INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE

TANTOYUCA

DIVISION EN CONTADOR PÚBLICO

MATERIA:
DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIA

DOCENTE:
M.C.P. ERNESTO LINCE OLGUIN

TRABAJO:
ENSAYO UNIDAD III

ALUMNA:
GUADALUPE MORALES HERNANDEZ

No DE CONTROL
233S0064

TERCER SEMESTRE

GRUPO:
“A”

FECHA DE ENTREGA:
17/11/24

TANTOYUCA, VER
1
INDICE

INTRODUCCION ........................................................................................................................................ 3
LA HUELGA ................................................................................................................................................ 4
CONCEPTO ................................................................................................................................................ 4
SUSPENSION ......................................................................................................................................... 4
Objetivos de procedimientos de huelga .............................................................................................. 4
Elementos ................................................................................................................................................ 5
Huelga lícita ............................................................................................................................................. 5
Huelga ilícita ............................................................................................................................................ 5
Huelga inexistente .................................................................................................................................. 5
Huelga justificada o injustificada, imputable o inimputable al patrono. .......................................... 5
ETAPAS DE LA HUELGA ......................................................................................................................... 6
a) Periodo de gestación ..................................................................................................................... 6
b) Periodo de pre-huelga ................................................................................................................... 6
c) Periodo de huelga estallada ......................................................................................................... 7
CLASIFICACIÓN ........................................................................................................................................ 9
TERMINACIÓN DE LA HUELGA ............................................................................................................. 9
CONCLUSION .......................................................................................................................................... 10

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INTRODUCCION

El derecho a huelga, entendido como la manifestación colectiva de los empleados para

proteger sus intereses en el trabajo, es un elemento esencial en cualquier régimen
democrático. En México, este derecho está establecido en la Constitución y está sujeto a
la regulación de la Ley Federal Laboral. No obstante, su aplicación ha sido objeto de
múltiples interpretaciones y regulaciones a través de la historia, generando un marco
regulatorio complejo y en permanente cambio.

El propósito de este trabajo es examinar a fondo el concepto de huelga en el derecho

laboral mexicano, estudiando su definición, requisitos, categorización y procedimientos.
Se tratarán tanto los elementos históricos como los contemporáneos, con el objetivo de
entender el entorno en el que se ejerce este derecho y las tendencias predominantes en
su implementación.

Mediante un examen exhaustivo de la ley en vigor y de la jurisprudencia, se intentará dar

respuesta a las siguientes interrogantes: ¿Qué significa una huelga y qué metas
persigue? ¿Cuáles son las condiciones jurídicas para que una huelga sea reconocida
como legítima? ¿Cómo afecta una huelga tanto a los empleados como a los empresarios?
¿De qué manera se solucionan los conflictos de trabajo originados por las huelgas? . Este
análisis es de especial importancia en un entorno marcado por la degradación laboral
creciente y la exigencia de robustecer los sistemas de protección de los derechos
laborales. Al comprender los alcances y limitaciones del derecho a huelga, se podrán
identificar las áreas en las que es necesario fortalecer la protección de los trabajadores y
promover el diálogo social entre los actores involucrados en las relaciones laborales.

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LA HUELGA

En México el artículo 259 de la ley de 1931 establecía que la huelga era la suspensión
legal y temporal del trabajo como resultado de una coalición de trabajadores esta
definición fue sustituida en 1970 por la nueva ley del trabajo que en su artículo 440
previene que la huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una
coalición de trabajadores
Al respecto pensamos que nuestra definición sobre la huelga da marcha atrás ya que
suprime el término legal de la ley del 1931 y evidentemente la suspensión de trabajo
acordada por la coalición obrera tiene que ser legal es decir que tiene que ajustarse los
requisitos de forma fondo y mayoría para que pueda ser protegida por las autoridades de
trabajo

CONCEPTO

La huelga es la suspensión legal y temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición
de trabajadores en defensas de sus intereses comunes

SUSPENSION

El artículo 451 establece que para suspender los trabajos se requiere:

1. Que la huelga tenga por objeto alguno o alguno de los que señale el artículo anterior
2. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o
establecimiento la determinación de la mayoría A qué se refiere esta fracción solo podía
promoverse por causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 460 y en ninguno y en ningún caso como
cuestión previa a la suspensión de los trabajos

