UNIVERSIDAD

TECNOLÓGICA
INDOAMÉRICA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA SALUD

CARRERA DE PSICOLOGIA

TEMA:

“LA ASERTIVIDAD Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE LOS

TRABAJADORES DEL ÁREA TÉCNICA DE LA CORPORACIÓN
NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES - LATACUNGA”

Trabajo de titulación previo a la obtención del título de Psicólogo General

Autor:

Albán Arguello Edwin Andrés

Tutor:

Ps Ind. Acosta Pérez Paul Bladimir,

Mg.

AMBATO – ECUADOR

2019
 ÍNDICE DE CONTENIDOS

PORTADA................................................................................................................i
AUTORIZACIÓN PARA EL REPOSITORIO DIGITAL......................................ii
APROBACIÓN DEL TUTOR...............................................................................iii
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD...............................................................iv
APROBACIÓN TRIBUNAL...................................................................................v
DEDICATORIA.....................................................................................................vi
AGRADECIMIENTO...........................................................................................vii
ÍNDICE DE CONTENIDOS................................................................................viii
ÍNDICE DE TABLAS............................................................................................xi
ÍNDICE DE GRÁFICOS........................................................................................xi
ÍNDICE DE IMÁGENES.......................................................................................xi
RESUMEN EJECUTIVO.....................................................................................xiii
ABSTRACT..........................................................................................................xiii
INTRODUCCIÓN...................................................................................................1

ii
iv
APROBACIÓN TRIBUNAL
El trabajo de Titulación, ha sido revisado, aprobado y autorizada su impresión y
empastado, sobre el Tema “LA ASERTIVIDAD Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE
LOS TRABAJADORES DEL ÁREA TÉCNICA DE LA CORPORACIÓN NACIONAL DE
TELECOMUNICACIONES CNT” previo a la obtención del Título de Psicólogo General,
reúne los requisitos de fondo y forma para que el estudiante pueda presentarse a la
sustentación del trabajo de titulación.
Ambato,24 de julio de 2019

……………………………………………..

Ps.Cl, Mónica Maribel Vasco Álvarez Mg

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL

…………………………………………….

Ps Ed. Norma Verónica Silva Jiménez Mg

VOCAL

…………………………………………….

Dr. Norma Dalinda Escobar Parra Mg

VOCAL
vii
DEDICATORIA

Podría dedicar a muchas personas que

estuvieron junto a mí en toda la carrera
universitaria, y que son muy importantes en
mi vida, que me apoyaron en todo sentido y
me permitieron llegar hasta el final, sin
embargo hay alguien que hoy no podrá
compartir esta felicidad conmigo, y que estoy
seguro me manda sus buenas energías
desde cualquier parte donde se encuentre, a ti
mi abuelita querida, mi Mamey te dedico este
trabajo que ha sido fruto de mi sacrificio y
dedicación, estarás feliz de verme como lo
que siempre soñaste, un profesional, mi
ángel, mi guardián, te prometí que lo haría y
así lo hice, y como no mencionar a mi Eduarda
que viene en camino que gracias a ella tengo
las fuerzas necesarias para salir adelante.
AGRADECIMIENTO

Quiero expresar mi profundo agradecimiento a

mis padres, a mis tías queridas, quienes fueron
gestores de que haya llegado a culminar esta
nueva etapa de mi vida, a mi Rafa que siempre
me ha acompaño durante toda la carrera y ha
venido siendo el apoyo incondicional en esta
etapa de la vida a la Universidad
Indoamerica, a mis profesores, a mi tutor y de
manera especial a Normita, decana de la
facultad, quien en todo momento estuvo para
guiarme, aconsejarme y fortalecer mis
conocimientos.

viii
 INDICE DE CONTENIDOS

PORTADA................................................................................................................i
AUTORIZACIÓN PARA EL REPOSITORIO DIGITAL......................................ii
APROBACIÓN DEL TUTOR...............................................................................iii
INTRODUCCIÓN...................................................................................................1

CAPITULO I

INTRODUCCIÓN...................................................................................................1
Planteamiento del Problema.................................................................................2
Contextualización.............................................................................................3
Antecedentes.....................................................................................................5
Fundamentaciones................................................................................................7
Fundamentación Epistemológica......................................................................7
Fundamentación Psicológica............................................................................9
JUSTIFICACIÓN..................................................................................................10
OBJETIVOS..........................................................................................................11
Objetivo General................................................................................................11
Objetivos Específicos.........................................................................................11
MARCO CONCEPTUAL......................................................................................12
ASERTIVIDAD.....................................................................................................12
Beneficios...........................................................................................................13
Aceptación......................................................................................................16
Dimensiones.......................................................................................................19
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO......................................................................21
Técnicas de evaluación de desempeño...............................................................22
Métodos de evaluación de desempeño...............................................................27
Fases de proceso.................................................................................................28
CAPITULO II........................................................................................................31
METODOLOGÍA..............................................................................................31
 Diseño del trabajo...........................................................................................31
Área de estudio...............................................................................................32
Población y muestra........................................................................................33
Instrumentos de investigación........................................................................33
CAPITULO III.......................................................................................................43
ANÁLISIS DE RESULTADOS........................................................................43
Diagnóstico de la situación actual..................................................................43
Prueba estadística del Chi Cuadrado..............................................................56
CAPÍTULO IV.......................................................................................................60
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................................60
DISCUSIÓN.......................................................................................................62
CAPITULO V........................................................................................................64
PROPUESTA.....................................................................................................64
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................84
ANEXOS...............................................................................................................86
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla N° 1. Distribución del Grupo Ocupacional..................................................33

Tabla N° 2. Escala de Rathus................................................................................35
Tabla N° 3. Niveles de evaluación de desempeño................................................38
Tabla N° 4. Test de Asertividad Rathus.................................................................43
Tabla N° 5. Evaluación de Desempeño..................................................................44
Tabla N° 6. Integridad...........................................................................................45
Tabla N° 7 Credibilidad técnica.............................................................................46
Tabla N° 8. Capacidad de concentración...............................................................47
Tabla N° 9. Reconocimiento de problemas............................................................48
Tabla N° 10. Calidad de trabajo.............................................................................49
Tabla N° 11. Orientación al servicio......................................................................50
Tabla N° 12. Enfoque a resultados.........................................................................51
Tabla N° 13. Dinamismo y energía.......................................................................52
Tabla N° 14. Comunicación...................................................................................53
Tabla N° 15. Trabajo en equipo............................................................................54
Tabla N° 16. Valores Observados.........................................................................56
Tabla N° 17. Valores esperados.............................................................................56
Tabla N° 18. Tabla de Contingencia......................................................................57
Tabla N° 19. Diseño técnico de la propuesta.........................................................69
Tabla N°20. Taller I: Técnica del Banco de Niebla...............................................70
Tabla N° 21. Taller II: Técnica del acuerdo asertivo.............................................76
Tabla N° 22. Taller III: Técnica del Aplazamiento Asertivo.................................80
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico N° 1. Distribución de grupo ocupacional por genero...............................33

