Celis LM

RELACIÓN ENTRE LAS COMPETENCIAS
GERENCIALES Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS COLABORADORES DEL CENTRO
EMERGENCIA MUJER SUB REGION PACIFICIO,
2017.
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestro en Gestión Pública
AUTOR:
Br. Mirian Ysabel Celis Leonardo
ASESOR:
Ms. Walter Adán Bejarano Escalante
SECCIÓN:
Ciencias Empresariales
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión del Talento Humano
CHIMBOTE– PERÚ - 2017

ii
DEDICATORIA
Se lo dedico a mi hijo Samir, que llegó a mi vida

para darle un sentido diferente y es quien me
inspira a ser cada día una mejor profesional, a mis
padres Víctor y Lina por estar conmigo en todo
momento y mostrar su confianza y respaldo a mi
persona.
Mirian Ysabel
AGRADECIMIENTOS
A mi buen Dios por la fortaleza y sabiduría que
me dio para culminar esta tesis, a mis padres y a
mi hijo por soportar mis largas horas ausentes,
además por compartir mi entusiasmo continúo en
la investigación.
A Juan Valderrama y a su esposa, mis buenos

amigos, que me apoyaron incondicionalmente
a mejorar este trabajo de investigación.
A los colaboradores del Centro Emergencia Mujer

del Programa Nacional Contra la Violencia
Familiar y Sexual de la Sub Región Pacífico por
su apoyo en esta investigación.
Así también, a mis compañeros de postgrado de

inicio a fin del curso y a nuestro profesor Walter
Bejarano por el apoyo incondicional a mejorar
como persona y profesional.
Mirian Celis
iv
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, MIRIAN YSABEL CELIS LEONARDO estudiante de la Maestría Gestión

Pública de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo,
identificada con DNI 32958343, con la tesis titulada “RELACION ENTRE LAS
COMPETENCIAS GERENCIALES Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DEL CENTRO EMERGENCIA MUJER SUB REGION
PACIFICIO 2017”
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autoría.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes

consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada

anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis
se constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a

autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio
que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o
falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias
y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente
de la Universidad César Vallejo.
Chimbote, 22 de junio de 2017
MIRIAN YSABEL CELIS LEONARDO

DNI N° 32958343
v
PRESENTACIÓN
Señores miembros del Jurado:
Se presenta la Tesis titulada: “Relación entre las competencias gerenciales y

el desempeño laboral de los colaboradores del centro emergencia mujer sub
region pacificio, 2017”; realizada de conformidad con el Reglamento de
Investigación de Postgrado vigente, para obtener el grado académico de Maestro
en Gestión Pública.
El informe está conformado por seis capítulos: capítulo I, introducción; capítulo

II, método; capítulo III, resultados; capítulo IV, discusión; capítulo Conclusiones y
capítulo VI, recomendaciones; además se incluye las referencias y el anexo
correspondiente.
Se espera, que esta investigación concuerde con las exigencias establecidas

por nuestra universidad y merezca su aprobación.
La Autora
ÍNDICE
CARATULA...............................................................................¡Error! Marcador no definido.
PAGINA DEL JURADO.............................................................¡Error! Marcador no definido.
DEDICATORIA....................................................................................................................................iii
AGRADECIMIENTOS..........................................................................................................................iii
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.....................................................................................................v
PRESENTACIÓN.................................................................................................................................vi
INDICE..............................................................................................................................................vii
RESUMEN.........................................................................................................................................ix
ABSTRACT..........................................................................................................................................x
I. INTRODUCCCIÓN.....................................................................................................................12
1.1 Realidad problemática..........................................................................................................12
1.2 Trabajos Previos..............................................................................................................14
1.3 Teorías relacionadas con el tema....................................................................................17
1.4 Formulación del problema...............................................................................................20
1.5 Justificación del estudio...................................................................................................20
1.6 Hipótesis..........................................................................................................................21
1.7 Objetivos.........................................................................................................................23
II METODO.......................................................................................................................................25
2.1. Diseño de Investigación...................................................................................................25
2.2. Variables, operacionalización..........................................................................................25
2.3. Población y muestra........................................................................................................31
2.4. Técnicas e instrumento de recolección de datos, validez y confiabilidad........................33
2.5. Métodos de análisis de datos..........................................................................................35
2.6. Aspectos éticos................................................................................................................36
III. RESULTADOS..............................................................................................................................39
IV DISCUSION..................................................................................................................................49
V. CONCLUSIONES..........................................................................................................................53
VI RECOMENDACIONES..................................................................................................................56
VII REFERENCIAS.............................................................................................................................58
ANEXOS...........................................................................................................................................58
Anexo 1: Instrumentos................................................................................................................59
FICHA TECNICA DE LA VARIABLE COMPETENCIAS GERENCIALES................................................62
FICHA TECNICA DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL.............................................................63
INFORME DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO (JUICIO DE EXPERTO)........................................64
ANALISIS DE FIABILIDAD ESCALA: TODAS LAS VARIABLES..........................................................74
ANEXO 2. MATRIZ DE CONSISTENCIA..........................................................................................76
Anexo 3: Constancia emitida por la Institución...........................................................................79
Anexo 4: Otros.............................................................................................................................80
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar la
Relación entre las competencias gerenciales y el desempeño laboral de los
colaboradores del Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017. Para lo
cual la población con la que se trabajó fue de 20 colaboradores de los Centros de
Emergencia Mujer Sub Región Pacífico como: Chimbote, Casma, Huarmey,
Pallasca, Nuevo Chimbote. La técnica que se trabajó para recoger la información
requerida para este estudio, la cual se verifica que existe relación positiva alta
(rxy = 0.914) entre las variables Competencias Gerenciales y desempeño laboral
Además, así también esta relación es significativa porque Tcal = 9.55 no se
encuentra entre los valores tabulares 〈−2.10, 2.10〉 es decir está en la región de
rechazar la hipótesis nula. De otro lado, encontramos que existe un 65% de
colaboradores del Centro Emergencia Mujer que poseen un nivel medio de
competencias gerenciales y un 35 % se encuentran en un nivel alto. No
encontrándose ninguna en el nivel bajo.
Palabras clave: Competencias gerenciales, desempeño laboral. Motivación, calidad de trabajo.

ABSTRACT
This rearch aimed, its main general objetive was to determinate the
relationship between Managenial Competence and the job performarce of the
employees of Women´s Emergency Center of the Sub Regions Pacific, 2017. For
which we worked with 20 employees of Women´s Emergency Center of the Sub
Regions Pacific as: Chimbote, Casma, Pallasca, Huarmey and New Chimbote´.
The technique was used to collect the required information was the application of
a survery questionnaire as instrument, which gathered the information required for
this study, which verified that is high positive correlation (r_xy = 0.914) between
the variables Managenial Competence and the job performarce and the job
performarce of the employees of Women´s Emergency Center. Moreover, this
relationship is significant because t_cal = 9.55 is not found between the tabular
values <-2.10, 2.10> it is in the region to reject the null hypothesis. On the other
hand, we find that 65% there is a medium level of Managenial Competence the job
performarce of the employees of Women´s Emergency Center and a 35% are the
high level and none is in the low level.
Keywords: Managenial Competence, Job performance, motivation, quality job

CAPITULO I
INTRODUCCION
I. INTRODUCCCIÓN
El secreto para lograr un desempeño laboral exitoso está en el adecuado

uso y manejo de los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de
nuestras competencias.
Como profesionales de este nuevo siglo nos enfrentamos a los

agigantados cambios con incertidumbre y competitividad que demandan que
los retos a nivel profesional sean más ambiciosos para así lograr éxitos más
sostenidos por lo que se prevé el mejoramiento de las competencias
gerenciales de cada colaborador.
Este trabajo de investigación está formado por: realidad problemática,

trabajos previos, teorías relacionadas con el tema, formulación con el tema,
formulación del problema, justificación del estudio, hipótesis y objetivos.
1.1 Realidad problemática

A nivel internacional como en América Latina se han visto
organizaciones y trabajadores con pobre capacidad de afronte cuando se
llega a un determinado puesto de trabajo sus ansias de poder no les permite
trabajar en equipo eficientemente. En un estudio reciente por la Universidad
Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, Venezuela (2015) sobre el impacto de las
competencias gerenciales en el desempeño laboral se concluyó que el
64.9% de trabajadores encuestados carecen de habilidades interpersonales
incluyéndose aquí: capacidad de comunicación, de relación humana,
liderazgo y de relación laboral. Amat (2007) indica que “la competencia es
una característica subyacente de un individuo que está causalmente
relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un
trabajo o situación” (p.42). En el criterio de Azuaje (2008) nos sugiere que
“las competencias gerenciales son el conjunto identificable y evaluable de
conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionadas entre sí, que
permiten desempeños satisfactorios según estándares utilizados en el área
ocupacional” (p.27). Las competencias profesionales abarcan conocimientos
en áreas, oficios o disciplinas que permiten el abordaje del quehacer
12
profesional. Su acción conlleva al fortalecimiento de la gestión, consecución
y conservación del empleo. Resaltando que las competencias, carácter
multifuncional, son complejas, por lo cual se requiere analizar cómo están
conformadas. En este sentido, Alles (2006), considera que “las
competencias están conformadas por características, incluyen motivaciones,
rasgos psicofísicos, formas de comportamiento, auto-concepto,
conocimiento, destrezas manuales o cognitivas” (p.35)
A nivel nacional, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables

(MIMP) en el Perú, a través del Programa Nacional Contra la Violencia
Familiar y Sexual (PNCVFS) operando en los Centros de Emergencia Mujer
(CEM), convoca a profesionales como Abogados, Psicólogos, Trabajadores
sociales, comunicadores, educadores con un adecuado perfil en el
desempeño de sus funciones además de ello resalta la importancia de
poseer y desempeñar adecuadamente sus competencias gerenciales
aplicando en su día a día sus habilidades, actitudes y destrezas, para que de
esta manera se pueda brindar una adecuada calidad y calidez en la
atención a sus usuarios y obteniendo así un óptimo desempeño laboral.
A nivel local los Centros de Emergencia Mujer, tienen un modelo de

intervención especializado y reconocido por la comunidad nacional e
internacional, estos CEM donde trabaja un equipo multidisciplinario se en
encuentran ubicados en todas las provincias del país, lo que ha contribuido a
prevenir la violencia familiar según un estudio realizado por el Banco
Internacional de desarrollo (BID, 2016﴿ donde distingue la ardua labor y
desempeño laboral de sus colaboradores a favor de las víctimas que sufren
violencia hacia la mujer y su entorno familiar. Es por ello que necesitamos
identificar cual es el nivel de competencias gerenciales que cuentan
nuestros colaboradores de los CEM de la Sub Región Pacífico sabiendo que
el trabajar con personas afectadas por hechos de violencia contra la mujer,
los integrantes del grupo familiar y sexual puede producir mucho cansancio y
estrés profesional que puede afectar en el desempeño de sus funciones así
también como en las relaciones interpersonales entre los mismos
colaboradores distrayéndoles de lograr los objetivos que como CEM se han
trazado.
1.2 Trabajos Previos

A nivel internacional se encontró según Muñoz, G. (2011), en su estudio
de maestría orientado en “determinar la relación ente las competencias
gerenciales y el desempeño laboral de las autoridades en la universidad
Complutense de Madrid, España”. Realizado en la Universidad Complutense
de Madrid, España. Metodológicamente la investigación se tipificó como
correlacional-descriptiva, trabajándose con una muestra de 45 autoridades
entre ellas docentes, directores de facultades donde concluye que: Que 24%
entre una autoridad y otra difieren en sus capacidades de adaptación a las
exigencias y demandas de su medio, así también un 25% de docentes han
mostrado un alta competencia en cuanto a capacidad de aprendizaje y
responsabilidad. Mientras que un 36% de autoridades muestran interés en el
cumplimiento de metas como institución.
En Ecuador la Dra. Portillo, C. (2013) realizó un trabajo de investigación

para optar el grado de PHD en comunicaciones, cuyo tema fue “niveles de
competencias gerenciales en los estudiantes del último año de la carrera de
comunicaciones” realizado en la Pontificia Universidad Católica del Ecuador,
con una muestra de 50 esta investigación fue de tipo descriptiva. Concluye que:
un 64% de estudiante del último año de la carrera de comunicaciones tienen
dificultades en comprometerse con las actividades a desarrollar, por temor e
inseguridad del conocimiento que han adquirido. Mientras que un 36% de
estudiantes se encuentran motivados y en espera de culminar la carreta para
mostrar sus capacidades adquiridas tanto en conocimiento como en toma
decisiones.
Gutiérrez, M.(2015) en su tesis doctoral sobre “el desempeño laboral y su

implicancia en el cumplimiento de sus metas en trabajadores de universidades
nacionales” desarrollado en la universidad nacional de Argentina ULA,
investigación de tipo correlacional concluye que un individuo recibe de su
mundo externo e internos elementos que le ayudan a sentirse motivado
además estos influyen de manera directa en cómo se maneja el individuo en el
nivel de competitividad y logro de objetivos, y otras competencias como
comunicación efectiva, la capacidad de tolerancia ante situaciones de estrés,
ser proactivo como también trabajar bajo presión en equipo, estos ingredientes
son sus armas para alcanzar sus objetivos.
A nivel nacional Benites, R. (2010), en su Tesis Doctoral en la Universidad

