PLAN DE IGUALDAD

NUNSYS, S.A.

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ÍNDICE

1. ANTECEDENTES Y COMPROMISO DE LA EMPRESA ........................................................................ 3

2. SUJETOS LEGITIMADOS Y PARTES SUSCRIPTORAS DEL PLAN DE IGUALDAD ........................... 4

3. ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL Y TERRITORIAL ..................................................................... 5

4. ENTRADA EN VIGOR Y PERIODO DE VIGENCIA ................................................................................. 5

5. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN............................................................................................................. 5

6. AUDITORÍA RETRIBUTIVA ................................................................................................................... 6

7. PLAN DE IGUALDAD ............................................................................................................................. 7

7.1. PRINCIPIOS DEL PLAN DE IGUALDAD ................................................................................................ 7

7.2. OBJETIVOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS CONCRETOS DEL PLAN DE IGUALDAD ............ 9

7.3. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD ................................................................................. 10

7.4. ÁREAS DE ACTUACIÓN, OBJETIVOS Y MEDIDAS CONCRETAS .................................................... 10

8. MEDIOS Y RECURSOS PARA SU PUESTA EN MARCHA .................................................................. 21

9. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO ............................................................................................................ 21

10. PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN Y REVISIÓN, Y DE RESOLUCIÓN DE POSIBLES

DISCREPANCIAS .......................................................................................................................................... 22

11. REGISTRO DEL PLAN DE IGUALDAD ................................................................................................. 23

12. PROTOCOLO PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO .. 23

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 1. ANTECEDENTES Y COMPROMISO DE LA EMPRESA
NUNSYS, S.A. es una empresa fundada en el año 2007 con capital 100% nacional, que ha crecido de
manera exponencial con un modelo de negocio que integra crecimiento orgánico e inorgánico.

En 2007 se constituye BPLAN Soluciones, originaria de la actual NUNSYS, y comienza la actividad de

una naciente compañía con sueños de convertirse en empresa tecnológica de referencia. A partir de
este acontecimiento, NUNSYS comienza su expansión con la apertura de delegaciones en toda España
llegando hasta las 15 actuales. En Valencia tiene su sede central en el Parque Tecnológico de Paterna,
que constituye uno de los principales núcleos de negocio e investigación de Institutos Tecnológicos y
empresas de investigación, desarrollo y TIC.

NUNSYS es una empresa especializada en la implantación de soluciones integrales de tecnología.

Realiza proyectos de Transformación Digital, Ciberseguridad, Industria 4.0, Comunicaciones, Sistemas,
Software, Audiovisuales y Formación, dirigidos tanto a empresas privadas como a entidades públicas
que apuestan fuertemente por la innovación.

En la actualidad, NUNSYS está integrada por más de 350 profesionales, en su mayoría personas
tituladas en ingeniería informática y/o de telecomunicaciones, con una amplia experiencia en el sector
TIC y atiende a más de 2.000 clientes tanto en la Comunidad Valenciana como del resto de España.
Tenemos oficinas en las principales provincias de España, desde donde ofrecemos nuestros servicios a
todo el territorio nacional.

Concretamente, NUNSYS cuenta con centros de trabajo en Valencia, Albacete, Alicante, Barcelona,
Bilbao, Castellón, Madrid, Málaga, Murcia, Ontinyent, Palma de Mallorca, Puerto de Sagunto, Sevilla,
Tarragona y Valladolid.

Por último, debe significarse que NUNSYS aplica a las relaciones con sus trabajadores diversos
Convenios colectivos, atendiendo a la actividad principal de cada centro de trabajo, y a la ubicación del
mismo dentro de la geografía española.

De conformidad con el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (“LOI”), para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, así como el desarrollo producido por el Real Decreto 901/2020, de 13
de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad (“RD 901/2020”), y en vigor desde el 14 de
enero de 2021, un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de
realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Con carácter previo a la elaboración de un plan de igualdad, debe elaborarse y negociarse un

diagnóstico de la situación de la empresa, en el que se analizan, al menos, los procesos de selección y
contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de
trabajo, el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, la
representación femenina en los distintos niveles, la retribución y la prevención del acoso sexual y por
razón de sexo.

El análisis de estas materias en NUNSYS y la realización del correspondiente diagnóstico de situación

(el “Diagnóstico de Situación”) ha permitido a las partes obtener la información precisa para diseñar y
establecer las medidas evaluables que deben adoptarse tendentes a alcanzar la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su

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cumplimiento, lo cual ha hecho posible la posterior elaboración y negociación del presente Plan de
Igualdad.

El presente plan de igualdad (el “Plan de Igualdad”) fija los concretos objetivos de igualdad a alcanzar
en la empresa, así como las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, y también el
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Se recogen
en él un conjunto ordenado de medidas evaluables, necesarias en virtud de los resultados del
Diagnóstico de Situación.

Adicionalmente, para alcanzar la igualdad efectiva de mujeres y hombres en NUNSYS, la Dirección

declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad efectiva
de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón
de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas necesarias para conseguir la igualdad efectiva
en el seno de la organización, estableciendo la igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo (en
todos sus ámbitos) entre mujeres y hombres como un principio estratégico de la Política Corporativa
y de Recursos Humanos de NUNSYS.

Estos principios se llevarán a la práctica a través de la implantación del presente Plan de Igualdad en
cada uno de los ámbitos diagnosticados y que forman parte del desarrollo de la actividad empresarial.

El Plan de Igualdad y el compromiso de la Dirección con sus objetivos y principios, sin duda, supondrá
mejoras respecto a la situación actual, y también contribuirá con la finalidad de avanzar en la
consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en NUNSYS y por extensión, en el
conjunto de la sociedad.

2. SUJETOS LEGITIMADOS Y PARTES SUSCRIPTORAS DEL PLAN DE

IGUALDAD
En fecha 3 de febrero de 2022 se constituyó la comisión negociadora para el presente Plan de Igualdad,
incluido su Diagnóstico de Situación previo, formada en representación de las personas trabajadoras,
en atención a los distintos centros de trabajo, por las siguientes personas integrantes:

• Dª Raquel Antich Aracil

• Dª Elena Villena Pascual

Y en representación de la Empresa por las siguientes personas integrantes:

• Dª Pilar Ortiz Latorre

• D Raúl Judez Sánchez

La Comisión Negociadora se constituyó con un total de 2 integrantes por cada parte, con una
composición equilibrada entre mujeres y hombres, 3 mujeres y 1 hombre. De igual modo, han
participado en la Comisión Negociadora asesores especializados en materia de igualdad entre mujeres
y hombres en el ámbito laboral.

En el marco de las distintas reuniones de la Comisión Negociadora, de las que se ha levantado acta en
todo momento, ambas partes han negociado de buena fe y con vistas a la consecución del acuerdo,

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que finalmente se ha alcanzado, y ello tanto en la fase de negociación del Diagnóstico de Situación
como del propio Plan de Igualdad.

El presente Plan de Igualdad es fruto de las negociaciones mantenidas entre la representación

legitimada de las personas trabajadoras y la representación de la Empresa, que han conformado la
Comisión Negociadora.

La Comisión Negociadora de Igualdad ha conocido, analizado, negociado y aprobado, de forma

conjunta, el Diagnóstico de Situación, y posteriormente ha negociado y ha aprobado el presente Plan
de Igualdad.

3. ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL Y TERRITORIAL

El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todas las personas trabajadoras de NUNSYS, con
independencia de su nivel jerárquico o de cualquier otro aspecto funcional, y será de aplicación
igualmente, con independencia de la dispersión geográfica, en todos los centros de trabajo (presentes
o futuros) de la Empresa que se encuentran dispersos por todo el territorio nacional, tal y como se ha
señalado en el apartado 1 (página 3 del presente Plan).

4. ENTRADA EN VIGOR Y PERIODO DE VIGENCIA

El presente Plan de Igualdad entrará en vigor en la fecha de su firma, y extenderá su vigencia por un
periodo de 4 años, esto es, hasta el día 4 de mayo de 2026.