Grafico N°2 de asertividad.....................................................................................43
Grafico N°3. Evaluación de desempeño...............................................................44
Grafico N°4. Integridad.........................................................................................46
Grafico N°5. Credibilidad técnica..........................................................................47
Grafico N°6. Capacidad de concentración............................................................48
Grafico N°7. Reconocimiento de problemas........................................................49
Grafico N°8. Calidad de trabajo............................................................................50
Grafico N°9. Orientación al servicio.....................................................................51
Grafico N°10. Enfoque a resultados.....................................................................52
Grafico N° 11. Dinamismo y energía...................................................................53
Grafico N° 12. Comunicación...............................................................................54
Grafico N° 13. Trabajo en equipo.........................................................................55
Grafico N° 14. Campana de Gaus.........................................................................58
 ÍNDICE DE IMÁGENES

Imagen N° 1. Certificación de haber hecho la investigación.................................86

Imagen N° 2. Resultados del desempeño...............................................................87
Imagen N° 3. Validación del test de Rathus..........................................................88
Imagen N° 4 Validación del test de Rathus...........................................................89
Imagen N° 5 Validación del test de Rathus...........................................................90
Imagen N° 6. Validación evaluación de desempeño CNT.....................................91
Imagen N° 7 Validación evaluación de desempeño CNT......................................92
Imagen N° 8 Validación evaluación de desempeño CNT......................................93
Imagen N° 9 Test de Rathus aplicado....................................................................94
Imagen N°10. Evaluación de 90 grados CNT........................................................95
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FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA SALUD

CARRERA DE PSICOLOGIA

TEMA: “LA ASERTIVIDAD Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DE

LOS TRABAJADORES DEL ÁREA TÉCNICA DE LA CORPORACIÓN
NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES - LATACUNGA”
AUTOR: Edwin Andrés Albán Arguello

TUTOR: Ps Ind. Paul Bladimir Acosta Pérez, Mg.

RESUMEN EJECUTIVO

La presente investigación tiene por objeto determinar si la asertividad influye en

el desempeño en los trabajadores del área técnica de la Corporación Nacional de
Telecomunicaciones - Latacunga. Para lograr dicho objetivo se tomaron en cuenta
dos reactivos, uno psicológico para determinar los niveles de asertividad, el test de
Rathus, el cual permitió conocer los niveles de asertividad; así, más de la mitad de
los trabajadores presentan un rango promedio y un poco más de la cuarta parte de
la población presenta un nivel muy superior al promedio en asertividad. Por otro
lado, la evaluación de desempeño de 90 gradados adaptado y propio de la
empresa, basado en los lineamientos de la ley orgánica de empresas públicas
(LOEP), señalaron que, más de la mitad de la población poseen un desempeño
organizacional muy bueno y un poco más de la cuarta parte se encuentra en un
rango excelente. Para determinar la relación entre las variables se aplicó el
estadístico de prueba chi cuadrado y siguiendo la regla de decisión se determinó
que el valor critico es menor que el valor experimental, aceptando la hipóproyecto
de titulación de que la asertividad si influye en el desempeño. Así, los resultados
obtenidos permiten estructurar talleres de asertividad como el banco de niebla,
acuerdo asertivo y aplazamiento asertivo mediante técnicas cognitivas
conductuales para mejorar la asertividad del personal, para un funcionamiento
más afín según las reglas y políticas de la empresa

DESCRIPTORES: asertividad, desempeño, resultados obtenidos.

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FACULTAD DECIENCIAS HUMANAS Y DE LA SALUD

CARRERA DE PSICOLOGIA

THEME: “ASSERTIVENSS AND ITS INFLUENCE ON THE

PERFORMANCE OF THE WORKERS OF THE TECHINICAL AREA AT
NATIONAL TELECOMMUNICATIONS CORPORATION - LATACUNGA”

AUTHOR: Edwin Andrés Albán Arguello

TUTOR: Ind. Ps. Paul Bladimir Acosta Pérez, Mg.

ABSTRACT

The objective of this investigation is to determine if the level of assertiveness

influences on the performance of the workers of the technical area at National
Telecommunications Corporation - Latacunga. For this objective two tests were
used, one, a psychological test, to determine the levels of assertiveness: the Rathus
test, which helped to determine that more than half of the employees presented an
average level of assertiveness and more than a quarter part of the population
presented a level above the average. On the other hand the 90 degrees test used to
determine job performance was adapted for the own company based on the rules
established in the law of public organizations (LOEP), the test pointed out that
more than half of the population possesses a very good job performance and less
than a quarter part has an excellent job performance. It was determined through
the statistical analysis of Chi-square and following the decision rule that says that
if the critical value is less than the Chi square value, the hypothesis which states
that the assertiveness influences job performance is accepted. The obtained results
allow the structure of assertiveness workshops like, the fog bank, assertiveness
agreement and assertiveness postponement through cognitive behavioral
techniques to improve assertiveness in the employees, for a functioning that is
more in line with the rules and politics of the company.

KEYWORDS: assertiveness, obtained results, performance

 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación se enfoca en distinguir los niveles de

asertividad que poseen los trabajadores del área técnica de la Corporación
Nacional de Telecomunicaciones y comparar con el desempeño laboral mediante
la evaluación de desempeño, los trabajadores al tener una asertividad promedio o
superior, poseen un desempeño muy bueno o excelente, lo cual es provechoso
para la empresa como para los subordinados.

La investigación consta de cinco capítulos, establecidos de acuerdo a las

reglas y normas de la Facultad de Ciencias Humanas y de la Salud, para la
modalidad de proyecto de titulación, en el capítulo I se puede observar el
planteamiento del problema, la contextualización, antecedentes previos,
relacionados a las dos variables, fundamentación a nivel psicológico y
epistemológico, justificación; En el capítulo II se incluye la metodología donde se
menciona la población, muestra y tipo de la investigación. Por su parte en el
capítulo III indica tanto el análisis como la interpretación de la información
obtenida de los dos reactivos utilizados, y la confirmación de la hipótesis del
proyecto de titulación a través del método estadístico chi cuadrado, a su vez en el
capítulo IV se visualiza las conclusiones, recomendaciones y discusión oportunos;
Para la finalización del proyecto en el capítulo V se da lugar al diseño de una
propuesta dirigida a la solución de una problemática, de esta manera se finalizará
adjuntando bibliografía y los anexos correspondientes

1
 CAPITULO I

Planteamiento del Problema

Se pueden presentar varios factores por los cuales una empresa se vea
afectada; el desempeño de los trabajadores es una de ellas y se debe tener presente
al momento de realizar las evaluaciones de trabajo; por ello, el ser o no asertivos
llega a afectar en las calificaciones que se obtengan en el desempeño laboral, el no
tener una buena comunicación entre compañeros de trabajo podría afectar las
calificaciones drásticamente; se ha encontrado que existen problemas de
asertividad, los conflictos entre compañeros son frecuentes, debido a múltiples
factores como las distribuciones de actividades, la asignación de funciones en la
estructura administrativa, la percepción de beneficios o asignaciones es otro
elementos de dificultad, además del elemento cultural y de educación formal de
los trabajadores que hace que estas características propias de la diversidad de
formación que se presentan entre los trabajadores afecten a los propósitos de las
actividades laborales; así, es evidente la presencia de dificultades de relación en la
empresa que afecta a su vez en su desempeño.