Mayor de San Marcos, Lima. Titulada “Aplicación de las Competencias en los
Procesos de Recursos Humanos” concluye que: todo ser en su interacción
laboral y/o personal, destaca además de los logros o deficiencias que posea un
colaborador de una determinada organización no solo es responsabilidad del
sujeto, sino que esta responsabilidad es compartida, tanto para este
colaborador como por las condiciones que ofrece la entidad a través de
procesos y líderes.
Gómez, R. (2013), en su tesis “Relación entre las competencias

gerenciales y la comunicación efectiva en docentes de la UNT-2013” para optar
el título de Máster en Psicología Social, desarrollado en la universidad Nacional
de Trujillo, investigación de tipo correlacional descriptiva, en una muestra de 47
personas profesores de la misma universidad enfatiza que la mayor parte de
los docentes no están preprarados para salir de sus paradigmas y formas de
competencias adquiridas en el pasado, el liderazgo se caracteriza por el mando
que dirige uno y el resto obedece sin opción al reclamo, con pobre capacidad
de resolución de problemas además se encuentran bajo una visión con rígidos
controles y una definición detallada de las tareas, obstaculizando los resultados
deseados.
Cruz D. (2014) en su Tesis para optar el título de magister en docencia

universitaria titulada “Nivel de relación de las competencias gerenciales y
desempeño laboral de los docentes de la universidad San Cristóbal, Ayacucho,
2014” trabajo con una muestra de 25 profesores, cuya investigación fue
descriptivo correlacional, y donde concluye: un 7% de docentes no evidencian
interés por mejorar o adquirir un mayor grado de excelencia personal y profesional
dificultando que obtengan buena calidad de trabajo.
Rivera M. (2015) en su tesis para optar el título de magister en docencia
universitaria titulada “Relación entre la competencia gerenciales y el desempeño
Laboral de la posta de salud San Pedro, Callao, 2015” realizada en la Universidad
Privada Cesar Vallejo Lima, investigación de tipo correlacionar realizada en una
muestra de 28 trabajadores refiere que “la pobre capacitación y limitación que se
tiene en el desempeño de sus funciones, genera temor y desconfianza en el
personal, aunado a lo anterior sus jefes inmediatos no asumen las funciones
otorgadas adecuadamente ocasionando que cada quien haga según su criterio y
sin trabajar en equipo así también se destruyen uno a uno creando una falencia
en el desempeño laboral”
En el ámbito local Villafán J. (2014), en un estudio titulado “Competencias

Gerenciales de los colaboradores de la DEMUNA-2014” realizada en la
universidad San Pedro, Chimbote. Investigación de tipo correlacional en una
muestra de 40 profesionales donde integran la DEMUNA de: Coishco, Chimbote y
Casma, concluye que las relaciones interpersonales entre sus colaboradores no
son las adecuadas debido a la pobre capacidad de liderazgo de sus jefes,
interfiriendo en el cumplimiento de sus objetivos y metas ya que cada sujeto
trabaja independientemente.
Pinedo F. (2015) en la tesis para optar el título de Maestría en Gestión

Pública titulada “Relación entre la comunicación efectiva y el desempeño laboral
de los trabajadores de la municipalidad de Chimbote 2015” desarrollado en la
universidad Cesar Vallejo Chimbote, investigación de tipo correlacional realizado
con una muestra de 50 colaboradores, concluye que: “el desempeño laboral es la
forma en la que los empleados realizan sus trabajos independientemente del tipo
de jefe o líder que tengan a su cargo.
Teniendo en cuenta los estudios anteriores vale mencionar que actualmente

en nuestra ciudad de Chimbote pese a que hay nuevas formas de evaluar al
personal por parte de Recursos Humanos en cada institución, las mismas son
objetos de numerosas burlas por la actitud anárquica e informal en que los jefes
llevan a cabo el proceso al evaluar el desempeño laboral a sus subalternos. Sin
criticar también, la actitud forzada a la actualización del desempeño profesional de
cada personal donde a manera de presión estudian de un día para otro y salvar
así la evaluación a la que serán sometidas.
1.3 Teorías relacionadas con el tema
En cuanto a las Competencias gerenciales se dice que son un modelo de

gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un
puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que
permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del
trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a estas como actores
principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a
crear ventajas competitivas de la organización.
Para Hellriegel y otros (2002) las Competencias gerenciales son “un conjunto
de conocimientos, destrezas, comportamientos, así como actitudes que necesita
una persona para ser eficiente en una amplia gama de labores gerenciales, en
diversas organizaciones” (p.5). Este mismo autor nos enseña seis competencias
las cuales son básicas en los colaboradores y que al mismo tiempo estos en gran
medida pueden satisfacer las necesidades de la gran mayoría de instituciones.
Entre ellas tenemos: Competencia en la comunicación es la habilidad que se
posee las cuales hace posible que las relaciones interpersonales sean más
efectivas. Las competencia para la Toma de decisiones es ese don de saber decir
si y no asertivamente sin que estos genere malestar e incomodidad. Esta
capacidad optimiza los resultados cuando son tomados adecuadamente. Las
competencia en el trabajo en equipo, es poner en practica la capacidad de vivir
como un ser gregario y que vivimos en sociedad pero que también somos
capaces de dar y recibir para el bien del grupo. Las Competencia en el liderazgo
que es la habilidad de impactar y hacer efecto en la vida de otros y apoyarlos para
que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos. (Hellriegel y otros, 2002 p.6)
Por otra parte la autora del libro Desarrollo del Talento Humano refiere
que las competencias pueden ser diversas. Aquellas habilidades que se ponen
en práctica con un grupo de personas como aquella que involucra directamente a
la persona.
Aquí resalta que tanto influye el medio circundante en la vida del sujeto como
experiencia que los hace parte de sus conocimientos, los cuales los equipa para
enfrentarse al mundo (habilidades, conocimientos, actitud firme) de aquí es la
base para su desenvolvimiento como profesional en cualquier área específico
para el logo eficaz de su desempeño dentro de los indicadores que muestras una
persona con una adecuada capacidad es que su dinamismo, capacidad de
análisis, iniciativa, capacidad de tolerancia ante situaciones amenazantes, trabajar
en grupo y ser flexible. (Alles, 2005, p. 27)
Esta misma autora indica que: “las organizaciones requieren de

profesionales con los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, rasgos de
personalidad, así como valores que le permitan lograr un buen desempeño o
actuación profesional en su puesto laboral” (Alles, 2005. p. 29)
La presente investigación está basada en competencias genéricas, por las

siguientes razones que brinda Tobon (2006): Aumentan las posibilidades de
empleabilidad, al permitir a las personas cambiar fácilmente de un trabajo a otro.
Favorecen la gestión, consecución y conservación de empleo. Permiten la
adaptación a diferentes entornos laborales, requisito esencial para afrontar los
constantes cambios en el trabajo, dados por la competencia, la crisis económica y
la globalización. No están ligadas a una ocupación en particular, se adquieren
mediante procesos sistemáticos de enseñanza y aprendizaje, su adquisición y
desempeño puede evaluarse de manera rigurosa (p. 71)
En tal sentido Altamirano (2004, p. 5) manifiesta: “las competencias

laborales, hacen referencia a los conocimientos habilidades, destrezas y actitudes
que el mercado laboral demanda de los trabajadores para que éstos puedan
intervenir concretamente en una función productiva específica”.
El siguiente tema trata del Desempeño Laboral donde toda institución o

empresa puede influir en sus colaboradores para su desempeño, así como la
calidad y sistema de vida de un individuo, en sus valores y costumbres que le
permiten satisfacer sus necesidades sociales, psicológicas, laborales y
económicas. Según Chiavenato (2002, p. 236) señala que el desempeño es
“eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral”.
Otra definición que impacta acerca del desempeño laboral es la acuñada por
Stoner (2001, p. 510) donde afirma: “el desempeño laboral es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. Con respecto a esto se
ve la importancia de la fijación de metas, activándose de esta manera el
comportamiento y mejora del desempeño. Así también el desempeño global es
mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son
fáciles (Robbins, 2004, p. 564).
Dentro de los indicadores del desempeño laboral para medir el desempeño

de los trabajadores son: Cantidad de trabajo se considera la cantidad como único
criterio por donde podemos ver los resultados logrados y propuestos con la
calidad requerida, no importa a qué costo. (Kootz&Weilhrich, 2001, p. 68). La
calidad del Trabajo: Se considera el esmero, limpieza y exactitud del trabajo
realizado, así como la frecuencia de errores e implicaciones que pueda originar la
repetición de las tareas asignadas y por consiguiente, pérdida de tiempo e
ineficiencia. Chiavenato (2002, p. 236) expone que el desempeño es “eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organización, funcionamiento del individuo con una gran labor y satisfacción
laboral”. El conocimiento y dominio del Trabajo: Este indicador valora los
conocimientos necesarios que el trabajador posee para el desempeño exitoso de
la actividad que desarrolla (funciones, responsabilidades, sistemas, técnicas,
procedimientos), disciplina Laboral: Se evalúa el aprovechamiento de la jornada
laboral, asistencia, puntualidad y el cumplimiento de las normas disciplinarias y de
conducta. Motivación: Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las
metas organizacionales condicionado por la habilidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad. (Bittel 2000). Además Rivera (2014) refiere que en todos los
ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismos para
lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas.
Dentro de los elementos del desempeño laboral, en el área organizacional

se ha estudiado lo relacionado al desempeño laboral, infiriéndose que el mismo
depende de múltiples factores, elementos, habilidades, características o
competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades
que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. (David y
Newtrons, 2000 p. 127).
Al respecto, Chiavenato (2002, p. 72), expone que el desempeño de las

personas se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los
cuales se presentan a continuación: factores actitudinales: disciplina, actitud
cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción,
presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y factores
operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en
equipo, liderazgo. Añade también que el comportamiento está orientado hacia
objetivos.
Para Benavides al definir desempeño lo relaciona rápidamente con
competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus
competencias mejorará su desempeño. Para esta autora, las competencias son
“la sumatoria de todas sus destrezas las cuales se ven reflejadas en su conducta
y que estas a su vez es la carta para impactar y ganar confianza en los
superiores y altos mandos directivos facultando el logro de metas. (Benavides
2002, p. 72)
Por último, para Kreitner y Kinicki (1997, p. 171.), la satisfacción laboral “es una
respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo
1.4 Formulación del problema

Ante la realidad problemática encontrada se formuló el siguiente problema:
¿Cuál es la relación entre las competencias gerenciales y el desempeño laboral
de los colaboradores del Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacificio, 2017?
1.5 Justificación del estudio