Transcurrido el periodo inicial de vigencia, se iniciarán los trámites para la implantación de un nuevo
plan de igualdad, para lo cual se realizará un nuevo diagnóstico de la situación existente en la Empresa
en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en dicho momento, a los efectos de obtener
la información precisa para diseñar y establecer las medidas que resulten oportunas para continuar
con la igualdad efectiva en la Empresa o realizar las acciones de mejora o corrección necesarias.

5. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN
Para la realización del Diagnóstico de Situación del presente Plan de Igualdad, efectuado durante el
mes de noviembre de 2021 y conforme a la información existente a fecha de octubre de 2021, la
Empresa ha contado con personas especializadas en materia de igualdad entre mujeres y hombres en
el ámbito laboral que le han asesorado durante todo el proceso. En el marco del mismo se ha realizado
el proceso de toma y recogida de datos correspondientes (i) a las áreas de proceso de selección y
contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo –
incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres–, ejercicio corresponsable de los derechos de la
vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso
sexual y por razón de sexo, y (ii) en lo relativo a todos los puestos, niveles jerárquicos y centros de
trabajo de la Empresa.

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Tras ello, se ha llevado a cabo un exhaustivo análisis y valoración, incluyendo la oportuna
desagregación por sexo y por los diferentes sistemas de clasificación profesional, conforme a los
distintos indicadores cuantitativos y cualitativos aplicables, a los efectos de detectar posibles
desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que pudieran existir en
la Empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. De igual modo, se han
analizado los efectos que para mujeres y hombres tienen los procesos técnicos y productivos, la
organización del trabajo y las condiciones de trabajo de la Empresa.

Los documentos de trabajo que analizaban todas las materias que deben abordarse en el Diagnóstico
de Situación fueron compartidos con la Comisión Negociadora a los efectos de su posterior elaboración
y negociación en el seno de la Comisión.

El Diagnóstico de Situación ha sido elaborado y negociado en el seno de la Comisión Negociadora

durante cerca de cuatro meses, y la Comisión Negociadora finalmente acordó y aprobó el Informe de
Resultados del Diagnóstico de Situación, en fecha 5 de abril de 2022, que recoge un resumen de este
análisis y de sus principales conclusiones y propuestas respecto de la situación de la Empresa.

Se acompaña al presente Plan de Igualdad, como Anexo nº 1, el Informe de Resultados del Diagnóstico
de Situación acordado, que forma parte integrante del Plan de Igualdad.

6. AUDITORÍA RETRIBUTIVA
Conforme a las exigencias del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre
mujeres y hombres, como parte de la elaboración del presente Plan de Igualdad, se ha llevado a cabo
en la Empresa la correspondiente auditoría retributiva, para lo cual se ha contado con asesores y
auditores especializados en materia retributiva y valoración de puestos, todo ello, con la
correspondiente perspectiva de género.

La auditoría retributiva se ha llevado a cabo con la finalidad de analizar el sistema retributivo de la

Empresa, de manera transversal y completa, y comprobar si se cumple con la aplicación efectiva del
principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Para ello, se ha realizado el correspondiente diagnóstico de la situación retributiva, evaluando los

puestos de trabajo de la Empresa, y analizando factores que podrían ser desencadenantes de posibles
diferencias retributivas, o posibles deficiencias o - 7 -

desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad y, en su caso,

eventuales dificultades en la promoción profesional o económica.

Con los resultados obtenidos del diagnóstico de la situación retributiva, se han establecido por la
Empresa, en el marco del presente plan de igualdad, un sistema de actuaciones concretas, cronograma
y personas responsables, así como un sistema de seguimiento y posible implementación de mejoras.

Se acompaña al presente Plan de Igualdad, como Anexo nº 2, el Informe con los resultados de la
auditoría retributiva.

La auditoría retributiva llevada a cabo tiene la misma vigencia que el presente Plan de Igualdad, del
que forma parte.

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 7. PLAN DE IGUALDAD
7.1. PRINCIPIOS DEL PLAN DE IGUALDAD

El presente Plan de Igualdad se regirá por los siguientes principios rectores que determinarán la forma
de actuar de la Empresa y de toda su plantilla en el desarrollo de la actividad empresarial, incluida la
representación de las personas trabajadoras:

1. Principio de igualdad (artículo 14 Constitución Española)

Todas las personas trabajadoras, mujeres y hombres, son iguales, sin que pueda existir discriminación
directa o indirecta alguna por razón de nacimiento, raza, etnia, origen nacional, sexo, religión, opinión,
orientación sexual, edad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres (artículo 3 LOI)

La igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o
indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del embarazo, la maternidad, la asunción
de obligaciones familiares y el estado civil.

3. Principio de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la

promoción profesionales y en las condiciones de trabajo (artículo 5 LOI)

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito

del empleo, se debe garantizar en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción
profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación
y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia

de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las
actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica
constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo
y el requisito proporcionado.

4. Principio de igualdad de remuneración por trabajos de igual valor (Convenio nº 100 sobre igualdad
de remuneración de la OIT y artículo 28 Estatuto de los Trabajadores)

La igualdad de remuneración por razón de sexo es la obligación de abonar por la prestación de trabajos
de igual valor la misma retribución, directa o indirectamente, y cualquiera que sea su naturaleza,
salarial o extrasalarial, y sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno
de los elementos o condiciones de aquella.

5. Acciones positivas (artículo 11 LOI)

Con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la igualdad efectiva, se pueden adoptar medidas
específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho
respecto de los hombres. Tales medidas, que solo serán aplicables mientras subsista la situación de
desigualdad, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido.

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6. Principio de no discriminación directa por razón de sexo (artículo 6 LOI)

Es discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya
sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación
comparable.

Es discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas
del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención
a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente,

por razón de sexo.

7. Prevención y actuación en casos de acoso sexual y por razón de sexo (artículo 7 LOI)

Es acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito
o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Es acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona,
con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.

Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo con discriminatorios. El condicionamiento de
un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso
sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

8. Principio de no discriminación por embarazo o maternidad (artículo 8 LOI)

Es una discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con
el embarazo o la maternidad.

9. Tutela jurídica efectiva (artículo 12.1 LOI)

Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y
hombres, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la
discriminación.

10. Principio de indemnidad frente a represalias (artículo 9 LOI)

Es discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una
persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia,
demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el
cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

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11. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias (artículo 10 LOI)

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón
de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de
reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así
como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización
de conductas discriminatorias.

12. Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (artículo 44 LOI)

Las personas trabajadoras tienen reconocidos sus derechos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral, para la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio.

13. Corresponsabilidad

La corresponsabilidad es el reparto equilibrado de las tareas domésticas y de las responsabilidades

familiares y, precisamente, tiene como finalidad que los hombres reduzcan su absentismo en el ámbito
doméstico, se responsabilicen de las tareas domésticas, del cuidado y atención de menores,
ascendientes u otras personas dependientes y, por tanto, se acojan a las medidas de conciliación que
ofrecen las empresas en la misma medida que las mujeres.

7.2. OBJETIVOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS CONCRETOS DEL PLAN DE IGUALDAD

Los objetivos cualitativos y cuantitativos generales del presente Plan de Igualdad, con independencia
de la aplicación de objetivos concretos en cada una de las materias que deben abordarse a resultas del
Diagnóstico de Situación, son las siguientes:

• Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso, la

selección, la contratación, la promoción, la retribución, la formación y demás condiciones
laborales.

• Fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en las distintas áreas y grupos

• Potenciar el desarrollo profesional de mujeres y hombres en la Empresa.

• Garantizar la transparencia del sistema retributivo y la igualdad retributiva por trabajos de igual
valor.

• Facilitar el acceso a la formación de la plantilla dirigida a su desarrollo profesional.

• Aplicar la perspectiva de género a todas las áreas, políticas y decisiones de la Empresa

(transversalidad de género).