Para la administración de la Corporación Nacional de Telecomunicaciones

CNT Latacunga, es necesario un estudio de la problemática planteada para poder
implantar estrategias de solución en base a un análisis científico de la misma.
Contextualización

Hoy en día el desempeño laboral en las organizaciones se ha vuelto una

parte esencial del funcionamiento de una empresa, de una u otra manera se puede
manifestar el trabajador al realizar las funciones o actividades principales que
exige su cargo, demostrando las competencias, habilidades, experiencias,
sentimientos que contribuyen alcanzar los resultados esperados bajo los objetivos
que se implanten las organizaciones. Se ha visto la necesidad de poder estudiar el
desempeño laboral ya que es la realidad manifestada por el trabajador.

A nivel mundial, se realiza una investigación, donde se determina los

países con mayores índices de productividad laboral, donde la Organización para
la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2014) menciona:

El país más productivo del mundo es Alemania, un trabajador alemán no

llega a trabajar 1500 horas al año, y sin embargo su hora de productividad
es la mejor evaluada del mundo, con un estimado de 49,30 dólares, la
fuerza laboral francesa es la segunda, con media más próxima a las 1.500
horas y un valor de productividad de 49.13 dólares seguido de Estados
Unidos (p.1).

Alemania, en cuestión de productividad laboral ha sido considerada un

ejemplo en los últimos años, debido a que es el país a nivel europeo que se ha
mantenido con mayor estabilidad financiera, lo que realmente promueve en este
país es que los trabajadores tienen un pensamiento de que las horas de trabajo
significan horas bien laboradas, pues también en esa cultura no se permite el uso
de celulares ni de red social alguna durante las jornadas, además de que no se
permite conversar con el resto de personal sobre otros asuntos que estén fuera del
trabajo. Las prohibiciones que se platean son el reflejo de una cultura que se
focaliza totalmente hacia las tareas con el fin de cumplir con los objetivos de las
organizaciones.

En Europa es donde menos horas se trabaja, sin embargo es donde la

productividad es más alta, donde la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico (OCDE, 2016) menciona:
 Alemania es un 29,6% más productivo, Holanda, Francia Irlanda y
Luxemburgo copan los primeros puestos en las naciones más productivas
alcanzando las 184,9 unidades, el mayor valor registrado A la cola del
viejo continente, en productividad por hora, se sitúan principalmente
países del este de Europa: Bulgaria (43,2), Rumanía (53,1), Letonia (55,3),
Polonia (59,3) y Croacia (61,5) (p. 1).

Cada país presenta costumbres diferentes, cuando se refiera al tema de

economía, al momento de comparar el nivel económico de las diferentes naciones
es arriesgado debido a que supone tratar de temas como el ambiente de trabajo en
el que se desempeñan, las tradiciones laborales, la relación personal, profesional.
Los factores por los que Europa se diferencia a nivel mundial implican que las
horas de trabajo se las aprovecha al máximo, dejando de lado el uso de
dispositivos electrónicos que no sirvan a la hora de laborar, además de que la
comunicación entre el personal es de forma directa o a través de medio internos
exclusivamente laborales , es decir, que los trabajadores cuando tiene alguna duda
se comunican directamente con los superiores o jefes directos, por tal motivo la
comunicación fluye sin que existan intermediarios.

En Panamá, un estudio revela como fue el desempeño del mercado laboral

según la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2017) en donde señala que:
“el país ha mantenido este año en promedio al tercer trimestre, una tasa de
desocupación de 5,6%, el desempleo abierto pasó de 4,4% en 2016 a 5,0%.” (p.
1). Detrás de los aspectos laborales en la región panameña se da a conocer un
aumento en el porcentaje sobre el desempleo en el año, pues se encuentra en el
último lugar entre los países de América, por debajo de Costa Rica y Colombia,
motivo por el que las capacitaciones de los profesionales se ha vuelto una
necesidad importante.

En Ecuador, se realizó el Proyecto Happiness donde se encuestó a 1034

individuos ecuatorianos basados en la felicidad laboral en el país, una muestra del
total de 2062963 personas que trabajan en organizaciones privadas y 489203 en
públicas. Álvarez (2015) afirma: “el 56% de los encuestado se sienten felíz en su
lugar de trabajo, apenas un 9% padeceria de denominada infelicidad laboral,
frente a ellos 67% de trabajadores ecuatorianos se siente orgulloso de la
organización
donde trabaja” (p.1). Por tanto construir felicidad dentro de las organizaciones,
aporta beneficios en la salud de los profesionales; no solo mental sino fisica y
emocional, simplemente la felicidad en lo laboral es manifestarse de la mejor
manera con el compromiso, convivencia entre los compañeros, cumplir y practicar
principios. Trabajar para cumplir con la misión y visión de la empresa.

Antecedentes

Para analizar la información de las variables de estudio, se logró identificar

varias investigaciones relacionadas con el tema, entre ellas se pudo destacar las
más importantes. Así, Sánchez (2017) señala:

La comunicación asertiva incide en el desempeño laboral de los

colaboradores, señala que los factores que promueven la comunicación
asertiva son la percepción que se crean los empleados de las personas que
los rodean, los valores, los cuales son de suma importancia para el
comportamiento de las personas en su lugar de trabajo y en diferentes
ámbitos, factores sociales y culturales, factores familiares y estado de
ánimo que presentan los empleados (p. 97).

Aplicar un estilo de comunicación en el lugar de trabajo es un reto y una

necesidad, debido a que a diario las organizaciones enfrentan varios obstáculos
tanto a nivel interno como externo, desde los problemas que aparecen con clientes
o entre el personal, toda empresa conlleva la tarea de superar los inconvenientes,
más aún cuando puede agravarse y transformarse en situaciones de crisis, una de
las maneras de mejorar las condiciones de trabajo es aplicando la comunicación
asertiva, ya que con una mejor asertividad entre compañeros de trabajo pueden
llegar a obtener un mejor desempeño laboral que beneficiaria tanto a los
trabajadores como a la empresa

Una de las variables de estudio es el desempeño laboral, que está

constituido por las diferentes actividades que realizan los trabajadores dentro de
un espacio específico; los trabajadores de la Corporación Nacional de
Telecomunicaciones CNT, realizan diversas actividades en donde tienen un
nivel relacional de
desempeño tanto dentro como fuera de su empresa; los trabajadores se encuentran
sometidos a diferentes niveles de presión, una externa que deben cumplir con las
asignaciones propias de su cargo y una interna que depende de la relación con sus
jefes inmediatos. A este respecto, en otro contexto, Bravo y Calderón (2017) en su
estudio, en el area educativa mencionan:

El factor de mayor incidencia es el control excesivo que se realiza por

parte de las autoridades escolares, ya que dentro de este factor se analizó la
presión, los plazos y el autoritarismo que existe, el mismo que, según los
docentes, se lo hacia de manera excesiva y se vean impedidos de acudir a
las autoridades escolares ante cualquier problema. (p. 131)

Dentro de cualquir establecimento el control exesivo es un desencadenante

del bajo rendimiento que afecta a las personas en su desemepño por ello es
importante evaluar el rendieminto en un sistema, para estimar el cumplimiento de
las obligaciones laborales de un trabajador, donde es necesario evidenciar la
productividad de su empleado y las áreas en que se podría mejorar, las
responsabilidades de las organziaciones implican valorar el desempeño de los
subordinados, realizando una estimación cuantitativa y cualitativa, observando el
grado de eficacia con que los trabajadores realizan las actividades, objetivos y
responsabilidades en los puestos.