El presente proyecto de investigación se hace necesaria porque el creciente
interés en los perfiles por competencia, evidencia la importancia que ha
adquirido este concepto como elemento asociado al desarrollo de una
actividad de forma “competente”, que se suman a la base de conocimiento
teórico y la experiencia profesional como elementos claves para desarrollo
personal y su desempeño laboral personal de los individuos. De esta
manera los colaboradores de los Centros de Emergencia Mujer necesitan
tomar conciencia de la importancia de adquirir adecuadas competencias
gerenciales en el desempeño de sus funciones.
El estudio se justifica por cuanto no se ha encontrado en la región Sub Pacifico

antecedentes sobre el tema, que aborden juntas las variables del presente proyecto
de investigación; en tal sentido, este constituye en un aporte al conocimiento del
manejo de las competencias gerenciales y su impacto en el desempeño laboral.
Otro aspecto que justifica el abordaje del tema en cuestión son las
posibilidades que tienen los colaboradores de los Centros de Emergencia Mujer
en mejorar su desempeño laboral y por ende lograr y repotenciar el logro de sus
objetivos y metas trazadas. Teniendo la necesidad que existe de estar al día en
cuanto a habilidades y conocimiento permitiendo que el desempeño laboral de un
colaborador pueda flexibilizarse a los cambios en el contexto laboral. Se incluye
también el beneficio a los usuarias (os) que son atendidos por los colaboradores
de los CEM donde ellos mismos experimentaran la calidez y profesionalismo con
lo que son conducidos durante todos sus procesos de atención inmediata y
judiciales.
Finalmente, la investigación aportara un instrumento de recolección de

datos el cual podría ser utilizado en otros contextos y momentos de
investigaciones que aborden el tema de las competencias gerenciales y el
desempeño laboral.
1.5.1 Hipótesis
1.5.2 Hipótesis general
H∞ Existe la relación significativa entre competencias gerenciales y

desempeño laboral de los colaboradores del Centro Emergencia Mujer sub
región pacífico-2017.
Hₒ No existe relación significativa entre competencias gerenciales y
desempeño laboral de los colaboradores del Centro Emergencia Mujer sub
región pacífico-2017.
1.5.3 Hipótesis específico
H∞ Existe relación significativa entre competencia gerencial y desempeño

laboral en la dimensión en el conocimiento del trabajo de los
colaboradores del CEM sub región pacífico, 2017.
H∞ No existe relación significativa entre competencia gerencial y

desempeño laboral en la dimensión en el conocimiento del trabajo de los
colaboradores del CEM Sub Región Pacífico, 2017.

laboral en la dimensión calidad de trabajo de los colaboradores del CEM
sub región pacífico, 2017.
H∞ No existe relación significativa entre competencia gerencial y

desempeño laboral en la dimensión calidad del trabajo de los
colaboradores del CEM Sub Región Pacífico, 2017.

laboral en la dimensión cantidad de trabajo de los colaboradores del
CEM sub región pacífico, 2017.
Hₒ No existe relación significativa entre competencia gerencial y

desempeño laboral en la dimensión cantidad de trabajo de los
colaboradores del CEM sub región pacífico, 2017.

laboral en la dimensión motivación de los colaboradores del CEM sub
región pacífico, 2017.
Hₒ No existe relación significativa entre competencia gerencial y
desempeño laboral en la dimensión motivación de los colaboradores del
CEM sub región pacífico, 2017.
1.6 Objetivos
1.6.1 Objetivo general.
Determinar la relación entre Competencias Gerenciales y el
Desempeño Laboral de los colaboradores del Centro Emergencia
Mujer Sub Region Pacíficio, 2017.
1.6.2 Objetivos Específicos.
Identificar el nivel de competencias gerenciales de los colaboradores del

Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017.
Identificar el nivel de desempeño laboral de los colaboradores del Centro

Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017.
Establecer la relación entre las competencias gerenciales y el desempeño

laboral en la dimensión en conocimiento del puesto de trabajo de los
colaboradores del Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017.

laboral en la dimensión cantidad de trabajo de los colaboradores del Centro

laboral en la dimensión condiciones del trabajo de los colaboradores del

laboral en la dimensión motivación de los colaboradores del Centro
CAPITULO II
MÉTODO
II METODO
2.1. Diseño de Investigación
El término diseño se refiere al plan o estrategia concebida para obtener la

información que se desea con el fín de responder al planteamiento del problema
(Hernández, Fernández, Baptista, 2014, p.128).
Para el presente trabajo de investigación se ha optado por el diseño

descriptivo correlacional. Según Hernández, et al. (2014) “tiene la finalidad de
conocer la relación o grado de asociación entre dos o más conceptos, categorías,
variables en una muestra o contexto particular (p. 98).
O1
M r
O2
Donde:
M : Es la muestra.
O1 : Es la información que se recoge de la variable X (Competencias
Gerenciales).
O2 : Es la información que se recoge de la variable Y (desempeño
Laboral).
r : Relación entre ambas variables de estudio.
2.2. Variables, operacionalización

Variables, es necesario definir qué es una variable, para Hernández, et
al. (2014) “una variable es una propiedad que puede fluctuar y cuya
variación es susceptible de medirse u observarse” (p.105).
Variable X (O1): Competencias Gerenciales
Variable Y (O2): Desempeño Laboral
25
2.2. Variables, operacionalización
VARIABLES DEFINICIO DEFINICIO DIMENSI INDICADORES ITE ESCALA DE

N N ON MS
MEDICION
CONCEPTU OPERACION ES
AL AL
Conjunto Conjunto de . Liderazgo - Comunicaci - Comunica Escala de
actitudes convincentement
ón
de e la visión del
conocimientos, que muestran convincent futuro.
los - Asegura se cumplan
e
las metas del grupo. Likert
destrezas, trabajadores - Cumplimie - Delega tareas
respecto
nto de adecuadame
V. X. comportamientos, a las nte. Nunca = 1
competencias metas - Genera en el grupo
COMPETENC así como gerenciales el que lidera ambiente de
IA actitudes cual - Delegación
entusiasmo y
S que necesita será medido en de tareas compromiso profundo. A veces = 2
una la - genera
GERENCIALE persona para escala ordinal compromiso Siempre = 3
S ser de:
eficiente en totalmente de
una acuerdo,
amplia gama de acuerdo, ni
de en - Compromete - Motiva que los
al miembros del
labores acuerdo ni equipo se
gerenciales, en comprometan al
equipo
en desacuerdo, . Trabajo en éxito personal y el
de su institución.
diversas en - Comparte
información con el
organizaciones. desacuerdo, Equipo
equipo y propicia la
(Hellriegel y totalmente - Propicia la participación.
26
otros, - Crea una energía
en positiva siendo
2002, P. 5) desacuerdo. optimista y
participación motivando al
- Motivación del equipo.
- Llega a acuerdos
equipo con el equipo
- Acuerdo de antes de comenzar
con las tareas
equipo propuestas.
27
- Practica una
Toma de - Metodología
metodología de
de
trabajo antes de
decisiones trabajo proponer
- Definición del alternativas de
solución.
problema
- Reúne - Define claramente
información cuál es el problema
en su centro de
trabajo.
- Decisiones por
- Reúne
consenso
información
antes de tomar
una decisión.
- Prefiere que las

decisiones sean
tomadas por
consenso
- Capacidad de - Tiene capacidad de

escuc escuchar, hacer
ha
Comunicació preguntas, expresar
n conceptos e ideas en
forma efectiva.
- Objetividad - Escucha
objetivamente a
de escucha
sus compañeros
de
trabajo.
- Muestra - Demuestra interés

interés
genuino en el punto
de
vista de otras
personas aun cuando
Conjunto de está en
desacuerdo con
Son las acciones actitudes que - Comparte ellos
o ideas
muestran
los
comportamientos trabajadores - Comparte ideas y
respecto
observados en al desempeño planes con sus
compañeros Nunca = 1
laboral el cual será - Dificultades de trabajo.
los empleados que medido en
son por falta de
relevante de la escala ordinal A veces = 2
conocimient
los de:
objetivos de totalmente de o
la acuerdo,
Siempre = 3
organización. de acuerdo, ni -
- Tiene dificultades
(Chiavenato, en acuerdoni para realizar su
Conoci - Perturbació
2012) en mie nto trabajo por falta de
del n a sus conocimiento.
desacuerdo,
trabajo.
pares
en
V. Y. desacuerdo,
- Perturba a
Desempeño totalmente sus
- Conocimient
compañero
en s
os
Laboral desacuerdo. constantemente para
necesarios recibir información
que usted desconoce.
- Considera que tiene

- Domina
los conocimientos
necesarios y
procedimient suficientes para
realizar las tareas
os propias de su trabajo.
- Es capaz de dominar
nuevos
procedimientos y
acepta las
explicaciones para
- trabaja retener
inmediatamen estos
conocimient
te
os.
- Cuando llega al
- Cantidad centro de trabajo
de trabajo - Trabaja sin comienza a trabajar
interrupcion inmediatamente.
es - Trabaja sin
interrupciones a
los largo de la
jornada laboral.
- Jornada
laboral - Se encuentra
ocupado en sus
tareas durante la
mayor parte de su
- volumen jornada de trabajo.
de - Considera el
trabajo volumen de trabajo
más importante
que en detenerse a
- Calidad ver si tienen
de errores.
trabajo
- atención
al
trabajo - Puede mantener
su atención en el
trabajo
- Su - Considera su
trabajo
interesa trabajo
nte interesante
- Tareas
aburrid
as
- Considera sus
tareas monótonas y
- Comete
aburridas
errores
- Comente errores
en su trabajo
- Tratado de
igual manera - Sientes que eres
tratado(a) de
- - Falta de manera igual y
motivaci justo.
Motivación ón
- Evalúas si el
problema de tu
- Manifie rendimiento es por
sta falta de motivación.
Iniciativ - Manifiesta
a iniciativa para
resolver los
problemas en el
- Colabora con
sus desempeño de
compañeros su trabajo.
- Coopera con los
compañeros en
las labores de la
- dependencia y de
la identidad.
2.3. Población y muestra
Población
Para Hernández et al. (2014) define a la población o universo “como el

conjunto de todas las cosas que concuerdan con determinadas especificaciones”
(p.174).
La población para el presente trabajo de investigación está representada

por abogados, psicólogos, trabajadores sociales, Admisionista y promotores de
los Centros de Emergencia Mujer en la Sub Región Pacífico.
Colaboradores del Centro Emergencia Mujer de la Sub Región Pacífico
POBLACION MUESTRAL
ESTABLECIMIENT PSICOLOG TRABAJADO ABOGADOS ADMISION PROMOCIO TOTAL

O A RES N
SOCIALES IST A
CEM 1 1 1 1 1 5
CHIMBO
TE
CEM 1 1 1 1 1 5
NUEVO
CHIMBO
TE
CEM 1 1 1 1 1 5
PALLAS
CA
CEM CASMA 1 1 1 1 1 5
CEM 1 1 1 1 1 5
HUARM
EY
TOT 20
AL
Fuente: CAP 2017, del CEM Sub Región Pacífico.
35
Muestra:
Wigodski (2010) señala que: “la muestra es un conjunto

fielmente representativo de la población” (p.1).
La muestra para el presente proyecto de investigación también estará

