Nothing Special   »   [go: up one dir, main page]
Scribd Logo
Cargar

¡Te damos la bienvenida a Scribd!

  • 10 vistas

    PA3 - Arenas - Gilian - Castro - Quispe

    Cargado por

    JOSE FAITH

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd

    PA3 - Arenas - Gilian - Castro - Quispe

    Cargado por

    JOSE FAITH
    10 vistas9 páginas

    Título original

    PA3 _Arenas_Gilian_Castro_Quispe

    Derechos de autor

    © © All Rights Reserved

    Formatos disponibles

    PDF, TXT o lea en línea desde Scribd

    ¿Le pareció útil este documento?

    ¿Este contenido es inapropiado?

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd
    Descargar como pdf o txt
    10 vistas9 páginas

    PA3 - Arenas - Gilian - Castro - Quispe

    Cargado por

    JOSE FAITH

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Descargue como PDF, TXT o lea en línea desde Scribd
    Descargar como pdf o txt
    de 9

    UNIVERSIDAD CONTINENTAL

    FACULTAD DE INGENIERÍA

    ASIGNATURA:
    GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

    PRODUCTO ACADÉMICO NRO 3

    DOCENTE:
    GABRIEL REVATTA ESPINOZA

    ALUMNOS:
    GARY DE JESÚS ARENAS DELGADO
    OMAR OSWALDO GILIAN ESTRADA
    HECTOR CASTRO AQUIZE
    JOSE CARLOS QUISPE ESPINOZA
    1. Reclutamiento.

    Para hacer el proceso de reclutamiento en la empresa definiremos puntos para


    poder atraer a los mejores talentos con todas sus capacidades y conocimientos.

    A. Establecer las competencias y los puestos: Definiremos el puesto, las


    tareas que realizará, los riesgos que existe, su responsabilidad y por último
    ver las competencias que debe tener la persona que ver reclutada como son
    sus conocimientos y su experiencia laboral.
    B. Reclutamiento interno y externo: tenemos que elegir una forma de
    reclutamiento si es externa o interna, por lo general un empleado le cuesta 6
    meses para rendir de manera eficiente en su organización, en lo cual dada
    las situaciones se tendrá que recurrir al reclutamiento externo.
    C. Definición del perfil deseado: Aquí desarrollaremos el perfil deseado que
    necesitamos en nuestra empresa, porque para llevar bien un proceso de
    reclutamiento ideal necesitamos definir bien el perfil deseado, buscamos un
    perfil adecuado al nivel de funciones y responsabilidades, las competencias
    requeridas, edad, aptitudes, cualidades, su experiencia y su formación
    académica.
    D. Inspección de los candidatos y su preselección: Reclutamos con el
    anuncio de la oferta que estamos presentando a través de nuestros canales
    oficiales que son nuestras redes sociales y nuestra página web, después
    recibiremos sus currículos y haremos la preselección de los candidatos que
    tengan el perfil deseado que estamos presentando.
    E. Entrevista: Los candidatos preseleccionados pasarán por diferentes
    entrevistas donde calificaremos sus habilidades, experiencias, conocimiento,
    prueba psicológica, después de las entrevistas el candidato más apropiado
    es elegido.
    F. Contrato: En este paso el candidato conocerá todo acerca de los aspectos
    legales y su contratación que lleva, haciéndole conocer sus beneficios y
    tareas que tendrá.
    G. Capacitación: Se capacita al empleado enseñándole sus responsabilidades
    detalladamente, haciéndole un seguimiento en todo el plazo que estará
    realizando.
    2. Selección.

    N° ETAPAS DEL PROCESO CRONOGRAMA AREA


    RESPONSABLE

    1 Publicación de la convocatoria en Del 27/11/2022 Dirección de


    talento Perú – www.servir.gob.pe al 30 /12/2022 Administración -
    (Autoridad Nacional del Servicio Recursos
    Civil – SERVIR). Humanos

    CONVOCATORIA

    2 Publicación de la convocatoria en Del 01/12/2022 Dirección de


    la página web institucional al 03 /12/2022 Administración -
    Recursos
    Humanos / Oficina
    de Informática

    3 Presentación de Curriculum Vitae Del 04/12/2022 Tramite


    documentado según requisitos al 05/12/2022 Documentario

    Terminado el plazo de recepción


    de expedientes no se podrá
    agregar bajo ninguna prerrogativa
    documento alguno.

    SELECCIÓN

    4 Evaluación del cumplimiento de 06/12/2022 Comisión de


    requisitos mínimos y publicación Concurso
    de APTOS /NO APTOS.

    5 Evaluación curricular. 07/12/2022 Comisión de


    Concurso
    6 Publicación de los resultados de 08/12/2022 Comisión de
    la evaluación curricular. Concurso Oficina
    de Informática

    7 Presentación de reclamos 08/12/2022 Tramite


    Documentario

    8 Absolución y publicación de 09/12/2022 Comisión de


    reclamos Concurso Oficina
    de Informática

    9 Entrevista Persona 10/12/2022 Comisión de


    Concurso

    10 Publicación de los Resultados de 11/12/2022 Comisión de


    la entrevista y Cuadro de méritos Concurso Oficina
    final. de Informática

    SUSCRIPCIÓN Y REGISTRO DEL CONTRATO

    11 Suscripción del contrato. 13/12/2022 Dirección de


    Administración –
    Recursos
    Humanos

    12 Inicio de actividades. 14/12/2022 Dirección de


    Administración –
    Recursos
    Humanos

    3. Diseño de puestos (perfiles, indicadores y competencias de un perfil


    ejemplo)

    REQUISITOS

    Formación Académica ➢ Título Profesional en carreras universitarias afines


    al cargo
    ➢ Colegiado, Habilitado y activo
    ➢ Egresado de Maestría en Recursos Humanos o
    afines

    Experiencia Experiencia General: Cuatro (04) años de experiencia


    en el sector público
    Experiencia Específica: Tres (03) años en cargos
    directivos y/o de asesoría en unidades orgánicas del
    sector público y/o privado vinculados a recursos
    humanos

    Capacidades, Liderazgo, Manejo de Conflictos, Inteligencia


    Habilidades y aptitudes Emocional, confidencialidad y transparencia.