Sum (2015) en una investigacion realizada en Guatemala respecto a la

motivación y el desempeño laboral, concluye que:

La motivación produce al personal administrativo de la empresa de

alimentos de la zona, realizar las actividades laborales en su puesto de
trabajo con un buen entusiasmo, y que ellos se sientas satisfechos al recibir
algun incentivo o recompensa por su buen desempeño laboral. Ademas que
los colaboradors reciben felicitacion por parte de sus superiores al realizar
correctamente su trabjo. (p.64)

Gracias a la motivacion los trabajadores tienen un mayor rendimiento

laboral, aportan mas y mejores ideas de mejora, que les permite incluso obtener
una
mejor comunicación asertiva; que es la otra variables de estudio, por tanto se cree
convenniente analizar la investigación de Gonzáles (2017) quien menciona:

En una investigación realizada se puede evidenciar que existe relación alta y

significativa entre asertividad y el clima laboral en docentes, mostrando que a
mayor asertividad habrá mayores probabilidades de tener un clima laboral
favorable, a la vez existe relación moderada, significativa entre asertividad y
relaciones interpersonales, entre cohesión de grupo, calidad de vida laboral,
motivacioón. (p.33)

Coloquialmente el utilizar el término asertividad en el trabajo se ha

utilizado de gran forma que la principal palabra es decir “no” a los demás, el ser
más exigente y saber imponer, pero es mucho más que eso, es la habilidad social,
una forma de comuicarse con satisfacción, básicamente consite en tener la
capacidad de expresar lo que el individuo siente, desea, piensa de modo
respetuoso para las dos partes.

Fundamentaciones
Fundamentación
Epistemológica
La presente investigación se basa epistemológicamente en el
constructivismo; el constructivismo es una teoría que menciona que el
conocimiento y la personalidad de los individuos están en permanente
construcción debido a que están en un proceso continuo de interacción cotidiana
entre los afectos, aspectos cognitivos y los aspectos sociales de su comportamiento
y ha sido aplicada a múltiples campos de la psicología, la filosofía y la educación,
esta fundamentación replantea de un modo diferente la gnoseología que es la rama
de la filosofía que estudia los principios y métodos del conocimiento del ser
humano y en la epistemología que es parte de la filosofía que estudia los
principios, fundamentos, extensión y métodos del conocimiento humano. Piaget
(citado por Saldarriaga, 2016) menciona.

El desarrollo intelectual, es un proceso de restructuración del

conocimiento, que indica con un cambio externo, creando un conflicto o
desequilibrio en la persona, el cual modifica la estructura que existe, cunado un
conflicto o desequilibrio en la persona, el cual modifica la estructura existente (P.
130).
 El constructivismo en la psicología plantea que en los individuos son parte
fundamental los procesos de aprendizaje, construcción de la realidad, percepción
de las experiencias; para el constructivismo son los sujetos quienes le dan el
significado a lo vivido, y por lo tanto pueden ser vistos como receptores de
determinaciones externas.

El constructivismo tiene relación tanto con la asertividad como el

desempeño ya que esta teoría hace referencia a que los constructos propios o
personales son dicotómicos y bipolares; esto hace referencia que entendemos la
personalidad y la experiencia humana en general a partir de adjetivos con polos
opuestos. Se puede indicar con ejemplos de constructos personales como feliz-
triste, alto- bajo, asertivo – no asertivo, al estudiar la personalidad y el
pensamiento humano que se puede cambiar considerando la relevancia de una
interpretación de la realidad; hablando sobre el desempeño los seres humanos se
utiliza el pensamiento abstracto para así construir modelos mentales de la realidad
y así predecir acontecimientos; de esta manera, a partir de los eventos del pasado
se anticipa el futuro, es decir los seres humanos entre sus respectivos modos de
construir la realidad mentalmente, puesto que son estos los que determinan el
comportamiento y los contenidos mentales; en relación a la asertividad, siendo
elemento relacionado con el desempeño, se podría entender desde esta corriente
como un elemento en construcción y que en el avanzar del tiempo, la asertividad
es un elemento que se desarrolla en la persona y por lo tanto, al tener esta
flexibilidad, el desempeño se enriquecerá cuando la persona enriquezca su forma
de relacionarse, cambiando y construyendo su personalidad como un ser asertivo
y equilibrado.
Fundamentación Psicológica
La investigación se fundamenta en la corriente cognitiva conductual,
orientada hacia la asertividad y su influencia en el desempeño. La corriente
cognitiva conductual es uno de los conceptos más destacados dentro de la
psicología aplicada, se pueden abordar problemáticas diversas, mediante el uso de
técnicas que cuentan con el respaldo científico; también trabaja en los
pensamientos que se tiene sobre sí mismo y de todo lo que le rodea y como esto
llega a influir en el modo en que se percibe, se siente y se actúa. Este enfoque
menciona que los comportamientos son adquiridos a través del aprendizaje, es
decir, que las conductas asertivas y la comunicación asertiva se puede aprender.
Watson (citado por Delgado 2015) menciona:

El aprendizaje es un cambio perdurable en la conducta basado en la teoría

que es conocida como estímulo respuesta (P.8).

De esta forma, es posible enseñar a una persona a tener una mejor

comunicación asertiva, para de esta manera obtener un mejor desempeño ante los
reglamentos establecidos. Según Paz (2015), los pensamientos y conductas serán
los que se pueden modelar, ya sea de forma intencionada o por la interacción con
el medio Es por esta razón que se considera que la asertividad como principio de
relación puede influir en el desempeño de los trabajadores dependiendo si las
conductas asertivas son más o menos tendientes a la búsqueda de una
comunicación efectiva.
 JUSTIFICACIÓN

Toda actividad del ser humano se enmarca dentro del contexto social, las
interacciones con otras personas son retos diarios que afronta el ser humano y de
manera muy especial en las actividades que se realizan en el ámbito laboral. Por lo
mencionado el desarrollo de un estudio que relacione la evaluación del desempeño
de los trabajadores y su asertividad es muy importante para el campo de la
Psicología, por el aporte de elementos de juicio para definir el nivel de
dependencia entre las variables y la generación de estrategias de mejoras
aplicables de manera general en cualquier organización empresarial. Para la
Corporación Nacional de Telecomunicaciones EP-Latacunga que será la
beneficiaria directa de esta investigación, la importancia del desarrollo del estudio
se destaca para mejorar su desempeño como empresa pública y para generar el
bienestar del grupo humano que labora en el área técnica de la Institución. La
Corporación Nacional de Telecomunicaciones a nivel nacional como beneficiarios
indirectos del estudio se logrará la mejora de su dependencia en Cotopaxi y la
posibilidad de replicar estrategias con buenos resultados en sus demás filiales.

La originalidad del trabajo se evidencia por la inexistencia de estudios

previos similares que se hayan desarrollado en el país para demostrar la relación
entre las variables de la investigación, se valida con el alto grado de aceptación de
la institución beneficiaria.

