Unidad 7

LA JORNADA DE
TRABAJO
CONTENIDOS

1. La jornada ordinaria
2. El horario de trabajo
3. Las horas extraordinarias
4. Reducción de jornada
5. Los permisos retribuidos
6. Las vacaciones y festivos
7. Los planes de igualdad
 1. La jornada ordinaria
NÚMERO DE HORAS DE TRABAJO EFECTIVO, por lo tanto no se incluyen los tiempos
dedicados a desplazamientos + cambios de ropa + descansos durante la jornada (bocadillo)

NO PUEDEN HACERSE MÁS DE 40 HORAS/ SEMANA ( media al año)

Ej Si en una semana hacemos 42 h. habrá que compensarlo haciendo en otra semana 38 h.

✓ Esta limitación es aplicable a todos los trabajos ( incluidos los “trabajos con jornadas
especiales”: hostelería, vigilantes de seguridad, cámaras frigoríficas, minas….)
✓ Las horas que se realicen por encima de mi jornada ordinaria o serán horas extraordinarias o
serán horas complementarias ( trabajadores con contratos a tiempo parcial)

¿Si no podemos hacer más de 40 horas a la semana de media al año, ¿cuántas horas como
MÁXIMO puede tener nuestra JORNADA ANUAL? CÁLCULO ORIENTATIVO

52 SEMANAS( año) – 4 SEMANAS( vacaciones) – 2 SEMANAS ( festivos) = 46 SEMANAS LABORABLES

46 SEMANAS X 40 horas = 1840 horas ( aproximadamente)

Por lo tanto , en ningún convenio colectivo, se podrá fijar una jornada anual superior a 1840
HORAS.

Contenidos siguiente
1. La jornada ordinaria
REGISTRO DE LA JORNADA ( ver página 138 Fíjate)

Novedad, Mayo 2019

- Todas las empresas tienen que tener sistemas para registrar la hora de entrada y la hora
de salida de cada trabajador( firma, huella…). Por lo tanto hay que fichar en la entrada
y en la salida.
- Objetivo evitar los abusos de horas que se hacen tras finalizar la jornada pactada, y
que luego no se pagan.
- La empresa tiene la obligación de guardar estos registros durante 4 años( están a
disposición de la autoridad laboral: inspectores).
 1. La jornada ordinaria
Distribución regular de la jornada
• Máximo 9 horas al día
• Descanso entre jornadas → 12horas (salvo turnos reducción a 7h)
• Descanso semanal → Día y medio ininterrumpido( acumulable en p. de 14 d.)
• Descanso dentro de la jornada → Si trabajamos + 6 horas seguidas → 15 minutos.

❑ Para < 18 años

→ Máximo 8 horas/día
→Descanso entre jornadas 12 horas
→Descanso semanal 2 días seguidos
→ Descanso dentro de la jornada 30’ ( cada 4,30 horas de trabajo seguido)

NOTA.
Además de los menores , hay trabajadores que también tienen otras normas en la
distribución regular de su jornada: “Trabajadores con jornadas especiales”: vigilantes de
seguridad, hostelería, cámaras frigoríficas…..

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 1. La jornada ordinaria
Distribución irregular de la jornada
❑ ¿Cabe la posibilidad de que la jornada prevista en el convenio y en el calendario
de la empresa, la pueda alterar unilateralmente el empresario?

▪ Sí, hasta un 10% de la JORNADA ANUAL ( novedad introducida con la reforma laboral del 2012)
▪ Incrementar la jornada en determinadas épocas del año, compensándolo con tiempo equivalente de
descanso en otras épocas del año.
▪ La media tiene que seguir respetando el tope de 40 horas /semana
▪ Es como una ”bolsa de horas” que la empresa dispone para colocarlas en periodos punta del trabajo
▪ Es una medida adicional, al margen de que se puedan hacer horas extraordinarias o complementarias.

