COMPETENCIAS

Prof. Carmen María Contreras

 COMPETENCIAS

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
COMPETENCIAS, son: "comportamientos que algunas personas dominan mejor
que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación" (Levy
Leboyer).

La COMPETENCIA se define como: “Una característica subyacente en una

persona que está relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”
(Boyatzis)

Otra definición de Competencias

Son las capacidades que hacen a una persona más efectiva que otra en el
desempeño de una tarea o cargo

¿Por qué se habla en el presente de “Gestión por Competencias?”

Al conocer las competencias del personal, se puede enfocar su formación en
obtener las competencias claves que se requieren en una Organización para
alcanzar los resultados esperados.

Clasificación
Las Competencias se clasifican en tres niveles:
1. Competencias Organizacionales
2. Competencias Técnicas
3. Competencias Específicas

Competencias Organizacionales
 Aquellas capacidades que deben exhibir cada miembro de la organización:
no excluye a nadie, directivos, líderes, colaboradores
 Está relacionada con la Core Competence (competencia central de la
organización)

Ejemplos:
 Servicio al cliente
 Innovación (como en IBM)
 Confianza (financieras)

Competencias Técnicas
Relacionadas con las competencias propias de cada área o proceso.
Ejemplo:
Área de mercadeo: creatividad, innovación, habilidades de comunicación,
destrezas comerciales, actitud de servicio.
Área financiera: habilidad numérica, capacidad de análisis, pensamiento analítico
toma de decisiones.
Competencias específicas
Son aquellas capacidades requeridas para que el desempeño en un cargo o
puesto de trabajo sea superior al promedio o igual al esperado según la
antigüedad del funcionario en el mismo.

Ejemplo: competencias para el cargo de vendedor

Las COMPETENCIAS pueden consistir en:

 Motivos
 Rasgos de carácter
 Conceptos de uno mismo
 Actitudes o valores
 Contenido de conocimientos
 Capacidades cognoscitivas o de conducta
 Cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable y
que se pueda diferenciar un desempeño excelente de uno adecuado
 Trabajadores eficaces Vs. Ineficaces

 Podemos también designarlas con las siglas CHAI (conocimientos,

habilidades, actitudes e intereses) que, puestas en acción, diferencian a
unas personas de otras.
 Una persona presenta un perfil de competencias alto cuando demuestra
las cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas misiones o
tareas.
 Está comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir nuevas
competencias durante toda su vida, siempre que se den los estímulos
apropiados y tenga acceso a los recursos necesarios.
 Se puede decir que las competencias personales o profesionales son la
sumatoria de los conocimientos, actitudes, valores y habilidades para
desarrollar mejor sus actividades.
Son las herramientas que le permitirán alcanzar sus metas y sueños
 PERFIL DE COMPETENCIA
Las competencias deben reflejar la conducta que se necesita para el futuro
éxito de la empresa u organización

¿Cómo se obtiene el perfil de competencia?

Proceso que utilizan los consultores para ayudar a las empresas a traducir los
retos estratégicos en forma de conducta requerida y competencia de las personas:

1. PANEL DE EXPERTOS
En este panel participarán un grupo de directores, especialistas en recursos
humanos con buenos conocimientos sobre el tema y varios empleados de alto
nivel, especialistas en diversos puestos de trabajo, con una clara visión de futuro.

2. IDENTIFICACIÓN
De los puntos fuertes, puntos débiles, oportunidades, amenazas y factores claves
del éxito para la organización: retos para el futuro.
El experto en Recursos Humanos (usted) se reunirá con los dueños o encargados
de la Organización donde usted trabajará y entre todos, deben obtener una lista de
las Fortalezas (lo mejor que tiene la organización de manera INTERNA Por
ejemplo, buenas instalaciones, personal calificado)
Las DEBILIDADES (lo más débil que desde el punto de vista INTERNO tiene la
organización)
Las OPORTUNIDADES (lo que resulta importante para la empresa desde el punto
de vista EXTERNO por ejemplo tiene buena imagen en la comunidad, hay
posibilidades de crecer o expandir) y las AMENAZAS desde el punto de vista
externo, por ejemplo, no se consigue materia prima para la elaboración del
producto, no hay combustible para trasladar la mercancía)

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
DEBILIDADES AMENAZAS

2. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Y CONDUCTAS requeridas

tomando en cuenta los resultados del paso 2 (se puede utilizar un inventario
de competencias requeridas para el puesto de trabajo.(en la parte II de esta
guía tiene ejemplos)

Por ejemplo, se requiere un fuerte sentido de protección hacia los clientes,

si estamos atendiendo a una empresa de seguridad, etc
4. IDENTIFICACIÓN DE UN NÚMERO DE EMPLEADOS de la organización que
muestran ya las competencias y conductas que son necesarias según los
resultados obtenidos por el panel de expertos.

