Estudio de Caso Contrato Obra Labor

ESTUDIO DE CASO
CONTRATO OBRA LABOR
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
DOCENTE: OLGA YOLANDA RODFRIGUEZ BARRETO
MARÍA FERNANDA SOLANO CRUZ

MIGUEL ÁNGEL OBANDO CASTILLO
ÓSCAR NICOLAY BERMÚDEZ ROMERO
LIBARDO MONTOYA
GRUPO 165
UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA

FACULTAD DE DERECHO, TRANSFERENCIA EXTERNA
ABRIL 2022
1
ANTECEDENTES:
Usuario: Tyco Ltda.
Empresas de Servicios Temporales: Activos
Hechos Facticos:
La empresa Tyco, contrata los servicios de Activos para contratar a una Directora
Comercial y en ese evento se contrata a Estela, esta persona llega a cubrir la
incapacidad medica de la Directora Comercial, lo cual su contrato se rige bajo la
premisa de hacer un reemplazo.
Estela le fue asignado un salario base de $ 6.500.000, El contrato inicialmente fue

prescrito por un periodo de 6 meses, sin embargo, la persona que figura como titular del
cargo de Directora Comercial sigue incapacitada, por lo que consecuentemente se
prorroga el contrato de Estela por 6 meses más.
La fecha de vencimiento del contrato se estipuló para el 30 de noviembre del 2020.
El 28 de noviembre del 2020, la empresa Tyco le informa a la E.S.T. activos que se le

debe dar por terminado el contrato a Estela, toda vez que en su condición de obra labor
no se podría generar otra prorroga adicional.
Estela sufre un desmayo, el 29 de noviembre y ella es internada en el hospital; para el

día 30 de noviembre le informan desde su EPS que Estela está embarazada, además
que su condición de salud era complicada porque se consideraba que el embarazo era
de alto riesgo.
Con ocasión del desmayo y su estado de salud, Estela estuvo hospitalizada hasta el 3
de diciembre. El día 30 de noviembre, Estela se comunica con Tyco que está
hospitalizada, y ellos le responden que es su deber informar a la E.ST. activos teniendo
en cuenta que son sus empleadores directos.
El cónyuge o compañero parmente de Estela, radica la prueba de embarazo y demás

documentos que constan su condición de salud en la E.S.T. activos y en la empresa
Tyco, Ltda.
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La empresa Tyco, le informa a la E.ST. activos que ellos fueron notificados el día 28 de
noviembre, para que procedieran a la terminación de contrato de Estela, por lo cual
pretenden abstenerse de alguna responsabilidad mediante esta notificación,
El día 3 de diciembre Estela, luego de salir del hospital, se presenta a Tyco y ellos le
dicen que la situación laboral de ella es responsabilidad de la empresa temporal de
servicios que realizo todo el proceso de contratación.
Estela se presenta a E.ST. activos y ellos le informan que Estela dejo de ser funcionaria
desde el día 30 de noviembre del 2020, por lo que no es del conocimiento de esta,
validar su situación. Estela se presenta nuevamente a Tyco y ella en aras de buscar
una solución y un apoyo de la empresa informa que debidamente realizo la respectiva
notificación de su condición de embarazo el día 30 de noviembre,
Respuesta del caso:
En lo que se refiere al caso de Estela, se le debe indicar que su situación laboral debe
continuar siendo vigente por parte de la E.ST. activos, conforme a lo dispuesto en el
artículo 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del trabajo, ratificado así mismo, por la
sentencia SU. 075 del 2018, en donde se determina las garantías del fuero de
maternidad. Que a letra seguida señala “El fuero de maternidad desarrolla el derecho
fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes y se
compone de varias medidas de protección que, aunque diferenciadas, son
complementarias y corresponden al propósito de garantizar que no se excluya a las
mujeres del mercado laboral en razón del proceso de gestación”
La Sentencia SU-070 de 2013 estableció algunas pautas para precisar el alcance de la

unificación normativa:
a. En primer lugar, determinó que las reglas de procedencia de la acción de tutela en

materia de protección constitucional reforzada de mujeres embarazadas en el ámbito
laboral “son las generales que han sido definidas en reiterada jurisprudencia”. Añadió
que el amparo debe interponerse en un plazo razonable y que la exigencia de
vulneración o amenaza al mínimo vital de la madre o del recién nacido es necesaria
únicamente cuando se discute la protección reforzada de la maternidad en sede de
tutela.
b. En segundo lugar, manifestó que el juez de tutela debe valorar, en cada caso
concreto, los supuestos que rodean el despido de la trabajadora, para determinar si
subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral. Por tanto, estimó que debe
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darse un trato diferenciado “si se trata de cargos de temporada o de empresas
pequeñas, respecto de cargos permanentes dentro de grandes compañías o cuando la
vacante dejada por la trabajadora despedida, fue suplida con otro trabajador”.
c. En tercer lugar, indicó que las reglas derivadas de la protección constitucional