Ejemplo
Nuestro convenio colectivo establece que la jornada anual para el año 2020 será de 1750 horas.
El empresario puede distribuir de manera irregular un 10% → 175 horas, atendiendo a las necesidades
productivas de la empresa( habría días en los que trabajemos más horas y se compensarán con otros en los
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que trabajemos menos horas)
1. La jornada ordinaria
▪ Debe respetar los límites de la jornada( descanso semanal, durante la jornada y entre
jornadas) , pero no el relativo al tope de 9 horas/día ( podría trabajar más de 10
horas/día)
▪ Preavisar al trabajador con un mínimo de 5 días
▪ Las hora habrán de compensarse dentro del plazo que diga el convenio o que se pacte ( y
en todo caso dentro del año natural)

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 2. El horario de trabajo
❑ ¿ Qué es el horario?
El horario identifica cómo se distribuyen las horas de trabajo efectivo (indica principio y
fin de la jornada diaria).

Ejemplo:
Una Jornada 40 horas /semana puede tener distintos horarios:
- Lunes a Viernes de 8 a 16 horas
- Lunes a Jueves de 10 a 19 horas y Viernes de 10 a 14 horas

Trabajo a turnos

- Rotación en un mismo puesto de distintos trabajadores en horarios sucesivos (mañana-

tarde-noche)
- No más de 2 semanas consecutivas turno nocturno( salvo voluntario)
- Los que cursen estudios oficiales preferencia elección de turno
anterior
- Descanso mínimo entre jornadas se reduce a 7h Caso práctico siguiente
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 2. El horario de trabajo
El trabajo nocturno
- Jornada nocturna: entre las 22 y las 6 h
- TRABAJADOR NOCTURNO : Basta con que realice 3 horas de su jornada diaria dentro del
horario nocturno.
o Tienen derecho a una retribución adicional (salvo horas descanso o que en
el salario ya esté recogido por tratarse de un trabajo en sí mismo nocturno)
o Medidas de protección :
- No realizan horas extras, salvo fuerza mayor ( igual que t. parcial)
- Jornada no > 8 h de media en periodo de 15 días

- Especial protección de su salud (reconocimientos médicos regularmente para ver que

todo ok. Cambio a trabajo diurno)

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 3. Las horas extraordinarias
▪ Son las realizadas por encima de la jornada ordinaria
▪ ¿Se pagan o se compensan con tiempo de descanso?
Lo que diga mi convenio → Silencio, se compensan con descanso( 4 meses siguientes)
▪ Si se pagan,¿ me la tienen que abonar a más que la hora ordinaria?
No es obligatorio (puede ser igual que la hora ordinaria)
▪ ¿Existe límite de horas extraordinarias?
Máximo 80 horas extraordinarias al año( no se incluyen horas extra por fuerza mayor ni
horas extras compensadas con descanso
¿Por qué el límite de 80 horas extras pagadas? FOMENTAR NUEVAS CONTRATACIONES
▪ ¿Quiénes tienen prohibido la realización de horas extras?
a) < 18 años (no pueden realizar ningún tipo de hora extra)
b) Los trabajadores nocturnos ( salvo fuerza mayor o por irregularidades en el cambio de
turno)
c) anterior
Los trabajadores con un contrato a tiempo parcial (sólo pueden realizar “horas por fuerza
siguiente

mayor”)
3. Las horas extraordinarias
▪ ¿La realización de horas extraordinarias es voluntaria o es obligatoria?
Es voluntaria, salvo:
a) Que en mi contrato o en mi convenio colectivo se establezca la necesidad de hacer
horas extras en determinados supuestos de exceso de trabajo
b) Que sean “horas extraordinarias por fuerza mayor”( son las que tienen como finalidad
hacer frente a una situación de daño urgente e imprevisto )
Ejemplo
Somos informáticos del banco “x”, nuestra jornada finaliza a las 15 horas, y a las 14,30 horas
se produce un error en una aplicación informática que paraliza las gestiones de todas las
oficinas)
IMPORTANTE!
Voluntarias Obligatorias
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS POR FUERZA MAYOR, NO SON LAS HORAS PARA HACER
→El trabajador acepta voluntariamente
FRENTE A UN EXCESO DE PEDIDOS ( éstas son voluntarias)
LECTURA CASO PRÁCTICO 3
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4. Reducción de jornada
▪ Los trabajadores “han llamado” a la puerta del Estado y han dicho que ya está
bien de hacer imposible la conciliación de la vida personal con la vida familiar. Así
en 1999 se aprobó la LEY PARA CONCILIAR LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR ( Sabías
qué…Página 121).