La falta de disponibilidad de estudios que provean las estrategias para

mejorar la evaluación del desempeño laboral en la Corporación Nacional de
Telecomunicaciones EP-Latacunga, hace que la Institución se encuentre muy
interesada en su realización, para esto se encuentran dispuestos a suministrar la
información necesaria para su desarrollo, lo que hace de este trabajo un proyecto
completamente factible.
OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar si la asertividad influye en el desempeño en los trabajadores del área
técnica de la Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT.

Objetivos Específicos
1. Evaluar los niveles de asertividad que poseen los trabajadores del área
técnica de la Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT.

2. Definir los niveles de desempeño de los trabajadores del área técnica de la

Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT.

3. Proponer una solución al problema.

 MARCO CONCEPTUAL

ASERTIVIDAD
En la actualidad la asertividad no es algo desconocido, pues es algo que
puede llevar al individuo a conseguir sus objetivos, mejora las relaciones
interpersonales y se podría llegar a concebir el éxito en distintos aspectos. La
asertividad queda en un punto medio saludable entre la pasividad y la agresividad,
ya que cuando un individuo que es agresivo o por lo contrario sumiso, es donde se
deja influenciar en las emociones negativas; por ejemplo, el odio, dolor, temor. El
aspecto que se da dentro de la asertividad emocional es el conocimiento de que
cada individuo tiene sus propios derechos y siendo capaz de defenderlos, sin faltar
al de los demás, se reconcilia en una estrategia en la comunicación que nace del
principio de que todo individuo tiene derechos básicos, es donde se habla de
asertividad. Así como Casas Aguera et al. (2014) menciona:

Se puede definir como la que afirma, asegura y fortalece las opiniones

propias en contextos interpersonales y tiene como resultado producir y
mantener auto-refuerzos sin utilizar conductas agresivas hacia los otros. Es
decir, presenta cuatro componentes característicos el primero es la
afirmación de opiniones personales, la situación interpersonal, consecución
de auto-refuerzos y no utilización de conductas agresivas (p. 431).

La asertividad refleja la capacidad de los individuos para poder defender

sus propios derechos, pero también de los demás, expresando sus acuerdos,
desacuerdos, sentimientos negativos. De esta forma explora su habilidad el
individuo para poder comunicarse y expresar deseos de forma abierta, directa y
sobre todo amablemente.

García (citado por Villagrán Nimatuj, 2014) define:

Como la habilidad de expresar deseos de una manera abierta, directa,

amable, franca y adecuada, al lograr decir lo que se quiere sin atentar
contra
 los demás. La asertividad es saber pedir, negar, negociar y ser flexible para
poder conseguir lo que se quiere, al respetar los derechos del otro y
expresar sentimientos de forma clara, a su vez consiste en recibir y hacer
cumplidos, el elemento básico es perder la ansiedad y el miedo hasta el
punto que dificulta o impiden expresar los deseos (p. 28).

La asertividad se puede observar en las relaciones sociales y personales, en

ocasiones van a existir todo tipo de personas a la hora de comunicarse, pueden ser
agresivas como pueden ser pasivas por ello la clave en las habilidades sociales es
como una persona se puede comunicar empática y asertivamente y. De esta
manera no es un don de una persona, sino más bien es una cualidad que se
aprende basándose en el deseo de plantear situaciones sociales sin violencia y de
forma constructiva. La asertividad no llega hacer un rasgo del individuo desde que
la concepción, es pues la habilidad que una persona posee para comunicarse de
mejor manera, puede ser aprendida durante su desarrollo, los individuos se
podrían evaluar las relaciones interpersonales con distintas personas, pues en
muchas ocasiones se puede identificar la debilidad para comunicarse y expresar
ideas, sentimientos o en sí demostrar actitudes inadecuadas dejando de lado los
derechos de otros, o por el contrario demostrar actitudes positivas como la
sinceridad y honestidad de forma respetuosa y tranquila.

Beneficios
La conducta asertiva tienen como objetivo poder satisfacer los deseos y
necesidades de los individuos que estén inmiscuidos en la relación social, siempre
y cuando se pueda encontrar la forma oportuna de expresarlo, verbalizando los
sentimientos propios y poder tener la capacidad de establecer espacios adecuados
para escuchar a la otra persona. Actitud calculada, basada en el respeto de sí
mismo y del otro, que apela una capacidad de comunicación directa, honesta y
apropiada ante una situación. Este comportamiento beneficia en las relaciones
profesionales sanas y eficaces es donde. 50minutos.es (2017) afirma:

La asertividad desempeña un lugar importante en el marco de las

relaciones profesionales o en situaciones. Las relaciones profesionales
mejoran y se vuelven sanas gracias a la expresión clara y honesta de
las respectivas
 necesidades, además se desarrolla la inteligencia raciona, es decir, la
capacidad de adaptar el modo de comunicación, se reduce el estrés y los
riesgos del burnout cuando se atreve a decir “no” con educación a sus
colegas cuando se está cargado (p.7).

Es importante tomar en cuenta los beneficios que ocasiona la asertividad

dentro y fuera del ámbito laboral, debido a que se aumenta muchas posibilidades
como ganar las negociaciones y concluir con firmeza los contratos previstos,
además que se trabaja en el autoestima mejorando la confianza y el sentimiento de
seguridad en especial cuando se asume responsabilidad y ejerce una adecuada
postura. Incluso se aprende a formular críticas constructivas apoyando el cambio
de actos o de comportamientos para alcanzar los objetivos fijados, desbaratando
los juegos de poder y manipulaciones respetando las necesidades propias y la de
los demás, es mejorar el bienestar propio y el de los demás.

Es notable en una empresa cuando una o dos personas toman este estilo de
comportamiento positivo el ser asertivo, es donde se podrá sentir las
consecuencias en el ambiente de la institución. Al existir mejor comunicación el
intercambio de ideas entre departamentos y su funcionalidad llegan hacer eficaces,
incluso se pueden definir mejor los objetivos identificando el papel y aporte de
cada uno, eso puede disminuir los conflictos dentro del ambiente laboral.

Satisfacción

La satisfacción en el trabajo es de gran importancia en las instituciones,

tomando en cuenta que los aspectos psicológicos como lo afectivo y lo cognitivo
despiertan niveles de satisfacción, pero también puede ser insatisfacción en el
trabajo.

Zayas, Baéz, Zayas y Hernández (2015) manifiestan:

Las dimensiones esenciales que se vinculan a la satisfacción son las

relaciones interpersonales y comunicación, lo que interviene la asertividad
como el proceso de interacción social donde actúan al menos dos o más
 personas para poder intercambiar ideas, pensamientos, emociones, juicios,
información, opiniones o hasta instrucciones de trabajo (p.39).

La satisfacción en la asertividad radica por medio de la comunicación que

se utiliza dentro de lo laboral. Se desarrolla por medio de una actitud positiva, por
el aprendizaje, y las experiencias de tal manera pudiendo obtener el éxito de las
empresas y organizaciones, permitiendo que sus trabajadores sientan mayor
capacidad para destacar sus habilidades comunicativas, mejorar la autoestima y
las relaciones interpersonales, llegando a una satisfacción personal.