Objetivos de procedimientos de huelga

El artículo 450 de la ley federal del trabajo establece que la huelga deberá tener por objeto
alguno de los siguientes
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción armonizando
los derechos del trabajo con los del capital
II. Obtener del patrono patrón en la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia de conformidad con lo
dispuesto en el capítulo 3 del título séptimo
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato ley y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia de conformidad con lo dispuesto en el capítulo
4 del título séptimo
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato ley en las
empresas y establecimientos en que en que hubiese sido violado
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre la participación de
utilidades

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VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores y
VII. Exigí la revisión de los salarios contractuales A qué se refiere el artículo 399 bis y
1000 1419 vis

Elementos

De la definición anterior podríamos sacar los siguientes elementos

1. Toda huelga implica necesariamente una suspensión de labores
2. Dicha suspensión tiene que ser legal es decir debe de ajustarse a los requisitos
que marque la ley
3. La suspensión debe ser temporal ya que en caso contrario estaríamos frente a un
cierre de empresa
4. Tiene que ser acordado y llevada a cabo por una coalición de trabajadores en
defensa de sus intereses comunes dicha colección deberá ser en todos los casos
mayoritarios

Huelga lícita
La huelga hijita de la suspensión de labores efectuada por las mayorías obreras previa
observancia de las formalidades legales y para alcanzar las finalidades asignadas por la
Constitución a estos movimientos

Huelga ilícita
La huelga es ilícita:
 Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas
o las propiedades en caso de guerra
 Cuando los trabajadores permanezcan a establecimiento servicios que dependan
del gobierno

Huelga inexistente
➢ Huelga legalmente inexistente es la que no satisface las condiciones enumeradas

A. La definición comprendía los elementos siguientes:

a) Esa suspensión habría que añadir colectiva del trabajo
b) La suspensión debe ser llevada a cabo por la mayoría de los trabajadores de la
presa o establecimiento
c) Debes estar precedida de la observancia de las formalidades determinadas en la
ley
d) Ha de proponerse los objetivos consignados en la constitución

Huelga justificada o injustificada, imputable o inimputable al patrono.

Los conceptos huelga imputable o inimputable al patrono aparecieron en el Art. 277 del
primer Proyecto de ley federal del trabajo de 1928: “Si la junta de conciliación y arbitraje

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declara lícita una huelga e imputables sus motivos al patrono... lo condenará al pago de
los salarios correspondientes a los días que hubieren holgado los trabajadores”.
El patrono no está obligado a pagar los salarios de los trabajadores correspondientes al
período de huelga, sino en un solo caso, cuando los motivos de ella le son imputables.
Una definición clara de cuando los motivos de la huelga son imputable, al patrono, no la
tenemos. Sin embargo, el Art. 111, frac. XVI, puede darnos una orientación. Según este
precepto, el patrono está obligado a pagar los salarios de los trabajadores cuando se
vean imposibilitados de trabajar por culpa del patrono.
El término culpa lo tenemos que referir al concepto ordinario. EsI decir, el patrono es
culpable de la huelga cuando ésta se declara por haber faltado a las obligaciones que
tiene contraídas. En dos casos, por lo menos, puede darse ese incumplimiento: uno,
cuando viola el contrato colectivo de trabajo y la huelga tiene por objeto exigir su
cumplimiento y el otro, cuando se niega a establecer condiciones justas de trabajo silo
permiten sus condiciones económicas.

ETAPAS DE LA HUELGA

Toda huelga pasa por tres etapas a saber:

a) Periodo de gestación
b) Periodo de pre-huelga
c) Periodo de huelga estallada

Lo anterior tiene validez por todas las huelgas que se planteen en todos los países de
América latina.

a) Periodo de gestación
El periodo de gestación ceniza desde el momento en que dos o más trabajadores se
coaligan en defensa de sus intereses comunes en este periodo se elabora el pliego de
peticiones o reclamos que desde luego debe ser por escrito y en el cual se debe
manifestar fehacientemente la intención de ir a la huelga en caso de insatisfacción de las
mismas solo intervenir en la gestación los trabajadores pues tan solo se haga llegar al
pliego a las autoridades o al patrón se inicia formalmente el período de pre-huelga

b) Periodo de pre-huelga

El período de pre-huelga debe tener como misión fundamental conciliar a las partes y
para ello debe tener lugar una audiencia de advenimiento durante este periodo el patrón
se considerará como depositario de sus bienes y no podrá despedir a sus trabajadores,
pero únicamente para el efecto de un supuesto o probable recuento
en la audiencia de conciliación deberá señalarse si así se hace necesario al personal de
emergencia que deberá elaborar en caso de que se suspendan las labores para evitar
prejuicios a la producción ya la empresa.