5. ENTREVISTAS DE INCIDENTES
Se entrevista la muestra de personas seleccionadas para identificar de manera
empírica las competencias superiores y precisar la forma en que se expresan en
los puestos de trabajo Existen modelos de entrevistas (por ejemplo la Entrevista
de incidentes críticos de HG& asociados)

6. ANÁLISIS DE DATOS (Como expertos en Talento Humano, se requiere

analizar los resultados de las entrevistas realizadas al personal y hacer un listado
de las principales competencias que predominan en esos trabajadores) Por
ejemplo, la responsabilidad, la atención al cliente…)

7. VALIDACIÓN

8. PLANIFICACIÓN DE APLICACIONES FUTURAS En esta etapa, se planifica

con la empresa que solicitó el trabajo relacionado con el modelo de competencias,
cuáles serán de ahora en adelante las competencias claves de la organización y
comenzar a captar y seleccionar su personal tomando en cuenta su lista de
competencias

9. INFORME FINAL

GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA

¿Cómo se aplica el concepto de competencia laboral a la gestión de

recursos humanos?

Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América Latina

han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencia laboral
como una herramienta para:

 Mejorar la productividad
 Mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores.
 La capacidad de aprender de la organización.
 Revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional.

¿En qué forma apoyan las competencias a la selección de recursos

humanos?
Las competencias facilitan un marco de criterios contra los cuales llevan a cabo la
selección, pero pueden introducir algunas variaciones en las características
tradicionales del proceso.

Estas variaciones pueden resumirse en:

 El cambio de énfasis en la búsqueda: de un candidato
 Para un puesto dentro de la organización.
 Considerar la diferencia entre competencias personales y competencias
técnicas
 Introducir ejercicios de simulación para detectar la posesión de ciertas
competencias por los candidatos.

¿Un candidato para un puesto o un candidato para la organización?:

 Este dilema se resuelve a favor de la organización.

 Se precisa de alguien que disponga de suficientes competencias requeridas
para diferentes situaciones laborales propias de la organización.

COMPETENCIAS
“Lo que esta empresa necesita de su gente…”
Por ejemplo, piense por un momento “lo que el público necesita de la gente de
Farmatodo es……(atención al cliente, responsabilidad)
Lo que la gente necesita de los bomberos es…(sentido de protección integral
hacia la gente y los bienes, trabajo en equipo)
Usted puede agregar las competencias que considere relevantes