• Garantizar y asegurar que la gestión de los recursos humanos cumple con las exigencias
normativas en materia de igualdad de trato y de oportunidades.

• Promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la
plantilla de la Empresa, fomentando la corresponsabilidad.

• Corregir los posibles desequilibrios que se hayan puesto de manifiesto en el Diagnóstico de

Situación a través de medidas correctoras específicas.

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 • Prevenir desequilibrios que se puedan producir en el futuro.

• Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en los casos de violencia de género.

• Prevenir y en su caso actuar frente a cualquier situación, por leve que sea, de posible acoso
sexual y/o por razón de sexo.

7.3. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD

La elaboración del presente Plan de Igualdad se basa en las siguientes premisas:

• Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no está dirigido exclusivamente a las mujeres.

• Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para
hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de
género en la gestión de la Empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.

• Considera la participación a través del diálogo y cooperación de las partes como uno de sus
principios básicos (Dirección, representación de las personas trabajadoras y conjunto de la
plantilla).

• Tiene carácter preventivo, con la finalidad de eliminar cualquier posibilidad de discriminación

futura por razón de sexo.

• Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que
vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.

• Parte de un compromiso efectivo de la Empresa con la igualdad efectiva de trato y

oportunidades entre mujeres y hombres, y con la garantía de dotar de los recursos humanos y
materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.

7.4. ÁREAS DE ACTUACIÓN, OBJETIVOS Y MEDIDAS CONCRETAS

El siguiente listado de medidas ha sido acordado en el seno de la Comisión Negociadora y trae causa
de los resultados obtenidos del Diagnóstico de Situación, conforme al cual la Comisión Negociadora ha
diseñado y establecido las medidas evaluables concretas que deben adoptarse, y que seguidamente
se exponen, junto con la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su
cumplimiento.

En concreto, el establecimiento de las medidas acordadas se distribuye por áreas y objetivos concretos
para cada una de las materias, incluyendo los indicadores para el control de las mismas, y señalando,
para cada caso, la persona/s responsable/s dentro de NUNSYS, el plazo de ejecución establecido para
el cumplimiento de la medida y, en su caso, su nivel de priorización.

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 1. Selección y contratación

OBJETIVO ESPECÍFICO 1.1.: Garantizar que los procedimientos utilizados en la selección y contratación cumplan los principios de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y eviten incurrir en cualquier tipo de discriminación

NIVEL
MEDIDAS INDICADORES RESPONSABLE PLAZOS MEDIOS Y RECURSOS
PRIORIDAD

Confección de un guion o manual de

buenas prácticas para las entrevistas de
selección y contratación, de modo que se Guion o manual de
Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
evite las preguntas relacionadas con la vida buenas prácticas para las 2º Trim 2022 Medio
talento Personas y talento
personal y familiar y que se potencie la entrevistas
objetividad, la transparencia y la
perspectiva de igualdad.

Formación a las personas encargadas de la

selección y contratación en materia de
Curso de formación Personas y Plataforma formación
igualdad de trato y oportunidades, 4º Trim 2022 Medio
Registro de asistencia talento Dotación económica:150€
perspectiva de género y en técnicas de
selección no discriminatoria.

Revisión de las ofertas de empleo

publicadas tanto interna como Plantilla oferta de empleo
Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
externamente, con la finalidad de que éstas Ofertas de empleo 3er Trim 2022 Medio
talento Personas y talento
utilicen un lenguaje y, en su caso, imágenes, publicadas
no sexistas.

Página 11
 2. Clasificación profesional

OBJETIVO: Disponer de un sistema de clasificación profesional equilibrado en presencia de mujeres y hombres en todos los niveles, y garantista de la igualdad de
trato y de oportunidades e inexistente de discriminación por razón de sexo.

NIVEL
MEDIDAS INDICADORES RESPONSABLE PLAZOS MEDIOS Y RECURSOS
PRIORIDAD

Eliminar las denominaciones masculinas o

femeninas en los puestos de trabajo o Documento descripción Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
4º Trim 2022 Medio
grupos profesionales, utilizando términos puestos de trabajo talento Personas y talento
neutros en sus denominaciones.

Definición clara, transparente y objetiva

de los criterios de encuadramiento de las
Política clasificación Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
personas trabajadoras, en función de sus 1er Trim 2023 Medio
profesional talento Personas y talento
puestos de trabajo, en los grupos
profesionales.

Página 12
 3. Formación

OBJETIVO: Integrar la Igualdad en la formación y conseguir el acceso de todas las personas trabajadoras a las acciones formativas.

NIVEL
MEDIDAS INDICADORES RESPONSABLE PLAZOS MEDIOS Y RECURSOS
PRIORIDAD

Formación en materia de igualdad, así como Documento acreditación

Personas y
en materia de prevención del acoso sexual y formación 2º Trim 2023 Medio A valorar con presupuestos
talento
acoso por razón de sexo. Temario formación

Mantener un registro de toda la formación

impartida a la plantilla, desagregada por
Excel seguimiento Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
sexo y grupos profesionales, para que 2º Trim 2023 Medio
formación talento Personas y talento
pueda ser tenida en cuenta ante posibles
promociones.

Asegurar que el contenido, organización,

impartición de la formación, cumple con los
principios de igualdad, perspectiva de Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
Política de formación 3er Trim 2023 Medio
género, utilización de lenguaje inclusivo y talento Personas y talento
no sexista, y sirve como herramienta de
desarrollo profesional.

Página 13
 4. Promoción y desarrollo profesional

OBJETIVO: Garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el proceso de promoción y desarrollo profesional. Conseguir una equidad en los
diferentes grupos profesionales a través de la promoción objetiva y equilibrada, y en su caso fomentando medidas para potenciar la promoción del sexo menos
representado en un concreto puesto de trabajo.

NIVEL
MEDIDAS INDICADORES RESPONSABLE PLAZOS MEDIOS Y RECURSOS
PRIORIDAD

Mantener un sistema de evaluación del

desempeño objetivo, transparente y
Plantilla evaluación Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
estandarizado, y que permita definir 3er Trim 2023 Medio
desempeño talento Personas y talento
objetivos de mejora, detectar necesidades
formativas y valorar posibles promociones.

Proceso de información de vacantes:

Tiempo de trabajo Dpto.
Garantizar que la información sobre la Canal de empleo en Personas y
4º Trim 2023 Medio Personas y talento
vacante es difundida entre todas las Happydonia talento
Publicaciones en Happydonia
personas trabajadoras de la Empresa.

Página 14
 5. Condiciones de trabajo

OBJETIVO: Garantizar en la empresa condiciones de trabajo igualitarias y que permitan la atención de las responsabilidades laborales y particulares (en su caso,
familiares).

NIVEL
MEDIDAS INDICADORES RESPONSABLE PLAZOS MEDIOS Y RECURSOS
PRIORIDAD

Fomentar organización de eventos donde Newletter del evento Personas y

4º Trim 2023 Medio 1000€/aprox
pueda participar la familia Nº asistentes talento

6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

OBJETIVO: Garantizar el ejercicio de los derechos y medidas de conciliación en la empresa, y difusión de las medidas existentes para su efectividad.

MEDIDAS INDICADORES RESPONSABLE PLAZOS NIVEL PRIORIDAD MEDIOS Y RECURSOS

Las personas trabajadoras tendrán

preferencia en la elección de turno de
vacaciones, en función de sus necesidades
de atención de situaciones parentales
relacionadas con el régimen de visitas de Tiempo de trabajo Dpto.
Política de solicitud de Personas y
hijos/as u otras situaciones derivadas de 1er Trim 2024 Medio Personas y talento
vacaciones talento
separación/divorcios y/o tutores legales Portal del empleado
cuya guardia y custodia recaiga sobre uno
de los progenitores; y siempre y cuando se
acredite esta necesidad en beneficio de los
menores.