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 ❖ Los empleados que desempeñen tareas emergentes no serán vistos como
esquiroles o rompehuelgas. Las autoridades laborales tienen la obligación de
proporcionar todas las protecciones necesarias para que el personal de
emergencia desempeñe correctamente su labor, una labor que en la práctica casi
nunca se realiza y es esencial.
❖ Por supuesto, si después de la asignación del personal de emergencia se requiere
incrementarlo, sería apropiado a la petición correspondiente para prevenir daños
innecesarios, especialmente en situaciones especiales como sanatorios, vías de
comunicación y demás.

❖ El período de pre huelga debe de tener término mínimo de duración y término de

máximo en México este periodo es de 6 días como mínimo cuando se trata de
empresas privadas y de 10 cuando se trata de empresas y servicios públicos
❖ Carecemos de un período máximo de pre huelga en lo que en ocasiones complican
necesariamente la situación de las empresas y de los propios trabajadores
❖ Un sindicato de mala fe podría haber alguno en que la imposibilidad de emplazar
a la huelga y conceder a la empresa un periodo de pre huelga de 8 a 9 meses
durante el cual el patrón se considera como un simple depositario de sus bienes
con todas las limitaciones que ello implica

❖ La prórroga de este periodo tiene que ser mutuo acuerdo entre trabajadores y
patrones a menos de que se trate de empresas y servicios públicos en donde las
autoridades de trabajo pueden por una parte requerir del sindicato a que prorrogue
y por otra aceptar la representación del patrón dicha prórroga.

c) Periodo de huelga estallada

El periodo de huelga estallada se inicia en el proceso instante en que se suspenden las

labores. El dicho periodo se ofrecen las pruebas pertinentes dentro de las cuales
usualmente puede ofrecerse el recuento a fin de determinar si la organización emplazante
cubre con el requisito democrático de la mayoría.

o En México durante mucho tiempo algunos abogados patronales insistían en que

el recuento de los trabajadores debería ser previo a la suspensión de labores a fin
de evitar huelgas en donde los emplazantes no fueran mayoritarios sino siempre
chantajistas.

o Nuestra ley de 1970 en el artículo 451 fracción 2 establece que la determinación

de la mayoría A qué se refiere la fracción solo podrá promoverse como causa para
solicitar la declaración de inexistencia de la huelga de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 929 y en algún caso como cuestión previa a la suspensión
de los trabajos

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o Es decir que se prohibió el recuento previo porque se consideró que con él se te
acaba de naturaleza misma de la huelga. Estamos totalmente de acuerdo con
dicho criterio sin embargo nos pronunciamos no por un recuento previo sino por
un recuento rápido que evite males y necesarios a patrones y trabajadores y que
desgraciadamente no se da a nuestra legislación laboral ya que para que se llegue
a dicha diligencia tiene que transcurrir cuando menos 10 días después del
estallamiento por los trámites engorrosos que se tienen que seguir y esto cuando
no hay algún interés de carácter político pues si no lo hubiera el recuento podría
fijarse hasta un mes después de la suspensión de labores
o en las circunstancias de las empresas en muchos casos no pueden darse el lujo
del estallamiento y se tiene que aceptar cualquier sugerencia para evitarse males
mayores derivados del recuento tardío.

o Sugerimos que por ley y en un plazo máximo de 48 horas después del

estreñimiento se fije y recuento opcional a que nadie perjudica y que mucho
beneficiaría las partes en el conflicto. A los sindicatos les convendría dicho
recuento pues si no representan el interés mayoritario de los trabajadores en
huelga que sé que se les desengañe de inmediato sin que sus afiliados sufran el
perjuicio de perder tantos salarios caídos por la improcedencia de su movimiento.

