Rita Galletti

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN, TURISMO Y PSICOLOGÍA
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
NIVEL DE EMPATÍA COGNITIVA – AFECTIVA Y SU RELACION CON EL
CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA CADENA PASTELERA
EN AREQUIPA 2022
TESIS PARA OPTAR
EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIAMIENTO EN PSICOLOGÍA
PRESENTADO POR:
GALLETTI CORRALES NIEVES RITA
ASESOR:
DRA. ROSA ANGÉLICA, SEPERAK VIERA
https://orcid.org/0000-0002-0057-1669
AREQUIPA, PERÚ
2022
DEDICATORIA
A Dios, por haberme brindado el don de la vida, por haberme enviado a una familia
maravillosa y por escuchar mis deseos de superación y ayudarme que este sueño se haga
realidad. A mis padres, quienes con gran entrega me han demostrado su apoyo
incondicional moral y espiritual.A mis hermanos, por su gran apoyo y compañía
constante.
AGRADECIMIENTO
Mi mayor agradecimiento a mis docentes, en especial a mi asesor, porque gracias a su
constante trabajo, paciencia y enseñanza, ahora puedo desarrollarme académica y
profesionalmente. A mis padres por su tenacidad y lucha insaciable, son un gran ejemplo a
seguir y destacar, no solo para mí sino también para mis hermanos.

INDICE
DEDICATORIA......................................................................................................................... 2
AGRADECIMIENTO............................................................................................................... 3
CAPITULO I: MARCO TEORICO......................................................................................... 5
1.1. BASES TEORICAS....................................................................................................... 5
1. Empatía.................................................................................................................................. 5
1.1. Definición de Empatía......................................................................................... 5
1.2. Características de la empatía.............................................................................. 7
1.3. Importancia de la empatía en las relaciones interpersonales...........................7
1.4. Dimensiones de la empatía.................................................................................. 8

1.5. La Empatía: la clave para conectar con los demás......................................... 10
1.6. La Empatía y la organización........................................................................... 12
1.7. Beneficios de la empatía en una institución..................................................... 13
1.8. La Empatía en el proceso de selección............................................................. 13
1.9. La Empatía Como Habilidad Blanda............................................................... 14
2. Clima Organizacional.......................................................................................................... 15
2.1. Definición del clima Organizacional............................................................................... 16
2.2. Características del clima Organizacional....................................................................... 18
2.3. Dimensiones del clima laboral......................................................................................... 19
2.4. Factores de evaluación del clima laboral......................................................................... 20
1.2. ANTECEDENTES DE INVESTIGACION.. 24
1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.................................................................... 31
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION................................................................... 32
1.4.1. Objetivo general....................................................................................................... 32
1.4.2. Objetivos específicos................................................................................................. 32
1.5. HIPOTESIS.................................................................................................................. 33
CAPITULO II: MÉTODOLOGIA......................................................................................... 37
2.1. Diseño de investigación. 37
2.1.1. Tipo de investigación................................................................................................ 37
2.1.2. Diseño de Investigación............................................................................................ 38
2.2. Diseño Muestral............................................................................................................ 38

2.2.1. Población............................................................................................................... 38
2.2.1. Muestra................................................................................................................. 39
2.3. Medición........................................................................................................................ 39
2.4. Procesamiento.................................................................................................................... 39
2.5. Aspectos éticos................................................................................................................... 39
2.6. Técnicas de procesamiento de datos................................................................................. 40
CAPITULO III......................................................................................................................... 41
RESULTADOS......................................................................................................................... 41
3.1. RESULTADOS DESCRIPTIVOS.............................................................................. 41
3.2. COMPROBACION DE HIPOTESIS......................................................................... 52
CAPITULO IV......................................................................................................................... 59
Discusión................................................................................................................................... 59
Recomendaciones..................................................................................................................... 60
Conclusiones............................................................................................................................. 61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................................... 62
ANEXOS................................................................................................................................... 64
CAPITULO I: MARCO TEORICO
1.1. BASES TEORICAS
1. Empatía
1.1. Definición de Empatía
La empatía es la capacidad de las personas para comprender los sentimientos y emociones
de los demás, es decir, ponerse en el lugar de la otra persona.
Gil (2000) afirma que "es una habilidad esencial en nuestras relaciones interpersonales”.
De esta manera se introdujo el concepto de empatía en la psicología, lo vio como un
proceso en el que compromete dos habilidades; el primero se relaciona con la
capacidad de compartir emociones con otros, es decir, "captarlas" confiando en las
experiencias de otros como similares, y el segundo se relaciona con la capacidad de

ver a los demás como seres únicos e individuales con diferentes niveles mentales
Procesos de entenderse a uno mismo. Alguna investigación posterior, que fue una de
las pioneras en explorar la empatía desde un enfoque cognitivo, define la empatía
como comprender los sentimientos de los demás, y años más tarde, Mead (2004)
afirma que no se trata solo de que comprender, sino de comprender. aceptar la
perspectiva del otro para que se comprendan los sentimientos de los demás.
En este mismo enfoque, Hogan (1969) define la empatía como tratar de comprender lo
que piensan los demás; resolver los estados mentales de otras personas.
Esta visión de la empatía los acerca mucho a la teoría del constructo mental, que se define
como la capacidad de explicar y predecir el comportamiento de uno mismo y de los
demás mediante la adscripción de estados mentales independientes como creencias,
deseos, emociones o intenciones. Recientemente, algunos autores han propuesto
modelos que intentan integrar estos procesos en un concepto más amplio de empatía.
Filippetti (2012) afirma que la empatía de diferentes formas combina la experiencia
afectiva automática del estado emocional observado o derivado con la comprensión de
los estados emocionales de los demás a través de procesos cognitivos controlados para
crear esquemas integrales del fenómeno. Esto significa que los modelos integradores
entienden la empatía como un constructo multidimensional que incluye procesos
afectivos y cognitivos.
1.2. Características de la empatía
Las características de las personas con empatía van más allá del simple hecho de ponerse en
el lugar del otro. En este sentido, existen tres cualidades que deben aparecer de forma
combinada para considerar que alguien es empático. Estas son:

1. Escucha activa: Es un acto intelectual que requiere un cierto esfuerzo mental. Consiste
en prestar la máxima atención en una conversación. Se trata de fijarse en el lenguaje
verbal y no verbal de la persona que habla. Es decir, hay que centrarse en entender sus
palabras, gestos, miradas o posturas mostrando interés y observando todo ello sin
juzgar.
2. Comprensión: Consiste en lograr entender las necesidades, los comportamientos y los
sentimientos de los demás. Para ello, se debe tener una mentalidad abierta y una buena
actitud para respetar otros puntos de vista. Esto implica no imponer las propias ideas y
convicciones.
3. Atención y apoyo emocional: Es importante, además de escuchar y comprender a los
demás, transmitirles atención y apoyo emocional. Para ello, hay que ser asertivo,
tratando de dar una opinión o un consejo en función de la situación individual de la
otra persona, de sus experiencias y sus cualidades. (Caceres, 2019)
1.3. Importancia de la empatía en las relaciones interpersonales
Entre la empatía y las relaciones personales satisfactorias hay una estrecha relación. Las
personas más empáticas se implican más y tienden a ayudar más a otros. Estas conductas
refuerzan el vínculo que mantienen con ellas. Los vínculos sociales generan un nivel alto
de bienestar e incluso hay estudios que aseguran que prolongan nuestra vida. La empatía,
entendida como la habilidad de captar y entender emociones, pensamientos y
comportamientos ajenos, forma parte de la inteligencia emocional. Este tipo de
inteligencia nos ayuda a desarrollar una sana relación con nosotros mismos y con los
demás. Incluye desde la defensa de los derechos, pasando por saber reconocer y expresar
nuestras emociones, a tener la habilidad de hablar en público.

Las relaciones interpersonales son la clave esencial de nuestra humanidad cuando esta
se torna egoísta, narcisista, solo encierra un error que por lo general se desatan a
macro en guerras las cuales general conflictos armados, muertes, destrucción, etc.
Muy de lo contrario si nuestras relaciones interpersonales fueran sinceras, amenas,
respetuosas, generaríamos puentes hermenéuticos entre países caerían los muros y
en su lugar se harán puentes, se acabarían los conflictos mineros, se acabaría la
desnutrición, el reparto desigual de la riqueza en nuestro país y en el mundo; hay
mucho egoísmo, mucha injusticia, mucha desfachatez en nuestras relaciones
interpersonales, hemos olvidado cosas simples que pueden dar soluciones grandes.
(Aguilera, 2009)
1.4.Dimensiones de la empatía
1.4.1.Dimensión cognitiva
La empatía llamada toma de perspectiva, se refiere a nuestra capacidad para
identificar y comprender las emociones de otras personas. La empatía se enlaza
con otras habilidades o capacidades de comportamiento importantes dentro de
las cuales se incluye: calidad de interrelación, desarrollo moral, agresividad y
generosidad. También incluye una respuesta emocional orientada hacia otra
persona de acuerdo con la percepción y valoración del bienestar de ésta y una
gama de sentimientos empáticos como ya hemos dicho anteriormente simpatía
compasión y ternura. (Briones, 2017)
Es importante destacar que la empatía cognitiva parte de comprender que los
sentimientos de una persona ante una determinada situación es posibles, aunque
nosotros en su misma situación actuáramos de diferente forma o tuviéramos
otros sentimientos diferentes. Cuando los niños inician en la etapa escolar es de