Página 15
Ausencia justificada pero recuperable para Política de sistema de Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
1er Trim 2024 Medio
la asistencia a las tutorías de cada hijo/hija. registro de la jornada talento Personas y talento

Realizar y difundir un listado de medidas

Tiempo de trabajo Dpto.
aplicadas por la empresa en materia de Publicación específica en
Personas y Personas y talento
conciliación y corresponsabilidad y darle Happydonia/Portal del 1er Trim 2024 Medio
talento Happydonia/Portal del
difusión a través de los canales habituales empleado
empleado
de la empresa.

Realizar un compendio de medidas

legalmente establecidas sobre Tiempo de trabajo Dpto.
Publicación específica en
corresponsabilidad, especialmente dirigida Personas y Personas y talento
Happydonia/Portal del 1er Trim 2024 Medio
a los hombres de la plantilla, y difundirlo a talento Happydonia/Portal del
empleado
través de los canales habituales de la empleado
empresa.

A los efectos de disfrutar los permisos y

licencias contemplados en cada Convenio
colectivo de aplicación, extender el disfrute Nº de veces solicitada y Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
2º Trim 2024 Medio
de los mismos a las parejas de hecho aplicada la medida talento Personas y talento
debidamente inscritas en el registro
correspondiente.

Página 16
 7. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

OBJETIVO: Garantizar la protección de las personas trabajadoras en su puesto de trabajo ante comportamientos de contenido sexual o relacionados con su sexo.
Establecer medidas específicas para las víctimas de violencia de género.

NIVEL
MEDIDAS INDICADORES RESPONSABLE PLAZOS MEDIOS Y RECURSOS
PRIORIDAD

Establecer y dar difusión entre la plantilla

N.º de casos de acoso
del Protocolo de actuación frente al acoso
sexual y/o por razón de Tiempo de trabajo Dpto.
sexual y/o por razón de sexo, incluyendo un Personas y
sexo 2º Trim 2024 Medio Personas y talento
tratamiento específico de las denuncias y talento
Publicación interna Portal del empleado
que garantice la intimidad, confidencialidad
y dignidad.

N.º de personas formadas

Temario formación donde
Incluir en la formación a la plantilla en
se especifique módulo
materia de igualdad, un módulo específico Personas y A valorar presupuestos de
específico sobre 2º Trim 2024 Medio
sobre Prevención del acoso sexual y/o por talento proveedores de formación
Prevención del acoso
razón de sexo.
sexual y/o por razón de
sexo.

Página 17
Posibilitar la flexibilización de la normativa interna,
siempre que sea posible, de la concesión de anticipos
solicitados por víctimas de violencia de género,
Procedimiento Tiempo de trabajo Dpto.
siempre que éstos hayan sido solicitados por la
solicitud anticipos Personas y talento 3er Trim 2024 Medio Personas y talento
persona trabajadora para realizar el traslado desde su
N.º de personas Portal del empleado
domicilio habitual hasta un nuevo domicilio, por
razón de su condición de víctima de violencia de
género, previa justificación de dichas circunstancias.

8. Retribuciones

OBJETIVO: Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor y erradicación de cualquier brecha salarial

NIVEL
MEDIDAS INDICADORES RESPONSABLE PLAZOS MEDIOS Y RECURSOS
PRIORIDAD

Mantener criterios transparentes y N.º personas por sexo que

Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
objetivos en la aplicación de las subidas hayan recibido un 4º Trim 2024 Medio
talento Personas y talento
salariales de la plantilla. incremento

Garantizar la objetividad de todos los

conceptos que definen la estructura salarial Desglose y explicación de
Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
de la empresa y en los criterios de conceptos incluidos en 4º Trim 2024 Medio
talento Personas y talento
aplicación de los complementos salariales nomina
variables.

Página 18
 9. Comunicación

OBJETIVO: Garantizar la utilización de lenguaje inclusivo en toda la comunicación de la empresa ya sea escrita y/o verbal.

NIVEL
MEDIDAS INDICADORES RESPONSABLE PLAZOS MEDIOS Y RECURSOS
PRIORIDAD

Garantizar que se emplea lenguaje inclusivo

en todas las comunicaciones internas y Personas y Tiempo de trabajo Dpto.
Tríptico de comunicación 1er Trim 2025 Medio
externas y revisar el lenguaje en los talento Personas y talento
procedimientos y protocolos internos.

Garantizar que no se emplean imágenes Tiempo de trabajo Dpto.

Publicaciones en
que fomenten estereotipos sexistas en Personas y Personas y talento
Happydonia, medios y/o 1er Trim 2025 Medio
ninguna de las comunicaciones internas y talento Happydonia
newsletters
externas. RRSS compañía

Impulsar la celebración entre la plantilla de

días que conmemoren la igualdad
deoportunidad entre hombres y mujeres, Personas y
Detalle del evento 2º Trim 2025 Medio 1000€/ aprox
tales como el 8 de marzo, día internacional talento
de la mujer o el día internacional de la niña
y la mujer en la ciencia.

Página 19
Publicación en el Portal del Empleado del
Plan de Igualdad, Protocolo de acoso, y
procedimiento para activar las medidas Publicación de los Tiempo de trabajo Dpto.
Personas y
para las víctimas de violencia de género, documentos indicados en 3er Trim 2025 Medio Personas y talento
talento
incluyendo un compendio de las medidas el portal del empleado Portal del empleado
legales adoptadas para las víctimas de
violencia de género.

Página 20
 8. MEDIOS Y RECURSOS PARA SU PUESTA EN MARCHA
Para la implantación, desarrollo, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad, la Empresa dotará de
las instalaciones, equipos, medios y los recursos humanos, materiales y económicos suficientes y
necesarios para cumplir con los objetivos y las medidas concretas establecidas en el presente Plan de
Igualdad.

Asimismo, se dotará a las personas miembros de la Comisión de Seguimiento con los recursos
necesarios, para desarrollar sus funciones en el marco del presente Plan de Igualdad.

9. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO
La comisión de seguimiento, vigilancia, evaluación y revisión periódica del Plan de Igualdad (la
“Comisión de Seguimiento”) estará compuesta por las personas integrantes de la Comisión
Negociadora del Plan de Igualdad, paritariamente con un total de 2 miembros por cada parte con una
composición equilibrada entre mujeres y hombres (2 y 2 o, en todo caso, 3 mujeres y 1 hombre).

Una de las funciones principales de la Comisión de Seguimiento es la de impulsar la implantación del

Plan de Igualdad en la Empresa y realizar las acciones de información y sensibilización a la plantilla
sobre la existencia y efectos del Plan de Igualdad.

Por otro lado, los cometidos propios de seguimiento, evaluación y revisión periódica del cumplimento
de las medidas previstas en el Plan de Igualdad, se centran en:

• Seguimiento del grado de ejecución y cumplimiento de las medidas.

• Seguimiento de la aplicación efectiva de las medidas establecidas como prioritarias.

• Seguimiento de la consecución de los objetivos propuestos en el Plan de Igualdad y los

resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas.

• Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas, e interpretación del Plan

de Igualdad.

• Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del

presente Plan de Igualdad.

• Evaluar de forma periódica la gestión del Plan de Igualdad, proponiendo, en su caso, las
modificaciones necesarias o medidas nuevas, o adicionales correctoras, para asegurar el
cumplimiento de los objetivos marcados, para el caso de que la efectividad de las medidas
acordadas no alcanzara los objetivos propuestos en los plazos establecidos o para dar respuesta
a nuevas situaciones o necesidades.

• Analizar la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos puestos en marcha en el

desarrollo del Plan.

• Elaboración de los informes correspondientes a las evaluaciones intermedia y final del Plan de
Igualdad, así como de otras que pudieran ser acordadas por esta Comisión de Seguimiento, y en
los que se reflejará el avance respecto a los objetivos de igualdad establecidos en la Empresa,

Página 21
 con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin
perseguido.