Muchas organizaciones crean un modelo propio de las competencias clave y, con

esa referencia, escogen sus colaboradores.
 PARTE II

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS
Orientación al Cliente
Disposición para atender y satisfacer las necesidades de los clientes
Autodesarrollo
Actitud permanente de responsabilidad personal que le permite ampliar su base de
conocimientos y habilidades
Compromiso Organizacional
Identificación con la organización y orientación de su comportamiento hacia las
prioridades y objetivos de la misma
Mentalidad de Negocio
Búsqueda y aprovechamiento de oportunidades de beneficios para la empresa en
función de sus prioridades y objetivos con criterios de análisis costo-beneficio
Sentido de Anticipación
Capacidad para analizar situaciones previendo sus posibles consecuencias y
proponiendo cursos de acción
Calidad Humana
Sensibilidad, interés y respeto hacia los demás, en lo personal y profesional
Compromiso hacia la Protección Integral
Disposición hacia la protección y mantenimiento del patrimonio de la corporación,
su entorno y el trabajador
Apertura al cambio
Disposición para promover o asimilar fácilmente los cambios y adaptarse a ellos
Orientación a la Excelencia
Búsqueda de la superación continua y permanente, dirigido a alcanzar altos
estándares de desempeño
Trabajo en Equipo
Habilidad para mantener relaciones interdependientes basadas en una actitud de
confianza, cooperación y compromiso
Ascendencia/Influencia
Facultad para inspirar y contagiar su entusiasmo e influir en otros, basada en la
credibilidad y el respeto mutuo para emprender acciones dirigidas al logro de los
resultados.
Innovación
Es esforzarse en realizar cosas nuevas para mejorar el desempeño
Pensamiento Analítico
Es la capacidad de llegar a entender una situación desglosándola en pequeñas
partes. Identifica las relaciones causa-efecto de los eventos
Preocupación por el orden y la calidad
Es actuar para reducir al máximo la incertidumbre de su entorno. Se refleja en la
continua, comprobación y control del trabajo.
Sensibilidad interpersonal
Es la capacidad de interpretar y entender los pensamientos, la conducta,
sentimientos y preocupaciones de las personas
 PARTE III
COMPETENCIAS GERENCIALES
Carmen María Contreras
En el mundo organizacional, se necesitan gerentes que puedan dirigir
adecuadamente a un grupo de empleados con el propósito de lograr objetivos
previamente trazados.
Ser gerente, exige contar con las condiciones personales necesarias para
realizar una excelente labor. Esas condiciones personales, son las competencias.
¿Qué son competencias? Son aquellas características personales que
predicen y reflejan un desempeño excelente en un contexto específico
Otra definición expresa que las Competencias son un conjunto de
conocimientos, capacidades, actitudes que se observan en un desempeño
superior e influyen efectivamente en la facilitación de los procesos claves de la
organización.
Las Competencias son características personales, que han demostrado tener
una relación con el desempeño sobresaliente. Las Competencias marcan la
diferencia entre un desempeño excelente y un desempeño bueno o adecuado
Las competencias que un individuo demuestra están altamente influenciadas
por los MOTIVOS.
Los Motivos son las fuerzas naturales que impulsan, seleccionan y dirigen las
conductas.
Los gerentes desarrollan competencias y a través de éstas, pueden dirigir a
una Organización y obtener beneficios económicos y de desarrollo humano. Al
estar atentos a los procesos que presenta la Organización, el gerente puede
responder adecuadamente a las demandas del entorno y corregir desviaciones.
Tomando en cuenta, que el gerente es el principal conductor de su grupo hacia
las metas organizacionales, es muy importante identificar si posee las
características personales necesarias para asumir esa función.
 Ser gerente implica responsabilidad, conocimientos, compromiso ante el
grupo; la implementación de cambios, el uso de la tecnología y el aseguramiento
de la calidad. Para cumplir estas tareas, el gerente debe contar con las
competencias necesarias.
La función de un directivo es lograr que la gente sea productiva.

En el tema de las competencias, se suele utilizar la imagen de un iceberg o

pedazo de hielo que flota en el agua, para representar el concepto.

Los conocimientos y habilidades (representado por el hielo que surge

claramente en la superficie del mar) es lo primero que conocemos en el
desempeño de una persona, se puede evaluar, medir y observar con facilidad. En
la mayoría de los casos, son necesarias pero no suficientes para asegurar una
buena gestión.
Las actitudes y valores, rol social, patrones de conducta, se muestran con
menos facilidad en una entrevista inicial de trabajo. Son aspectos importantes
para el desempeño gerencial.
Los rasgos de personalidad (por ejemplo dominante, extrovertido, sensible,
confiable, tenaz. astuto, tenso) y la autoimagen , no se observan inicialmente,
sino que surgen a la vista del resto del equipo, después de iniciar una relación
interpersonal. Son características personales que predicen el éxito a largo plazo
Muy importante aunque difícil de observar, están los motivos que tiene la
persona cuando asume un puesto de trabajo
Motivación ¿Qué mueve al gerente?
Son varias las teorías que explican el tipo de motivación, entre ellas está la de
Motivación al Logro: deseo de alcanzar o exceder un estándar de excelencia, o
mejorar el desempeño por sí mismo, a través del auténtico esfuerzo personal.
Motivación por afiliación: se basa en mantener relaciones estrechas y lograr los
objetivos enfatizando las relaciones amistosas. Mover influencias para lograr
metas
Motivación al Poder: el deseo de influenciar o causar impacto sobre otros
Las competencias que los individuos demuestran están altamente
influenciadas por los motivos o tendencias naturales: logro, poder y afiliación
Estudios realizados en nuestro país, concluyen que prevalece la motivación al
poder, seguida de la motivación por afiliación. Dejando la motivación al logro en un
sitio inferior. También se ha determinado que el perfil del cargo de gerente,
debería establecer en primer lugar la motivación al logro, seguido de la motivación
al poder y en último lugar la motivación por afiliación.
Al seleccionar a un gerente, por ascenso o captación externa, se requiere
diseñar un plan de entrevistas y evaluaciones que permitan conocer lo más
preciso posible, las características personales que posea el aspirante y lo
acerquen a un futuro éxito en su gestión.
Tipos de competencias
Una competencia tiene 3 componentes: el saber hacer (conocimientos) el
querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores
situacionales y de estructura de la organización)