gran importancia enseñar a comprender los sentimientos ya que con ello
obtienen grandes beneficios de carácter social gracias a su habilidad, porque
consiguen que los demás se sientan comprendidos, escuchados, y
emocionalmente recogidos. (Briones, 2017)
1.4.2. Dimensión afectiva
La empatía afectiva es la capacidad de sentir lo que está sintiendo la otra persona. En
cambio, la empatía cognitiva es hacer el esfuerzo de comprender el problema o la
situación desde el punto de vista del otro. No es fácil, requiere un esfuerzo, es
esencial para la cohesión de un equipo y para potenciar la creatividad colectiva.
Las personas empáticas tienen un interés real en los demás. Escuchan más de lo que
hablan, hacen preguntas, conectan con sus interlocutores, centran toda su atención en
el momento, están presentes. Solo cuando se enfoca conscientemente en el otro, se
toma el tiempo para comprender sus sentimientos y su punto de vista, es posible
conectarse, comprender y trabajar juntos.
En las personas que tienen empatía afectiva, las emociones gobiernan.
Los problemas de los demás, aunque no los entendamos del todo, generan una respuesta
afectiva, ya sea tristeza, indignación por una injusticia o, en determinadas ocasiones,
agresividad.
Esta empatía también tiene su lado extremo y vemos personas en las que su respuesta
emocional al sufrimiento ajeno es tan notable que se paralizan y dejan de ser útiles
en una emergencia.
Desde un punto de vista científico, es importante tener el rango que hemos visto hasta
ahora, este es el caso de la neurociencia , es tentador y estimulante creer que La

neurobiología somos nosotros No solo podemos ayudar a comprender y sentir
empatía por la condición humana, sino que esto puede ayudarnos a comprender y
mitigar los conflictos sociales, y también, gradualmente, ganar conocimiento sobre
los humanos puede ayudarnos a encontrar mejores formas de lidiar con las reglas de
los asuntos humanos. Esto tiene profundas raíces en la biología, ya que los
neuroconectores y hormonas presentes en los sentimientos que habilitan y habilitan
la confianza, el anfitrión es visto como un mediador de la empatía. Las personas más
empáticas liberan más oxitocina y que las personas manipuladoras y menos
empáticas no la liberan, y también muestra que aumentar la oxitocina aumenta la
generosidad. (Jiménez, 2006)
1.5. La Empatía: la clave para conectar con los demás
1.5.1. Escucha activa
Escuchar activamente significa escuchar atentamente lo que el otro dice con
su comunicación verbal y no verbal, con sus ojos, su tono de voz, su
postura, etc. Para que se produzca una escucha activa real, es necesario
estar en un estado de atención plena o consciente que nos permite percibir
con claridad los estímulos que nos llegan del exterior. La atención
consciente se trata de que el oyente se concentre exclusivamente en la otra
persona durante un cierto período de tiempo, es decir, escucha y observa
sin juzgar. Nuestra mente clasifica, elige, rechaza, aprueba y desaprueba a
través del juicio y lo hace con sus propias escalas o parámetros que se han
establecido desde la infancia como resultado de la educación, la
personalidad, la experiencia, etc. Cuando juzgamos sin ser conscientes de
ello, “Separarse” de lo que el otro está diciendo, dejar de escucharlos, pasar

de concentrarse en el diálogo externo a una conexión con “nuestro diálogo
interno” (pensamientos, sentimientos, valores, expectativas), etc. lejos de la
posibilidad de ser empático. La escucha activa es un acto intelectual, como
pensar, juzgar, adivinar o cualquier otro acto realizado por la mente. Y
aunque creamos lo contrario, dos actos intelectuales simultáneos no se
pueden realizar bien con conciencia. La atención plena requiere un esfuerzo
físico y mental significativo para evitar distracciones de otros estímulos. Se
puede entrenar y de esa manera nos volvemos emocionalmente más
propensos a comprender al otro. (Jiménez, 2006)
1.5.2. Compresión
La comprensión es la actitud que surge de la atención plena y significa estar
abierto a explorar el mundo del otro para comprender sus sentimientos y
necesidades básicos. Comprender es ver "naturalmente" las acciones y los
sentimientos de los demás, sin juzgar ni juzgar, pero con la creencia de
que cada uno de nosotros puede caer en lo mismo. Las personas que
fueron atendidas emocionalmente en la infancia porque fueron aceptadas,
cuidadas y amadas tienen una mayor capacidad para comprender a los
demás porque tienen menos miedo de renunciar a sí mismas cuando lo
hacen. (Aguilera, 2009)
1.5.3. Asertividad
Como lo importante no es tan tanto comprender al igual, sino hacerlo con el
diferente y poder empatizar con él sin renunciar a uno mismo, es necesario
desarrollar también el asertividad. Asertividad es una palabra que procede
del latín “asertum” que significa poner en claro, afirmar e implica tener la
capacidad para expresar o transmitir lo que se quiere, piensa, siente o
necesita, sin incomodar, agredir o herir los sentimientos de la otra persona.
Es valorar tanto la propia perspectiva como la del otro, sin sentirse
amenazado por la diferencia, pero sí reforzado por la convicción de que,
aunque se comprende al otro, se defiende también la propia postura y se
busca desde el respeto una alternativa que beneficie a ambos o perjudique
lo mínimo posible. (Aguilera, 2009)
1.6. La Empatía y la organización
La empatía es fundamental para crear un entorno laboral saludable. Es
importante trabajar en equipo. Es importante comunicarse correctamente
con los demás.
A partir de aquí proponemos que las organizaciones formen la empatía de sus
empleados como elemento intangible de una organización
emocionalmente inteligente.
Es importante dedicar algo de tiempo cada año a lograr que los equipos se
lleven bien entre sí, ya que los equipos de una organización son los
eslabones de una cadena. Estas conexiones son interdependientes.
Entonces, si un equipo falla, es probable que otras partes de la
organización también fracasen. (Filippetti, 2012)
1.7. Beneficios de la empatía en una institución
La empatía es la capacidad humana que te permite ser consciente de los
sentimientos, pensamientos y emociones de otras personas, viendo al otro
como un ser individual con una mentalidad propia, experiencias y puntos
de vista. Se cree que la empatía es una característica fundamental para la

vida social, pues te permite conectar con los demás para generar mejores
relaciones y entablar lazos más estables. La empatía en el trabajo puede
ayudar en muchos ámbitos, ya que ayuda a generar un ambiente ameno y
una sinergia que te permite potenciar el desarrollo entre trabajadores,
empresarios, clientes y demás personas que se encuentran en el entorno
laboral, por esta razón, en este artículo conocerás los beneficios de la
empatía laboral y cómo puedes trabajarla. (Aguilera, 2009)
1.8. La Empatía en el proceso de selección
Los profesionales de los recursos humanos utilizan herramientas y tácticas
para obtener la información más detallada posible de los candidatos
durante las entrevistas de trabajo. Si ambas partes se ponen en el lugar del
contrario habrá más probabilidades para que el coloquio resulte encuentro
exitoso.
Al escribir el término entrevista de trabajo en cualquier motor de búsqueda,
obtenemos miles y miles de resultados en una amplia variedad de
formatos, cada uno con consejos sobre cómo pasar con éxito esa prueba en
un proceso de selección. Amabilidad, cortesía, buena apariencia,
honestidad, claridad de expresión, etc. Estos son solo algunos de los
adjetivos que definen el comportamiento que los candidatos deberían
exhibir teóricamente desde llamar a la puerta de la oficina de coaching
hasta irse. (Riquelme, 2002)
Pero si hay una cualidad que en general se destaca de todas las anteriores es
la empatía, entendida como la capacidad que necesitamos desarrollar para
ponernos en la piel del entrevistador. El propósito final de este ejercicio es

obtener nuestras respuestas correctas y así llegar a la meta: conseguir esa
posición.
1.9. La Empatía Como Habilidad Blanda
La empatía es una habilidad a menudo subestimada, ya que se considera una
habilidad que por sí sola no puede conducir al éxito profesional. Pero la
realidad es que es muy útil tanto para el éxito profesional como para
nuestras relaciones en el trabajo. La empatía ha sido identificada como una
de las principales cualidades que ayudarán a las generaciones futuras a
prosperar en un mundo cada vez más digitalizado.
Es una de esas famosas habilidades blandas que, según numerosos
estudios, será el gran activo en una era de la revolución digital donde las
computadoras están realizando tareas cognitivas cada vez más complejas a
velocidades increíbles, pero donde los fundamentos de la interacción
humana han demostrado estar presentes. muy difícil de automatizar.
Los comportamientos prosociales como compartir, ayudar e involucrar crean
capacidades para la convivencia responsable en el futuro.
Las habilidades blandas (o "habilidades blandas") corresponden a
características personales que indican un alto nivel de inteligencia
emocional.
Aunque muchas personas tienen naturalmente este tipo de habilidades,
cualquiera puede trabajar para desarrollarlas. Estas habilidades incluyen
buenos modales, optimismo, sentido común, humor, empatía y la