▪ Esta ley han ido “creciendo” e incorporando nuevas medidas para lograr que los
trabajadores puedan trabajar y a su vez pasar tiempo con su familia:
- Reducción de la jornada por motivos de cuidado de familiares ( o incluso excedencias por este motivo)
 Reconocimiento del descanso a la paternidad
 Reducción de la jornada por el permiso de lactancia
 Mejoras en la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia
ETC ( se ha avanzado pero falta mucho por hacer)

❑ En este punto nos vamos a centrar en uno de estos tipos de medidas:

REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR MOTIVOS PERSONALES

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4. Reducción de jornada
POR CUIDADO DE UN FAMILIAR

❑ Cualquier trabajador podrá reducir su jornada “diaria” entre 1/8 ( 12,5 %) y 1/2 ( 50 %)

cuando tenga el cuidado directo de alguno de los siguiente colectivos:

o < 12 años
o Personas con discapacidad que no trabajen
o Familiares que no puedan valerse por sí mismos (hasta segundo grado
consanguinidad o afinidad)
o <18 años con cáncer u otra enfermedad grave que está hospitalizado (mínimo ½)

❑ Reducción de salario en misma proporción

4. Reducción de jornada
❑ El nuevo horario es elegido por el trabajador, pero la reducción elegida se aplica
diariamente ( no cabe la posibilidad de acumular las horas para liberar días completos) .
Ejemplo
Tenemos una jornada de 8 horas de lunes a viernes, y solicitamos una reducción de ½ .
- Yo puedo elegir mi nuevo horario cada día( mis 4 horas de trabajo)
No tengo la posibilidad de ir a trabajar 2 días y medio seguidos , y luego pasar el resto de
la semana con mi hijo
❑ Preavisar con antelación 15 días fecha inicio – fin
❑ Ojo, si ambos padres trabajan, ambos pueden solicitar a cada una de sus empresas la
reducción de la jornada ( es compatible el derecho de los dos)

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4. Reducción de jornada
POR CUIDADO DE UN LACTANTE

❑ En los supuestos de nacimiento, se tiene derecho a solicitar un permiso de ausencia de 1

hora al día, hasta que el lactante cumpla 9 meses ( la duración del permiso se incrementa
proporcionalmente en los casos de nacimiento múltiple).

❑ El derecho es retribuido.

❑ Varias opciones de disfrute( elige el progenitor):

 Ausencia 1 hora → Estamos trabajando y nos vamos durante 1 hora
Comenzar mi jornada media hora después o finalizar mi jornada diaria media hora antes

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4. Reducción de jornada
❑ Cabe la posibilidad de acumular la hora de lactancia en jornadas completas (si lo
reconoce mi convenio o existe pacto con el empresario)
EJEMPLO
Convenio Oficinas y Despachos Madrid : Este derecho podrá ser sustituido por un permiso retribuido de
15 días laborales)
❑ NOVEDADES
1. Si los dos progenitores trabajan, ambos podrán solicitar el disfrute del permiso ( antes
solamente lo tenía un progenitor).
2. Si los dos progenitores trabajan, tienen la posibilidad de solicitar que se amplíe este
permiso, hasta que el menor cumpla 12 meses. En estos casos, durante el periodo entre
los 9 y 12 meses del lactante, si bien es cierto que las empresas reducirán salario, uno de
los dos progenitores puede solicitar a la Seguridad Social una nueva prestación llamada
“prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante”( cobra el
100%)
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4. Reducción de jornada
POR CONDICIÓN VÍCTIMA VIOLENCIA DE GÉNERO

WEB DE APOYO MINISTERIO DE IGUALDAD ( Muy interesante sus recursos)

http://www.violenciagenero.igualdad.mpr.gob.es/violenciaEnCifras/victimasMortales/fichaMujeres/home.htm

❑ ¿Cómo se adquiere la condición de VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GENERO?