representada por el Psicólogo, Trabajador social, abogados, Admisionista,
promotor, todos ellos pertenecientes a los CEM de la Sub Región Pacífico.
En el presente proyecto de investigación la población es pequeña y es
posible acceder a ella sin limitación alguna, entonces se trabajará con
toda la población, que al mismo tiempo estará constituida por la muestra.
Población Finita:
Este tipo de población es aquella que está compuesta por una cantidad
limitada de elementos o miembros. Se señala que sus componentes son
delimitados.
Ha sido tomado en cuenta este tipo de población puesto que se
persigue hacer una investigación basada en todos los integrantes de la
población que a la vez constituye la muestra (Ludewing, 2014).
Hernández (como se citó en Castro, 2003) expresa que “si la población es
menor a cincuenta (50) individuos, la población es igual a la muestra”
(p.69)
Muestreo:
Hernández et al (2014) señala que “muestrear es el acto de seleccionar
un subconjunto de un conjunto mayor, universo o población de interés
para recolectar datos a fin de responder a un planteamiento de un
problema de investigación” (p.567). Así mismo el muestreo no
probabilístico o muestreo por conveniencia “consiste en seleccionar una
muestra de la población por el hecho de que sea accesible. Es decir, los
individuos empleados en la investigación se selecciona porque están
fácilmente disponibles, no porque hayan sido seleccionados mediante un
criterio estadístico” (Ochoa, 2015, P.1)
2.4. Técnicas e instrumento de recolección de datos, validez y
confiabilidad.
Técnicas
Las técnicas de recolección de datos se realizan mediante los
instrumentos de rendición. Estos deben representar verdaderamente las
variables de la investigación y cuyas respuestas obtenidas se codifican y
se transfieren a una matriz a base de datos y se preparan para su análisis
mediante un paquete estadístico para computadora. (Hernández, et al.
2014, p. 197).
Para llevar a cabo esta investigación se utilizó la técnica de la encuesta
que, por su versatilidad para recoger información, permitió recoger datos
más precisos de ambas variables objeto de estudio como son las
competencias gerenciales y el desempeño laboral de los colaboradores
del Centros de Emergencia Mujer de la Sub Región Pacífico.
Encuestas: La encuesta es una técnica de investigación que consiste en
una interrogación verbal o escrita que se les realiza a las personas con el
fin de obtener determinada información necesaria para una investigación.
Instrumentos
Para Hernández, et al. (2014) señala que “el recurso que utiliza el
investigador para registrar información o datos sobre las variables que
tienen en mente” (p.199)
Cuestionario: se elabora una serie de ítems con el propósito de obtener
información de los entrevistados.
Consulados: Instrumentos semi estructurado que será utilizado para
recoger información sobre la variable X, es decir los instrumentos de
gestión.
Para esta tesis el instrumento utilizado para la variable “X” es la Encuesta
de Competencias Gerenciales que está dirigidos a los Colaboradores de
los Centros de Emergencia Mujer de la Sub Región Pacifico – 2017, donde
se evalúa el nivel de competencias gerenciales, así también evalúa las
siguientes dimensiones e indicadores Liderazgo: comunicación
convincente, cumplimiento de metas, delegación de tareas, genera
compromisos. Trabajo en equipo: compromete al equipo, propicia la
participación, motivación del equipo, acuerdo de equipo. Toma de
decisiones: metodología de trabajo, definición de problemas, reúne
información, decisiones por consenso. Comunicación: capacidad de
escucha, objetividad en la escucha, muestra interés, comparte ideas. Este
instrumento cuenta con 16 items que se interpretará de manera
cuantitativa y la forma de administrar es individual con una duración de 30
minutos aproximadamente. El objetivo es identificar el nivel de
competencias gerenciales siendo su escala de medición con repuestas de
categoría de Escala Tipo Likert; Siempre (3) A veces (2), nunca (1). El
análisis estadístico se obtuvo de los resultados que son presentados en
cuadros y barras porcentuales y se aplicará el estadístico coeficiente de
correlación de Pierson para validar la hipótesis. Su confiabilidad es de
0.72, su validez se dio a través de juicio de 02 expertos en Maestría en
Gestión Pùblica.
Para la Variable “Y” es la Evaluación del Desempeño Laboral, dirigido

a los colaboradores del Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacífico,
donde evalúa el nivel de desempeño laboral teniendo como dimensiones e
indicadores lo siguiente Conocimiento: dificultades por falta de
conocimiento, perturbación a sus pares, conocimientos necesarios,
domina procedimientos. Cantidad de trabajo: trabaja inmediatamente,
trabaja sin interrupciones, jornada laboral, volumen de trabajo. Calidad de
trabajo: atención al trabajo, trabajo interesante, tareas aburridas.
Motivación para el trabajo: Tratado de igual manera, falta de motivación,
manifiesta iniciativa, colabora con sus compañeros. Este instrumento
cuenta con 16 ítems, los resultados se interpretaron cuantitativamente, de
forma individual, con una duración de 30 minutos aproximadamente, su
objetivo es identificar el nivel de desempeño laboral, siendo su escala de
medición con repuestas de categoría de Escala Tipo Likert; Siempre (3) A
veces (2), nunca (1). El análisis estadístico se obtuvo de los resultados
que son presentados en cuadros y barras porcentuales y se aplicará el
estadístico coeficiente de correlación de Pierson para validar la hipótesis.
Su confiabilidad es de 0.825, su validez se dio a través de juicio de 02
expertos con Maestría en Gestión Pública.
Validez
Según Hernández et al. (2014) “se refiere al grado en que un
instrumento mide realmente la variable que pretenda medir” (p.200).
En la tesis realizada se sometió a la validez de 02 expertos Magister en
Gestión Pública (anexo N° 1)
Los Instrumentos de la siguiente tesis tienen su validez de contenido.
Para Hernández et al. (2014) señala al grado en que un instrumento
refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide (p.261).
Confiabilidad
Para Hernández et al. (2014) “la confiabilidad de un instrumento de
medición se refiere el grado en que su aplicación repetida al mismo
individuo u objeto produce resultados iguales” (p.200).
Consulados: Instrumentos semi estructurado que será utilizado para
recoger información sobre la variable X, es decir los instrumentos de
gestión. Validación y confiabilidad del instrumento
Procedimiento de recolección de datos
Las actividades para la recolección de datos o la información recogida
serán:
a) solicitar autorización al Coordinador del CEM para la aplicación de las
encuestas.
b) Coordinar con el coordinador del CEM para la aplicación de los
instrumentos que permitirán recoger información de la variable
dependiente.
2.5. Métodos de análisis de datos

Se empleó la estadística descriptiva para la presentación de los instrumentos
en cuadros de distribución de frecuencias diversas con sus correspondientes
gráficos y análisis, de igual forma la estadística inferencial, para la prueba de
contrastación de la hipótesis, consistente en el coeficiente de correlación de
Pearson, por cuanto ambas variables se encuentran en el nivel de medición
intervalo, cuya fórmula es:
∑ 𝑋𝑌 − (∑𝑋). (∑ 𝑌)
√𝑁
𝑟=
√ ∑𝑋 − 2 − (∑𝑌)2
∑
(∑𝑋)2 . 𝑋 𝑁
𝑁 2
Donde:
XY: Son los datos obtenidos para las variables competencias
gerenciales y desempeño laboral.
N: Es el número de categorías o clases de intervalo
Leyenda:
GRADO DE RELACION
0.7 A 1.0 Muy fuerte
0.5 a 0.7 Fuerte
0.3 a 0.49 Débil
0.1 a 0.29 Nula
2.6. Aspectos éticos

Las consideraciones éticas que tendremos en cuenta en el presente
proyecto de investigación se relacionan:
a) Principio de veracidad: Que responde a las normas para referenciar
a los diferentes autores y demás material bibliográfico consultado.
b) El principio de fidelidad: Respetando el cumplimiento de lo
planteado en el proyecto con los cambios debidamente justificado
asegurado que los participantes de la muestra nadie conocerá la
información proporcionada por ellos.
c) El respeto a la autonomía: Este principio se plasmara a través de
medidas como la aplicación y explicación del consentimiento
informado, se tendrá cuidado la seguridad de los que los
participantes tengan la capacidad legal de tomar la dirección de
participar a partir de la explicación de la naturaleza, duración y
propósitos y los posibles inconvenientes a afrontar.
d) El principio de beneficencia: En este proyecto se explicitará a los
participantes los beneficios y riesgos a que están sometidos para
determinar su aceptación o no al estudio.
e) El principio de justicia: Ya que la selección de la muestra no
permiten distinguir raza, sexo o religión de los participantes, es
importante señalar que en el futuro la investigación será la
herramienta para comprender el fenómeno del rendimiento
académico.
f) Anonimato: Situación de permanencia en el anónimo.
g) Confidencialidad: Que se hace o se dice en confianza.
CAPITULO III
RESULTADOS
III. RESULTADOS
A continuación, se presentan los resultados del estudio; luego de haber
procesado los datos, presentamos los resultados de acuerdo a los objetivos e
hipótesis:
3.1. De los objetivos específicos:
Cuadro N° 3.1. a: Nivel de competencia gerenciales de los colaboradores del

Puntaje de Competencia Gerencial (agrupado)
Nivel Frecuencia Porcentaje

Bajo 0 0.0%
Medio 13 65.0%
Alto 7 35.0%
Total 20 100%
Fuente: Base de datos

Gráfico N° 3.1.a: Nivel de competencia gerenciales de los colaboradores del
Competencias Gerenciales
70.0% 65.0%
60.0%
50.0%
40.0% 35.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
0.0%
Bajo Medio Alto
Porcentaje
Fuente: Cuadro N° 3.1.a
39
Descripción:
En los resultados encontrados, observamos que el mayor porcentaje, 65%
(13) colaboradores del Centro de Emergencia Mujer, están en el nivel medio de
competencias gerenciales, luego el 35% (7) están en nivel alto y ninguna está en el
nivel bajo.
Cuadro N° 3.1.b: Nivel de desempeño laboral de los Colaboradores del Centro

Emergencia Mujer Sub Región Pacífico 2017
Puntaje de desempeño Laboral (agrupado)
Nivel Frecuenci Porcentaje

a
Bajo 0 0.0%
Medio 1 65.0%
3
Alto 7 35.0%
Total 2 100%
0
Fuente: Base de datos
Gráfico N° 3.1.b: Nivel de desempeño laboral de los colaboradores del

Centro Emergencia Mujer, Chimbote.
Desempeño Laboral
65.0%
70.0%
60.0%
50.0% 35.0%
40.0%
30.0%
20.0%
0.0%
10.0%
0.0%
Bajo Medio Alto
Porcentaje
Fuente: Cuadro N° 3.1.b

Descripción:
En los resultados encontrados, observamos que el mayor porcentaje, 65%
(13) de colaboradores del Centro de Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, están
en el nivel medio de desempeño laboral, luego el 35% (7) están en nivel alto y
ninguna está en el nivel bajo.
Cuadro 3.2
Relación entre Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral en la
dimensión conocimiento de trabajo de los colaboradores del Centro Emergencia
Mujer Sub Región Pacífico, 2017.
Relación: Competencias Gerenciales y Desempeño Laboral, dimensión:

Conocimiento de trabajo.
Inferencia de la correlación

Correlac Hipótesis Nivel Grado
con prueba t - student
i
ón de s Valor Sig. Decisi
Pearson Sig. Liberta calculad experime ón
Calculad d o ntal
o. p<
0,05
H0 : xy  Se
0
rᵪᵧ = 0.858
 = 0,05 18 = 7.07
0,000 p= rechaz
T
H : xy  0 c
a H0
Descripción:
En los resultados se encontró, que sí existe relación positiva alta (rᵪᵧ = 0,858)
entre las Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral en la dimensión
conocimiento de trabajo. Además, según la prueba de hipótesis t de Student el
valor calculado, Tc=7.07 no se encuentra entre los valores tabulares
〈−2.048, 2.048〉 es decir está en la región de rechazar la hipótesis nula, por lo que
la relación encontrada es significativa.
Estadístico de Prueba t – Student
Tc = 7.07
Figura 3.2.a: Comprobación de la existencia de relación entre Competencias

Gerenciales y desempeño laboral, en la dimensión, conocimiento de trabajo.
Nota: RR: Región de Rechazo RA: Región de Aceptación
Cuadro 3. 3. Relación entre Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral en
la dimensión cantidad de trabajo de los colaboradores del Centro Emergencia Mujer
Sub Región Pacífico, 2017.
Relación: Competencias Gerenciales y Desempeño Laboral, dimensión: Cantidad de trabajo.
Inferencia de la correlación  con prueba

t - student
Correlación Hipótesis Nivel Grados
de Pearson Libertad Valor Sig. Decisión
Calculado. Sig.
calculado experimental
p < 0,05
H0 : xy  0 Se
rechaza
rᵪᵧ = 0,771  = 0,05 18 Tc = 5,14 p = 0,000 H
H : xy  0
0
Descripción:
En los resultados, se encontró que existe relación positiva alta (rxy = 0.771) entre
las Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral en la dimensión cantidad
de trabajo. Además, según la prueba de hipótesis t de Student el valor calculado,
Tc=5,14 no se encuentra entre los valores tabulares 〈−2.10, 2.10〉 es decir está en
la región de rechazar la hipótesis nula, por lo que la relación encontrada es
significativa.
Estadístico de Prueba t-Student
𝑡𝑐𝑎𝑙 = 5.14 〈 𝑡𝑡𝑎𝑏 = −2.10, 𝑡𝑡𝑎𝑏 = 2.10〉
Figura 3.3.: Comprobación de la existencia de relación entre Competencias

Gerenciales y desempeño laboral, en la dimensión, cantidad de trabajo.