capacidad de colaborar y negociar. Además, un empleado con alta
inteligencia emocional tiene buenas habilidades comunicativas y un alto
nivel de trabajo en equipo. (Arbinaga, 2002)
Las habilidades blandas son las habilidades que tienen las personas para
afrontar diversas situaciones cotidianas en su vida privada y profesional.
Son parte de los rasgos de personalidad de cada individuo, así como de las
habilidades sociales, comunicativas y lingüísticas u otros hábitos que
caracterizan las conexiones con otras personas. Están fuertemente
vinculados a la inteligencia emocional. (Riquelme, 2002)
2. Clima Organizacional
2.1. Definición del clima Organizacional
El clima organizacional es “una cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye
en su conducta”. También menciona Fuente especificada no válida. que
“el clima organizacional es responsable de importantes efectos en la
motivación, satisfacción o productividad; se basa en la antigüedad, la
edad, el sexo y las condiciones de trabajo”; y también se puede mencionar
que el clima organizacional es una variable mediadora entre las realidades
sociales y orgánicas de la empresa y el comportamiento individual.
“El clima organizacional se basa en las percepciones individuales, a menudo
se define como los patrones de comportamiento, actitudes y sentimientos
recurrentes que son característicos de la vida en la organización, se
relacionan con situaciones actuales dentro de una organización y las

conexiones entre grupos de trabajo, empleados y desempeño laboral. En
resumen, el clima organizacional es la totalidad de percepciones globales
que los individuos tienen de su entorno y que reflejan la interacción entre
las características personales del individuo y las de la organización.
El clima organizacional se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen sobre su
organización, que a su vez influyen en el comportamiento de los
trabajadores y diferencian una organización de otra.
El término clima organizacional se utiliza para describir la estructura
psicológica de las organizaciones, entonces clima es la" sensación
personalidad o carácter "del entorno de la organización".
El clima organizacional se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su
organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores,
diferenciando una organización de otra.
El clima de una organización es uno de los más referidos en los diagnósticos
organizacionales. Este es un tema que surgió en la década de 1960 con el
advenimiento del desarrollo organizacional y la teoría de sistemas para el
estudio de las organizaciones. No es raro que este sea el caso. El concepto
de clima permite ampliar la perspectiva de análisis desde una mirada
sesgada y reduccionista a una visión más global que puede integrar el
medio ambiente como una variable sistémica y engloba fenómenos
complejos de una tarea igualmente compleja.

El clima organizacional es un constructo que, según la literatura, se
caracteriza por su multidimensionalidad (al representar propiedades de una
organización que son descritas por las experiencias percibidas y
compartidas de sus empleados que surgen de las interacciones personales.
que la definen y distinguen de otras.
El clima organizacional es el ambiente en el cual la persona realiza su trabajo
y, como un jefe, puede tener una mejor cooperación con sus subordinados,
la relación entre los empleados de la institución, todos estos elementos
forman lo que llamamos el clima organizacional, esto puede ser un enlace
o. Ser un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su
conjunto o de ciertas personas dentro y fuera de la organización también
puede ser un factor de discusión e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. Es la expresión personal de la “percepción” que los
empleados y directivos forman de la empresa a la que pertenecen y que
influyen en su desempeño en el día a día.
2.2. Características del clima Organizacional
Las nueve características del clima organizacional, explicarían el clima
existente en una determinada empresa, estas dimensiones tienen relación
con las variables de la organización, tales como:
· Estructura: Percepción que tienen los integrantes de la organización acerca
de cómo se dividen, agrupan y coordinan las actividades en los tres niveles
jerárquicos. Las reglas, políticas, procedimientos, trámites burocráticos, las
limitaciones o no limitaciones que tienen al momento de desarrollar su
trabajo, serán las determinantes de su desempeño.

· Responsabilidad: Nivel de autonomía en la toma de decisiones relacionadas
con su trabajo y la supervisión que se ejerza sobre la labor encomendada.
· Recompensa: Percepción de los colaboradores con respecto a la
remuneración recibida por el trabajo bien hecho.
· Desafío: Percepción de los trabajadores al asumir retos requeridos por el
puesto.
· Relaciones: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre en
buen ambiente laboral y las buenas relaciones interpersonales entre sus
compañeros de trabajo y los directivos, sin exceder los límites de confianza
y respeto.
· Cooperación: Existencia de un espíritu de ayuda mutua por parte de los
directivos y miembros de la organización a fin de lograr los objetivos
personales y profesionales.
· Estándares: Son parámetros o pautas que indican su alcance y cumplimiento
por parte de los colaboradores, son establecidos por la dirección en términos
de justicia y equidad.
· Conflicto: Capacidad que tienen los administrativos y trabajadores para
aceptar opiniones diferentes y buscar soluciones adecuadas ante las diversas
situaciones que se presenten.
· Identidad: Es el grado de compromiso, valor y pertenencia que siente un
colaborador al considerarse elemento primordial e integrante clave dentro
del equipo de trabajo de la organización.
2.3.Dimensiones del clima laboral

· Autorrealización: Valoración del colaborador ante la posibilidad de que el
entorno laboral favorezca el desarrollo personal y profesional de forma
dependiente de la tarea y con perspectivas de futuro.
· Involucramiento Laboral: Identificación con los valores organizacionales y
compromiso con el cumplimiento y desarrollo de la organización.
· Supervisión: Apreciación de la funcionalidad e importancia de los
superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral como relación
solidaria e instructiva para las tareas que forman parte de su desempeño
diario.
· Comunicación: Percepción del grado de fluidez, rapidez, claridad,
coherencia y veracidad de la información relativa y relevante sobre el
funcionamiento interno de la empresa y la atención prestada a sus usuarios
y / o clientes.
· Condiciones Laborales Reconocimiento de que la instalación aporta los
elementos materiales, económicos y / o psicosociales necesarios para
cumplir con las tareas asignadas.
2.4. Factores de evaluación del clima laboral
En el clima laboral intervienen algunos factores considerados importantes dentro de
cualquier organización, la percepción que tengan los trabajadores del ambiente
donde laboran, indudablemente tendrá relación con la confianza, la estabilidad, el
trabajo en equipo y la sinergia total entre sus empleados, donde por su puesto, este
resultado positivo o negativo influirá en la productividad de la empresa. A la vez,

(Reyes, 2010) en su investigación, describe seis factores relevantes para el clima
laboral, a saber:
· Comunicación: La comunicación dentro de las organizaciones debe darse a
través de un sistema abierto, es decir, no debe estar restringida por la
estructura jerárquica de un nivel descendente, sino de manera horizontal, de
esta manera los empleados conocen los objetivos que persigue la empresa,
las necesidades y los resultados alcanzados.
· Colaboración Este factor evalúa el grado de madurez, respeto, el tipo de
comunicación, el grado de cooperación y camaradería existente, así como la
confianza, los factores que generan un buen clima laboral, la calidad de las
relaciones humanas dentro de la empresa que son percibidas por clientes.
· Liderazgo El liderazgo tiene sus teorías o enfoques, algunos de los cuales
son muy precisos, pero básicamente son una transformación para la empresa
u organización; El liderazgo en sí mismo abarca a las personas que lideran
en cada área y quienes tienen la responsabilidad. Desde el nivel de gestión
en adelante, se pueden lograr resultados precisos en poco tiempo.
· Carrera profesional. Se relaciona con el nivel de preparación académica,
habilidades y destrezas que los trabajadores deben elegir para avanzar en su
carrera, lo que se traduce en una mejor calidad de vida, comodidad, salarios
sustanciales y puestos relacionados con el desempeño que se reflejan en la
evaluación del desempeño laboral. Al promover el desarrollo profesional, la
empresa tiene varios objetivos, entre ellos: empoderar sus talentos humanos
para comprender y cubrir vacantes en el mediano o largo plazo; crear una
sólida comunicación interna; y planificar el desarrollo profesional en el plan
anual.
· Satisfacción: La satisfacción laboral es la totalidad de las actitudes de un
individuo hacia su trabajo. Es probable que el empleado que se encuentra en
un ambiente agradable en la empresa, cuyo gerente reconoce su trabajo y lo
alienta a través de promociones u otras motivaciones para superarse aún
más, genere satisfacción personal.
· Condiciones físicas: Sobre este aspecto, Elton Mayo concluyó en uno de
sus estudios que el entorno, la iluminación, la reducción de ruido, las
herramientas y los equipos son elementos esenciales (condiciones físicas)
para los empleados y que toda la organización debe brindar a sus empleados
para ser más productivos. Por lo tanto, los líderes de las organizaciones
deben tomar las decisiones correctas que creen un excelente entorno de
trabajo.
DEFINICION DE TERMINOS BASICOS
- Actitudes: Inclinación de las personas a realizar determinadas labores,
tareas o acciones que se generan en base a las motivaciones y
conocimientos de la persona.
- Aplicabilidad: Es una característica o rasgo del Diccionario de
Competencias, que nos indica que los conductas o comportamientos
propuestos son susceptibles de ser medidos y comparados.
- Competencias: Conjunto de actitudes, cualidades, conocimiento y
habilidades que posee un individuo y que le permiten un desempeño
exitoso de determinadas tareas o actividades medible y controlado, lo
que permite distinguir al trabajador exitoso de aquel que realiza su
trabajo de manera mecánica.

