UNIDAD DIDÁCTICA 7:

RECURSOS HUMANOS
EMPRESA E INICIATIVA EMPRENDEDORA
1.- LA DIRECCIÓN Y EL LIDERAZGO
En el lenguaje coloquial dirección y liderazgo suelen utilizarse como sinónimos, pero vamos a ver que hay notables
diferencias ente ambos. De hecho, una cosa es ser jefe y otra ser líder.

DIRECCIÓN LIDERAZGO
Es nombrado por la empresa Es elegido por los demás
Cuenta con el apoyo oficial de la empresa Puede contar con el apoyo oficial de la empresa o no
Se le obedece por el puesto que ocupa, por se el jefe Se le obedece por sus cualidades personales, que hacen
que los demás le sigan
Gestiona el día a día de la empresa. Es un gestor Tiene capacidad de influir sobre otras personas
Planifica, organiza y controla el trabajo de los demás, está Tiene visión de futuro, es un estratega, por lo que está
más orientado a la estabilidad más orientado al cambio

Es por ello que los directivos o jefes de las empresas deben contar además con las habilidades de liderazgo. El
puesto que ocupan les dará la autoridad oficial para ser jefes, pero para ejercer sus funciones de forma efectiva
deberían contar con la “autoridad del personal” que otorga el liderazgo.
FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN

La dirección de una empresa debe llevar a cabo tanto tareas “de despacho” como tareas de “relación con los
trabajadores”. De forma resumida, podemos decir que la función de dirección consiste en:
 Establecer los objetivos de la empresa y los planes para conseguir esos objetivos (decidir el qué)
 Dotar de una organización y de los recursos humanos y materiales necesarios (decidir el cómo)
 Encargarse de dirigir, motivar y controlar a los trabajadores para que se cumplan sus planes.
Las dos primeras funciones son tareas de despacho, pero la tercera requiere relacionarse con los trabajadores. De
ahí que los directivos deban adquirir habilidades de liderazgo para que los planes ideados en los despachos
lleguen realmente a implantarse.
TEORIAS DEL LIDERAZGO

¿Quién es un líder? ¿El líder nace o se hace? Son preguntas que desde la Psicología y la Dirección de Empresas sean
planteado desde hace muchos años. Hoy en días sabemos que el liderazgo es la capacidad de una persona para
influir sobre los demás, y ese es un concepto aceptado; sin embargo, no hay acuerdo sobre qué personas son
líderes o no, y el motivo por el que influyen. De ahí que tengamos diversas teorías del liderazgo.
 EL LIDERAZG COMO RASGO DE PERSONALIDAD

Esta teoría parte de que el líder nace y no se hace, ya que los grandes líderes de la historia tienen unas
características de personalidad que les hace ser líderes. Así, las características que debe tener un líder son:
 Visión de futuro, tiene claro dónde está y dónde quiere ir.
 Acepta el riesgo, es innovador, no teme al fracaso.
 Es creativo, capaz de crear lo que no existe, está abierto a nuevas maneras de hacer las cosas.
 Inspira confianza en sus seguidores, en honrado, actúa a favor del bien común de forma ética.
 Está visible, presente, comprometido con el proyecto.
 Capacidad de comunicación, informa a la gente, contribuye a que se impliquen en el proyecto.
TEORÍA HUMANISTA DE MCGREGOR
McGregor parte de que existen dos formas de ver al ser humano, y ello lleva a que la dirección y el liderazgo en las empresas
se vean de manera diferente. Así, no es lo mismo una concepción del ser humano bajo la teoría que él llama “X” que desde la teoría
“Y”.
 Teoría “X”:
 El ser humano es vago por naturaleza y tiende a evitar el trabajo, por lo que la mayoría de las personas tiene que ser
obligadas a trabajar por la fuerza.
 El ser humano común prefiere que le dirijan y no tomar responsabilidades, tiene poca ambición.
 Ello obliga a la empresa a estar controlando y amenazando con castigos para que cumplan con su trabajo. Es estilo
autoritario es el adecuado para que se cumplan los objetivos de la organización.
 Los trabajadores se motivan por dinero, hay que motivarlos con premios económicos para que se esfuercen.
 Teoría “Y”
 En las personas el esfuerzo es algo natural, por lo que poseen la capacidad de autocontrolarse y dirigirse a sí mismas.
 Las personas poseen creatividad y motivación hacia el trabajo.
 Los trabajadores se comprometen con los objetivos de la empresa y asumen responsabilidades en la medida en que pueden
al mismo tiempo satisfacer sus necesidades.
 La función de la dirección será permitir que los trabajadores puedan cumplir los objetivos de la organización a la vez que
los suyos personales, lo que incrementará la motivación para implicarse en la empresa.
TEORÍA DE LA MALLA GERENCIAL DE BLAKE Y MOUTON