La Comisión de Seguimiento para el desarrollo de sus funciones de seguimiento y evaluación de las

medidas del Plan de Igualdad, se reunirá con carácter ordinario una vez al año. En todo caso, se podrán
celebrar reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las partes, convocadas con una antelación
mínima de siete días naturales, para el tratamiento de casos urgentes, graves, o porque haya sido
acordado así en reunión ordinaria previa.

La vigencia de la Comisión de Seguimiento será la misma que la del Plan de Igualdad, del que forma
parte integrante.

10. PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN Y REVISIÓN, Y DE

RESOLUCIÓN DE POSIBLES DISCREPANCIAS
Cualquier modificación legal o convencional que mejore alguna de las medidas previstas en el presente
Plan de Igualdad quedará incorporada automáticamente, sin necesidad de pacto expreso entre las
partes, sustituyendo a lo aquí previsto.

A petición de una de las partes, y en caso de ser finalmente consensuado entre las partes que forman
la Comisión Negociadora, se podrán redactar los acuerdos necesarios para añadir, reorientar, mejorar,
corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de las medidas originales del Plan de
Igualdad y ello, en su caso, por otras futuras incorporadas por necesidades derivadas de la legislación,
como resultado de la negoción colectiva aplicable, o en función del grado de consecución de los
objetivos y medidas concretas establecidas del Plan de Igualdad.

En todo caso, el presente Plan de Igualdad será revisado siempre que:

• Así lo determine o sea consecuencia de una decisión de una autoridad competente.

• En caso de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la Empresa.

• Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla, sus métodos de
trabajo, organización o sistemas retributivos, y que altere las situaciones analizadas en el
Diagnóstico de Situación.

En caso de que la revisión del Plan de Igualdad resulte necesaria, también se procederá a la
actualización del Diagnóstico de Situación y, en su caso, de las medidas del Plan de Igualdad si fuese
necesario.

En caso de que existan desacuerdos en el seno de la Comisión de Seguimiento, la misma se

compromete a acudir al procedimiento de mediación regulado en el VI Acuerdo sobre Solución
Autónoma de Conflictos Laborales, aprobado mediante Resolución de 10 de diciembre de 2020,
publicado en el BOE del 23 de diciembre de 2020, o cualquier otro que le sustituya en el futuro.

Página 22
 11. REGISTRO DEL PLAN DE IGUALDAD
Este Plan de Igualdad será objeto de la oportuna inscripción en el registro público habilitado al efecto,
para su depósito y publicidad, habilitándose al Departamento de RRHH de la Empresa para efectuar
los trámites necesarios para su registro y cumplimentación de la documentación oportuna para ello.

12. PROTOCOLO PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN

DE SEXO EN EL TRABAJO
En el marco del Plan de Igualdad la Comisión Negociadora también ha acordado y elaborado un
Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

En el mismo constan el compromiso de la Empresa de prevenir y no tolerar el acoso sexual y/o el acoso
por razón de sexo, las medidas específicas acordada al efecto para su prevención, la instrucción a todo
el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como
la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

También se articulan las obligaciones de difusión y publicidad del Protocolo entre la plantilla para su
conocimiento, así como el procedimiento establecido para su instrucción e investigación, basado en el
tratamiento reservado de las denuncias, la identificación de las personas responsables de atender a
quienes formulen una queja o denuncia y el compromiso de actuación frente a cualquier denuncia, y
la aplicación en su caso del correspondiente régimen disciplinario.

El Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo acordado en el seno de
la Comisión Negociadora podrá ser objeto de depósito conforme al artículo 12 del RD 901/202.

Página 23
 ANEXO 1
INFORME RESUMEN Y CONCLUSIONES
DEL INFORME DIAGNÓSTICO
DE NUNSYS, S.A.

Página 24
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (“Ley de
Igualdad”), de acuerdo con la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de
medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
en el empleo y la ocupación, establece la obligación de las empresas de 50 o más personas trabajadoras
de elaborar y aplicar un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en dicha norma. Esta
obligación se vuelve a recoger en el artículo 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el
que se regulan los planes de igualdad y su registro.

De acuerdo con el artículo 46 de la Ley de Igualdad, con carácter previo a la redacción de un plan de
igualdad, se ha elaborado un diagnóstico, que contiene las siguientes materias:

(a) Proceso de selección y contratación.

(b) Clasificación profesional.

(c) Formación.

(d) Promoción profesional.

(e) Condiciones de trabajo.

(f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

(g) Infrarrepresentación femenina.

(h) Retribuciones.

(i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Conforme al artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020 un resumen de este análisis y de sus principales
conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.
Dando cumplimiento a esta exigencia la Comisión de Igualdad ha acordado aprobar el presente
Informe resumen de conclusiones y propuestas del Diagnóstico de Igualdad de NUNSYS, S.A.

• En la plantilla de NUNSYS tres de cada cuatro personas trabajadoras (el 72,6% de las personas
trabajadoras) son hombres, mientras que las mujeres suponen el 27,4% del total. Aunque se
trata de una gran diferencia, debe resaltarse que el sector en que opera la Empresa (Tecnologías
de la Información y la Comunicación) ha estado tradicionalmente masculinizado.

• Si bien las diferencias de proporción entre ambos sexos son mayores en las áreas de
Comunicación y Redes, Comercial, Sistemas, Industria, y Audiovisuales, donde el 95,2%, el
91,2%, el 95,2%, el 81,3%, y el 86,7% de las personas trabajadoras, respectivamente, son
hombres, en las áreas de Operaciones, Producto, Marketing, Administración y Financiero, y
Personas y talento, la representatividad femenina es superior a la global de cada área,
alcanzando el 55,6%, el 66,7%, el 70%, el 100%, y el 57,1%, respectivamente.

• En cuanto a la naturaleza de las relaciones laborales, la mayoría tanto de mujeres trabajadoras

(el 90,5%) como de hombres trabajadores (el 94,1%) que prestan servicios en NUNSYS lo hacen
en virtud de un contrato de trabajo indefinido, si bien, las mujeres presentan un mayor índice
de temporalidad, puesto que el porcentaje de hombres con contrato indefinido es superior al
de mujeres.

Página 25
• En cuanto a la modalidad de prestación de servicios, se observa que el porcentaje de hombres
que presta servicios a jornada completa (97,25%) es superior al porcentaje de mujeres (el 80%),
circunstancia que significa que la parcialidad afecta en mayor medida a las mujeres de NUNSYS
que a los hombres trabajadores.

• La edad media de la plantilla de NUNSYS es de 42,28 años. Existe una edad media similar entre
ambos sexos, ya que, en el caso de las mujeres es de 43 años y en el de los hombres de 42. No
puede apreciarse una variación relevante en la plantilla de NUNSYS.

• La antigüedad media de las mujeres trabajadoras no presenta importantes diferencias en

comparación con la de los hombres trabajadores. A modo de ejemplo, se destaca que el número
de mujeres que lleva prestando sus servicios en la empresa durante más de diez años es de 25
en total, mientras que el número de hombres que viene trabajando para NUNSYS durante ese
mismo tiempo es de 21.

• Respecto a la distribución de la plantilla por nivel de estudios, las personas trabajadoras con
estudios de Enseñanzas de Grado Superior de Formación Profesional (el nivel educativo en el
que están incluidas la mayor parte de las personas trabajadoras de la Empresa), Enseñanzas
Universitarias de Grado, Enseñanzas Universitarias de Primer Ciclo, y Enseñanzas Universitarias
de Segundo Ciclo son mayoritariamente hombres. Por su parte, debe significarse que el
porcentaje de mujeres con Estudios Oficiales de Especialización es el único nivel de estudios en
el que su representatividad es claramente superior a la de los hombres trabajadores.

• El proceso de selección se inicia, en su caso, con la elaboración de la descripción del puesto de

trabajo que se cubrirá, seleccionando a las personas candidatas mediante procesos de
promoción interna o a través de procesos de selección externa. El número de mujeres
incorporadas en el periodo 2019-2020 ha sido significativamente inferior al de hombres, siendo
el porcentaje de mujeres incorporadas de un 23,6%, acrecentándose aún más en la división
comercial y técnica donde tan solo un 5,89% de mujeres incorporadas se han incorporado al
área comercial y un 21,73% al área técnica.