- Conocimiento: Información adquirida de manera teórica o empírica que,
luego es procesada por el individuo con la ayuda de sus experiencias
anteriores para formar la base congnitiva de sus acciones.
- Contextualización: Es una característica o rasgo del Diccionario de
Competencias, que nos indica que las competencias son definidas a
partir de las singularidades del puesto y la Misión Institucional.
- Cooperación: Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de
otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
- Cualidades: Rasgos de carácter de la persona que lo predispone para
realizar ciertas tareas.
- Eficacia: Es cumplir con los objetivos propuestos. Tiene que ver con la
habilidad o capacidad de hacer algo, pero no cómo se hace. La eficacia
reside en alcanzar objetivos y resultados.
- Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los
planificados. Es el grado de cumplimiento de los objetivos planificados.
Es ser efectivo y eficaz al mismo tiempo.
- Habilidades: Capacidad adquirida para ejecutar tareas, actividades, en
forma destacada producto de los conocimientos adquiridos y de la
práctica.
- Modelo de Gestión por Competencias: Es un nuevo enfoque de
gestión que busca el desarrollo no sólo de las Entidades Públicas sino
también de las capacidades de las personas que laboran en ellas,

alineando el aporte personal y colectivo de los colaboradores con las
necesidades estratégicas de las organizaciones.
- Motivación laboral: Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
hacia las metas organizacionales, condicionadas por la capacidad de
esfuerzo y satisfacer algunas necesidades individuales.
- Precisión: Es una característica o rasgo del Diccionario de
Competencias, que nos indica que las competencias definidas son las que
resulten necesarias para el desempeño exitoso de la función asignada al
puesto de trabajo.
- Proceso de Selección de Personal: Es un proceso de comparación entre
dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de características de los
candidatos que se presentan para clasificar y escoger al más adecuado a
las necesidades de la organización.
- Remuneración: Es la contraprestación, compensación o gratificación a
la que tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su
capacidad de trabajo a disposición del empleador o por haber realizado
una determinada labor.
- Satisfacción laboral: lo que nos expresa es la conformidad que presenta
una persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al cual
pertenece.
1.2. ANTECEDENTES DE INVESTIGACION
1.2.1.ANTECEDENTES INTERNACIONALES
Mohammad (2018) “Competencias laborales y clima organizacional como predictores del
desempeño organizacional en una institución de educación superior privada” El objetivo
de esta investigación es identificar la relación entre las competencias profesionales, el
clima organizacional y el desempeño organizacional de los mandos medios de una
universidad privada con el fin de establecer un modelo de intervención que favorezca su
productividad. La aplicación de la Escala de Clima Social Organizacional a 10 empleados
de la instalación resultó en una percepción positiva del clima organizacional, el cual es
favorecido por factores como la normativa institucional, las características positivas de la
relación jefe-empleado y el trabajo nuevo o cambiante. que tiene lugar en el ambiente
laboral prevalece como si fuera necesario establecer cambios. Cabe señalar que no hubo
correlaciones significativas entre edad, antigüedad, nivel educativo y género en la
percepción del clima organizacional.
Carrillo (2018) “El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de
los trabajadores de la empresa M.C. distribuciones S.A. del Cantón Riobamba,
provincia de Chimborazo”. El objetivo del presente trabajo es examinar los efectos
del clima organizacional sobre el desempeño laboral de los empleados del M.C.
Distribuciones S.A. de la ciudad de Riobamba; También muestra qué factores
influyen en el clima. La investigación bibliográfica analiza 30 libros, 5 revistas, 10
artículos científicos y diversos documentos digitales y destaca conceptos que han
generado la operacionalización de variables a partir de las cuales se estructuró un
cuestionario con 11 preguntas cerradas relacionadas con las categorías del
cuestionario para el Análisis del trabajo. atmósfera de (Litwin y Stringer, 1968).
Luego de estructurar el instrumento, la investigación de campo se aplicó a un
universo de 10 personas utilizando la técnica de encuesta, que por su reducido
número no requirió muestreo estadístico, posteriormente los datos fueron

sistematizados y verificados por el método t de Student con un nivel de significancia
del 95%, una tasa de error del 5% y un grado de libertad dieron un cálculo de 8, que
se debe a que era mayor que el valor teórico requerido (6.3137) en la tabla de
distribución del método t de Student. De esto se puede concluir que el clima
organizacional afecta el desempeño de los trabajadores, ya que el ambiente
insatisfactorio que presenta la organización afecta el comportamiento de cada
trabajador a través de sus percepciones individuales y afecta el nivel de motivación y
desempeño laboral, limitando así la efectividad y éxito del negocio.
(Briones, 2017) "Nivel de empatía cognitiva y afectiva de los empleados de una cuenta
en español y los empleados de una cuenta en inglés en la jornada mixta de un centro
de llamado de atención al cliente" El objetivo de la presente investigación tipo
descriptiva, fue identificar los niveles de empatía cognitiva y afectiva que posee un
grupo de empleados de una cuenta en español y un grupo de empleados de una cuenta
en inglés en un centro de llamado. En este caso los empleados pertenecientes a una
jornada laboral mixta. La muestra se seleccionó aleatoriamente y está formada por 50
sujetos, 26 empleados de la cuenta en español y 24 sujetos de los empleados de la
cuenta en inglés, con una antigüedad de 0 a 10 años, comprendidos en un rango de
edad de 18 a 50 años. El instrumento utilizado para la realización del estudio fue el
Test de Empatía Cognitiva y Afectiva (TECA), el cual es un instrumento de
evaluación de la empatía, en sujetos adultos, formado por 33 elementos que presenta
adecuadas garantías psicométricas. Este test proporciona información tanto de los
componentes cognitivos como afectivos de la empatía por medio de cuatro escalas:
Adopción de perspectivas, Comprensión emocional, Estrés empático y Alegría
empática además ofrece una puntuación total de empatía. Los resultados obtenidos
indicaron que ambas cuentas del centro de llamado tienen una puntuación menor al
50% con un nivel de significancia “MEDIA”. En base a estos resultados se recomendó
fortalecer la cultura organizacional de la empresa de manera que los empleados se
sientan más integrados y puedan tener empatía entre empleados así mismo con los
clientes.
(Burgos, 2020) “Empatía cognitiva afectiva y agresividad en estudiantes de básica
superior de una institución educativa de la ciudad de Guayaquil – 2020” El objetivo
de este informe de investigación es determinar la relación entre la empatía cognitiva
afectiva y la agresividad en estudiantes de secundaria de una institución educativa de
la ciudad de Guayaquil, 2020. Para la realización del estudio se utilizó el método
cuantitativo, con un enfoque de tipo no experimental. ; también tiene un diseño
descriptivo-correlacional. Para conveniencia del autor, el análisis se realizó utilizando
una muestra no probabilística; El tema de estudio fueron los 40 estudiantes de ambos
sexos de la institución educativa "Nelson Mateus Macías", pertenecientes a la X CES.
La edad de los estudiantes osciló entre los 14 y los 16 años. Para obtener el análisis de
la investigación se utilizaron los siguientes instrumentos: test de empatía cognitiva y
afectiva, además del cuestionario de agresión. Estos han sido debidamente
confirmados por los tres expertos. De acuerdo con los resultados obtenidos por el chi-
cuadrado, se encontró que solo existe una relación significativa entre la comprensión
emocional de la dimensión de empatía cognitiva y afectiva y la hostilidad de la
dimensión de agresividad, pudiendo interpretarse que en los estudiantes desde un
controlador, el nivel de inteligencia emocional puede determinar el nivel de hostilidad
que un estudiante puede exhibir en el centro educativo. En general, el estudio
encontró que los diferentes enunciados sobre las dimensiones de la agresividad

representan diferentes formas de reacción de los estudiantes ante escenarios que se
han salido de control.
1.2.2.ANTECEDENTES NACIONALES
Tarrillo (2018) “Competencias laborales y su relación con el clima
organizacional de los colaboradores de la Universidad Peruana Unión Filial
Tarapoto, 2017” El objetivo de esta investigación es determinar la relación
entre las habilidades laborales y el clima organizacional de los empleados de
la Universidad Peruana Unión Filial Tarapoto, 2017. Este trabajo desarrolla
un estudio transversal descriptivo, correlativo, no experimental. En el estudio
participaron 62 empleados, calculados a partir de una población finita. Para
medir las competencias se utilizó la escala de evaluación de competencias
laborales de Ortega (2012) (EECOMLAB). Se utilizó el CL-SPC diseñado
por Palma (2004) para medir el clima organizacional. Ambos instrumentos
califican las respuestas en la escala Likert. Los resultados utilizando el
coeficiente de correlación Rho de Spearman muestran que cuando existe una
correlación entre las habilidades laborales y el clima organizacional, se
obtiene un coeficiente de 0.457 (valor de p 0.000). Un coeficiente de 0,457
(valor de p 0,001) entre las competencias laborales y la dimensión de
realización personal; Asimismo, con respecto a la dimensión de participación
laboral, un coeficiente de 0,444 (valor de p 0,000); también con la dimensión
de seguimiento un coeficiente de 0,200 (valor p, 119); con la dimensión de
comunicación un coeficiente de 0.374 (valor p 0.003); Finalmente, la
dimensión de las condiciones de trabajo, un coeficiente de 0,296 (valor de p
0,020). En suma, cuando exista una relación directa, positiva y significativa
entre las variables y las dimensiones, excepto bajo supervisión. Se concluyó