    Capacitaciones Diplomado y/o Especializaciones con horas


    académicas no menores a 144 horas acumulables,
    acreditados por la Universidad e Institución de nivel
    superior o institución pública afines al cargo.

    FACTORES DE EVALUACIÓN EN EN EN EN TOTA


    GRAD GRAD GRADO GRADO L
    O O MEDIO SUPERI
    DEFICI MENO OR
    ENTE R
    1.- CARACTERÍSTICAS 1 2 3 4
    PERSONALES:
    Califica las características
    individuales evidenciadas por las
    expresiones, apariencia personal,
    entusiasmo trato y otras
    consideraciones.
    2.- SEGURIDAD Y ESTABILIDAD 1 3 4 6
    EMOCIONAL:
    Califica el grado de seguridad y
    serenidad del postulante para
    expresar sus ideas. También el
    aplomo para adaptarse a
    determinadas circunstancias.
    3.- INICIATIVA Y ENERGÍA PARA EL 1 3 4 6
    TRABAJO:
    Califica los signos que evidencian
    que el postulante desea actuar antes
    que se lo soliciten y que pueda
    mantener el nivel de esfuerzo que
    demanda la carga laboral
    manteniendo un rendimiento estable
    incluso bajo presión.
    4.- CONOCIMIENTOS TÉCNICOS 2 4 6 10
    DEL PUESTO:
    Califica los conocimientos y
    habilidades que demanda el puesto y
    demuestra interés en su constante
    actualización y desarrollo Técnico
    Profesional.
    5.- CAPACIDAD PARA TOMAR 2 4 6 10
    DECISIONES:
    Mide el grado de capacidad de
    análisis, raciocinio y habilidad para
    extraer conclusiones válidas y elegir
    la alternativa más adecuada con el fin
    de conseguir resultados objetivos.
    6.- CULTURA GENERAL 1 2 3 4
    Mide los conocimientos adquiridos de
    forma general
    (música, arte, política etc.)

    4. Evaluación del desempeño.

    Diseño de puesto de trabajo

    Se conoce como diseño de puestos de trabajo a la rama de los recursos humanos


    encargada de crear cada uno de los puestos de trabajo que conformarán parte de
    las vacantes existentes en una empresa. Hay que tener en cuenta que un puesto de
    trabajo debe responder a dos aspectos por lo menos. Por un lado, un puesto de
    trabajo es el lugar en el que un trabajador deberá resolver las cuestiones que la
    empresa plantee, es decir, llevará a cabo una labor útil para la empresa. Por otro, el
    trabajador llevará a cabo esta labor útil para la empresa porque recibirá una
    retribución a cambio de su trabajo.

    Cada puesto de trabajo se compone básicamente de tres elementos principales:

    - Tareas: son las funciones básicas, que componen el “día a día” del
    trabajador.
    - Obligaciones: son los conjuntos de tareas que constituyen actividades
    completas relevantes o significativas.
    - Responsabilidades: son los conjuntos de obligaciones que describen e
    identifican la razón de ser del propio trabajo.
    -
    Se puede plantear una relación existente entre los objetivos propuestos por la
    empresa y la necesidad de creación de los diferentes puestos de trabajo. Es decir,
    cómo se conciben los puestos partiendo de las necesidades de cumplir con los
    objetivos fijados o analizados.

    Evaluación de desempeño

    Se trata de una evaluación en la que los gerentes o RRHH, compañeros u otras


    partes interesadas evalúan el desempeño laboral de un miembro del equipo a lo
    largo del tiempo. Si bien el proceso difiere según el período que se evalúe y quién
    dirige la evaluación, hay algunos aspectos clave que debes tener en cuenta para
    hacerlo correctamente.

    ¿Qué debes incluir en el proceso de evaluación del desempeño?

    Fortalezas del empleado: siempre incluye comentarios y elogios relacionados con


    sus fortalezas, como la resolución efectiva de problemas y las habilidades de
    comunicación. De esta manera, el empleado sabrá qué está haciendo bien.

    - Debilidades del empleado: también es útil abordar cualquier debilidad o área


    de oportunidad que observes. Las áreas de enfoque podrían incluir la
    capacidad de trabajar en equipo o cuándo y cómo compartir ideas de manera
    más efectiva. Esta es una oportunidad para que el miembro del equipo sepa
    qué puede mejorar.

    - Sistema de calificación: para determinar las áreas de mejora, la evaluación


    de desempeño debe incluir un sistema para medir el nivel de habilidad de
    cada empleado en categorías preestablecidas. Un ejemplo común es calificar
    a los empleados en función de estándares como: “siempre supera las
    expectativas”, “a menudo supera las expectativas”, “siempre cumple con las
    expectativas”, “necesita mejorar”. Puedes usar estas métricas para evaluar a
    los empleados en diferentes categorías, como la mentalidad estratégica, las
    habilidades de comunicación y la colaboración en equipo.

    - Período de evaluación: durante el proceso de evaluación del desempeño,


    debes medir el rendimiento del empleado en un plazo establecido. Esto
    puede variar en cada organización, pero los períodos comunes incluyen:
    anual, semestral o trimestral.
    Modelo de formato.

    También podría gustarte