Para los individuos que no tienen empleo, presentando toda competencia

laboral que existe en la sociedad, cada vez y cuando es importante poseen de las
habilidades que ayudan a destacarse, muchas de ella se suelen valorar por tener
una comunicación adecuada, trabajo en equipo, asertividad, entre otros. Pues se
sabe que la asertividad se encuentra dentro de las habilidades sociales y
repercuten en la satisfacción de uno mismo. Cuando un individuo es asertivo
ayuda a expresar las opiniones con claridad, permitiendo defender las necesidades
laborales. Cadafalch (2015) menciona:

La asertividad es la capacidad de expresar o defender nuestras opiniones,

necesidades o derechos de un modo eficaz, sin faltar el respeto ni
transgredir los derechos de los demás. Las personas que no actúan de un
modo asertivo, tienden a sentir cierto malestar en las relaciones sociales y
especialmente en las interacciones laborales (párr. 6).

Existen estilos de interacción el ser asertivo, pasivo, agresivo donde los

individuos pueden actuar de forma determinante ante las situaciones y otras
maneras en situaciones diferentes. Sin embargo existe tendencia a tener cierto
estilo de interacción en cada uno de los aspectos de la vida tanto familiar, laboral,
emocional. Un individuo actúa de manera pasiva en el ámbito laboral y muchas
veces imposibilita defender las opiniones y necesidades, disponiéndose de las
necesidades de sus compañeros y directivos. Además de que no se siente capaz de
expresar opiniones puede acabar con la satisfacción en el trabajo.
Aceptación
Uno de los beneficios de ser una persona asertiva es la aceptación, muchas
veces las personas confunden la asertividad con agresión y muchas de las veces no
desean ser asertivos porque la agresión es siempre negativa. Y en cambio otras
personas pueden adoptar un comportamiento pasivo y se ven amenazados de sus
propios derechos, y puede haber individuos que dicen ser asertivos pero en la
realidad pueden esconder una conducta agresiva. En su investigación López,
(2017) menciona “para ser asertivo es necesario en primero lugar aceptar la
asertividad de los demás, asumir el rechazo a una petición, comprender que no
siempre puede ganar y; quizá lo más difícil de todo, saber decirse no a uno
mismo” (p. 27).

La aceptación se maneja por sí de una alta autoestima, auto perdón y el uso

de la razón, un individuo que es asertivo debe ser consciente de sí mismo, de su
conducta, de sus sentimientos, pensamientos, emociones; de su realidad. En
ocasiones las personas que son asertivas encaminan su agresividad hacia la
práctica de deportes extremos, de relajación, entre otros. Además ser asertivo es
poseer la capacidad de poner en prácticas ciertas habilidades, respetando el
derecho de los demás, es decir, aceptando la realidad de los otros.

Respeto

La asertividad es una herramienta fundamental en las relaciones

interpersonales, significa tener el respeto mutuo entre las dos partes, las
dificultades que hoy en día aparecen en las relaciones muchas veces es por la
comunicación inadecuada que se planeta desde muy temprana edad y crea
consecuencias en la edad adulta, elegir la mejor manera de decir las cosas con
respeto, es el mejor método para una comunicación asertiva.

Como Castanyer y Ortega (2013) mencionan: “Solo se puede relacionar de forma

satisfactoria para ambas partes si sienten tener los mismo derechos y mercen el
mismo respeto que los demás, es decir, si se posee una buena autoestima” (párr.
5). Por tanto la asertividad es una forma de comunicación, expresando
sentimientos, emociones, pensamientos sin ser agresivos ni lo contrario como es
ser pasivo. Se
puede comprender los estilos de comunicación e identificar los comportamientos:
estilo asertivo, pasivo, agresivo.

Estilo sumiso: no me respeto, te respeto

Los individuos que presentan un perfil sumiso, no muestran respeto, ni

sienten ser respetados de sus propios derechos, suelen presentar baja autoestima
por los pensamientos irracionales que pueden atravesarse, adoptando posturas
pasivas antes la toma de sus decisiones.

Hofstad (citado por López, 2017) menciona:

El estilo sumiso o pasivo es cuando las personas aceptan todo lo que

escuchan, le dicen sin respetar sus propias opiniones, sus propios derechos,
no expresa de un modo directo sus pensamientos, sentimientos o
necesidades hacia los demás de tal manera que al no comunicar sus deseos
no logra resolver las situaciones de manera satisfactoria (p. 28).

Las personas de este estilo suelen posser dificultades de expresar sus

sentimientos, necesidades, deseos. Donde el temor sitúa sus decisiones, dejándose
llevar por lo que los demás piensan.

Dongil y Cano (2014) mencionan: “El comportamiento inhibido hace referencia a

la ausencia de respeto hacia sí mismo, al no ser capaz de defender los propios
derechos expresando sentimientos, deseos u opiniones de un modo adecuado,
seguro y sereno” (p.18). Un individuo cuando presenta este estilo, muchas veecs
lo hace por a miedo, a molestar, enojarse, hacer el ridiculo, o generar algún otro
problema se se arriesga a defender sus necesidades o pensamientos, no da su
propia opinión, disminuyendo su capacidad de enfrentar y defender sus
emociones, opiniones o pensamientos. Incluso no se considera capaz de pedir
ayuda a los demás.

Estilo Agresivo: Me respeto no te respeto

Normalmente las personas de perfil agresivo defienden sus derechos pero

sin respetar el derecho de los demás, intentando dominar a los demás, no propone
situaciones de equilibrio para beneficio de ambas partes, muchas veces les cuesta
admitir sus errores y reconocer situaciones de vulnerabilidad.

Así Lange y Jakubowski (citado por Villagrán Nimatuj, 2014) indican:

La agresión es defender lo que se cree además de los derechos personales

de expresar los sentimientos y creencias de manera dehonesta y de manera
inapropiada al violar los derechos de la otra persona. Al mencionar la
deshonestidad se refiere a que la persona no asume la responsabilidad o
reconocimiento de la propia conducta de manera que cree o quiere hacer
pensar que es poseedor de la verdad en absoluto. (p. 33)

Existen diferencias entre la asertividad y agresividad, debido a que un

individuo agresivo realiza expresiones de manera humillante o ignorando los
derechos de los demás, posiblemente siendo una manifestación de temor e
inseguridad ya que el individuo siente imposición frente a los demás com
indicador que agrega el valor personal, por lo general las personas agresivas viven
en niveles de competencia.

Estilo Asertivo: Me respeto te respeto

En este estilo las personas respetan sus derechos y el de los demás, al

mismo tiempo reconoce las emociones de las otras personas y presenta capacidad
de expresar sentimientos, pensamientos, opiniones de forma que no afecte a la
otra parte.

Hofstad (citado por López, 2017) afirma:“el estilo asertivo es cuando respeta los
derechos ajenos como los porpios, siendo capaz de exponen su punto de vista y
defender sus derechos de una manera clara y sin hacer daños a su oyente” (p. 28) .
Una persona de este estilo expresa sus inquietudes usando un lenguaje adecuado,
amable; además acepta desacuerdos con respeto alcanzando una comunicación
clara.

Dongil y Cano, (2014) mencionan:

Intentan relacionarse de forma honesta y auténtica. Su objetivo no es ganar

o hacer perder al otro. Su objetivo es comunicarse de forma limpia, sin
 manipulaciones, engaños ni ofensas. El comportamiento asertivo suele
conducir a consecuencias favorables para ambas partes. Las personas
asertivas se sienten seguras de sí mismas y suelen desarrollar buenas
relaciones interpersonales (p.19).