o En la práctica hay muchas empresas y sindicatos convienen de buena fe que se

practiquen recuentos o que se verifiquen diligencias tendientes a investigar si
realmente los trabajadores están A favor o en contra de la huelga antes del
estallamiento
o en el artículo 931 de la ley mexicana establece en su fracción tercera que serán
considerados trabajadores de las empresas los que hubiesen sido despedidos del
trabajo después de la fecha de representación del escrito de emplazamiento de la
huelga es decir antes de la notificación del pliego petitorio o sea antes de que se
genere la relación procesal.

o Las representaciones obreras consideran justa dicha determinación legal

reduciendo generalmente con razón que los empresarios siempre se dan cuenta
cuando un sindicato representa un pliego de peticiones con emplazamiento a
huelga ante la junta antes de que se nos notifique Y entonces para ser negatorio
su derecho despiden a los trabajadores simpatizantes para evitar que el sindicato
pueda tener la necesaria mayoría.

o Reconociendo que lo anterior es factible que sucede en la práctica pensamos que

dicha disposición jurídicamente no se justifica ya que a nadie se le puede vincular
precisamente con un actor sin previamente haya sido notificado.

o Se viola la garantía de audiencia consagrada en el artículo 14 constitucional ya

que el patrón se le limita sus derechos sin ser oído ni vencido en el juicio al no
poder despedir a sus trabajadores para el efecto del recuento ya que es posible
que en algún sindicato se limite presentar su pliego y se abstenga de promover su
curso normal durante mucho tiempo en cuyo caso la empresa ignoraría la
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 existencia de las peticiones exigidas en su contra y todos los trabajadores que
despidieran durante dicho lapso recontarían si la huelga llegaría hasta allá.

o En cambio, en la limitación que se impone la empresa en el sentido de que se

convierta una simple depositaría de tus bienes u opera No desde el momento en
que se presenta el pliego ante la junta sino hasta que se le notifique la reclamación
correspondiente lo cual es correcto

CLASIFICACIÓN

El artículo 459 establece que la huelga es inexistente sí

I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado
en el artículo 451 fracción II
II. No ha tenido por objeto alguno de los establecimientos en el artículo 450

No podrá re declararse de la inexistencia de una huelga por causas distintas a las

señaladas de las fracciones anteriores

TERMINACIÓN DE LA HUELGA
Cuando ocurre la declaración de inexistencia, podríamos hablar de un conato de huelga
frustrado o no exitoso, cuyas repercusiones se estudiaron. Así pues, las dificultades para
finalizar la huelga debido a los motivos expuestos en el Art. 469, presuponen una huelga
legalmente establecida.
En el artículo 469 establece que la huelga terminará
I. Por acuérdate los trabajadores huelguistas y los patrones
II. Si el patrón se allana cualquier tiempo a las peticiones contenidas en el escrito de
emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los
trabajadores
III. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes y
IV. Por lado de la junta de conciliación y arbitraje si los trabajadores o previstas
someten el conflicto a sus decisiones

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CONCLUSION

El derecho a la huelga, entendido como una protesta colectiva de los empleados para
proteger sus intereses en el trabajo, representa un elemento esencial en la edificación de
sociedades equitativas y justas. A pesar de ser reconocido constitucionalmente en
México, este derecho ha tenido varios obstáculos y retos a lo largo de su trayectoria
histórica.

Mediante el estudio de la ley laboral de México y de la jurisprudencia pertinente, se ha

constatado que la huelga, en su papel de medio de negociación colectiva, puede ser un
recurso efectivo para lograr acuerdos justos y balanceados entre empleados y
empresarios. No obstante, su implementación debe ubicarse en un marco de respeto a
la legislación y a los derechos de terceros.

Es crucial subrayar que, al igual que cualquier otro derecho, la huelga no es total. Su
desempeño debe tener ciertas restricciones y circunstancias, tales como el acatamiento
de las normas legales, la implementación de acciones de conciliación y la búsqueda de
soluciones pacíficas. En este contexto, es esencial fomentar el diálogo social y la
negociación colectiva como estrategias para prevenir y solucionar disputas en el trabajo.

Para concluir, el derecho a huelga, manifestación de la libertad de asociación y de la

negociación colectiva, es un recurso útil para la protección de los derechos de los
trabajadores. No obstante, su aplicación debe ser responsable y respetar los derechos
de todos los participantes implicados.

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