Cuadro 3.4: Relación entre Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral
en la dimensión calidad de trabajo de los colaboradores del Centro Emergencia
Mujer Sub Región Pacífico, 2017.
Relación: Competencias Gerenciales y Desempeño Laboral, dimensión: Calidad de trabajo.

t - student
Calculado. Sig.
p < 0,05
H0 : xy  0 Se
rechaza
rᵪᵧ =  = 0,05 18 Tc = 5,14 p = 0,000
H0
0.734 H : xy 
0
Descripción:
En los resultados, se encontró que existe relación positiva alta (rxy = 0.734) entre
las Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral en la dimensión calidad
de trabajo. Además, según la prueba de hipótesis t de Student el valor calculado,
Tc=4.58 no se encuentra entre los valores tabulares 〈−2.10, 2.10〉 es decir está en
la región de rechazar la hipótesis nula, por lo que la relación encontrada es
significativa.
𝑡𝑐𝑎𝑙 = 4.58 〈 𝑡𝑡𝑎𝑏 = −2.10, 𝑡𝑡𝑎𝑏 = 2.10〉

Figura 3.4: Comprobación de la existencia de relación entre Competencias
Cuadro 3.5: Relación entre Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral

en la dimensión motivación de trabajo de los colaboradores del Centro
Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017
Relación: Competencias Gerenciales y Desempeño Laboral, dimensión: Motivación de trabajo.

t - student
Calculado. Sig.
p < 0,05
H0 : xy  0 Se
rechaza
rᵪᵧ =  = 0,05 18 Tc = 3.11 p = 0,000
H0
0.591 H : xy 
0
Descripción:
En los resultados, se encontró que existe relación positiva moderada (rxy = 0.591)
entre las Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral en la dimensión
Motivación de trabajo. Además, según la prueba de hipótesis t de Student el valor
calculado, Tc=3.11 no se encuentra entre los valores tabulares 〈−2.10, 2.10〉 es decir
está en la región de rechazar la hipótesis nula, por lo que la relación encontrada es
significativa.
.𝑡𝑐𝑎𝑙 = 3.11〈 𝑡𝑡𝑎𝑏 = −2.10, 𝑡𝑡𝑎𝑏 = 2.10〉
Figura 3.5: Comprobación de la existencia de relación entre Competencias

Tabla 3.6
Relación entre Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral de los

colaboradores del Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017
Grado de relación: Competencias Gerenciales y Desempeño Laboral.
Inferencia de la correlación 
Correlac i Hipótes is Nivel

Grados con prueba t - student
ón de Liberta
Pearson Sig. Valor Sig. Decisió
d
Calculado calculad experime n
. o ntal
p<
0,05
H0 : xy  0 Se
(𝑟𝑥𝑦 = 0.914)
 = 0,05 18 = 9.55
0,000 p= rechaz
T
H : xy  0 c
a H0
Descripción: Observando la Tabla 6, se ha determinado que existe relación

positiva alta (𝑟𝑥𝑦 = 0.914).entre las variables Competencias Gerenciales y
desempeño laboral Además, según la prueba de hipótesis t de Student el valor
calculado, Tc= 9.55 no se encuentra entre los valores tabulares 〈−2.10, 2.10〉 es
decir está en la región de rechazar la hipótesis nula, por lo que la relación entre
las variables es significativa.
Estadístico de Prueba t – Student
𝑡𝑐𝑎𝑙 = 9.55〈 𝑡𝑡𝑎𝑏 = −2.10, 𝑡𝑡𝑎𝑏 = 2.10〉
Figura 6: Demostración de la existencia de relación entre clima organizacional y

desempeño laboral.
CAPITULO IV
DISCUSIÓN
IV DISCUSION
Los puntos que vamos a discutir lo haremos en función a los objetivos
generales planteados en el presente trabajo de investigación. Se halló que existe
relación positiva alta (rᵪᵧ = 0,914). Entre las variables competencias gerenciales y
desempeño laboral. Así mismo, según la prueba de hipótesis de t de Student el
valor calculado, Tc=9,55 no se encuentra entre los valores tabulares 〈−2.10, 2.10〉
es decir , está en la región de rechazar la hipótesis nula, por lo que la relación
entre las variables es significativa, estos resultados se ven apoyados y
respaldados por Altamirano (2004) quien indica que las competencias gerenciales
hacen referencia a los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes que el
mercado laboral demanda de los colaboradores para que estos puedan intervenir
concretamente en una función productiva específica logrando un adecuado
desempeño laboral (p.5). Es así que los colaboradores del Centro Emergencia
Mujer Sub Región Pacífico al poner en práctica sus experiencias, conocimientos,
y capacidades que han adquirido en su vida profesional dan como resultado de un
adecuado desempeño laboral. Por lo que podemos afirmar que existe relación
entre competencias gerenciales y el desempeño laboral de los colaboradores del
Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacífico.
El mayor porcentaje, 65% (13) colaboradores del Centro Emergencia Mujer

de la Sub Región Pacífico se encuentran en el nivel alto de competencias
gerenciales, luego el 35% (7) están en el nivel medio de competencias
gerenciales. Pero, sin embargo, estas cifras nos muestran que existen aún ciertas
deficiencias en cuanto a las competencias gerenciales básicas las cuales pueden
incidir en cierta medida en el logro de los objetivos institucionales y así como
indica Alles (2005). Las organizaciones requieren de colaboradores competentes
con los conocimientos, habilidades, destrezas, rasgos de personalidad, así como
de valores que le permitan lograr un buen desempeño laboral”, tal es así que
según stoner, Freeman y Gilber (2001) reafirma diciendo que hay presión en los
colaboradores con el propósito de enfrentar adecuadamente las demandas del
medio laboral.
El mayor porcentaje, 65% (13) colaboradores del Centro Emergencia Mujer

de la Sub región Pacífico se encuentran en el nivel medio de desempeño laboral,
luego están el 35% (7) están en el nivel alto de desempeño laboral y ninguna en
el nivel bajo de desempeño laboral. Estos resultados nos reflejan las dificultades
al momento de tomar iniciativa y no adaptarse a los contratiempos en tal sentido
Benavides (2002) al definir desempeño lo relacionan con competencias afirmando
que en la medida en que los colaboradores mejoren sus competencias mejorará
su desempeño.
Existe relación positiva alta (rᵪᵧ = 0,858) entre Competencias Gerenciales

y el desempeño laboral en la dimensión conocimiento de trabajo y según la
prueba de hipótesis es Tc = 7.07 donde se rechaza la hipótesis nula, es decir
en la medida que los colaboradores desarrollen nuevos conocimientos en las
funciones específicas de desempeñar mejorará sus competencias gerenciales al
respecto, Chiavenato (200) expone que definidos y valorados, destacando entre
ellos conocimientos del trabajo. Así mismo Rivera, M. (2015) en su tesis para
optar el título de magister en docencia universitaria concluye: la pobre
capacitación y limitación que se tiene en el desempeño de sus funciones genera
temor y desconfianza en los trabajadores (colaboradores) creando una falencia en
el desempeño laboral.
Existe relación positiva alta (rᵪᵧ = 0,771) entre Competencia gerenciales y

desempeño laboral en la dimensión cantidad de trabajo. Además, según la
prueba de hipótesis es Tc=5,14 rechazándose la hipótesis nula. Por lo que la
relación encontrada es significativa, lo cual indicó que a la medida en que el
colaborador desarrolle la capacidad y habilidad de trabajo bajo presión obtendrá
óptimos resultados en su desempeño laboral lo cual contrasta con lo que dice
Braslavsky (2002) “las competencias consisten en saber hacer, lo cual coincide
con el trabajo realizado por. Muñoz, G. (2011) en relación a su estudio en
determinar la relación entre las competencias gerenciales y desempeño laboral.
Donde concluye que hay alto grado de tolerancia al trabajar bajo presión y con
horas extras siendo estas necesarias para el logro de sus metas institucionales
Robbins (2004) refiere que hay más exigencia si las metas son difíciles.
Existe relación positiva alta (rxy = 0.734) entre las competencias gerenciales
y el desempeño laboral en la dimensión calidad de trabajo. Además, según la
prueba de hipótesis es T c=4.58, rechazándose la hipótesis nula. Por lo que la
relación encontrada es significativa, este resultado indica que el desempeño es
eficacia del personal la cual es necesaria para las organizaciones funcionando el
individuo como una gran labor y satisfacción laboral. Por lo tanto a medida que los
colaboradores de los Centros de Emergencia Mujer Sub Región Pacífico mejoran
en su comportamiento estos se podrán observar en los resultados y en la calidad
de sus trabajos lo cual se relaciona con el trabajo realizado por Cruz, D. (2014)
en la universidad de Ayacucho San Cristobal y donde concluye que un 7% de
docentes no evidencian interés por mejorar o adquirir un mayor grado de
excelencia personal y profesional dificultando que obtengan buena calidad de
trabajo.
Existe relación positiva moderada (rxy = 0.591) entre las competencias

gerenciales y el desempeño laboral en la dimensión motivación de trabajo.
Además, según la prueba de hipótesis es T c=3.11 donde se rechaza la hipótesis
nula, por lo que la relación encontrada es significativa. Según Chiavenato (2000)
señala que la conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo dado que hay
una motivación que lo genera. Esto quiere decir que alcanzar las metas
establecidas y satisfacer cualquier tipo de necesidad, logro o poder, significa una
buena competencia personal que permiten el crecimiento y avance de proyectos.
CAPITULO V
CONCLUSIONES
V. CONCLUSIONES
En la presente tesis se propuso demostrar si existe relación significativa
entre Competencias Gerenciales y Desempeño Laboral de los colaboradores del
Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017. De lo que se puede concluir
que:
5.1 Conclusión general
Existe relación positiva alta (rxy = 0.914) entre las variables competencias
gerenciales y desempeño laboral de los colaboradores de los Centros de
Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017. Además, esta relación es
significativa, porque tcal = 9.55 no se encuentra entre los valores tabulares,
〈−2.10, 2.10〉 es decir está en la región de rechazar la hipótesis nula. (Tabla N°. 6)
5.2. Conclusiones específicas
Existe un nivel medio (60%) de colaboradores de los Centros de Emergencia

Mujer que poseen adecuadas Competencias Gerenciales y un 35% se encuentran
en un nivel alto y ninguno está en el nivel bajo.(Cuadro 3.1.a)
Existe un nivel medio (60%) de colaboradores de los Centros de Emergencia

Mujer que muestran un adecuado Desempeño laboral y un 35% se encuentran en
un nivel alto y ninguno está en el nivel bajo. (Cuadro 3.1.b)
Existe relación positiva alta (rxy = 0.858) entre las Competencias Gerenciales
y el Desempeño Laboral en la dimensión conocimiento de trabajo, el valor
calculado, Tc=7.07 no se encuentra entre los valores tabulares 〈−2.048, 2.048〉 es
decir está en la región de rechazar la hipótesis nula, por lo que la relación
encontrada es significativa. (Cuadro 3.2)
Existe relación positiva alta (rxy = 0.771) entre las Competencias Gerenciales y
el Desempeño Laboral en la dimensión cantidad de trabajo, el valor calculado,
Tc=5,14 no se encuentra entre los valores tabulares 〈−2.10, 2.10〉 es decir está en la
región de rechazar la hipótesis nula, por lo que la relación encontrada es
significativa. (Cuadro 3.3)
53
Existe relación positiva alta (rxy = 0.734) entre las Competencias Gerenciales y
el Desempeño Laboral en la dimensión calidad de trabajo, el valor calculado,
Tc=4.58 no se encuentra entre los valores tabulares 〈−2.10, 2.10〉 rechazándose la
hipótesis nula, por lo que la relación encontrada es significativa. (Cuadro 3.4)
Existe relación positiva moderada (rxy = 0.591) entre las Competencias