Las personas que pertencen al estilo asertivo son socialmente habilidosas

debido a que buscan su propio interés, tomando en cuenta los intereses de las
demás personas. Respetándose a sí mismas y a los demás. Este estilo presenta
como caracteristica principal el buscar la manera de coseguir sus objetivos y
necesidades, sin dejar de lago de lado las opiniones, emociones, necesidades de
los demás, la persona expresa de forma clara sus deseos tomando el camino del
respeto con los demás. Además de que tiene la capacidad de hacer críticas
constructivas sin ofender al resto y adempas de recibirlas.

Dimensiones
Una persona no presenta como rasgo la asertividad, sino más bien una
persona se comporta de manera asertiva dependiendo de la situación en la que se
encuentre, desarrollando una conducta asertiva o no asertiva. La conducta del
individuo puede poseer varias dimensiones de manera correcta pero siendo
deficientes en otras.

Caballo (citado por Rivera Terán , 2016) destaca: “las dimensiones son
independientes de tal manera que una misma persona puede poseer fortalezas en
alguna dimensión, siendo deficente en otras, por tanto las considera como una
clasificación válida y útil en cuanto a procesos de formación o entrenamiento”
(p.41). Cuando se evalúa la conducta asertiva o no asertiva se toma en cuenta
aspectos como lo conductual, personal y situacional. Cabe recalcar que en las
organizaciones muchas veces no se manejan con una comunicación asertiva,
siendo consecuencia de la creación de brechas en el desarrollo como empresa. Por
ello es importante conocer las dimensiones que se presenta en la asertividad tanto
en lo personal, como en lo situacional, conociendo la confianza que se tiene en
uno mismo y en los demás, presentando capacidad de poder expresar los
sentimientos, pensamientos y emociones.
Auto-asertividad

García y Magaz (citado por Tapia Vasques y Chavez Ventura, 2016) mencionan
que:

Es el grado de respeto hacia uno mismo, son los derechos con uno mismo,
porque la asertividad parte siempre del resprto que uno mimo se tiene y
sentirse seguro de los que se quiere comunicar de fomrma adecuada en la
parte verbal como la no verbal (p.16).

Hoy en día, muchos individuos presentan dificultades para expresar sus

ideas, emociones y pensamientos; según sus propias persuasiones, esconden sus
deseos por medio a la crítica y al rechazo de otras personas, el ser auto-asertivo
requiere el actuar por medio de los deseos y valores. Incluso de expresar ideas,
defender los propios derechos. Cuando una persona no actua de dorma asertivida
se presenta la posibilidad de reducir su autoestima.

Hetero-asertividad

Ser una persona asertiva no implica solo la capacidad de expresar

sentimiento negativos, el individuo al ser asertivo también incluye expresar sus
sentimientos y emociones positivas, muchas veces las personas piensan que al
expresar sentimientos o hacer elogios a otras personas, es aprender hacer falsos;
no se trata de adular para obtener algún beneficio, sino más bien de expresar
honestamente sentimientos positivos a personas que estén alrededor y que
realmente se aprecia. García y Magaz (citado por Tapia Vasques y Chavez
Ventura, 2016) mencionan: “Es el grado de respeto hacia los demás, tiene que ver
con la forma de comunicación hacia los demás, es decir, el grado que una
persona considera que los demás tienen los derechos básicos asertivos” (p. 16). Es
significativo una comunicación asertiva haga valorar los derechos de cada
individuo de tal manera que sea tratado de forma justa, para ello se debe expresar
de manera clara y concisa lo que se pretende decir, pensar o sentir. Ante algún
desacuerdo, es necesario expresar la opinión en todo momento. Es práctico
solucionar problemas que incomodan diciéndolos con respeto a todos aquellas
personas implicadas, se debe manejar la timidez y el miedo en el trabajo o en otro
ámbito de la vida.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El sistema de evaluación de desempeño no fue creado recientemente, sino
que ha transcurrido a lo largo del tiempo desde que nace la figura de la relación
laboral, con los cambios que ha ido teniendo la sociedad, los sistemas se han visto
en la necesidad de evolucionar y de adaptarse a cambios que las empresas o
instituciones laborales han reclamado. Hartle (citado por Rodríguez Orozco, 2017)
dice:

La evaluacion del desempeño se debe concebir como un proceso o

conjunto de procesos que buscan estalecer un conocimiento compartido
acerca de lo que se debe conseguir y de cómo se va a conseguir con la
participación de la dirección de personal que incremente las posibilidades
de que se pueda lograr (p.12).

No solamente permite evaluar lo que se realiza y como se ejecuta el trabajo

en ese preciso momento de la vida laboral, sino que presenta la posibilidad de
apreciar el potencial de desarrollo en un futuro de cada uno de los trabajadores de
la empresa u organización, y por medio de los resultados que se obtiene se puede
dar la posibilidad a las organizaciones a establecer una estrategia e incrementar
políticas para el desarrollo del personal de tal modo que se aumente la
productividad de la institución. Mediante una adecuada valoración al personal; se
podría evaluar a los trabajadores con el fin de continuen laborando en la empesa,
siendo un proceso importante debido a que permite el mejoramiento de las
relaciones humanos entre superiores y los subordinados. Como MacGregor
(citado por Rodríguez Orozco, 2017) menciona “la mayoría de las personas
necesitan y desean retroaliemtación con respecto a su desempeño, ayudando a
descubrir y corregir cualquier deficiencia que la evaluación haya descubierto”
(p.13). Al realizar una evaluaación de desempeño crea a su vez el bienestar en la
empresa, debido a que permite que el jefe y el subordinado mantengan
conocimientos actualizados del comportamiento que esté relacionado con el
trabajo, retroalimentando y manteniendo soluciones para poder trabajar en las
fortalezas y debilidades que se encuentre a lo largo del estudio, es decir, todo el
proceso de evaluación de desempeño constituye la estimación del rendimiento
global de los trabajadores, generando un ambiente
cómodo para el empleado, sustituyendo en una herramienta que no le califique o
castigue si el resultado fuese lo contrario de lo esperado, sino más bien sea una
herramienta que ayude a mejorar el desempeño de forma sistemática.

Técnicas de evaluación de desempeño

Al realizar una evaluación de desempeño en la empresa, se cumple con un
papel fundamental dentro de las estrategias como empresa ya que se trabaja para
mejorar dificultades y potencialidades de los trabajadores que pertenecen a la
organización, garantizando el desempeño exitoso para así llegar a ser una empresa
competitiva, las técnicas que se presentan en la evaluación de desempeño son
capaces de promover de manera eficiente el desempeño de un individuo en el
cargo correspondiente tomando en cuenta factores como la exigencia y las fuentes
de desarrollo. Dentro de las técnicas que promueven el desempeño eficiente de los
trabajadores se encuentra la evaluación de desempeño en el cargo tomando en
cuenta factores y niveles de exigencia que posee el mismo, además de saber las
fuentes principales de desarrollo y como aprovecharlas de mejor manera. Así
Olhón y Hernández (2018) mencionan. “Existen tres razones principales para
evaluar el el desempeño de los subalternos, las evaluaciones, el desarrollar un plan
estrategico y brindar un propósito útil” (p. 227). Cuando se habla de que las
evaluaciones brindan información que es relevante, es decir, el supervisor puede
tomar decisiones acerca de algun aumento de salario o promociones, en segunda
instancia al evaluar permite al jefe y al subordinado a desarrollar un pan
estratégico para poder corregir cualquier deficiencia que la evaluación llegue a
detectar con el fin de poderreforzar. Y finalmente éstas evaluaciones tienen como
propósito una planeación profesional, al aportar la oportunidad de estudiar planes
de carrera del trabajador de sus debilidades y fortalezas exibidas mediante la
evalaución.