que el clima organizacional entre el personal de la Universidad Peruana
Unión es mejor, mejor se desarrollan las habilidades laborales.
Ortega (2019) “Las competencias laborales y el clima organizacional del
personal administrativo en las universidades tecnológicas privadas de la
Lima” El objetivo de esta investigación es examinar la influencia entre las
competencias laborales y el clima organizacional en las universidades
técnicas privadas de Lima, así como la relación entre el clima y las diversas
dimensiones del desempeño laboral. A través de algún tipo de investigación
de correlación y diseño no experimental, se aplicó a una muestra de 161
empleados administrativos seleccionados por muestreo aleatorio. Se
utilizaron dos instrumentos: la escala Sonia Palma para el clima
organizacional y una escala para el desempeño laboral. Ambas pruebas
fueron sometidas a validez y confiabilidad, así como a un análisis factorial
confirmatorio con grados significativos de covarianza. Los datos fueron
procesados con estadística descriptiva e inferencial. Se extrajeron las
siguientes conclusiones: Existe una relación directa, positiva y significativa
entre las competencias laborales y el clima organizacional, así como entre
todas las dimensiones de las competencias laborales con un clima
organizacional: (valor p <0,001).
(Cavagneri, 2019) “Empatía cognitiva y afectiva en los docentes de una
Universidad Privada de Lima, sede Ate, durante el periodo 2019 – I” La
investigación tiene como objetivo determinar el nivel de empatía cognitiva y
afectiva que presentaron los profesores universitarios de una universidad
privada de Lima, Sede Ate, durante el período 2019 - I. Los participantes
fueron 92 docentes de una población total de 120. La metodología utilizada

desarrolla el enfoque cuantitativo, el alcance descriptivo y el diseño no es
experimental, transversal. Los resultados mostraron que a nivel general, 36
profesores (40%) tenían baja o extremadamente baja empatía, 44 profesores
(48%) tenían media y 12 profesores (13%) tenían alta o extremadamente alta
empatía. En la dimensión de aceptación de perspectivas de empatía cognitiva,
33 docentes (35%) tienen un nivel bajo o extremadamente bajo, 45 docentes
(49%) un nivel medio y 14 docentes (15%) un nivel alto o muy alto. En la
dimensión de comprensión emocional de la empatía cognitiva, 12 profesores
(13%) muestran un nivel de empatía bajo o extremadamente bajo, 48
profesores (52%) un nivel medio y 32 profesores (35%) un nivel de empatía
alto o extremadamente alto . En la dimensión estrés empático de la empatía
afectiva, 36 profesores (39%) tienen un nivel bajo o extremadamente bajo, 46
profesores (50%) un nivel medio y 10 profesores (11%) un nivel alto o
extremadamente alto. En la dimensión de alegría empática de la empatía
afectiva, 48 profesores (52%) muestran un nivel de empatía bajo o
extremadamente bajo, 35 profesores (38%) un nivel medio y 9 profesores
(10%) un nivel de empatía alto o extremadamente alto. A partir de los
conocimientos adquiridos, se proponen a los profesores cuatro talleres para
mejorar los niveles bajos y extremadamente bajos de empatía cognitiva,
mejorar sus habilidades de relación con sus alumnos y así mejorar el proceso
de aprendizaje en sus sesiones.
(Ramos, 2020) “Empatía cognitiva – afectiva y regulación emocional en adolescentes
infractores, Chiclayo” La presente investigación tiene como objetivo determinar
entre la empatía cognitiva – afectiva con la regulación emocional en adolescentes

infractores de Chiclayo, teniendo como esquema un diseño correlacional, para lo
cual se contó con una muestra de 150 adolescentes infractores, con edades entre 12 y
17 años que se encuentran recluidos en el centro Juvenil de Diagnóstico y
Rehabilitación “José Quiñones Gonzales” de la ciudad de Chiclayo, a quienes se
aplicó la escala básica de empatía (EBE) y la escala de dificultades de regulación
emocional, obteniendo como resultado que existe correlación directa altamente
significativa entre las variables generales con valores .
1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.3.1.DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
El clima organizacional juega un papel importante ya que nos hace conscientes de prácticas
y valores como la solidaridad entre compañeros de trabajo. Creemos que las relaciones que
rodean a las personas son diversas. Las más importantes, sin embargo, son las que
llamamos: relaciones sociales, que se componen de una variedad de relaciones
interpersonales, relaciones intergrupales, relaciones grupales personales y una amplia
gama de combinaciones. La razón para examinar el clima organizacional y su relación con
las competencias laborales radica en que el primer aspecto da vitalidad a los sistemas
organizacionales y posibilita una mayor productividad al demostrar la conexión con los
recursos humanos. También hay que destacar que el clima organizacional refleja las
facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su
productividad o para encontrar su punto de equilibrio.
El problema surge debido a que el clima organizacional en la institución no es el ideal y se
relaciona con la empatía cognitiva , lo que no permite generar e implementar los cambios
de manera óptima que son requeridos por la retroalimentación para el desarrollo desde
competencias laborales y por ende una reacción efectiva a los cambios organizacionales en
sus respectivas instituciones, estos cambios resultan, entre otras cosas resulta del
crecimiento empresarial en nuestro país, que crean un nuevo marco de administración en
el que es necesario evaluar tanto la competencia laboral como el clima organizacional a
fin de identificar la relación entre ambos dado que a menudo se ha confirmado que el
problema con las organizaciones no radica en el entorno externo, sino en el entorno
interno. Por tanto, es importante examinar las competencias laborales este aspecto en
relación con el clima organizacional.
1.3.2.FORMULACION DEL PROBLEMA
¿Cuál es la relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima
laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022?
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.4.1. Objetivo general
Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el
clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa
2022.
1.4.2.Objetivos específicos
· Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva y la
Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
· Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva y el
involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa 2022.

· Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva y la
supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena
· Determinar la relación entre el nivel de empatía afectiva y la
· Determinar la relación entre el nivel de empatía afectiva y el
· Determinar la relación entre el nivel de empatía afectiva y la
supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena
1.5.HIPOTESIS
1.5.1. Hipótesis General
Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima
laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.
1.5.2. Hipótesis Especificas
· Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la
· Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y el

· Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la supervisión en
el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
· Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la comunicación
del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
· Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y las condiciones
laborales del clima laboral en los trabajadores de una cadena
1.6.JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
El objetivo de esta investigación es brindar al gerente de la empresa en
base a los resultados una guía de conceptos sólidos y estrechos sobre las
variables en estudio para que pueda corregir, fortalecer y mejorar la
empatía cognitiva – afectiva y clima laboral de sus empleados, tanto
internos como clientes internos. Además, los resultados obtenidos se
pueden implementar en cualquier otra institución interesada en
desarrollar la empatía cognitiva – afectiva y clima laboral y promover el
talento humano de su empresa.
Es muy preocupante conocer que hasta la actualidad muchas de nuestras
instituciones públicas, no se haya dado una verdadera importancia a lo
que representa el recurso humano en el desarrollo de una institución
pública, más aún teniendo en cuenta que los recursos estatales son
limitados, y están enfocados al servicio público; y por ende repercute
también en el desarrollo como sociedad de nuestro país, por lo cual se

precisa sobre todo un uso eficiente de ello. Las competencias laborales
son conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes que debe
poseer una persona para desempeñarse en cualquier trabajo de forma
eficiente, las organizaciones al adaptarlas en el sistema administrativo de
recursos humanos las establece de acuerdo a las necesidades y
requerimientos que se necesitan para cubrir un puesto de trabajo, sin
embargo podemos observar que en la actualidad en muchas ocasiones en
nuestras instituciones públicas se suele privilegiar otros aspectos como
factores político-partidario, raciales, socioeconómico, y hasta de género,
lo cual muchas veces no favorece al desarrollo organizacional;
estableciéndose una polarización entre los trabajadores competentes y
los no tan competentes.
En el Perú se ha reconocido la importancia del clima laboral en la
productividad de las instituciones, es decir cuando existe un clima
adecuado, los empleados se sienten más identificados, y esto se refleja
en una mayor calidad en su trabajo. A partir de diagnósticos y estrategias
adecuadas, es posible gestionar los recursos humanos de manera que sus
actitudes y comportamientos configuren este ambiente favorable. Sin
embargo, los cambios requieren un compromiso serio, que debe empezar
en la alta dirección. Por ello se hace necesario poder establecer la
relación existente entre las competencias laborales y el clima
organizacional; para que ello pueda tomarse en cuenta en la
implementación de procesos de mejora y desarrollo organizacional.