• El lenguaje utilizado en los canales, ofertas, perfiles, criterios, modelos de solicitud de empleo,
contenidos, entrevistas y lenguaje utilizado en ningún caso es sexista y por tanto conduce a
ninguna posible discriminación.

• Puede apreciarse cierto grado de segregación vertical en los niveles profesionales más elevados,
ya que la mayor parte de las jefaturas y cargos de dirección están ocupados por hombres. A
estos efectos, debe resaltarse que la infrarrepresentación de NUNSYS tiene un origen
estructural, en la medida en que tan solo el 15% de las personas que realizan estudios STEM son
mujeres, viéndose este porcentaje todavía más reducido en estudios de formación profesional
de grado superior relacionados con informática.

• Existe un elevado grado de segregación horizontal en los niveles jerárquicos de Dirección,

Personal Técnico, y Responsable, fuertemente masculinizados.

• En áreas como Coordinación o Personal Auxiliar son las mujeres las que ostentan una mayor
representatividad en relación con la plantilla de la respectiva área.

Página 26
• La clasificación profesional de las personas trabajadoras de NUNSYS no resulta homogénea, ya
que, la aplicación de más de diez Convenios Colectivos distintos hace que existan diferentes
grupos profesionales con diferentes niveles organizativos que dificultan su agrupación.

• Las acciones formativas que se han impartido entre 2020 y 2021 han sido recibidas en un 27,25%
por mujeres y en un 72,28% por hombres, por lo que la proporción de hombres que han accedido
a acciones formativas es más elevada. Sin embargo, este hecho no guarda relación con el género
de las personas trabajadoras, sino que depende, por un lado, del número de mujeres
trabajadoras en la Empresa que, recordemos que no alcanza el 30% de la representación total
y, por otro lado, de las necesidades del equipo en el que preste servicios cada persona
trabajadora. Sin perjuicio de ello, se observa que no todo el personal formador externo imparte
su formación empleando un lenguaje inclusivo.

• Respecto al apartado de Promoción existe una política de promoción genérica donde se

establecen las bases y, sobre todo, se recalca la no discriminación de ningún tipo en el ámbito
de la promoción profesional. Concretamente, las vacantes que aparecen son publicadas en la
web de empleo de NUNSYS a la que se tiene acceso a través de la aplicación de comunicación
Happydonia. En atención a las ofertas publicadas, son las propias personas trabajadoras quienes
pueden postularse a estas ofertas a través del canal “Empleo Nunsyano”. NUNSYS, una vez
valoradas las candidaturas, y en atención a criterios objetivos, selecciona a aquellas personas
que promocionarán.

• Respecto al ámbito de la conciliación, NUNSYS pone al servicio de toda la plantilla una gran
variedad de políticas encaminadas a facilitar la conciliación, con lo que se garantiza que la
Empresa se adapte a las circunstancias de cada persona trabajadora.

• Existen una serie de políticas internas que facilitan la conciliación de las personas trabajadoras.
Concretamente:

o Existe flexibilidad horaria en la medida en que tanto la hora de entrada como la de

salida son flexibles, pudiéndose así adaptar cada persona empleada a las
circunstancias personales o familiares.

o Se ha desarrollado un Plan Interno de Ayuda a la Maternidad/Paternidad, que consiste

en conceder a las personas trabajadoras, o bien dos días libres para que disfruten de
su familia, que deben coincidir con los dos primeros cumpleaños de su hijo o hija, o
bien un cheque por valor de 100 euros para las vacunas de la Meningitis B o Varicela,
que no están incluidas en el Calendario Oficial de la Vacunación de la Seguridad Social.

o Existe un acuerdo especial por el cual tanto personas trabajadoras como familiares
directos (cónyuge o pareja y descendientes que convivan con la persona titular)
podrán beneficiarse de unos precios y cobertura especiales.

o Se incentiva la realización de eventos en NUNSYS a los que pueda acudir no sola la

persona trabajadora, sino con su familia.

o Se oferta formación en idiomas con amplio horario, para que pueda acceder a la misma
cualquier persona trabajadora fuera de la jornada laboral.

Página 27
• La mayor parte de las suspensiones del contrato de trabajo en el año 2021 se han producido por
incapacidad temporal, encontrándose en esta situación un porcentaje de mujeres similar a la
proporción de trabajadoras en la plantilla de la Empresa.

• En el último año no se han producido faltas de asistencia injustificadas en NUNSYS – dada la

flexibilidad horaria de las personas trabajadoras – y tampoco ha resultado afectada ninguna
persona trabajadora en la Empresa por una movilidad funcional o geográfica en el año 2021, así
como tampoco se ha producido ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo
en los últimos tres años, ni se ha llevado a cabo una inaplicación de los convenios colectivos de
aplicación.

• NUNSYS tiene suscrito un contrato de prestación de servicios con Empresas de Trabajo Temporal
(ETT) por el que 38 personas prestan servicios cedidas por la misma, concretamente, un 31% del
total son profesionales de sexo femenino, mientras que un 68% son profesionales de sexo
masculino.

• Las 6 excedencias disfrutadas por las personas trabajadoras durante el año 2021 han sido
voluntarias (excepto una por cuidado de hijos/hijas). En concreto, cinco de las seis excedencias
han sido de carácter voluntario, y todas ellas disfrutadas por profesionales masculino. Por su
parte, la excedencia restante ha sido por cuidado de hijos/as, y disfrutada por una mujer
trabajadora.

• El porcentaje de permisos retribuidos que han disfrutado los hombres en NUNSYS (56%) es
ligeramente superior al porcentaje de premisos retribuidos disfrutados por profesionales de
sexo femenino (44%).

• El permiso más disfrutado durante 2021 por las personas trabajadoras en NUNSYS ha sido el
permiso por enfermedad grave, hospitalización o intervención de familiares hasta 2º grado,
habiendo sido solicitado el 54,3% por hombres trabajadores, y el 45,7% por mujeres
trabajadoras.

• El personal de Operaciones ha disfrutado de la mayoría de los permisos durante el año 2021,

aunque se trata del departamento que cuenta con el mayor número de personas trabajadoras.

• Pese a que en NUNSYS existe una infrarrepresentación de las mujeres, teniendo en cuenta el
porcentaje que las trabajadoras representan sobre el total de la plantilla, analizando los datos
de los años 2016 a 2021, se observa una tendencia positiva hacia una mayor representación de
las mujeres, que han pasado a ocupar en los últimos años puestos de trabajo incluidos en niveles
profesionales donde anteriormente su representatividad era inferior.

• Respecto a la situación retributiva de las personas trabajadoras de NUNSYS, en términos

generales, debe destacarse que, el diferencial general entre la retribución total media
equiparada percibida por los hombres y la retribución total media equiparada percibida por las
mujeres es de un 8%. Asimismo, en todo lo referente a la situación retributiva, nos referimos a
las conclusiones de la Auditoría Retributiva de NUNSYS, aportada como Anexo 2 del presente
Plan de Igualdad.

Página 28
• Durante la negociación del presente diagnóstico se ha negociado y aprobado igualmente un
“Protocolo para la Gestión del Acoso Sexual y por Razón de Sexo” aplicable a todas las
delegaciones de NUNSYS.

• Frente a las víctimas de violencia de género, NUNSYS trata de acompañar a las mismas y de estar
pendiente de ellas, en aras de detectar cualquier comportamiento anómalo que refleje que
alguna situación inesperada está sucediendo, siendo que, hasta la fecha, no se ha dado ninguna
situación que haya requerido actuación por parte de NUNSYS.

• En NUNSYS se utiliza un lenguaje inclusivo tanto en las comunicaciones de la Empresa internas

y externas, si bien en ocasiones, y de manera automática, se usa el masculino para hacer
referencia al colectivo de hombres y mujeres.

