las
funciones de las instituciones y organismos educativos.
• Periódicamente realizará por sí o en acuerdo con los
consejos, la realización de controles muestrales que
permitan mejorar en forma integral la gestión de las
pasantías educativas.
• Asimismo, deberán realizarse controles ante la
presentación de denuncias de irregularidades en el
cumplimiento de las pasantías educativas y las
responsabilidades de las partes intervinientes

132
 CONSECUENCIAS
JURÍDICAS DEL NUEVO
RÉGIMEN
• LA FIGURA NO PODRÁ SER UTILIZADA PARA
CUBRIR VACANTES O CREACIÓN DE EMPLEO
NUEVO NI PARA REEMPLAZAR AL PERSONAL DE
EMPRESAS Y/O ORGANISMOS PÚBLICOS O
PRIVADOS.
• SI LUEGO DE LA PASANTÍA SE CONTRATA A LA
PERSONA POR TIEMPO INDETERMINADO, NO SE
PUEDE HACER USO DEL PERÍODO DE PRUEBA DEL
ART. 92 BIS LCT, AÚN CUANDO SE TRATEN DE
VINCULOS JURÍDICOS NO LABORALES.

133
 CONSECUENCIAS
JURÍDICAS DEL NUEVO
RÉGIMEN
• En caso de incumplimiento por parte de la empresa de
alguno de los requisitos o características que tipifican a
esta especial relación, la pasantía educativa perderá el
carácter de tal y será considerada contrato laboral por
tiempo indeterminado. En dicho caso, regirán todas las
sanciones e indemnizaciones que correspondan para la
relación laboral no registrada.
Atento el carácter excepcional de este régimen, en caso de
duda se entenderá que la relación habida entre el alumno y
la empresa u organismo es de naturaleza laboral,
aplicándose el régimen de la Ley 20.744 y
complementarias.

134
Panza Norberto Lisandro y otros c/ Telecom Argentina S.A. s/
regularización ley 24013
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Sala/Juzgado: IV
Fecha: 11-nov-2013
• 1.-Corresponde confirmar que los contratos de pasantía resultan inválidos puesto que las accionantes
prestaban servicios que no sólo resultaban ajenos a su formación profesional, sino que, además, realizaban
tareas que resultaban propias de la actividad desarrollada por la demandada.
• 2.-Toda vez que la demandada no logró acreditar los presupuestos objetivos que hubieran justificado la
contratación de las actoras como pasantes, ni que hubiese cumplido con los requisitos formales y sustanciales
estipulados por la ley , corresponde confirmar que los contratos de pasantía resultaron inválidos; máxime
siendo que, al haber la demandada reconocido la prestación de servicios de las demandantes (cfr. art. 23 LCT.),
pesaba sobre ella la carga de acreditar que éstas se desempeñaban como pasantes y que dichos contratos de
pasantía eran válidos, sobre todo, cuando era aquélla quien recurría a este tipo de contrataciones excepcionales
y restrictivas teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 90 y cc. de la LCT., lo cual no ha ocurrido en la especie.
• 3.-Puesto que la accionada ni siquiera acompañó los acuerdos individuales de pasantía que la unían con las
actoras, tampoco produjo prueba tendiente a demostrar que la U.B.A. hubiese controlado y fiscalizado las
tareas que las actoras desarrollaban para ella, ni que dichas funciones se correspondiesen con una finalidad
educativa complementaria de su formación académica, ni que se hubieran cumplido efectivamente los objetivos
de dicha pasantía, cabe concluir que los contratos de pasantía resultan inválidos.
• 4.-Corresponde confirmar el cálculo de la sanción prevista en el art. 9 LNE. puesto que el legislador establece
una pauta objetiva para el cálculo de una sanción que le impone al empleador que, a pesar de haber sido
intimado a regularizar el contrato de trabajo por deficiencias en su registro no lo hace dentro de los plazos
previstos en la ley o, como en este caso, niega ab initio el carácter laboral del primer tramo del vínculo; por lo
tanto, resulta lógico que se tome el salario de las actoras al momento de calcular la multa.
• 5.-Corresponde condenar a la demandada a inscribir correctamente los vínculos laborales de las actoras, dentro
de los treinta días contados a partir de que quede notificada de la liquidación del art. 132 LO., en el libro
especial del art. 52 LCT. y ante los organismos de la seguridad social, según los datos contractuales reales
puesto que se ha comprobado la existencia de una incorrecta registración en cuanto a la fecha de ingreso de
cada una de las actoras.