reforzada a la mujer embarazada y lactante que han sido definidas en esas
consideraciones, se extienden por el término del periodo de gestación y la licencia de
maternidad, es decir, aproximadamente los cuatro meses posteriores al parto.
d. Finalmente, en aquellos eventos en los cuales corresponde ordenar al empleador el

pago de las cotizaciones a la seguridad social que se requieran para que la mujer
embarazada pueda acceder a la licencia de maternidad, y ya tuvo lugar el nacimiento
del hijo, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia como medida
sustitutiva.
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE OBRA O LABOR:
1. Cuando el empleador conoce del estado de gestación de la trabajadora, pueden

presentarse dos situaciones:
a. Que la desvinculación ocurra antes del vencimiento de la terminación de la obra o

labor contratada sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo:
En este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia
consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de
las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en
el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación.
b. Que la desvinculación tenga lugar al vencimiento del contrato y se alegue como una
justa causa la terminación de la obra o labor contratada: En este caso el empleador
debe acudir antes de la terminación de la obra ante el inspector del trabajo para que
determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Si el
empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las
causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y
las 18 semanas posteriores. No obstante, si dicho funcionario establece que no
subsisten las causas que originaron el vínculo, se podrá dar por terminado el contrato y
deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad.
Si el empleador no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación sólo
sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen,
valoración que puede efectuarse en sede de tutela. Adicionalmente, para evitar que se
4
desconozca la regla de acudir al inspector de trabajo, si no se cumple este requisito el
empleador puede ser sancionado con el pago de los 60 días de salario previsto en el
artículo 239 del C.S.T.
2. Cuando existe duda acerca de si el empleador conoce el estado de gestación de la

trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el
numeral 2 del artículo 239 del CST. No obstante, en todo caso se debe garantizar
adecuadamente el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a
responsabilidad objetiva.
Cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con

independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección
derivada de la estabilidad laboral reforzada. Por consiguiente, no se podrá ordenar al
empleador que sufrague las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social durante el
periodo de gestación, ni que reintegre a la trabajadora desvinculada ni que pague la
licencia de maternidad. Sin perjuicio de lo anterior, con el monto correspondiente a su
liquidación, la trabajadora podrá realizar las cotizaciones respectivas, de manera
independiente, hasta obtener su derecho a la licencia de maternidad. Así mismo, podrá
contar con la protección derivada del subsidio alimentario que otorga el ICBF a las
mujeres gestantes y lactantes y afiliarse al Régimen Subsidiado en salud. Así, para la
eventual discusión sobre la configuración de la justa causa, se debe acudir ante el juez
ordinario laboral.
Conclusión:
Teniendo en cuenta que Tyco, notifico de le terminación del servicio del

reemplazo de la Directora Comercial a la E.S.T. activos, dentro de los plazos
establecidos (28 de noviembre), se determina que no hay relación laboral entre
Estela y Tyco, Así las cosas, la E.ST. activos, deberá garantizar el derecho al
trabajo de Estela y en ningún caso podrá darle terminación de contrato mientras
continúe su condición de embarazo, licencia de maternidad y posterior periodo de
lactancia toda vez que, respecto a la protección de la mujer en estado de embarazo o
fuero de maternidad, la Jurisprudencia ha garantizado que la mujer trabajadora
conserve su derecho efectivo a trabajar independientemente de la alternativa laboral en
la que se encuentre y en varias ocasiones se ha reiterado que para despedir a una
mujer en esas circunstancias el empleador debe demostrar que media una justa causa
y el respectivo permiso de la autoridad administrativa competente. Es decir que el fuero
de maternidad aplica en toda su magnitud para Estela, bajo la responsabilidad
contractual y la garantía de todas sus prestaciones.

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Usuario: Tyco Ltda.

Empresas de Servicios Temporales: Activos

Estela le fue asignado un salario base de $ 6.500.000, El contrato inicialmente fue

La fecha de vencimiento del contrato se estipuló para el 30 de noviembre del 2020.

El 28 de noviembre del 2020, la empresa Tyco le informa a la E.S.T. activos que se le

Estela sufre un desmayo, el 29 de noviembre y ella es internada en el hospital; para el

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a. En primer lugar, determinó que las reglas de procedencia de la acción de tutela en

c. En tercer lugar, indicó que las reglas derivadas de la protección constitucional

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