Esta teoría supuso un paso importante en el estudio de las conductas de qué es o que hace realmente un líder. Parte
del supuesto de que el líder se hace y no nace, por lo que se puede enseñar a ser líder si estudiamos qué conductas
concretas llevan a cabo los líderes. Cualquier persona puede ser líder si aprende las conductas adecuadas de
liderazgo.
De su estudio se desprende que los líderes realizan dos tipos de conductas enfocadas a dos intereses:
 Interés por la producción o tarea: el líder se orienta a conseguir los objetivos de la organización, está orientado a
la tarea en sí.
 Interés por las personas: el líder está orientado a las necesidades de las personas, les da apoyo y persigue lograr
un buen ambiente.
Esta teoría vendría a recoger la aportación de McGregor con la teoría X e Y, sin embargo Blake y Mouton añaden que
pueden existir puntos intermedios y combinación de ambos liderazgos.
  1.1. Dirección pobre: también se llama mínimo estricto. No
hay interés por la tarea ni por las personas. Son situaciones
donde la persona está “colocada” en ese puesto e intenta
1.9 9.9. evitar problemas.
ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS

Club de Trabajo en
amigos equipo  9.1.Dirección de tarea. Alto interés en la tarea y poco en
las personas. Es un estilo autoritario donde el jefe manda
orientándose hacia la producción, sin tener en cuenta a las
5.5.
personas.
Dirección
intermedia  1.9. Club de amigos. Hay un alto interés en las personas,
olvidándose de la tarea. La prioridad son las personas, con lo
1.1. que es habitual en organizaciones donde no prima la
9.1. producción.
Dirección
Dirección
pobre  5.5. Dirección intermedia. Busca un equilibrio entre
de tarea
ambos intereses, se intenta encontrar un punto intermedio
ORIENTACION A LA TAREA entre los intereses de los trabajadores y la empresa, sin
excederse en ninguno de ellos.
 9.9.Trabajo en equipo. Cuando es posible que ambos
intereses, de empresa y trabajadores, estén unidos, de manera
que se busca el máximo rendimiento y crear un buen
ambiente y equipo.
TEORÍAS SITUACIONALES
Para las teorías situacionales no existe un líder mejor que otro en sí, sino que cada situación va a requerir un estilo de
líder. Por lo tanto habrá que estudiar cuáles son las situaciones posibles y el líder más adecuado. Destacamos la teoría de
Hersey y Blanchard por su fácil aplicación al mundo laboral.
La idea básica es que el estilo de liderazgo puede ser orientado a la tarea y orientado a las personas admitiendo
combinación de ambas.
¿Cuál es el nivel de madurez de los trabajadores? Para esta teoría viene determinado por dos factores:
 La motivación: entendida como la automotivación que tiene el trabajador para desarrollar la tarea por sí solo sin
necesidad de recompensas externas, es el “querer” hacer la tarea pues está motivado.
 La competencia: entendida como la formación y la experiencia que le permite realizar la tarea, es el “saber hacer” la
tarea al estar capacitado.
Combinando la motivación y la competencia encontramos cuatro niveles de madurez de los trabajadores:
 M1: no sabe, no quiere. No tiene la competencia para realizar la tarea y no está motivado.
 M2: no sabe, sí quiere. No tiene la competencia pero sí tiene motivación por hacerlo bien.
 M3: si sabe, no quiere. Sabe realizar la tarea, pero está desmotivado y no quiere hacerla.
 M4: si sabe y sí quiere. Es un trabajador competente que está motivado para la tarea.
Para Hersey, cada nivel de madurez requiere un estilo de liderazgo adecuado, de tal manera que:
 E1 Estilo Directivo:
 Si el trabajador no sabe o no quiere (M1), el estilo adecuado es el estilo directivo.
 El líder deberá tener una alta orientación hacia la tarea (dándole órdenes) y una baja orientación hacia las personas
(ofreciendo poco apoyo).
 El tipo de poder que utiliza será el coercitivo, castigando en caso de que no cumpla con su trabajo.
 E2 Estilo Persuasivo:
 Si el trabajador no sabe pero sí quiere (M2), es estilo adecuado es el estilo persuasivo.
 El líder deberá tener una alta orientación a la tarea (darle órdenes pues no sabe el trabajo), pero como sí quiere
aprender, tendrá una alta orientación hacia las personas (le dará apoyo y le animará en el trabajo).
 El tipo de poder que utilizará será el de recompensa, premiándole cuando no lo haga.
 E3 Estilo Participativo:
 Si el trabajador si sabe pero no quiere (M3), es estilo adecuado es el participativo.
 El líder tendrá una orientación hacia la tarea baja, pues el trabajador ya sabe hacer el trabajo y no hay que
decirle cómo hacerlo, pero, según Hersey, habrá que tener una alta orientación hacia las personas, dándole
apoyo y motivándole a que participe y se implique en el trabajo.
 El poder que utilizará será el de relación, con su saber comunicar y la relación personal intentará motivarle.
 E4 Estilo Delegador:
 Si el trabajador sí sabe y sí quiere (M4), el estilo adecuado es el estilo delegador.
 El líder tendrá una orientación de tarea baja, si ya sabe no hay que darle instrucciones y también una orientación
hacia las personas baja, no es necesario estar apoyándose si él solo ya está motivado para hacerlo. El trabajador
se sentirá bien si se le delega que haga el trabajo.
 El poder que utilizará será el del experto, el trabajador ve en él a una persona experta a la que recurre sólo si
tiene algún problema, el cual como experto va a saber solucionar.
2.- LA MOTIVACIÓN LABORAL
LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y EXTRÍNSECA