• Tanto la página web del grupo como la aplicación Happydonia muestran imágenes inclusivas y
neutralidad en sus comunicaciones.

Página 29
 ANEXO 2
INFORME RESUMEN Y CONCLUSIONES
DE LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA
DE NUNSYS, S.A.

Página 30
 Conforme al artículo 8.1 apartado d) del Real Decreto 901/2020, en los términos establecidos
en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres,
los resultados de la auditoría retributiva deberán incluirse en un informe que formará parte del
plan de igualdad.

Dando cumplimiento a la mencionada exigencia la Comisión de Igualdad acordó aprobar el

presente Informe resumen de conclusiones de la auditoría retributiva de NUNSYS, S.L.; siendo
tales conclusiones, las siguientes:

• El diferencial general entre la retribución total media equiparada percibida por los hombres y la
retribución total media equiparada percibida por las mujeres es de un 8%. A pesar de que este
porcentaje se encuentra por debajo del 25% se ha considerado conveniente proceder a su
justificación.

• En cuanto a las retribuciones totales por grupos profesionales, las diferencias no siguen un
patrón fijo. De los 8 grupos profesionales analizados, en 6 los hombres perciben una retribución
media superior y en 1 grupo profesional, en concreto el Grupo Profesional 2, la retribución
media percibida por las mujeres es mayor que la de los hombres.

• En el Grupo Profesional 5 no se reflejan en el registro retributivo los datos de las mujeres por no
existir ninguna mujer en el nivel.

• En cuanto a las diferencias en el salario base, en general son muy pequeñas. En 4 grupos las
diferencias son en favor de las mujeres y oscilan entre el 0,1 y el 7% y en 3 niveles son en favor
de los hombres y oscilan entre el 1 y el 9%. Los grupos profesionales en los que las diferencias
en el Salario Base son en favor de las mujeres son el 1, 2, 3 y 7.

• En los Complementos Salariales las diferencias detectadas son mayores. En 6 grupos

profesionales existen diferencias en favor de los hombres y oscilan entre el 4 y el 30%. En el
Grupo Profesional 4 las diferencias son en favor de las mujeres y son del 2%.

• En concreto, atendiendo al Complemento Plus Convenio debe significarse que únicamente los
Convenios colectivos aplicables a los centros de Alicante, Murcia, Valladolid, Sevilla, Málaga y
Barcelona contemplan la retribución del abono a las personas trabajadoras de este concepto
salarial, circunstancia de la que se desprende que las diferencias porcentuales detectadas no
guardan relación con el género de las personas trabajadoras, sino con el centro en que las
mismas prestan sus servicios.

En los Grupos Profesionales 1, 4, 6 y 7 lo perciben en cuantía media superior los hombres que
las mujeres, siendo el porcentaje del diferencial variable, alcanzando el máximo diferencial en
el Grupo Profesional 1 en el que la media del percibido por los hombres es un 34% superior a la
media del percibido por las mujeres. Sin embargo, en los Grupos Profesionales 2, 3 y 8, las
mujeres lo perciben de media en importe superior al de los hombres.

• Otro de los conceptos retributivos que es interesante analizar por ser sus parámetros de
cuantificación individual es la Antigüedad.

Al igual que sucede con otros conceptos salariales, siendo la antigüedad un complemento
totalmente objetivo en su determinación, esta importante diferencia solo puede provenir
porque únicamente viene regulada en el Convenio colectivo aplicable a las delegaciones de

Página 31
 Alicante, Murcia, Valladolid, Castellón, Madrid y Sevilla, por lo que no resulta de aplicación a
otras personas trabajadoras cuyos convenios colectivos no regulan el abono de este concepto
salarial.

En los Grupos Profesionales 2 y 3, la media de lo percibido por las mujeres por este concepto es,
respectivamente, un 78 y un 56% superior a lo percibido por los hombres. Sin embargo, en el
resto de grupos profesionales, este importe solo lo perciben personas trabajadoras de un mismo
sexo, por lo que no puede realizarse ningún análisis.

• Atendiendo a los complementos salariales de Plus Nocturnidad, Nocturnidad, y atendiendo al

total de la plantilla, se produce una diferencia en la media equiparada del 100% en ambos
complementos salariales, respectivamente, en detrimento de las profesionales del sexo
femenino. Esto se debe a que, del total de la plantilla de la Empresa, únicamente perciben estos
complementos las personas trabajadoras que prestan sus servicios, principalmente como
“Instalador/a”, “Consultor/a”, o “Técnico/a N3”, que desarrollan su trabajo en turno nocturno.
Asimismo, debe significarse que dichos grupos profesionales están integrados, en su mayoría,
por profesionales del sexo masculino.

Concretamente, estos profesionales, sobre todo los que perciben el complemento Plus
Nocturnidad y Nocturnidad, se encuentran adscritos al Grupo Profesional 1.

• En lo que al Plus de Productividad se refiere, debe significarse que es percibido principalmente

por personas trabajadoras del área de comunicaciones y redes de la delegación de Valencia,
como consecuencia del esfuerzo y tiempo que están invirtiendo en el proyecto de escuelas
conectadas. Asimismo, también es abonado, porque así lo recoge cada Convenio colectivo, a las
personas que prestan servicios en las delegaciones de Sevilla y Madrid.

En este sentido, se observa que el mismo es percibido por profesionales adscritos a los Grupos
Profesionales 1, 2, 4 y 5, siendo el porcentaje de representación.

Por su parte, en lo que respecta a la retribución de Guardias, se observa una diferencia del 74%
en detrimento del sexo femenino. Nuevamente, se observa que la práctica totalidad de personas
que perciben este complemento son hombres que prestan sus servicios como “Técnico/a N1”,
“Técnico/a N2” y “Técnico/a N3” que, por su puesto de trabajo, deben estar disponibles durante
semanas concretas para atender las incidencias que puedan producirse en el servicio. En
términos generales, este concepto se abona mayoritariamente en Valencia, siendo esta la
delegación en la que mayor número de personas prestan servicios. en términos generales, pero
también lo perciben profesionales de otras delegaciones.

En relación con lo anterior, debe significarse que este complemento es abonado a profesionales
que prestan servicios en los Grupos Profesionales 1, 2, 3 y 4.

• Seguidamente, se advierte que el Plus escuelas conectadas también presenta una diferencia de
un 83% en detrimento de las profesionales de sexo femenino. Atendiendo a la naturaleza de su
retribución, debe significarse que este concepto se abona a las personas trabajadoras que
prestan servicios en Valencia, Castellón y Alicante, siendo los receptores del mismo,
mayoritariamente, hombres trabajadores y, residualmente, profesionales del sexo femenino.
Ello, principalmente como consecuencia de que las personas adscritas a este proyecto son
técnicos que, en su mayoría, son profesionales del sexo masculino.

Página 32
 El abono de este concepto afecta a los Grupos Profesionales 1, 2, 3, y 5, siendo que únicamente
lo perciben profesionales de sexo femenino en el Grupo Profesional 1, que presenta una
diferencia salarial del 78% en detrimento de las mujeres trabajadoras.

• Situación similar a lo expuesto anteriormente sucede con el concepto salarial de Horas

Extraordinarias, en la medida en que el mismo vuelve a ser realizado nuevamente por personal
que presta sus servicios como “Técnico/a N1”, “Técnico/a N2” y “Técnico/a N3”, adscrito
principalmente al centro de Valencia, siendo todos ellos, en su mayoría, profesionales del sexo
masculino. Nuevamente, los profesionales que perciben este complemento están adscritos a las
delegaciones de Valencia y Castellón, la mayoría de ellos adscritos al proyecto de escuelas
conectadas, que requiere la dedicación de tiempo de trabajo prolongado, en comparación con
la de otros proyectos.

Nuevamente, la prestación de servicios por encima de la jornada laboral afecta a profesionales

que prestan servicios en los Grupos Profesionales 1, 2, 3, y 6, siendo que, en todos los citados
grupos profesionales, los importes medios percibidos por los hombres trabajadores son
superiores a los percibidos por las mujeres.