Gerenciales y el Desempeño Laboral en la dimensión Motivación de trabajo, el valor
calculado, Tc=3.11 no se encuentra entre los valores tabulares 〈−2.10, 2.10〉
rechazándose la hipótesis nula, por lo que la relación encontrada es significativa.
(Cuadro 3.5)
CAPITULO VI
RECOMENDACIONES
VI RECOMENDACIONES
A las autoridades del Centro Emergencia Mujer – Ministerio de la Mujer, se
recomienda establecer talleres y programas de liderazgo, desempeño laboral,
inteligencia emocional, control de estrés, asertividad y empatía entre otros
programas que permitan reforzar capacidades de dominio y dirección a sus
colaboradores cuando se encuentren dentro de grupo, y sobre todo encaminen a
esta habilidad a lograr objetivos obteniendo así cambios tanto psicológicos como
conductuales.
A los colaboradores de los Centros de Emergencia Mujer que trabajan día

a día con las víctimas de violencia familiar y sexual que nunca pierdan su espíritu
de servicio a la población, que el llegar a cumplir las metas numéricas dentro de la
institución no los aleje de brindar atención con calidez y calidad a las víctimas de
violencia familiar y sexual.
A los colaboradores que de manera personal busquen aprender, generar

nuevos conocimientos y que estos puedan ser aplicados en sus trabajos de esta
forma se estaría fomentando los niveles de excelencia y altos niveles de
desempeño laboral como profesionales.
A los futuros investigadores, extender la población de estudio y por qué no

soñar en aplicar un programa para mejorar y/o reforzar las competencias
gerenciales en los colaboradores a nivel nacional.
56
CAPITULO VII
REFERENCIAS
VII REFERENCIAS
1. Alles, M. (2005). Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias
Buenos Aires Argentina.
2. Alles, M. (2005). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por
competencias. S. A. Argentina
3. Amante, p, (2011), Habilidades Directivas para Gestionar la Calidad,
Universidad Nacional Pedagógica Francisco Mazaran, Honduras.
4. Bass, B. (1985). Leadership and performance beyond expectation, New York
5. Benavides, O. (2002). Competencias y competitividad. Diseño para
organizaciones Latinoamericanas. Bogotá.
6. Benites, R. (2010) Relación de la Satisfacción y rendimiento laboral de los
docentes de las Institución educativa Divino Niño Jesús de Comas. (Tesis
Doctoral) Universidad Mayor de San Marcos. Lima, Peru.
7. Camargo T. (2010). Las Competencias Gerenciales en las
Organizaciones de Alto Desempeño, México.
8. Coelo, R. (2014) Condiciones laborales que afectan el desempeño laboral
(Tesis de grado). Universidad de Guayaquil, Ecuador.
9. Chiavenato, I. (2002) Administración en los nuevos tiempos, Colombia.
10. Chiavenato, I. (2005) El talento humano. Colombia
11. Cruz, D. (2014) Nivel de Relación Competencias gerenciales y desempeño
laboral profesores universidad San Cristóbal Ayacucho, 2014”. (tesis
maestría) Universidad San Cristóbal, Ayacucho, Perú.
12. Días, D. y Delgado, M. (2014) Competencias Gerenciales para los Directivos
de las Instituciones Educativas de Chiclayo: Una propuesta desde la Socio
formación. (Tesis de Maestría). Universidad Católica Santo Toribio de
Mogrovejo, Perú.
13. Fuentes, M. (2012) Satisfacción Laboral y su influencia en la Productividad,
(Tesis de Pregrado). Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
14. Gestiópolis, (2011). Bases teóricas y metodológicas para la evaluación del
desempeño organizacional de http://www.gestiopolis.com/bases-teóricas-
metodologicas-evaluacion-desempeño-organizacional/
15. Gómez, R. (2013) Relación entre las competencias gerenciales y la
comunicación efectiva en docentes de Universidad Nacional de Trujillo.
(Tesis Maestría). Universidad Nacional de Trujillo, Perú.
58
16. Gutiérrez, M. (2015 desempeño laboral y su implicancia en el cumplimiento
de sus metas en trabajadores de universidades nacionales (Tesis doctoral)
Universidad Nacional Argentina.
17. Hellriegel, J. (2002). Administración: Un enfoque basado en Competencias.
Recuperado de:
https://books.geogle.com.pe/books/id=Go7jhoqpwswC&dq=inauthor:%22Don
+Hellriegel
18. Iturralde, J, y Villacís, J. (2011) La Evaluación Del Desempeño Laboral Y Su
Incidencia En La Cooperativa De Ahorro Y Créditos OSCUS Ltda. De La
Ciudad De Ambato En El Año 2010 (Tesis de pregrado). Universidad
Técnica de Ambato, Ecuador.
19. Jorge H. (2010) Liderazgo: Un Concepto en evolución. Quito, Ecuador:
Universidad San Francisco de Quito, septiembre de 2010: Norma.
20. Moreno, V. (2008) Liderazgo Resonante en la Administración Pública,
Venezuela.
21. Muñoz. G. (2011) Relación entre las competencias gerenciales y el
desempeño laboral de los trabajadores de la universidad Complutense de
Madrid, (tesis doctoral) Universidad Complutense de Madrid, España.
22. Pinedo, F. (2015) Relación entre la comunicación efectiva y el desempeño
laboral de los trabajadores de la municipalidad de Chimbote, 2015. (Tesis
Maestría). Universidad Cesar Vallejo, Chimbote, Perú.
23. Rivera, M. (2015) Relación entre la competencias gerenciales y el
desempeño laboral de la posta de salud San Pedro, Callao, 2015. (Tesis
Maestría). Universidad Cesar Vallejo, Lima, Perú.
24. Romero, U. (7 de setiembre de 2009) Desempeño Laboral y Calidad de
Servicio del Personal Administrativo en las universidades Privadas [Mensaje
en un blog]. Recuperado de
http://publicaciones.urbe.edu/index.php/REDHECS/article/viewArticle/617/15
69
25. Stoner, J. Freeman, E. y Gilbert, D. (2001) Administración. S. A. México.
26. Tobón, Sergio (2006) formación basada en competencias: pensamiento
complejo
27. Villacres Cárdenas, G. (2012). Gerencia Estratégica. Argentina
28. Villafan, J. (2014) Competencias Gerenciales de los colaboradores de
la DEMUNA, 2014. (tesis maestría). Universidad Privada San Pedro, Perú.
29. Koontz, H. y Welhrich, H. (2008). Administración, una perspectiva global.
Mexico.
ANEXOS
Anexo 1:
Instrumentos
EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
Fecha:
INSTRUCIONES:
A continuación se le presentan algunas proposiciones relacionados con el Desempeño Laboral,

pedimos marque la respuesta que usted considere pero de la manera más objetiva.
Leyenda:
NUNCA 1
A VECES 2
SIEMPRE 3
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
1. Tiene dificultades para realizar su trabajo por falta de conocimiento.
A) NUNCA B) A VECES C) SIEMPRE
2. Perturba a sus compañeros constantemente para recibir información que usted desconoce.
3. Considera que tiene los conocimientos necesarios y suficientes para realizar las tareas
propias de su puesto.
4. Es capaz de dominar nuevos procedimientos y capta las explicaciones para retener estos
conocimientos.
CANTIDAD DE TRABAJO
5. Cuando llega a su centro de trabajo, Comienza a trabajar inmediatamente.
6. Trabaja sin interrupciones a lo largo de la jornada laboral.
7. Se encuentra ocupado en sus tareas durante la mayor parte de su jornada de trabajo

8. Considera el volumen de trabajo más importante que en detenerse a ver si tienen errores.
CALIDAD DE TRABAJO
9. Puede mantener su atención en el trabajo.
10. Considera a su trabajo interesante.
11. Considera a sus tareas monótonas y aburridas.
12. Comete muchos errores en su trabajo.
MOTIVACION PARA EL TRABAJO
13. Sientes que eres tratado de manera igual y justa.
14. Evalúas si el problema de tu rendimiento es por falta de motivación.
15. manifiesta iniciativa para resolver los problemas surgidos en el desempeño de su trabajo.
16. Coopera con los compañeros en las labores de la dependencia y de la entidad.
Muchas Gracias.
ENCUESTA DE COMPETENCIA GERENCIAL
FECHA:
INDICACIONES: A continuación encontrará usted proposiciones sobre aspectos relacionados con

las Competencias Gerenciales, cada una tiene (cuatro) opciones. Lea cuidadosamente cada
proposición y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista
al respecto. Conteste todas las proposiciones.
ITE NUN A SIEMP

MS CA VECES RE
(1) (2) (3)

1. Comunica convincentemente la visión del
futuro
2. Asegura que se cumplan las metas del
grupo.
3. Delega tareas adecuadamente.
4. Genera en el grupo que lidera ambiente de

entusiasmo y compromiso profundo.
5. Motiva que los miembros del equipo se
comprometan al éxito personal y el de
su institución.
6. Comparte información con el equipo y
propicia la participación.
7. Crea una energía positiva siendo
optimista y motivando al equipo.
8. Llega a acuerdos con el equipo antes de
comenzar con las tareas propuestas.
9. Practica una metodología de trabajo
antes de proponer alternativas de
solución.
10. Define claramente cuál es el problema
en su centro de trabajo.
11. Reúne información antes de tomar
una decisión.
12. Prefiere que las decisiones sean
tomadas por consenso.
13. Tiene capacidad de escuchar, hacer
preguntar, expresar conceptos e ideas
en
formas efectivas.
14. Escucha objetivamente a sus
compañeros de trabajo.
15. Demuestra interés genuino en el punto
de vista de otras personas aun cuando
está en
desacuerdo con ellos.
16. Comparte sus ideas y planes con
sus compañeros de trabajo.
Muchas gracias!!!
FICHA TECNICA DE LA VARIABLE COMPETENCIAS GERENCIALES
NOMBRE DEL Encuestas De Competencias Gerenciales
INSTRUMENTO
AUTOR Br. María Carolina Araujo
DIRIGIDO A Colaboradores Del Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacífico
EVALUA El Nivel De Competencias Gerenciales
LIDERAZGO
Comunicación
convincente
Cumplimiento de metas
Delegación de tareas
Genera compromisos
TRABAJO EN EQUIPO
Compromete el
equipo Propicia la
DIMENSIONES E
participación
INDICADORES
Motivación de equipo
QUE EVALUA
Acuerdo de equipo
TOMA DE
DECISIONES
Metodología de
trabajo Definición de
problemas Reúne
información
Decisiones por
consenso
COMUNICACIÓN
Capacidad de escucha
Objetividad en la
escucha Muestra
interés Comparte ideas
N° DE ITEMS 16
INTERPRETACION Cuantitativos
DE
RESULTADOS
FORMA DE Individual
ADMINISTRACION
DURACION 30 Min.
OBJETIVO Identifica El Nivel De Competencias Gerenciales
ESCALA DE NUNCA (01), A VECES (02), SIEMPRE (03),
MEDICION
ANALISIS Los Resultados Se Presentarán En Cuadros Estadísticos Y Barras
ESTADISTICO Porcentuales Y Se Aplicará El Estadístico Coeficiente De Correlación
De Person Para Validar La Hipótesis
CONFIABILIDAD 0.720
VALIDEZ Validez A Través De Juicio De Experto
Nuevo Chimbote, 23 de Mayo de 2017
Mirian Ysabel Celis Leonardo

FICHA TECNICA DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
NOMBRE DEL INSTRUMENTO Evaluación del Desempeño Laboral

AUTOR Br. Mirian Ysabel Celis Leonardo
DIRIGIDO A Colaboradores Del Centro Emergencia Mujer Sub Región
Pacífico
EVALUA El Nivel De desempeño laboral
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Dificultades por falta de
conocimiento Perturbación a sus
pares Conocimientos necesarios
Domina
procedimientos
CANTIDAD DE
TRABAJO
Trabaja
DIMENSIONES E
inmediatamente
INDICADORES QUE EVALUA
Trabaja sin
interrupciones Jornada
laboral
Volumen de
trabajo CALIDAD
DE TRABAJO
Atención al
trabajo Trabajo
interesante
Tareas aburridas
Comete errores
MOTIVACION PARA EL TRABAJO
Tratado de igual
manera Falta de
motivación Manifiesta
iniciativa
Colabora con sus compañeros
N° DE ITEMS 16
INTERPRETACION DE Cuantitativos
RESULTADOS
FORMA DE ADMINISTRACION Individual
DURACION 30 Min.
OBJETIVO Identifica El Nivel De Desempeño Laboral
ESCALA DE MEDICION NUNCA (01), A VECES (02), SIEMPRE (03),
ANALISIS ESTADISTICO Los Resultados Se Presentarán En Cuadros Estadísticos
Y Barras Porcentuales Y Se Aplicará El Estadístico
Coeficiente De Correlación De Person Para Validar La
Hipótesis
CONFIABILIDAD 0.826
VALIDEZ Validez A Través De Juicio De Experto
Nuevo Chimbote, 23 de Mayo de 2017
Mirian Ysabel Celis Leonardo