135
BECAS O PRACTICAS RENTADAS

136
FINALIDAD: CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO DEL BECARIO
POR LA EMPRESA BECANTE Y LA POSTERIOR INSERCION
LABORAL EN LA COMPAÑÍA QUE HA CONTRATADO LA BECA O
EN OTRA QUE NECESITA SUS SERVICIOS.
LEY 24241: art. 6 y 7 ESTABLECE COMO PRESTACIONES NO
REMUNERATORIAS LAS ASIGNACIONES PAGADAS EN
CONCEPTO DE BECAS Y EXCLUYE DEL PAGO DE APORTES Y
CONTRIBUCIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
GENERALMENTE ESTAN DESTINADAS A MENORES DE 25 AÑOS
CON ESCASA O NINGUNA EXPERIENCIA LABORAL, ESTUDIANDO
ALGUNA CARRERA O PROFESION VINCULADA CON LA
ACTIVIDAD BECADA.
ESTIMULO: PARA SOLVENTAR GASTOS
FORMAS: POR ESCRITO Y SISTEMA DE EVALUACIONES Y EL
PROGRAMA DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO.
DURACION: BREVE. NO SUPERIOR A TRES O CUATRO MESES
EXTINCION: NO GENERA INDEMNIZACIONES NI PREAVISO.
CERTIFICADO QUE ACREDITE LA CAPACITACION Y
ENTRENAMIENTO.

137
 BECAS O PRACTICAS RENTADAS
CON ESTUDIANTES

• Se debe contratar a estudiantes de establecimientos educativos de gestión

publica o privada.
•El objetivo es la capacitación del becario en su oficio y profesión.
•Se debe confeccionar un contrato por escrito, donde conste los términos
de la relación- derechos y obligaciones de las partes.
•Debe existir un programa de formación y entrenamiento acorde del estudio
del becario.
•Se debe mantener la condición del estudiante.
•La asignación a abonar no tiene carácter remunerativo.
•Es obligatoria la cobertura por riesgos del trabajo.
•Se debe entregar certificado de capacitación y entrenamiento recibido, al
finalizar la relación.
•Es esencial que las tareas a realizar por el becario sean las detalladas en
en el contrato, ya que si se lo utiliza para tareas diferentes podría suponer
que existe una utilización fraudulenta de la figura.

138
• La beca es un contrato no laboral que consiste en el compromiso
por parte de la empresa de capacitar y entrenar al beneficiario en
un arte, oficio o profesión para que pueda aplicar lo aprendido en
la misma compañía o en otra que requiera sus servicios.
• Vale mencionar que este tipo de contrataciones deben partir,
necesariamente, de la ejecución de las tareas más sencillas y
comunes que se realizan en una compañía.

Si el empleador decidiera que el becario cumpla, desde un principio,

algunas de alta complejidad podría ser condenado a abonar las
indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ya
que se considerará que la modalidad elegida carecía de fundamento y
que, en realidad, se trató de ocultar una relación de empleo.

139
• La jurisprudencia ha señalado que si bien la ley no define qué se
entiende por "beca" generalmente se trata de "contratos atípicos
celebrados entre empresas y entidades educativas, sin ser
pasantías, y  que tienen como objetivo principal desde la simple
práctica de un oficio hasta la fase experimental de los estudios
teóricos de distintos niveles, estando signado su desarrollo por
el objetivo específico de capacitación".

• Autos: Fructuoso, María V. c/Entertainment Depot SA s/Despido

• Tribunal: Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala X

Fecha: 04-12-2012

140
• Sin embargo, si no se adjunta el programa que debe
consignarse respecto de que pudo evaluarse
válidamente el tipo de capacitación que se le habría
brindado ni qué aprendizaje o entrenamiento se le
proporcionó, se puede concluir que de alguna manera
pudiera calificarse el contrato como de aprendizaje y no
como un mero entrenamiento o capacitación que redunde,
en definitiva, en beneficio de la firma, quien en el plazo
acordado no asumió ninguna obligación legal.

141