¿Cuáles son los motivos que impulsan a los trabajadores a trabajar en una determinada empresa y no
otra? ¿Cómo se motiva a los trabajadores? ¿Qué puede hacer la empresa al respecto? Se trata de
cuestiones que todo emprendedor que vaya a contratar trabajadores debe tener en cuenta.
Una buena forma de conocer la motivación laboral es saber si su motivación es extrínseca o intrínseca.
¿En qué consisten? La motivación extrínseca es cuando un trabajador trabaja por los resultados que
obtiene de su trabajo: un salario, un empleo estable, un buen horario y ambiente de trabajo, etc. mientras
que una motivación intrínseca es cuando las motivaciones tienen que ver con el desarrollo de la tarea
en sí: un trabajo interesante, que no sea monótono, que permita poner en prácticas las propias
capacidades, que permita aprender, etc.
 MOTIVCIÓN EXTRÍNSECA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

El sueldo La variedad de la tarea, que no sea monótona

La estabilidad en el trabajo La autonomía para tomar decisiones sobre cómo realizar

El horario, los turnos El poder de asumir las responsabilidades del mismo

La posibilidad de ascensos La posibilidad de utilizar las propias capacidades

Las condiciones de trabajo: temperatura, comodidad, sin Que sea una tarea interesante, que presente retos
riesgos…

Las relaciones con los compañeros de trabajo Las oportunidades de aprender que ofrece

Las relaciones con los jefes y la política de la empresa La posibilidad de observar los resultados del trabajo