INFORME DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO (JUICIO DE
EXPERTO)
I. DATOS GENERALES:
1.1 Título de la Tesis: Relación entre las Competencias Gerenciales y el
Desempeño Laboral de los colaboradores del Centro Emergencia Mujer Sub
Region Pacificio, 2017.
1.2 Investigador: Br. Mirian Ysabel Celis Leonardo
1.3 Objetivos:
General: Determinar la relación entre Competencias Gerenciales y el

Desempeño Laboral de los Colaboradores Del Centro Emergencia Mujer Sub
Específicos:
- Identificar el nivel de competencias gerenciales de los colaboradores del

- Identificar el nivel de desempeño laboral de los colaboradores del Centro
- Establecer la relación entre las competencias gerenciales y el desempeño
laboral en la dimensión cantidad de trabajo de los colaboradores del
1.4 Características de la población: Colaboradores del Centro Emergencia
Mujer Sub Región Pacífico.
1.5 Tamaño de la muestra: 20 colaboradores.
1.6 Nombre del instrumento: Evaluación del desempeño laboral.
I. DATOS DEL INFORMANTE:
1.1. Apellidos y nombres: Ms. Leiva Olivera Zenhia Mariana
1.2. Grado académico: Maestro en Gestión Pública
1.3. Institución donde labora: Universidad Privada TELESUP– Chimbote
y Centro de Emergencia Mujer - Chimbote
1.4. Experiencia laboral: Maestro en Gestión Pública en la Universidad
Privada TELESUP y Abogada en el Centro de Emergencia Mujer
1.5. D.N.I: 41745219
1.6. Correo electrónico: m_zenhia@hotmail.com
1.7. Celular: 943694366
MATRIZ DE VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO
TÍTULO DE LA TESIS: “Relación entre las Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral de los colaboradores del Centro
Emergencia Mujer Sub Región Pacíficio, 2017”
NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Encuesta de Competencia Gerencial y Evaluación del Desempeño Laboral Chimbote, 2017
Opción de
Criterios de Evaluación
Respuesta
Observaciones
Variable Dimensiones Indicadores Íte
y/o
ms
Recomendacio
nes
Relació Relaci
A veces
siempre
Relaci Relació
n entre ón
ón n entre
dimensi entre
entre la el
ón y el el
variabl indicad
indicad ítems
e y or y los
Nunca
or y la
dimensi ítems
opción
ón
de
respue
sta
S N S N S N S N
i o i o i o i o
Comunicación convincente 1
Liderazgo Cumplimiento de metas 2
Delegación de tareas 3
Genera compromiso 4
Trabajo en equipo Compromete al equipo 5

Propicia la participación 6
Motivación del equipo 7
Acuerdo de equipo 8
Competenc Toma de Metodología de trabajo 9

ias decisiones Definición del problema 1
Gerencial 0
es Reúne información 1
1
Decisiones por consenso 1
2
Comunicación Capacidad de escucha 1
3
Objetividad de escucha 1
4
Muestra interés 1
5
Comparte ideas 1
6
Opción de
Respuesta
Observaciones
y/o
ms
Recomendacio
nes
Relació Relaci
A veces
siempre
Relaci Relació
n entre ón
ón n entre
dimensi entre
entre la el
ón y el el
variabl indicad
indicad ítems
e y or y los
Nunca
or y la
dimensi ítems
opción
ón
de
respue
sta
S N S N S N S N
i o i o i o i o
Conocimiento conocimiento 1
de trabajo Perturbación a sus pares 2
Conocimientos necesarios 3
Domina procedimientos 4
Trabaja inmediatamente 5
Cantidad de Trabaja sin interrupciones 6
trabajo Jornada Laboral 7
Volumen de trabajo 8
Desempe Atención al trabajo 9

Calidad de trabajo
ño
Su trabajo interesante 1
Labora
0
l
Tareas aburridas 1
1
Comete errores 1
2
Motivación Tratado de igual manera 1

3
Falta de motivación 1
4
Manifiesta iniciativa 1
5
Colabora con sus 1
compañeros 6
DNI:
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
NOMBRE DEL INSTRUMENTO : CUESTIONARIOS SOBRE EL DESEMPEÑO LABORAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DEL CENTRO EMERGENCIA MUJER SUB REGION PACICO, 2017
OBJETIVO : Identificar los niveles de las variables competencias gerenciales al y desempeño
laboral.
DIRIGIDO A : A los colaboradores del Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017
VALORACIÓN DEL INSTRUMENTO :
Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente
APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: Leiva Olivera Zenhia
Mariana GRADO ACADÉMICO DEL EVALUADOR : Magister en Gestión
Pública
DNI:
Fuente: Formato enviado por el Área de Investigación de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo
INFORME DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO (JUICIO DE EXPERTO)
I. DATOS GENERALES:
1.1 Título de la Tesis: Relación entre las Competencias Gerenciales y el
Desempeño Laboral de los colaboradores del Centro Emergencia Mujer Sub
1.2 Investigador: Br. Mirian Ysabel Celis Leonardo
1.3 Objetivos:
General: Determinar la relación entre Competencias Gerenciales y el

Desempeño Laboral de los Colaboradores Del Centro Emergencia Mujer Sub Region
Pacificio, 2017.
Específicos:
- Identificar el nivel de competencias gerenciales de los colaboradores del

- Identificar el nivel de desempeño laboral de los colaboradores del Centro
laboral en la dimensión cantidad de trabajo de los colaboradores del Centro
1.7 Características de la población: Colaboradores del Centro Emergencia Mujer
Sub Región Pacífico.
1.8 Tamaño de la muestra: 20 colaboradores.
1.9 Nombre del instrumento: Evaluación del desempeño laboral.
II. DATOS DEL INFORMANTE:
2.1. Apellidos y nombres: Mg. Colchado Sebastián Maritza Dina
2.2. Grado académico: Magister en Gestión Pública
2.3. Institución donde labora: Municipalidad Provincial del Santa
2.4. Experiencia laboral: Especialista de la Sub Gerencia de Contabilidad
de la Municipalidad Provincial del Santa
2.5. D.N.I: 32964942
2.6. Correo electrónico: madicol17@hotmail.com
2.7. Celular: 979499970
MATRIZ DE VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO
TÍTULO DE LA TESIS: “Relación entre las Competencias Gerenciales y el Desempeño Laboral de los colaboradores del Centro
Emergencia Mujer Sub Región Pacíficio, 2017”
NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Encuesta de Competencia Gerencial y Evaluación del Desempeño Laboral Chimbote, 2017
Opción de
Respuesta
Observaciones
y/o
ms
Recomendacio
nes
Relació Relaci
A veces
siempre
Relaci Relació
n entre ón
ón n entre
dimensi entre
entre la el
ón y el el
variabl indicad
indicad ítems
e y or y los
Nunca
or y la
dimensi ítems
opción
ón
de
respue
sta
S N S N S N S N
i o i o i o i o
Comunicación convincente 1
Liderazgo Cumplimiento de metas 2
Delegación de tareas 3
Genera compromiso 4
Trabajo en equipo Compromete al equipo 5

Propicia la participación 6
Motivación del equipo 7
Acuerdo de equipo 8
Competenc Toma de Metodología de trabajo 9

ias decisiones Definición del problema 1
Gerencial 0
es Reúne información 1
1
Decisiones por consenso 1
2
Comunicación Capacidad de escucha 1
3
Objetividad de escucha 1
4
Muestra interés 1
5
Comparte ideas 1
6
Opción de
Respuesta
Observaciones
y/o
ms
Recomendacio
nes
Relació Relaci
A veces
siempre
Relaci Relació
n entre ón
ón n entre
dimensi entre
entre la el
ón y el el
variabl indicad
indicad ítems
e y or y los
Nunca
or y la
dimensi ítems
opción
ón
de
respue
sta
S N S N S N S N
i o i o i o i o
Conocimiento conocimiento 1
de trabajo Perturbación a sus pares 2
Conocimientos necesarios 3
Domina procedimientos 4
Trabaja inmediatamente 5
Cantidad de Trabaja sin interrupciones 6
trabajo Jornada Laboral 7
Volumen de trabajo 8
Desempe Atención al trabajo 9

Calidad de trabajo
ño
Su trabajo interesante 1
Labora
0
l
Tareas aburridas 1
1
Comete errores 1
2
Motivación Tratado de igual manera 1

3
Falta de motivación 1
4
Manifiesta iniciativa 1
5
Colabora con sus 1
compañeros 6
DNI:
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
NOMBRE DEL INSTRUMENTO : CUESTIONARIOS SOBRE EL DESEMPEÑO LABORAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DEL CENTRO EMERGENCIA MUJER SUB REGION PACICO, 2017
OBJETIVO : Identificar los niveles de las variables competencias gerenciales al y
desempeño laboral.
DIRIGIDO A : A los colaboradores del Centro Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017
VALORACIÓN DEL INSTRUMENTO :
Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente
APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: Mg. Colchado Sebastián Maritza Dina
GRADO ACADÉMICO DEL EVALUADOR : Magister en Gestión Pública
X
M aritza D in a Colch ado Sebastián
M g . EN G ESTIO N PU B LIC A
DNI:
Fuente: Formato enviado por el Área de Investigación de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo
ANALISIS DE FIABILIDAD ESCALA: TODAS LAS VARIABLES
Variable Vx = COMPETENCIAS GERENCIALES
RESUMEN DEL PROCESAMIENTO DE LOS CASOS
N %
Case Validos 10 100.0
s
Excluidos(a) 0 .0
Total 10 100.0
a Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento
ESTADISTICOS DE FIABILIDAD
Alfa N de
de Element
Cronba os
ch
. 1
7 6
2
0
ESTADISTICOS TOTAL-ELEMENTO
Medida Varianza Alfa de

de la de la Correlació Cronbach
escala si escala si se n elemento si se
se elimina el total elimina el
elimina el elemento corregida elemento
elemento
V 30. 16.711 .016 .
1 40 4
1
2
V 30. 15.733 .137 .
2 80 3
8
3
V 30. 15.211 .266 .
3 90 3
5
1
V 30. 13.733 .382 .
4 80 3
0
0
V 30. 12.544 .641 .
5 90 2
1
6
V 31. 19.656 .374 .
6 10 5
0
9
V 30. 16.267 .063 .
7 60 4
0
3
V 30. 18.711 .584 .
8
40 4
9
5
V 30. 14.944 .262 .
9 50 3
4
7
V 30. 15.378 .208 .
1 60 3
0 6
4
V 30. 17.567 .433 .
1 70 4
1 4
7
V 30. 12.844 .526 .
1 80 2
2 4
7
V 31. 14.222 .321 .
1 00 3
3 2
3
V 30. 17.511 .313 .
1 80 4
4 5
3
V 30. 17.122 .583 .
1 70 4
5 4
5
V 31. 14.667 .331 .
1 00 3
6 3
0
Variable VY = EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
RESUMEN DEL PROCESAMIENTO DE LOS CASOS
N %
Validos 10 100.0
Excluidos(a) 0 .0
Total 10 100.0
a Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento
ESTADISTICOS DE FIABILIDAD
Alfa N de
de Element
Cronba os
ch
.826 16
ESTADISTICOS TOTAL-ELEMENTO
Medida Varianza Alfa de