1.7.IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION
Esta investigación es importante ya que los trabajadores se benefician de un mejor
clima organizacional y pueden trabajar de manera competente. El término
"competencias profesionales" es actualmente el estándar establecido en los
distintos modelos de medición de la productividad que se enfocan en el desempeño
específico de una persona en un contexto laboral particular.
La organización se beneficiará de una mejor gestión mediante la implementación de
estrategias para mejorar el clima organizacional basadas en la mejora de la Empatía
cognitiva – afectiva.
1.8.LIMITACIONES DEL ESTUDIO
Las limitaciones que se presentan en la siguiente investigación responden a los factores
de falta de tiempo e interés del personal para poder responder las encuestas, debido a
que muchas de sus funciones son rutinarias y numerosas; y gran parte de sus
trabajadores son estables, y, lógicamente resulta un poco incómodo el poder
responder las encuestas ante la actual crisis institucional que viene afrontando.
1.9. VARIABLES
VI:
Empatía cognitiva – afectiva
VD:
Clima organizacional
1.10. DEFINICION OPERACIONAL
Variables DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES Instrumento
CONCEPTUAL
VI: La empatía es la habilidad Empatía Cognitiva Adopción de Perspectivas (AP) TECA, Test
Empatía que nos permite saber de
cognitiv cómo se sienten las otras Comprensión Emocional (CE) Empatía
a – personas o qué es lo que Cognitiv

Empatía Afectiva Estrés Empático (EE)
afectiva están pensando, a y
Alegría Empática (AE)
comprender las Afectiva
intenciones
de los otros, predecir sus
comportamientos y
entender emociones.
VD: El (Briones,
clima 2017)
laboral es Autorrealización · Oportunidad de progreso. Clima
Clima considerado un filtro por · Participación, valoración y Laboral
organiz el cual pasan los reconocimiento. CL –
acional fenómenos objetivos de · Desarrollo personal. SPL
una organización, que al · Desarrollo profesional

ser percibidos por los
Involucramiento · Compromiso con la
individuos que la
Laboral institución.
integran, generan un
· Cumplimiento de tareas y
determinado clima que
actividades.
repercute sobre las
· Identificación con la
motivaciones y el
institución
comportamiento y
Supervisión · Apoyo y mejora continua.
obviamente, suscita
· Evaluación, preparación y
disímiles consecuencia a
seguimiento.
la organización.
· Normas procedimientos y
(Briones, 2017)
objetivos
(Briones, 2017)
Comunicación · Acceso y fluidez de la
comunicación.
· Fomento y promoción de la
comunicación
Condiciones Laborales · Ambiente social.
· Ambiente físico .
· Remuneración
CAPITULO II: MÉTODOLOGIA
2.1.Diseño de investigación
2.1.1.Tipo de investigación
La investigación fue fundamental ya que su propósito era obtener y ensamblar
información para construir una base de conocimiento que se suma a lo previamente
disponible. Este tipo de investigación solo fomenta formas innovadoras de pensar.
De esta forma, la idea principal de la investigación básica es ampliar el
conocimiento. Examina la relación entre variables o diagnostica una realidad
empresarial y prueba y ajusta teorías.
2.1.2. Diseño de Investigación
Según Hernández et al. (2014: 152) el diseño de la investigación no es
experimentalmente cuantitativo, es la investigación que se realiza sin manipular
intencionalmente las variables; Es decir, las variables independientes no se modifican
intencionalmente para ver su efecto en otras variables. Por lo tanto, los fenómenos se
observan tal como ocurren en su contexto natural para poder analizarlos. Los estudios
de correlación evalúan variables para determinar si existe o no relación entre ellas.
Este tipo de estudios son cuantitativos e intentan predecir el comportamiento de una
variable en función del valor de la variable asociada (Hernández et al. 2014).

2.2.Diseño Muestral
2.2.1.Población
Según Hernández, Fernández y Baptista. (2010), indicaron: Una vez que se ha definido
cuál será la unidad de análisis, se procede a delimitar la población que va a ser
estudiada y sobre la cual se pretende generalizar los resultados. Así, una población es
el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones (p.
174).
La población objetivo de la presente investigación es de 120 Trabajadores de la
Panificadora las Américas S A Arequipa 2022
2.2.2. Muestra
La muestra necesaria es según Carrasco, S. (2005), “Parte representativa de la población,
que debe poseer las mismas propiedades y características de ella”
En la investigación se tomó en cuenta a la población total siendo 120 Trabajadores de la
Panificadora las Américas S A Arequipa 2022
2.3. Medición
Para el presente trabajo se utilizaron 2 tipos de encuestas que midieron la variable Empatía
Cognitiva – Afectiva y clima organizacional.
- TECA, Test de Empatía Cognitiva y Afectiva

- Cuestionario de Escala de Clima laboral: Se utilizó la Escala de Clima laboral (CL-
SPC) elaborada por la psicóloga Sonia Palma (1999), profesora e investigadora de la
Universidad Ricardo Palma de Lima, Perú.
2.4. Procesamiento
Tras completar la recolección de la información del cuestionario para obtener los datos
necesarios y luego realizar el vaciado de datos el programa JASP versión 16.2, un
conjunto de herramientas de análisis y manejo de datos, para calcular esta investigación.
Qué hizo posible obtener cuadros y gráficos estadísticos que permitieron resolver el
problema
2.5. Aspectos éticos
La investigación cuenta con la aprobación del representante de la empresa que nos
proporcionó información importante para la investigación. La información obtenida de la
empresa se mantendrá confidencial ya que solo se utilizará para esta investigación, con el
fin de evitar su transmisión y modificación. La recolección de información se realizará en
forma discreta, sin provocar algún daño ni deterioro alguno protegiendo la integridad de
los individuos que serán participes del trabajo. Se aplicará la confidencialidad de datos
personales. Se tendrá en cuenta lo estipulado en el código de ética en investigación de la
Universidad. Todos los autores han sido citados bajo las normas de referencia APA, de tal
manera que no se ha plagiado ideas, conceptos o datos de otros investigadores.

2.6. Técnicas de procesamiento de datos
Se utilizó el programa JASP versión 16.2, para poder obtener resultados, comprobar las
hipótesis y cumplir con los objetivos de la investigación, analizando los resultados de
confiabilidad, análisis descriptivo y análisis inferencial de las variables.
Para el análisis de datos como primer paso se realizó el criterio de normalidad para saber si
los datos poseen una distribución normal aplicando los estadísticos de asimetría y curtosis,
ello determinó la prueba inferencial a utilizar.
CAPITULO III
RESULTADOS
3.1. RESULTADOS DESCRIPTIVOS
3.1.1.Nivel de empatía cognitiva – afectiva
Tabla 1: nivel de empatía cognitiva – afectiva
Fi %
Extremadamente Bajo 0 0%
Bajo 0 0%
Medio 4 2%
Alto 3 2%
Extremadamente Alto 193 97%

TOTAL 200 100%
Fuente: Elaboración propia
Figura 1 : nivel de empatía cognitiva – afectiva
Interpretación
Se puede observar en los resultados de la tabla que el 97% de población encuestada tiene un
nivel extremadamente alto de empatía cognitiva afectiva.
· Adopción de Perspectivas (AP)
Tabla 2: Adopción de Perspectivas (AP)
Fi %
Bajo 0 0%
Medio 9 5%
Alto 23 12%
Extremadamente Alto 168 84%
TOTAL 200 100%
Figura 2 : Adopción de Perspectivas (AP)
Interpretación
Se puede observar en los resultados de la tabla que el 84% de población
encuestada tiene un nivel extremadamente alto de Adopción de
Perspectivas (AP).
· Comprensión Emocional (CE)
Tabla 3: Comprensión Emocional (CE)
Fi %
Bajo 0 0%
Medio 8 4%
Alto 21 11%
Extremadamente Alto
171 86%
TOTAL 200 100%
Figura 3 : Comprensión Emocional (CE)
Interpretación
Tenemos como resultado según la tabla que el 86% población de estudio tiene un nivel de
comprensión emocional (CE) extremadamente alto , mientras que el 11% alto y el 4%
medio.
· Estrés Empático (EE)
Tabla 4: Estrés Empático (EE)
Fi %
Bajo 0 0%
Medio 4 2%
Alto 0 0%
Extremadamente Alto
191 96%
TOTAL 200 100%
Figura 4 : Estrés Empático (EE)

Interpretación
Tenemos como resultado según la tabla que el 96% población de estudio tiene un
nivel estrés empático (EE) extremadamente alto, mientras que el 2% medio.
· Alegría Empática (AE)
· Tabla 5: Alegría Empática (AE)
Fi %
Bajo 0 0%
Medio 5 3%
Alto 111 56%

Extremadamente Alto
84 42%
TOTAL 200 100%
Figura 5 : Alegría Empática (AE)
Interpretación
Alegría Empática (AE) alto, mientras que el 42% extremadamente alto.
Nivel de clima laboral
Tabla 6: Nivel de clima laboral

Fi %
Muy Desfavorable 0 0%
Desfavorable 0 0%
Media 1 1%
Favorable 27 14%
Muy Favorable 172 86%
TOTAL 200 100%
Figura 6 : Nivel de clima laboral
Interpretación
Clima laboral Muy Favorable, mientras que el 14% favorable.