• Por su parte, en lo que respecta al Plus mejora voluntaria, se observa que el mismo está
conformado por diferentes tipos de retribuciones, concretamente, por los siguientes
subconceptos: plus mejora personal, mejora empresa, gratificación empresa, gratificación
voluntaria, complemento a bruto, retribución empresa absorbible y compensable, plus
compensación, incentivos y bonus. El subconcepto con las cuantías más elevadas es el de
retribución empresa absorbible y compensable, y este viene explicado, principalmente, porque
existen determinadas personas trabajadoras que, aunque sus categorías profesionales están
siendo reconocidas a nivel retributivo, se observa que estas no se le están reconociendo en su
salario base – que es menor –, sino que el salario mayor les están siendo reconocido
fundamentalmente en el concepto retribución empresa absorbible y compensable.

Si bien las diferencias oscilan según el grupo profesional, debe significarse que las mujeres, en
el Grupo Profesional 4, perciben importes superiores por este concepto en comparación con los
hombres trabajadores, ascendiendo la diferencia retributiva al 22%.

• En relación con el complemento de Plus asistencia, se observa una diferencia en la media

equiparada de 47% en detrimento del sexo femenino. Esta diferencia se debe a que,
principalmente, este concepto se abona, tal y como determina el Convenio colectivo de
aplicación, a las personas que prestan servicios en Sevilla y en Albacete. Analizando los
resultados, se observa además que la mayoría de personas trabajadoras que perciben este
complemento son profesionales de sexo masculino, motivo por el que, únicamente en el Grupo
Profesional 1, lo importes medios percibidos por las mujeres trabajadoras son superiores en un
65% a los importes percibidos por los hombres trabajadores.

• La diferencia detectada en el concepto de Plus transporte, que asciende a un 31% en detrimento

de las profesionales del sexo femenino, se debe principalmente porque este concepto viene
regulado en los Convenios colectivos aplicables a las delegaciones de Castellón, Alicante, Sevilla
y Málaga de manera que todo el personal que presta servicios en estas delegaciones percibe
una cantidad específica por este concepto que retribuye los desplazamientos.

Página 33
• En el concepto Vehículo, debe significarse que se trata de un complemento que se abonó,
durante el año de referencia, a un número muy reducido de personas trabajadoras que, por su
responsabilidad y puesto de trabajo, requerían contar con vehículo para emplear en fines
personales y profesionales. La diferencia salarial en este concepto es de un 79% en detrimento
de las mujeres trabajadoras, y ello se explica por el reducido número de personas de sexo
femenino que ocupan puestos de responsabilidad en la Empresa, en comparación con el número
de profesionales de sexo masculino.

Si atendemos al dato por niveles, se observa que el mismo fue percibido únicamente por
profesionales que prestaron servicios en los Grupos Profesionales 7 y 8.

• Respecto a Conceptos extrasalariales, las desviaciones entre ambos sexos son normalmente
muy pequeñas, salvo en el concepto Indemnizaciones y Prestación IT.

No obstante, en la medida en que las Indemnizaciones son abonadas en la finalización de

contratos, tanto finalización de contratos temporales como finalizaciones de contratos
indefinidos por voluntad de la Empresa, no consideramos que en su abono se pueda generar
discriminación, habiéndose analizado lo correspondiente a las finalizaciones de contrato por
sexo en el apartado correspondiente del Diagnóstico.

Asimismo, en lo que respecta a la Prestación IT, en la medida en que el mentado Complemento

es abonado en función de las situaciones de incapacidad temporal de las personas trabajadoras
de la Empresa, debe significarse que esta diferencia no responde a ningún patrón
discriminatorio, sino que básicamente depende de la duración de las situaciones de incapacidad
temporal de las mismas.

• La auditoría retributiva se ha realizado también sobre agrupaciones de puestos de igual valor. A

tal efecto, se ha realizado por un externo una valoración de puestos de trabajo, siguiendo las
indicaciones voluntarias que, para la valoración de puestos publicó el Instituto de las Mujeres.

• Una vez realizada la valoración de puestos, se han realizado ocho agrupaciones de puestos. En
general se puede afirmar que el resultado de la auditoría realizada sobre las agrupaciones de
puestos de igual valor arroja un resultado muy similar al de la auditoría realizada sobre grupos
profesionales. En este sentido, para poder realizar el registro retributivo analizando las
retribuciones percibidas por las personas trabajadoras de los distintos niveles salariales, se tuvo
que realizar una pequeña valoración que permitiera agrupar los grupos profesionales de los
diferentes Convenios Colectivos de aplicación, que no eran completamente homogéneos.

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ANEXO 3
GLOSARIO

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• Conciliación de la vida laboral, personal y familiar: Estrategia que se dirige a hacer compatibles
diferentes espacios y tiempos de la vida de las personas para responder a las necesidades y
requerimientos de la vida laboral, la vida familiar y la vida personal.

• Corresponsabilidad: En relación con la conciliación, se habla de corresponsabilidad de hombres

y mujeres a la hora de compartir responsabilidades en el ámbito familiar y doméstico, también
son corresponsables los agentes sociales y económicos que son factor clave en el desarrollo de
políticas, programas y medidas dirigidas a conseguir la igualdad entre mujeres y hombres y la
conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

• Datos desagregados por sexo: Conlleva la recogida y desglose de datos y de información

estadística por sexo. Ello permite un análisis comparativo de cualquier cuestión, teniendo en
cuenta las especificidades del género.

• Diagnóstico de Situación: El diagnóstico sobre la situación en la empresa en materia de igualdad

entre mujeres y hombres consiste en un estudio de la estructura organizativa de la empresa con
el objetivo de saber el grado de cumplimiento del principio de igualdad. El diagnóstico debe
incluir información sobre los elementos que pueden generar discriminaciones en la empresa
(humanos, económicos, materiales, de organización, etc.) y de qué recursos dispone la empresa
para plantear el cambio.

• Género: Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas-
sexo) entre hombres y mujeres y que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan
grandes variaciones entre diversas culturas e incluso dentro de una misma cultura.

• Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres: Situación en que todos los
seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin
las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y
potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de hombres y mujeres.
Igualdad de oportunidades significa garantizar que mujeres y hombres puedan participar en
diferentes esferas (económica, política, participación social, de toma de decisiones...) y
actividades (educación, formación, empleo...) sobre bases de igualdad.

• Igualdad efectiva: Existe cuando hay una ausencia real de barreras que limitan la igualdad de
una persona en función de su sexo. Supone que las mujeres no encuentren limitaciones que los
hombres no tienen.

• Impacto de género: Consiste en identificar y valorar los diferentes resultados y efectos de una
norma o una política en uno y otro sexo, con objeto de evitar sus posibles efectos
discriminatorios.

• Indicador de género: aquel que sirve específicamente para recoger información sobre el
estatus y actividades de las mujeres en relación a los hombres, es decir, permite detectar si
existe una situación de desequilibrio entre ambos sexos y señala si determinada intervención
ha logrado los resultados previstos en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

• Participación equilibrada de mujeres y hombres: Reparto entre mujeres y hombres en el

acceso y la participación en todas las esferas de la vida que constituye una condición

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 primordial para la igualdad. Se considera participación equilibrada aquella en la que la
representación de un sexo no es inferior al 40% ni superior al 60% con respecto al otro sexo.

• Perspectiva de género: Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre

mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dado de una política o intervención.

• Transversalidad: Supone la integración de la perspectiva de género en una actuación,

considerando, los puntos de partida, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y
hombres, con vistas a promover la igualdad entre ambos sexos y teniendo en cuenta, desde la
fase de planificación, sus efectos en las situaciones respectivas de unas y otros cuando se
apliquen, supervisen y evalúen.

• Violencia de Género: La violencia de género se manifiesta como el símbolo más brutal de la

desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las
mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los
derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión.

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