de la de la Correlación Cronbach si
escala si escala si se elemento se elimina el
se elimina elimina el total elemento
el elemento corregida
elemento
V1
31.30 15.789 .576 .483
V2
31.60 10.933 .288 .242
V3 31.60 12.267 .039 .332
V4
31.40 10.933 .307 .237
V5
31.10 11.211 .215 .268
V6
31.00 11.778 .185 .285
V7
32.00 11.333 .447 .233
V8
31.70 14.900 .402 .454
V9
31.70 12.900 .455 .358
V10
31.60 10.267 .425 .188
V11 31.60 11.600 .160 .289
V12
31.20 13.067 .802 .381
V13 31.70 11.122 .452 .223
V14
31.70 13.567 .876 .393
V15
31.40 9.156 .708 .075
V16
31.40 12.489 .008 .341
ANEXO 2. MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: “RELACION ENTRE LAS COMPETENCIAS GERENCIALES Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL CENTRO EMERGENCIA MUJER SUB
REGION PACIFICIO, 2016”
VARIABLES METODOLOGIA
PROBLEMA OBJETIVOS MARCO TEORICO HIPOTESIS E
INDICADORE
S
Problema General Objetivo General. Hellriegel y otros Hipótesis General V. Tipo
Determinar la (2002) las Independiente
¿Qué relación existe relación H∞ Existe la -Según su
entre los las entre Competencias relación Competencias
competencias gerenciales son “un significativa entre finalidad: Básica
Gerenciales
gerenciales y el conjunto de competencias
desempeño laboral de competencias gerenciales y
conocimientos, -Según el
los colaboradores del gerenciales y el desempeño laboral V.
destrezas, carácter de su
Centro Emergencia desempeño laboral de comportamientos, así de los Dependiente
Mujer 2016? los como actitudes que colaboradores del Desempeño medida:
colaboradores del necesita una persona Centro Emergencia Laboral Cuantitativa
Centro Emergencia para ser eficiente en Mujer sub región
Mujer Sub Region una amplia gama de pacífico-2016. Dimensiones
labores gerenciales, H ° No existe -Según su
Pacificio 2016.
en diversas relación profundida
organizaciones” significativa entre . Liderazgo
d:
Objetivos Específicos. competencias
-Identificar el nivel de gerenciales y Correlacio
competencias Chiavenato, 2012 desempeño laboral nal
gerenciales de los de los . Trabajo
Son las acciones o colaboradores del
colaboradores del
Centro Emergencia comportamientos Centro Emergencia en -Según su
Mujer Sub Región observados en Mujer sub región alcance:
Pacífico 2016. los empleados pacífico-2016. Equipo Transversal
- Identificar el nivel de que son
competencias relevante de los
gerenciales de los Hipótesis -Según su
objetivos de la
colaboradores del Específicas . Toma orientación:
organización.
Centro Emergencia Al
Mujer Sub Región H∞ Existe relación
Pacífico 2016. significativa entre
de descubrimien
competencia to
-Establecer la decision
relación gerencial y
desempeño laboral
entre las es
en la dimensión en Diseño
competencias
el puesto de trabajo
gerenciales y
de los
el No experimental
colaboradores del
desempeño laboral en
la
CEM sub región .
dimensión pacífico 2016. Comunicació METODO
Cuantitativo
conocimiento
n
Hₒ No existe
del trabajo de relación Poblaci
los significativa entre ón
colaboradores del competencia Muestr
Centro
al:
Emergencia Mujer . Conocimiento
Sub
Región Pacífico 2016.
- Establecer la
relación
entre las
competencias
gerenciales y gerencial y del trabajo. 20 colaboradores
el desempeño laboral
desempeño laboral en en la dimensión en
la el puesto de trabajo
dimensión cantidad de los colaboradores TECNICAS E
de del CEM sub región INSTRUMENTOS
trabajo de pacífico 2016.
los
colaboradores del H∞ Existe relación
Centro Emergencia significativa entre . Cantidad -Encuesta de
Mujer Sub Región competencia de trabajo competencia
Pacífico, 2016. gerencial y gerencial.
- Establecer la desempeño laboral
relación en la dimensión
entre las condiciones del -Evaluación del
competencias trabajo de los desempeño
colaboradores del
gerenciales y el laboral.
CEM sub región
desempeño laboral en pacífico 2016.
la - Calidad
dimensión calidad de
Hₒ No existe
de trabajo trabajo
relación significativa
de
entre competencia
los gerencial y
colaboradores del desempeño laboral
Centro en la dimensión
Emergencia Mujer condiciones del
Sub trabajo de los
Región Pacífico, 2016. colaboradores del
CEM sub región -Motivación.
- Establecer la pacífico 2016.
relación
entre las
competencias
gerenciales y H∞ Existe relación
el significativa entre
desempeño laboral en competencia
la gerencial y
dimensión motivación desempeño laboral
de en la dimensión
los colaboradores cantidad de trabajo
del de los
Centro Emergencia colaboradores del
Mujer
Sub Región Pacífico,
2016. CEM sub región
pacífico 2016.
Hₒ No existe
relación
significativa
entre competencia
gerencial y
desempeño
laboral en la
dimensión cantidad
de trabajo de los
colaboradores del
CEM sub región
pacífico 2016.
H∞ Existe relación
significativa entre
competencia
gerencial y
desempeño laboral
en la dimensión
motivación de los
colaboradores del
CEM sub región
pacífico 2016.
Hₒ No existe
relación significativa
entre competencia
gerencial y
desempeño laboral
en la dimensión
motivación de los
colaboradores del
CEM sub región
pacífico 2016.
Anexo 3: Constancia emitida por la Institución
“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”
Chimbote, 19 de noviembre de 2016
SEÑORITA:
COORDINADORA DEL CEM CHIMBOTE
Presente.
SOLICITO : EL QUE SE INDICA
Es grato dirigirme a usted y al mismo tiempo hacer de su conocimiento que soy

estudiante de Post Grado de la UCV – Chimbote, y estaré realizando mi tesis
titulada “Relacion entre las competências gerenciales y el desempeño laboral de
los colaboradores del Centro Emergencia Mujer, de la Sub Región Pacífico,
2016” para ello, necesito me conceda el permiso necesario para poder aplicar
una encuesta a los colaboradores del CEM. Las mismas que serán aplicadas
previa cordinación.
Aprovecho la oportunidad para expresarle los sentimientos de mi especial estima

y consideración personal.
Atentamente,
Br. Mirian Ysabel Celis Leonardo

ESTUDIANTE POST GRADO
MAESTRIA EN GESTION PÚBLICA
Anexo 4: Otros
Base de datos de la Variable X Competencias Gerenciales de los colaboradores
del Centro de Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017.
ENCUE NUMERO DE PREGUNTAS

ST
AS P P P P P P P P P P P P P P P P
0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6
1 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3
2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2
3 2 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 1 2 2 1 3
4 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 1 1 2 2
5 1 3 3 2 2 2 2 1 2 3 2 1 2 2 1 1
6 2 2 2 1 3 3 3 2 3 2 2 2 3 1 2 2
7 1 1 1 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3
8 1 2 2 3 3 1 2 2 3 2 2 2 1 1 2 2
9 2 3 3 2 2 2 3 1 2 3 2 1 2 3 1 1
1 3 2 2 2 3 3 2 2 1 2 1 2 3 2 2 2
0
1 3 1 1 2 3 2 1 3 2 1 2 1 2 1 1 3
1
1 3 2 2 3 3 1 2 2 3 2 1 2 1 2 3 2
2
1 2 3 1 3 2 2 3 1 2 3 2 1 2 3 2 1
3
1 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 2 3 2 1 3
4
1 1 2 1 2 1 3 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2
5
1 2 3 2 2 2 3 2 2 3 1 2 3 1 2 3 1
6
1 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 1 2 2 3 2 2
7
1 2 3 2 2 2 3 2 2 1 1 2 1 3 2 3 1
8
1 3 2 1 3 3 2 1 3 2 2 1 2 2 1 2 2
9
2 1 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 1 1 2 3 2
0
Base de datos de la Variable Y Desempeño Laboral de los colaboradores del
Centro de Emergencia Mujer Sub Región Pacífico, 2017.
ENCUE NUMERO DE
ST PREGUNTAS
AS
P P P P P P P P P P P P P P P P
0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6
1 3 1 2 3 2 2 3 3 3 3 2 1 2 3 1 1
2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 1 2 3 2 2 2
3 1 1 2 1 2 3 3 3 2 3 2 1 2 1 1 3
4 1 2 3 2 3 2 3 2 3 2 1 2 1 2 3 2
5 2 3 2 1 2 2 2 1 2 3 2 1 2 3 2 1
6 3 2 3 2 3 1 3 2 3 2 1 2 3 2 1 3
7 2 1 2 3 2 1 3 3 2 3 1 1 2 1 2 2
8 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 1 2 3 1
9 1 1 2 1 2 3 3 1 2 3 1 2 2 3 2 2
1 3 2 3 2 3 2 2 2 1 2 2 1 3 2 3 1
0
1 2 1 3 1 3 1 1 3 2 1 2 1 2 1 1 3
1
1 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 1 2 1 2 3 2
2
1 2 3 2 1 2 1 3 1 2 3 2 1 2 3 2 1
3
1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 3 2 1 3
4
1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2
5
1 2 3 2 3 2 2 2 2 3 1 2 3 1 2 3 1
6
1 3 3 3 2 3 1 3 3 2 1 1 2 2 3 2 2
7
1 2 3 2 1 2 3 2 2 1 1 2 1 3 2 3 1
8
1 3 2 3 2 3 2 1 3 2 2 1 2 2 1 2 2
9
2 1 1 2 1 2 1 2 3 3 3 2 1 1 2 3 2
0

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RELACIÓN ENTRE LAS COMPETENCIAS

GERENCIALES Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE

LOS COLABORADORES DEL CENTRO

EMERGENCIA MUJER SUB REGION PACIFICIO,

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Br. Mirian Ysabel Celis Leonardo

Ms. Walter Adán Bejarano Escalante

Gestión del Talento Humano

CHIMBOTE– PERÚ - 2017

Se lo dedico a mi hijo Samir, que llegó a mi vida

A Juan Valderrama y a su esposa, mis buenos

A los colaboradores del Centro Emergencia Mujer

Así también, a mis compañeros de postgrado de

Yo, MIRIAN YSABEL CELIS LEONARDO estudiante de la Maestría Gestión

Declaro bajo juramento que:

2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes

3) La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a

Chimbote, 22 de junio de 2017

MIRIAN YSABEL CELIS LEONARDO

Señores miembros del Jurado:

Se presenta la Tesis titulada: “Relación entre las competencias gerenciales y

El informe está conformado por seis capítulos: capítulo I, introducción; capítulo

Se espera, que esta investigación concuerde con las exigencias establecidas

PAGINA DEL JURADO.............................................................¡Error! Marcador no definido.

1.1 Realidad problemática..........................................................................................................12

1.2 Trabajos Previos..............................................................................................................14

1.3 Teorías relacionadas con el tema....................................................................................17

1.4 Formulación del problema...............................................................................................20

1.5 Justificación del estudio...................................................................................................20

2.1. Diseño de Investigación...................................................................................................25

2.2. Variables, operacionalización..........................................................................................25

2.3. Población y muestra........................................................................................................31

2.4. Técnicas e instrumento de recolección de datos, validez y confiabilidad........................33

2.5. Métodos de análisis de datos..........................................................................................35

2.6. Aspectos éticos................................................................................................................36

FICHA TECNICA DE LA VARIABLE COMPETENCIAS GERENCIALES................................................62

FICHA TECNICA DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL.............................................................63

INFORME DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO (JUICIO DE EXPERTO)........................................64

ANALISIS DE FIABILIDAD ESCALA: TODAS LAS VARIABLES..........................................................74

ANEXO 2. MATRIZ DE CONSISTENCIA..........................................................................................76

Anexo 3: Constancia emitida por la Institución...........................................................................79

Palabras clave: Competencias gerenciales, desempeño laboral. Motivación, calidad de trabajo.

Keywords: Managenial Competence, Job performance, motivation, quality job

El secreto para lograr un desempeño laboral exitoso está en el adecuado

Como profesionales de este nuevo siglo nos enfrentamos a los

Este trabajo de investigación está formado por: realidad problemática,

1.1 Realidad problemática

A nivel nacional, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables

A nivel local los Centros de Emergencia Mujer, tienen un modelo de

1.2 Trabajos Previos

En Ecuador la Dra. Portillo, C. (2013) realizó un trabajo de investigación

Gutiérrez, M.(2015) en su tesis doctoral sobre “el desempeño laboral y su

A nivel nacional Benites, R. (2010), en su Tesis Doctoral en la Universidad

Gómez, R. (2013), en su tesis “Relación entre las competencias

Cruz D. (2014) en su Tesis para optar el título de magister en docencia

En el ámbito local Villafán J. (2014), en un estudio titulado “Competencias

Pinedo F. (2015) en la tesis para optar el título de Maestría en Gestión