· Autorrealización
Tabla 7: Autorrealización
Fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo Ni en
desacuerdo 0 0%
De acuerdo 22 11%
Totalmente de acuerdo 178 89%
TOTAL 200 100%
Figura 7 : Autorrealización
Interpretación
Con relación a los resultados de la dimensión auto realización de la población encuestada se
tiene que el 89% respondió estar totalmente de acuerdo con que Existen oportunidades de
progresar en la institución, El jefe se interesa por el éxito de sus empleados, Se participa
en definir los objetivos y las acciones para lograrlo, entre otros indicadores que propician
la auto realización del personal.
· Involucramiento Laboral
Tabla 8: Involucramiento Laboral
Fi %
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo Ni en
desacuerdo 0 0%
De acuerdo 18 9%
TOTAL 200 100%
Figura 8 : Involucramiento Laboral

Interpretación
Con relación a los resultados de la dimensión involucramiento laboral de la población
encuestada se tiene que el 91% respondió estar totalmente de acuerdo con que se siente
comprometido con el éxito en la organización, cada trabajador asegura sus niveles de logro
en el trabajo, y que cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
organización.
· Supervisión
Tabla 9: Supervisión
Fi %
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo Ni en
desacuerdo 0 0%
De acuerdo 14 7%
TOTAL 200 100%
Figura 9 : Supervisión
Interpretación
Con relación a los resultados de la dimensión supervisión de la población encuestada se tiene
que el 93% respondió estar totalmente de acuerdo con que existe una adecuada supervisión
por parte de la empresa.
· Comunicación
Tabla 10: Comunicación
Fi %
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo Ni en
desacuerdo 0 0%
De acuerdo 15 8%
TOTAL 200 100%

Figura 10 : Comunicación
Interpretación
Con relación a los resultados el 93% de la población menciona que se tiene una adecuada
comunicación en la empresa.
· Condiciones Laborales
Tabla 11: Condiciones Laborales

Fi %
Bajo 0 0%
Medio 0 0%
Alto 22 11%
Extremadamente Alto
178 89%
TOTAL 200 100%
Figura 11 : Condiciones Laborales
Interpretación
Con relación a los resultados de la dimensión condiciones laborales el 89% respondió que
existen adecuadas condiciones laborales en la empresa.
1. COMPROBACION DE HIPOTESIS
1. Prueba de Normalidad
Tabla 12: Prueba de Normalidad
Pruebas de normalidada
Kolmogorov-Smirnovb Shapiro-Wilk
Clima Laboral CL Estadísti Estadísti
– SPL co gl Sig. co gl Sig.
TEC Desfavorable ,516 27 ,000 ,374 27 ,000
A
Muy desfavorable ,533 172 ,000 ,107 172 ,000
a. TECA es constante cuando Clima Laboral CL – SPL = Media. Se ha omitido.
b. Corrección de significación de Lilliefors
1. Hipótesis General
Tabla 13: Correlación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima laboral
Clima
Laboral
TECA CL – SPL
TECA Correlación de 1 ,288**

Pearson
Sig. (bilateral) ,000
N 200 200
Clima Laboral CL – Correlación de ,288** 1
SPL Pearson
N 200 200
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación
Según la tabla existe relación positiva baja entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el
clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022, según
Correlación de Pearson de ,288**.
2. Hipótesis Especificas
Tabla 14: Relación entre el nivel de empatía cognitiva y la Autorrealización del clima
laboral
Autorrealiza
TECA ción
Pearson
N 200 200
Autorrealización Correlación de ,463** 1
Pearson
N 200 200
Interpretación
Según la tabla existe relación positiva baja entre el nivel de empatía cognitiva y la
Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa
2022, según Correlación de Pearson de , ,463**
Tabla 15: Relación entre el nivel de empatía cognitiva y el involucramiento Laboral del
clima laboral
Involucrami
ento
TECA Laboral
Pearson
N 200 200
Involucramiento Correlación de ,577** 1
Laboral Pearson
N 200 200

Interpretación
Según la tabla existe relación positiva moderada entre el nivel de empatía cognitiva y el
involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022, según Correlación de Pearson de , 577 **
Tabla 16: Relación entre el nivel de empatía cognitiva y la supervisión en el clima laboral
TECA Supervisión
Pearson
N 200 200
Supervisión Correlación de ,661** 1
Pearson
N 200 200

Interpretación
Según la tabla existe relación positiva moderada entre el nivel de empatía cognitiva y la
supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa
2022, según Correlación de Pearson de , 661 **
Tabla 17: Relación entre el nivel de empatía afectiva y la comunicación del clima laboral
Comunicaci
TECA ón
Pearson
N 200 200
Comunicación Correlación de ,637** 1
Pearson
N 200 200
Según la tabla existe relación positiva moderada entre el nivel de empatía afectiva y la
comunicación del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa
2022, según Correlación de Pearson de , 637 **
Tabla 18: Relación entre el nivel de empatía afectiva y las condiciones laborales del clima
laboral
Condiciones
TECA Laborales
Pearson
N 200 200
Condiciones Correlación de ,463** 1
Laborales Pearson
N 200 200
Según la tabla existe relación positiva entre el nivel de empatía afectiva y las condiciones
laborales del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022,
según Correlación de Pearson de , 637 **

CAPITULO IV
Discusión
En base a los resultados obtenidos del capítulo anterior, procederemos a realizar una
interpretación según las hipótesis planteadas. Se comprobó que existe relación entre el
nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022 dado que actualmente, son muchos los factores que las
empresas deben enfrentar para mantenerse estables, es por ello que están obligando a las
organizaciones a reconocer la importancia de su recurso más valioso: el talento humano de
las organizaciones. Segun Mohammad (2018) es muy importante tener como objetivo
lograr el crecimiento tanto de las empresas como de los empleados y crear entornos de
trabajo que valoren a las personas y permitan su desarrollo. Esto ha llevado a una
búsqueda generalizada por una adecuada gestión de este talento humano, que requiere de
colaboradores con las habilidades, actitudes y destrezas requeridas para cada puesto,
elevando así su desempeño a un nivel óptimo. Por tanto, lo que se destaca en esta
investigación es la importancia de la empatía, que consiste en ponerse en el lugar del otro;
Es decir, es la capacidad de identificar y comprender las emociones, los pensamientos y
las acciones de otra persona lo que aumenta nuestra tolerancia hacia los demás y nos
permite abrir nuestra mente a perspectivas distintas a las nuestras, incluso cuando no
estamos de acuerdo con ellas.
Sin embargo, con respecto a las hipótesis alternativas se encontró una relación significativa y
directamente proporcional entre relación entre el nivel de empatía cognitiva y el
involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022 por tanto, la empatía es una variable importante a analizar en las empresas,
ya que es uno de los factores de los que depende aumentar las habilidades de relación,
mejorar la resolución de conflictos, promover la estabilidad y el entendimiento, no solo
entre compañeros sino también entre jefes, subordinados y clientes externos. de las
organizaciones Por eso es importante identificar los niveles de empatía cognitiva y
afectiva de los empleados, para que trabajen de manera más eficiente y así contribuir a
incrementar la productividad de los empleados así como el bienestar de ambas partes, en
este caso, la empresa y sus empleados.
Recomendaciones
Evaluar constantemente a los empleados en empatía cognitiva y afectiva, brindarles
retroalimentación orientada a resultados y evitar que sea un factor que influya en su
desempeño laboral.
Realizar actividades dinámicas e informativas sobre la importancia de la tolerancia, la
comunicación y la comprensión a los agentes telefónicos y clientes de la Compañía,
aumentando su toma de perspectiva y entendimiento emocional en inglés y español.
Fortalecer la cultura organizacional de la empresa para que los empleados se sientan más
integrados y tengan empatía entre empleados y clientes.
Ampliar la variedad de estudios y variables sobre el tema de la empatía, evaluar en
profundidad este tema, por ejemplo, edad, tiempo en la empresa, cultura, si los sujetos
trabajan o estudian o si hacen ambos trabajos y si estos factores contribuyen a aumentar o
influencia puede disminuir la empatía, especialmente entre los empleados de las empresas
que trabajan en el servicio al cliente.
Conclusiones
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima
laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la Autorrealización del
clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y el involucramiento
Laboral del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la supervisión en el
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la Autorrealización del
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía afectiva y el involucramiento
Laboral del clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.
Se determino que existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la supervisión en el

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Riquelme, R. (2002). La Personalidad, sus Trastornos y Estructura Limítrofes. Buenos
Aires: Revista Psiquiatría y Salud Mental. .

ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: NIVEL DE EMPATÍA COGNITIVA – AFECTIVA Y SU RELACION CON
EL CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA CADENA
PASTELERA EN AREQUIPA 2022
Variabl Modelo Instru Dimensio Formul Objetivos Hipótesis de Diseño
es y teór me nalida aci Investigación