El reconocimiento social por el trabajo realizado El poder de decidir el ritmo y la cantidad de trabajo
LA TERORÍA DE MASLOW
Este autor afirmó que las necesidades de los individuos se encuentran jerarquizadas en una pirámide de cinco niveles:
hasta que las necesidades de un nivel no están satisfechas, no se presentan las del siguiente, y así sucesivamente. Los
niveles de necesidades que estableció son:
 Condiciones y jerarquía de necesidades.
Para motivar a un individuo se debe conocer a qué nivel de la pirámide pertenecen sus últimas necesidades cubiertas y
presentarle incentivos que cubran las inmediatamente siguientes, ya que según Maslow, se dan cuatro condicionantes
respecto a las necesidades:
 CONDICIONANTE 1: las necesidades se hacen más patentes cuanto menos cubiertas están.
 CONDICIONANTE 2: por regla general, no se plantean las necesidades superiores hasta que no están cubiertas
las inferiores.
 CONDICIONANTE 3: cuando un individuo renuncia a llegar a niveles superiores de la pirámide de las
necesidades, dedica mayor esfuerzo a cubrir las necesidades de niveles más bajos.
 CONDICIONANTE 4: los individuos que tienen completamente cubiertas las necesidades de un nivel desean
con fuerza cubrir las necesidades de niveles superiores.
Se ha demostrado que la aplicación de la pirámide no es exacta y que las necesidades de algunos niveles se intercalan
con necesidades de otros niveles, dependiendo de la personalidad y circunstancia de los individuos.
La teoría de Maslow es generalmente aceptada, ya que se ha constatado que existe una jerarquía objetiva que ordena
los factores motivacionales. Así, por ejemplo, antes de comprar una vivienda (segundo, tercer, cuarto y quinto nivel) se
necesita tener un trabajo (primer y segundo nivel).
 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN POR EL LOGRO DE OBJETIVOS