En toda Organización las competencias se pueden clasificar en 3 tipos :

Estratégicas u Organizacionales, genéricas o Generales y Técnicas
  Competencias Estratégicas u Organizacionales: Es el conjunto de
características distintivas de un negocio. Le otorga ventaja competitiva en el
mercado. Estas deben ser definidas por la Alta Gerencia de la empresa.
Están directamente vinculadas a la Misión, Visión, Valores y filosofía
organizacional. Todos los trabajadores deben poseerla
 Competencias Genéricas o Generales: son aquellas relacionadas con
características personales y habilidades del comportamiento general del
sujeto en el puesto de trabajo (imagen de sí mismo, rasgos de carácter y
motivos)
 Competencias Técnicas: conjunto de conocimientos, habilidades y
destrezas asociadas a un área específica. Se requieren para realizar los
procesos de trabajo con un nivel de rendimiento superior

LAS 10 COMPETENCIAS PERSONALES DEL EJECUTIVO

Fuente: ADECOI

Sentido de Urgencia: Capacidad para priorizar necesidades y poner en

ejecución, a la menor brevedad posible, la satisfacción de las mismas.

Trabajo en Equipo y Cohesión Grupal: Trabajar con otra(s) persona(s)

contribuyendo así al logro de algún fin; implica ser buen compañero, de fácil unión
al grupo, con preferencia a trabajar y tomar decisiones con los demás cuando sea
necesario.

Capacidad de Negociación: Desarrollar una amplia capacidad para buscar los

mejores resultados, rompiendo esquemas, y buscando métodos para lograr las
mejores condiciones en cuando a precio, condiciones de pago y desempeño del
proveedor.

Orientación hacia Resultados: Implica el cumplimiento eficaz y eficiente, de

objetivos medibles o metas personales que uno mismo se ha propuesto,
venciendo los obstáculos y sobrepasando los estándares establecidos.
Iniciativa y Seguimiento: Consiste en dar seguimiento a las prioridades
importantes, sobrepasar los obstáculos y tomar riesgos apropiados. Es establecer
metas específicas y retantes, y alcanzarlas o excederlas. Es ser capaz de, una vez
finalizada una actividad, darle seguimiento hasta que llegue a buen fin.
Orientación hacia Clientes: Define quién son sus clientes, investiga sus
necesidades y prioriza con los clientes en mente. Establece y promueve un
ambiente de trabajo que fomenta la satisfacción del cliente como una de las más
altas prioridades.

Pensamiento Analítico: Capacidad de llegar a entender una situación compleja

desagregándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso a
paso.

Comunicación: Habilidad para escuchar, interpretar y entender los pensamientos,

sentimientos o preocupaciones de los demás; escucha y luego responde, primero
trata de entender y luego de ser entendido. Involucra e informa a tiempo y
comparte toda la información relevante con superiores y compañeros. Reconoce
diferencias socioculturales.

Liderazgo: Implica la intención de persuadir, convencer o influir a los demás para

que contribuyan a alcanzar los objetivos. Tiene capacidad de guiar un grupo, y
arrastra con su fortaleza a los demás.

Flexibilidad: Habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas

situaciones y con personas o grupos diversos.

“Todas las personas tienen la capacidad para trascender en la vida

Unas cuantas tienen la competencia”
¿Tú en dónde estás?
 INDICE

PARTE I Modelo de competencias

Cómo se obtiene el Perfil de Competencias

PARTE II Ejemplos de competencias

PARTE III Competencias gerenciales