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supervisión
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laboral en los
trabajadores
de una
cadena
pastelera en
Arequipa
2022.
INSTRUMENTOS
TEST DE EMPATÍA COGNITIVA Y AFECTIVA.
TECA
1 2 3 4 5
Totalmente en Algo en desacuerdo Neutro Algo de acuerdo Totalmente de
desacuerdo acuerdo
1 Me resulta fácil darme cuenta de las intenciones de los que 1 2 3 4 5
me rodean.
2 Me siento bien sí los demás se divierten. 1 2 3 4 5
3 No me pongo triste solo porque un amigo lo esté. 1 2 3 4 5
4 Si un amigo consigue un trabajo muy deseado, me 1 2 3 4 5

entusiasmo con él.
5 Me afectan demasiado los programas de sucesos. 1 2 3 4 5
6 Antes de tomar una decisión intento tener en cuenta todos 1 2 3 4 5
los puntos de vista.
7 Rara vez reconozco cómo se siente una persona con solo 1 2 3 4 5
mirarla.
8 Me afecta poco escuchar desgracias sobre personas 1 2 3 4 5
desconocidas.
9 Me hace ilusión ver que un amigo nuevo se encuentra a 1 2 3 4 5
gusto en nuestro grupo.
10 Me es difícil entender cómo se siente una persona ante una 1 2 3 4 5
situación que no he vivido.
11 Cuando un amigo se ha portado mal conmigo intento 1 2 3 4 5
entender sus motivos.
12 Salvo que se trate de algo muy grave, me cuesta llorar con 1 2 3 4 5
lo que les sucede a otros.
13 Reconozco fácilmente cuando alguien está de mal humor. 1 2 3 4 5
14 No siempre me doy cuenta cuando la persona que tengo al 1 2 3 4 5
lado se siente mal.
15 Intento ponerme en lugar de los demás para saber cómo 1 2 3 4 5
actuarán.
16 Cuando a alguien le sucede algo bueno siento alegría. 1 2 3 4 5
17 Si tengo una opinión formada no presto mucha atención a 1 2 4 5
los argumentos de los demás.
18 A veces sufro más con las desgracias de los demás que 1 2 3 4 5

ellos mismos.
19 Me siento feliz solo con ver felices a otras personas. 1 2 3 4 5
20 Cuando alguien tiene un problema intento imaginarme 1 2 3 4 5
como me sentiría si estuviera en su piel.
21 No siento especial alegría si alguien me cuenta que ha 1 2 3 4 5
tenido un golpe de suerte.
22 Cuando veo que alguien recibe un regalo no puedo 1 2 3 4 5
reprimir una sonrisa.
23 No puedo evitar llorar con los testimonios de personas 1 2 3 4 5
desconocidas.
24 Cuando conozco gente nueva me doy cuenta de la 1 2 3 4 5
impresión que se han llevado de mí
25 Cuando mis amigos me cuentan que les va bien, no le doy 2 3 4 5
mucha importancia.
26 Encuentro difícil ver las cosas desde el punto de vista de 1 2 3 4 5
otras personas.
27 Entender cómo se siente otra persona es algo muy fácil 1 2 3 4 5
para mí.
28 No soy de esas personas que se deprimen con los 1 2 3 4 5
problemas ajenos.
29 Intento comprender mejor a mis amigos mirando las 1 3 4 5
situaciones desde su perspectiva.
30 Me considero una persona fría porque no me conmuevo 1 2 3 4 5
fácilmente.
31 Me doy cuenta cuando las personas cercanas a mi están 1 2 3 4 5

especialmente contentas sin que me hayan contado el
motivo.
32 Me resulta difícil ponerme en el lugar de personas con las 1 2 3 4 5
que no estoy de acuerdo.
33 Me doy cuenta cuando alguien intenta esconder sus 1 2 3 4 5
verdaderos sentimientos.
CUESTIONARIO: CLIMA ORGANIZACIONAL
Estimado (a): el presente cuestionario tiene como finalidad medir el clima organizacional en
el centro laboral. A continuación, le presentamos un conjunto de proposiciones a ser
medidas según su percepción.
Coloque un aspa (x) donde corresponda solo una alternativa
1 2 3 4 5
Totalmente en En desacuerdo Ni de acuerdo Ni en De acuerdo Totalmente de
desacuerdo desacuerdo acuerdo
N° ITEMS 1 2 3 4 5
1 Existen oportunidades de progresar en la institución
2 Se siente comprometido con el éxito en la organización
3 El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan
4 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo
Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
8 En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus
15 responsabilidades.
16 Se valoran los altos niveles de desempeño.
17 Los trabajadores están comprometidos con la organización.
18 Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.
19 Existen suficientes canales de comunicación.
20 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
21 Los supervisores expresan reconocimientos por los logros.
22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
23 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
24 Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.

25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
26 Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
27 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.
28 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
29 En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
30 Existe buena administración de los recursos.
31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34 La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
35 La remuneración es atractiva con respecto con la de otras organizaciones.
36 La empresa promueve el desarrollo personal.
37 Los productos y/o servicios de la organización, son de motivación para el personal.
38 Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39 El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
41 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
42 Hay clara definición de visión, misión y planes estratégicos.
43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
45 Se dispone de tecnología y equipos que faciliten el trabajo.

46 Se reconocen los logros en el trabajo.
47 La organización es buena opción para alcanzar la calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la institución.
49 Se conocen los avances en las otras áreas de la organización.
50 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.
Nombre: Clima Laboral CL – SPL
Autora: Sonia Palma
Forma de Aplicación: Individual / Colectivo
Duración: 15 a 30 min.
Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y especifica con relación a la
autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones
laborales.
Tipificación: Baremos percentiles general para muestra total, por sexo, jerarquía laboral y
tipo de empresa Descripción: La Escala CL - SPC fue diseñada y elaborada por la
Psicóloga Sonia Palma Carrillo. Se trata de un instrumento diseñado con la técnica Likert
comprendido en su versión final un total de 50 ítems que exploran la variable Clima
Organizacional, definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto
a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de
realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso
a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea. Los cinco factores que se determinaron en
función al análisis estadístico y cualitativo fueron los siguientes:
FACTORES ITEMS
Autorrealización 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.
Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.
Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.
Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.
Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.
La aplicación del Instrumento puede ser manual o computarizada, para la calificación sin
embrago debe necesariamente digitarse la calificación en el sistema para acceder a la
puntuación por factores y escala general de Clima Laboral. Que de acuerdo a las normas
técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo
en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categorías
diagnosticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas
se toma como criterio que a mayor puntuación es más Favorable la percepción del
ambiente de trabajo y a menor puntuación se interpreta de manera contraria. Validez y
Confiabilidad: Correlaciones positivas significativas al 0,05 entre los cinco factores de
clima laboral:
CATEGORIA FACTORES PUNTAJE TOTAL
Muy Favorable 42 - 50 210 - 250
Favorable 34 – 41 170 – 209
Media 26 – 33 130 – 169
Desfavorable 18 – 25 90 – 129
Muy Desfavorable 10 - 17 50 - 89

Rita Galletti

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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN, TURISMO Y PSICOLOGÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

NIVEL DE EMPATÍA COGNITIVA – AFECTIVA Y SU RELACION CON EL

CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA CADENA PASTELERA

TESIS PARA OPTAR

EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIAMIENTO EN PSICOLOGÍA

GALLETTI CORRALES NIEVES RITA

DRA. ROSA ANGÉLICA, SEPERAK VIERA

incondicional moral y espiritual.A mis hermanos, por su gran apoyo y compañía

Mi mayor agradecimiento a mis docentes, en especial a mi asesor, porque gracias a su

constante trabajo, paciencia y enseñanza, ahora puedo desarrollarme académica y

seguir y destacar, no solo para mí sino también para mis hermanos.

CAPITULO I: MARCO TEORICO......................................................................................... 5

1.1. BASES TEORICAS....................................................................................................... 5

1.1. Definición de Empatía......................................................................................... 5

1.2. Características de la empatía.............................................................................. 7

1.3. Importancia de la empatía en las relaciones interpersonales...........................7

1.4. Dimensiones de la empatía.................................................................................. 8

1.6. La Empatía y la organización........................................................................... 12

1.7. Beneficios de la empatía en una institución..................................................... 13

1.8. La Empatía en el proceso de selección............................................................. 13

1.9. La Empatía Como Habilidad Blanda............................................................... 14

2.1. Definición del clima Organizacional............................................................................... 16

2.2. Características del clima Organizacional....................................................................... 18

2.3. Dimensiones del clima laboral......................................................................................... 19

2.4. Factores de evaluación del clima laboral......................................................................... 20

1.2. ANTECEDENTES DE INVESTIGACION.. 24

1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.................................................................... 31

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION................................................................... 32

1.4.1. Objetivo general....................................................................................................... 32

1.4.2. Objetivos específicos................................................................................................. 32

CAPITULO II: MÉTODOLOGIA......................................................................................... 37

2.1. Diseño de investigación. 37

2.1.1. Tipo de investigación................................................................................................ 37

2.1.2. Diseño de Investigación............................................................................................ 38

2.2. Diseño Muestral............................................................................................................ 38

2.5. Aspectos éticos................................................................................................................... 39

2.6. Técnicas de procesamiento de datos................................................................................. 40

3.1. RESULTADOS DESCRIPTIVOS.............................................................................. 41

3.2. COMPROBACION DE HIPOTESIS......................................................................... 52

1.1. BASES TEORICAS

1.1. Definición de Empatía

La empatía es la capacidad de las personas para comprender los sentimientos y emociones

de los demás, es decir, ponerse en el lugar de la otra persona.

De esta manera se introdujo el concepto de empatía en la psicología, lo vio como un

proceso en el que compromete dos habilidades; el primero se relaciona con la

capacidad de compartir emociones con otros, es decir, "captarlas" confiando en las

experiencias de otros como similares, y el segundo se relaciona con la capacidad de

las pioneras en explorar la empatía desde un enfoque cognitivo, define la empatía

afirma que no se trata solo de que comprender, sino de comprender. aceptar la

como la capacidad de explicar y predecir el comportamiento de uno mismo y de los

demás mediante la adscripción de estados mentales independientes como creencias,

deseos, emociones o intenciones. Recientemente, algunos autores han propuesto

Filippetti (2012) afirma que la empatía de diferentes formas combina la experiencia

afectiva automática del estado emocional observado o derivado con la comprensión de

entienden la empatía como un constructo multidimensional que incluye procesos

1.2. Características de la empatía

combinada para considerar que alguien es empático. Estas son:

en prestar la máxima atención en una conversación. Se trata de fijarse en el lenguaje