Enunciada por Edwin Locke, profesor de dirección de empresas en U.S.A. También se denomina Teoría de la finalidad o
del establecimiento de metas.
Según este autor, los individuos se plantean, de forma totalmente consciente y voluntaria, las metas sucesivas que
desean alcanzar para el logro del un objetivo final. Cuanto más alto sea el nivel de éste mayor será el gado de motivación
del individuo.
La motivación del individuo aumenta a medida que supera las metas parciales que se fijó en un primer momento. Esta
motivación, al seguir actuando y esforzándose la persona, llega al máximo al lograr el objetivo final.
En el ámbito laboral podemos decir que, para motivar a los trabajadores aplicando las premisas de Locke, se debe
tener en cuenta que:
 Los trabajadores fijan sus propias metas de forma voluntaria. Por ello se deberá propiciar su participación en
la definición de objetivos.
 Las metas deben estar escalonadas en su importancia y dificultad para que se cubran paulatinamente.
 Si un trabajador no logra un objetivo, y éste es único tendrá un gran nivel de insatisfacción. Pero su
insatisfacción será mucho menor si ha superado varias metas parciales aunque no logre el objetivo final.
 El logro de cada objetivo (meta) debe estar ligado a un sistema claro de recompensas.
Por tanto, el proceso motivador basado en la teoría de Locke consiste en establecer distintas metas parciales que
nos acerquen a un objetivo final. Los trabajadores deben participar en el establecimiento de metas y del objetivo.
Además, debe establecerse un sistema retributivo, claro y transparente, que compense el esfuerzo efectuado para
alcanzar cada una de las metas parciales, así como la consecución del objetivo final.
FACTORES MOTIVADORES Y TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
Las técnicas de motivación laboral deben estar adaptadas a las necesidades de cada empresa y a las del trabajador. Cada
empresa tiene sus propias características y podrá aplicar mejor unas técnicas de motivación que otras; al igual que habrá
trabajadores para los que, según sus necesidades, funcionen mejor unas técnicas de motivación que otras. Por ejemplo, habrá
trabajadores para quieres el salario sea muy motivador, pero otros estén buscando un trabajo estable aunque se gane menos, o
quienes busquen un trabajo donde puedan aplicar sus conocimientos.
LA RETRIBUCIÓN
 El salario es uno de los primeros factores motivadores, pues permite cubrir las necesidades básicas. Para ello, la empresa
debe finar salarios justos que permitan cumplir esta función, a través del salario base.
 Pero además, el salario puede ser un incentivo a la productividad, si se pacta un sistema de cumplimiento de objetivos en
forma de plus de productividad, incentivos, etc. Las grandes empresas suelen diferenciar claramente ambos salarios: la parte
fija que marca el convenio y la variable que mide la productividad.
LAS CONDICIONES LABORALES
 Se trata de aquellos factores que tienen que ver con el contexto donde se realiza el trabajo: las condiciones de seguridad,
los horarios, los turnos, las condiciones físicas agradables (luz, temperatura…)
 También se incluye en este apartado la estabilidad laboral: su la empresa utiliza una cadena de contratos temporales o bien
recurre a una contratación fija, afecta a la motivación de los trabajadores.
 La mejora de estas condiciones de trabajo produce una mayor seguridad y supone una medida para prevenir la
insatisfacción en el trabajo, más que ayudar a motivar ayudan a desmotivar.
EL AJUSTE PUESTO/TRABAJADOR
 La empresa debe realizar un diseño de puestos de trabajo donde se establezcan los requisitos para desempeñar esos
puestos de trabajo, para después seleccionar a los trabajadores adecuados al puesto.
 Un trabajador que no esté en un puesto compatible con sus capacidades o motivaciones estará desmotivado, bien porque
le falta formación o bien porque tiene mayores aspiraciones de lo que le ofrece ese puesto.
EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
 Son medidas que actúan sobre el puesto de trabajo en sí para “enriquecerlo”. Pueden haber dos medidas:
 Aumentar el número de tareas para que sea más variado y menos monótono. Aquí también estaría incluida la rotación de
puestos cada cierto tiempo para evitar esta monotonía.
 Darle más autonomía al trabajador para que pueda tomar decisiones en su puesto de trabajo, de manera que ese trabajo
pueda ser más interesante y más desafiante al poder tomar decisiones sobre el mismo.
PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA.
 Son los llamados “círculos de calidad” donde un grupo de trabajadores se reúne para hacer propuestas de mejora sobre
su puesto de trabajo.
 Parte del principio de que quien mejor conoce un trabajo es quien lo realiza todos los días, por lo que es preciso recoger
las opiniones de los trabajadores. La empresa luego decide si implanta esas propuestas.
EL RECONOCIMIENTO
 Se trata de reconocer y elogiar cuando el trabajo está bien hecho. Muchas empresas obvian este aspecto y solo actúan
cuando está mal hecho. También puede tener la forma de un ascenso.
3.- LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
 LOS DEPARTAMENTOS O ÁREAS DE LA EMPRESA
PRODUCCIÓN
 Si la empresa tiene que elaborar los bienes a partir de materias primas, tendrá un área de producción. Las empresas de
servicios deberán tener trabajadores que se encarguen de ofrecer dichos servicios, los cuales también formarán el
departamento de producción. Este departamento suele dividirse en secciones.
COMPRAS
 Las empresas necesitan comprar materias primas para que el departamento de producción las convierta en bienes, o
comprar bienes para revenderlos más caros, necesitarán un área de compras. Este departamento se encarga del
contacto con los proveedores, así como de la gestión del almacén.
COMERCIAL-MARKETING
 Toda empresa debe vender o bienes o servicios, por l que debe tener un área comercial. Además, deberá gestionar el
área de marketing: estudio de mercado, producto, precio, promoción, distribución, etc.
ECONÓMICO-FINANCIERA
 Esta área se encarga de llevar la contabilidad de la empresa, realiza los pagos, las gestiones bancarias, así como la
obtención de recursos financieros como solicitar un préstamo, descuento de letras, etc. La contabilidad debe ser la base
para realizar un posterior análisis contable para la toma de decisiones.
ADMINISTRACIÓN
 El área administrativa se encarga principalmente de la gestión y archivo de la documentación de la empresa
(facturas, albaranes, recibos, pagos, etc.) y del correo, así como de centralita o atención al cliente. En las pequeñas
empresas suele encargarse también de la contabilidad y la gestión de las nóminas y contratos.
RECURSOS HUMANOS
 Es el área encargada por un laco de la gestión administrativa de recursos humanos (nóminas, contratos, seguridad
social, finiquitos, etc.) y por otro de la selección de personal, cursos de formación, prevención de riesgos laborales,
así como evaluación del desempeño de los trabajadores y control sobre los mismos.
DIRECCIÓN
 No es un departamento de la empresa, ya que es la que se encarga de dirigir y coordinar a todos los
departamentos. Sus funciones son las planificación, la organización, la ejecución y control de toda la empresa.
EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
El organigrama de la empresa es la representación gráfica de todas las áreas de la misma, indicando la relación de
jerarquía entre ellas, así como la dependencia o relación entre las distintas áreas. U organigrama nos muestra la
organización “formal” u oficial de la empresa. Hay muchos tipos de organigramas pero nos centraremos en el
organigrama vertical o por departamentos. Un ejemplo de organigrama sería:

DIRECCION

PRODUCCIÓN COMPRAS ECONOMÍA ADMINISTRATIVA RRHH MARKETING

SECCIÓN 1 ZONA 1

SECCIÓN 2 ZONA2
 EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS

Analizar el puesto de trabajo supone concretar las funciones y tareas que debe desempeñar cada miembro de la
empresa, así como determinar en qué condiciones laborales va a trabajar y qué requisitos deben tener los trabajadores
para ser adscritos a esos puestos. Por tanto consta de tres fases:
 Descripción del puesto: nombre del puesto, departamento o área al que está adscrito, si tiene algún cargo de
responsabilidad o posibilidades de ascender después, y el listado de tareas que debe realizar.
 Condiciones laborales: horario y jornada, salario que le corresponde, posibles incentivos, lugar de trabajo, tipo de
contrato para ese puesto (temporal o indefinido)
 Elaboración del perfil del trabajador: formación necesaria, conocimientos específicos, habilidades profesionales
para el puesto, experiencia profesional, rasgos de personalidad: actitudes hacia el trabajo y habilidades sociales con los
compañeros.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección de personal que suelen llevar a cabo las empresas, consta de 4 fases:
 Reclutamiento: busca reunir el mayor número de candidatos posibles. Cuántos más candidatos existan más
probabilidades habrá de acertar con la selección del candidato ideal. Hay dos fuentes de reclutamiento: o bien
recurrir al interno y buscar promocionar o cambiar de puesto a alguien de la empresa, o bien recurrir al
reclutamiento externo y ofertar el puesto de trabajo para que acudan candidatos de fuera de la empresa.
 La preselección: de todas las solicitudes recibidas, la empresa elimina aquellas que claramente no cumplen con los
requisitos demandados: falta de titulación, experiencia mínima, etc.
 La realización de pruebas: las personas preseleccionadas pasan las pruebas que establezca la empresa, desde test,
pruebas prácticas profesionales y entrevistas.
 La toma de decisiones: el responsable del departamento donde trabajará el candidato junto con el responsable de
recursos humanos tomarán una decisión sobre el candidato que será seleccionado.
4.- OBLIGACIONES DE LA EMPRESA EN MATERIA LABORAL
Los aspectos laborales que debe tener en cuenta una empresa en caso de contratar trabajadores es:
 Contratación:
 El período de prueba forma parte del contrato, está incluido dentro de este. Hay que dar de alta a los trabajadores
en la seguridad social antes de empezar a trabajar.
 Casi todos los contratos de trabajo deben realizarse por escrito y siempre es preferible hacerlo así para evitar la
presunción de que el trabajador está indefinido a tiempo completo.
 Los contratos temporales más utilizados son: el contrato por obra y servicio, el contrato eventual por circunstancias
de la producción y el contrato de interinidad. Los contratos formativos son el contrato en prácticas y el contrato
para la formación, que también son temporales.
 Los contratos indefinidos suelen tener ayudas a la cotización de la empresa a la seguridad social.
 Es posible contratar a tiempo parcial por una jornada inferior a la de un trabajador comparable del convenio.
 Convenio colectivo:
 Debes conocer el convenio colectivo del sector al que pertenece tu empresa. En él se regulan específicamente los
días de permiso laborales, cuestiones sobre las vacaciones, mejorar sobre los contratos y especialmente el salario
por categoría profesional y los pluses.
 Las tablas salariales: el convenio colectivo regula el salario del primer año del contrato, pero para los demás años
deberás acudir a las tablas salariales que se aprueban cada año con las subidas de salario.
 Seguridad social:
 Al trabajador la empresa le quita una parte de seguridad social de la nómina, pero es para ingresarla en la
seguridad social al mes siguiente.
 Igualmente, la empresa paga su parte de seguridad social, la cual ingresa, junto a la seguridad social del
trabajador, en el mes siguiente.
 Prevención de riesgos laborales:
 Si tu empresa es menos de 10 trabajadores, el propio empresario podrá asumir la prevención de riesgos,
siempre que no sea una empresa con riesgos especiales, que tenga el nivel de formación básica en prevención
(curso de 30 horas) y desarrolle su actividad en la empresa. Tendrá que subcontratar los reconocimientos
médicos con un servicio de prevención, así como aquellas otras funciones que el mismo empresario no asuma
(por ejemplo la elaboración del plan de prevención de riesgos).
 Si es una empresa mayor, hay otras modalidades de prevención, como son la contratación de un trabajador que
asuma las funciones de prevención o la subcontratación con un servicio de prevención.