▪ Sentencia que condena al agresor
▪ Orden de protección dictada por un juez
▪ Orden que haya acordado medida cautelares, hasta que salga la sentencia
▪ Un informe de Ministerio Fiscal, hasta que salga la orden de protección de juez
❑ A las mujeres que tienen reconocida esta condición se le reconocen una serie de DERECHOS
LABORALES

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4. Reducción de jornada
POR CONDICIÓN VÍCTIMA VIOLENCIA DE GÉNERO

¿Qué derechos laborales se tienen? APOYO FINAL DEL TEMA

LEY ORGÁNICA MEDIDAS PROTECCIÓN CONTRA VIOLENCIA DE GÉNERO ( 2004)
a) Reducir la jornada (reducción salario proporcional). La idea es que la víctima necesita más
tiempo para atender su difícil situación personal y familiar.
Opción, poco frecuente por el tema económico
a) Reordenar el tiempo de trabajo: Intentar adaptar tu horario, de tal forma que el agresor no
tenga tan fácil controlar la entrada y salida de lugar de trabajo.
Las empresas, cuya actividad lo permita, estaría muy bien que dieran la posibilidad de
trabajar en casa( la ley no lo exige)
c) Solicitar cambio de centro de trabajo o movilidad geográfica( menos fácil localizarte)
Problema: Que la empresa debe tener distintos centros de trabajo
4. Reducción de jornada
d) Suspender tu contrato de trabajo, con derecho a que te reserven tu puesto ( decides
abandonar temporalmente tu puesto de trabajo ej para irte a otro lugar ej te ves “baja”
para sacar las exigencias de la empresa).
La víctima puede pedir el desempleo por un plazo de 6 meses( ampliable por el juez hasta
18 meses) , y la empresa si celebra un contrato de interinidad para sustituir a la víctima
tiene una bonificación del 100% en las cotizaciones a la seguridad social.
e) Extinguir tu contrato de trabajo
f) Ausencias para recibir apoyo de servicios sociales , no se computan a efectos de posibles
sanciones( despidos)

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4. Reducción de jornada
POR CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, ECONÓMICAS O PRODUCCIÓN

❑ Reducción por iniciativa de la empresa

❑ Me pueden reducir la jornada entre un 10% a 70%
❑ Cobro del desempleo en la jornada que no realiza
❑ Exige E.R.E. ( reducción de jornada) →El empresario deberá seguir el procedimiento:
periodo de consultas de 15 días y comunicación a la Autoridad Laboral. Justificar su
decisión

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5. Los permisos retribuidos
Por matrimonio 15 días naturales

Fallecimiento, enfermedad grave de un familiar 2 días (4 si necesita desplazamiento)

o intervención quirúrgica sin hospitalización pero ¿Qué se entiende por desplazamiento?
con reposo domiciliario de un familiar Se considera desplazamiento si hay más de
200km en la ida o la vuelta
(2º grado consanguinidad o afinidad)

Traslado de domicilio El día del traslado

o Deber inexcusable público o personal (juicio,

mesa electoral…) El tiempo indispensable para su realización
o Técnicas de preparación del parto
o Exámenes oficiales ( sólo son retribuidos si lo
reconoce el Convenio)

Bebés prematuros( o que se quedan - Reducción de una hora al día retribuida.

hospitalización tras el parto) - Adicional, permiso de otras dos horas (sin retribución)

Funciones sindicales Tiempo establecido legalmente

6. Vacaciones y festivos
VACACIONES
❑ Mínimo 30 días naturales de vacaciones por año trabajado( 2,5 días por mes trabajado).
Retribuidas.
IMPORTANTE
Si tengo un contrato a tiempo parcial y trabajo todo el año, también tengo 30 días de vacaciones( lo que
pasa es que el mes de vacaciones me pagan menos que al que tiene jornada completa)
❑ Conocer las fechas concretas de disfrute( al menos 2 meses antelación)
❑ La fecha de disfrute se fija de común acuerdo ( respetando los períodos/las fechas que, en
su caso, pueda establecer el convenio colectivo)
❑ Se deben disfrutar dentro del año natural y en las fechas pactadas, de lo contrario se
pierden, salvo cuando coincidan con una baja( que se haya iniciado antes de las vacaciones o
durante las vacaciones): hasta que no me den el alta no se toman las vacaciones.
❑ No se pueden sustituir con dinero( te quedas sin vacaciones y te pago el doble/ Pº
irrenunciabilidad de derechos), salvo que se extinga mi contrato y no las hubiese disfrutado
❑ Todas las empresas, cada año, deben elaborar un calendario laboral: periodo de vacaciones,
festivos, días laborables y días no laborables a lo largo del año
6. Vacaciones y festivos
¿Qué ocurre si una vez se extingue mi contrato no he disfrutado de mis vacaciones?
La empresa me las paga en el finiquito, pero ojo, no paso a situación legal de desempleo, sino
que sigo dado de alta en la Seguridad Social( situación asimilada al alta) Durante esos días la
empresa debe cotizar por mí, y por lo tanto todavía estoy dado de alta.
Ejemplo:
A Pedro se le terminó el contrato el día 31 de julio y la empresa no lo renueva. Tiene
pendientes 8 días de vacaciones que no disfrutó, por lo que la empresa se los paga en la
liquidación. Aunque mi contrato se extinguió el 31 de julio, hasta el 8 de agosto sigo dado de
alta. Por lo tanto el plazo de 15 días para solicitar su paro comenzará a partir del día 8 de
agosto

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6. Vacaciones y festivos
FESTIVOS

❑ Todas las empresas tienen que tener un Calendario Laboral, en la que se recojan, entre
otros aspectos, los festivos en la empresa.
❑ Todo trabajador tiene derecho a 14 festivos al año (2 locales , 2 fijados por la Comunidad
Autónoma, y el resto los fija cada año el Estado).
❑ Se descansa y son retribuidos
• Cuando, excepcionalmente, un trabajador tenga que trabajar un día festivo, se
compensará con una retribución adicional del 75% o con tiempo descanso adicional del
75%.

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7. Los planes de igualdad
LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la IGUALDAD DE HOMBRES Y MUJERES ,
prevé un conjunto de medidas para alcanzar la igualdad de oportunidades entre hombres
y mujeres.
NOVEDAD!:
DECRETO – LEY 6/2019, de 1 de marzo, de medidas para garantizar la igualdad en el
empleo entre mujeres y hombres.
Esta ley ha modificado distintas leyes: Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Igualdad, Estatuto
de los trabajadores autónomos, Estatuto del Empleado Público….

❑ ¿ QUÉ EMPRESAS están obligadas a tener un Plan de Igualdad?

• Empresas de más de 50 trabajadores( desde abril del 2019 se les ha dado un plazo para
crearlos, en función de la plantilla de la empresa) → Ver tabla de página 145
7. Los planes de igualdad
ART 46 LEY DE IGUALDAD (ANTES DE LA REFORMA)

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar,
entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y
formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de
igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención
del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

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7. Los planes de igualdad
ART 46 LEY DE IGUALDAD( TRAS LA REFORMA):
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a
remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación
legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de

Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información
necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado.
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7. Los planes de igualdad
❑ ¿QUÉ MEDIDAS podemos implantar para garantizar una igualdad real entre mujeres y
hombres en el trabajo?

• La igualdad como un principio básico de nuestra cultura empresarial. Recoger la igualdad

dentro de nuestros documentos oficiales, en nuestra web …
• Selección de personal: Ej contratar mujeres en sectores/ departamentos con menos
presencia femenina
• Formación: Tanto de los responsables de los recursos humanos como de los propios
trabajadores
• Comunicación: Ej Evitando el empleo de lenguaje verbal/ no verbal sexista, tanto en la
comunicación interna como externa de la empresa
• Acosos sexual o moral: Ej Diseñando protocolos claros de actuación en caso del más mínimo
atisbo de acoso
• Promoción: Ej Estableciendo criterios objetivos que permitan a las mujeres ocupar puestos
de alta responsabilidad en la empresa
M.B.E. 28
ETC ETC LECTURA RECOMENDADA: ¿Por mujer o porque es buena? Página 149