En relación al desempeño, es sustancial tomar en cuenta que no existe

solo un sistema válido, sino que al igual que sucede con la definición del mismo,
constan distintos tipos de evaluación. Rodríguez (2017) menciona: “la evaluación
de desempeño se distingue por medio de tres pirncipales técnicas:
Autoevaluación, Entresvista y Evaluación 90°,180° y 360°” (p.14). Al hablar de la
técnica de autoevaluación es cuando los trabajadpres realiza un análisis de su
propio
desempeño dentro del trabajo, con el fin de propiciar el compromiso del
subordinado con la organización, es importante poder llevar a los trabajadores a
realizarse una evaluación a sí mismos, de su desempeño como tal, debido a que se
anima al desarrollo individual, cuando sucede que los trabajores se autoevaluan
probablemente se puede encontrar un menor grado de actitudes defensivas, a su
vez es de gran importancia porque ayuda a mejorar las áreas que se necesitan
trabajar con los objetivos personales a futuro. Las ventajas de realizar esta técnica
garantiza a la participación del individuo y la dedicación que realice durante el
proceso para el mejoramiento. Como Othón y Hernández (2018) mencionan:

En ocasiones, también se usan las autoevaluaciones del desempeño de los

trabajadores, por lo común junto con las calificaciones de los supervisores.
El problema básico con las autoevaluaciones es que los empleados
usualmente se califican a sí mismos más alto que con los calificarían sus
supervisores o sus colegas (p. 228).

La evaluacion de desempeño llega a ser un componente de control que

admite conocer y valorar el comportamiento laboral del individuo durante un
período y que a su vez contribuye instaurar los niveles de eficiencia dentro de los
recursos humanos de una empresa o insititución, es por ello que se utiliza técnicas
que puedan fortalecer los cambios necesarios como también se puede mencionar
la entrevista como técnica dentro de desempeño, suele ser donde se realiza una
retroalimentación, es decir, donde se logra mencionar los resultados de la
evaluación aplicada y se puede brindar pautas para mejorar los planes de acción
previstos. Siendo este la clave para poder transmitir al trabajador factores
significativos de su desempeño, con el fin de poder aclarar las áreas de mejoras y
sobre todo poder ayudar a desarrollar todo el potencial. Como Orozco (2018)
menciona:

Es un instrumento fundamental en toda organización debido a que se mide

el cumplimiento de las actividades de cada trabajador. Lo mencionado,
aporta a que la compañía tome mejores decisiones, por ejemplo, si el
colaborador está en bajo nivel, se toma medidas correctivas, si está en un
nivel alto, se le motiva (p.39).
 Una evaluación basada en el desempeño por competencias por lo general
termina con una entrevista, en donde el jefe y el subordinado revisan la evaluación
y realizan planes para poder solventar las debilidades o a su vez poder reforzar las
fortalezas, muchas veces ésta técnica puede resultar incómoda para las dos partes,
ya que no a muchas personas les gusta emitir o recibir una retroalimentación de su
desempeño y sobre todo si fuera el caso negativa, por tanto es necesario poder
mantener una preparción adecuada al utilizar ésta técnica. Othón y Hernández
(2018) mencionan: “la preparación para la entrvista sobre la evaluación implica
tres pasos: el primero aviso al trabajador, estudio de una descripción, elegir el
lugar correcto” (p. 239). La preparación adecuada de la entrevista sobre la
evaluación de desempeño tiene como fin, cumplir los parámetros que en primera
instancia se presenta el aviso al trabajador con al menos una semana de
anticipacipación realizando una entrevista, de este modo se informa al empleado
el proceso que se realizará y se prepará, anunciándole que se revisá el trabajo, se
repasa la descripción del puesto analizando los problemas y recolectando
preguntas o comentarios, para esto también se compara el desemepño del
trabajador con los estándares ya propuestos. Por último elegir el lugar correcto es
importante, ya que se programa con anticipación con el adecuado tiempo. Al
ejecutar la entrevista hay que tomar en cuenta que se realizó con el objetivo de
poder reforzar el desempeño del trabajador, por ello cuando se mantenga la
entrevista en este caso se emite de la manera más oportuna por ejemplo; con
ausencias, registros de calidad, informes, entre otras.

Mantener un consenso de como se mejoraría las cosas puede ser útil para
realizar un plan estratégico, asegurándose de que todo el proceso es seguro y
justo. Muchas veces no todos los trabajadores mantendrán una conducta asertiva
al momento de mencionarle todas las adversidades, unos mostrarpan posiblemente
condutcas defensivas, como por ejemplo cuando se le informa de alguna
deficiencia, primera se mostrará la negación, por tanto es prudente que no sea
atacado por las defensas de la persona que esta a cargo de realizar la entrevista.

El estudio del método de evaluación de 90 grados, trata sobre un

instrumento con el que analiza a un individuo o una situación en el ámbito laboral
que corresponde directamente con los individuos ubicándose en un mismo nivel
jerárquico, con sus compañeros o colegas de la organización a la que uno
pertenezca. Se puede manifestar que este modelo de evaluación se realiza por
medio del jefe inmediato a su subordinado. Como manifiesta Varela (citado por
Gavilanez, 2015) consiste: “analizar a una persona o situacion a nivel laboral en
correspondencia con las personas que s eubican en un nivel jerárquico superior
hacua un inferior” (p.30). Es decir, desde los directivos o jefes hacia los
subordinados, puesto que no es muy utilizado este tipo de evaluación en las
organizaciones porque no genera valores característicos y se encuentra
relacionado con los valores conductuales y subjetivos de un empleado. Otra de las
evantualidades para dar cabida a éste método de evaluación es la excesiva
actividad militar en las guerras mundiales, ya que se centrabana en los
reconocimientos de las capacidades y resultados organizativos frente a una batalla.
La carrera militar benefició una estructura de jerarquización ya que se dividia por
medio de grados y profesionalización dependiendo de los meritos logrados. Los
métodos de evaluación empiezan hacer aplicados como herramientas necesarias
para poder dirigir una administración y a su vez poder trabajar en el rendimiento
de los trabajadores que no logran alcanzar las políticas de la empresa. El metodo
en sí busca poder valorar el cumplimiento de las funciones internas de cada cargo
y responsabilidad de los integrantes de una organización, con fl objetivo de poder
tomar precision de las políticas de administración. Puesto que es este sistema
existe la participación de dos personas el jefe y el subordinado quien es la persona
que será evaluada.

También consta dentro de las técnicas de evaluación de desempeño, la técnica

de 180 grados Alles (citado por Gavilanes, 2015) menciona: “es la manera en la
cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente clientes. Se
diferencia de la evaluación de 360º en que no incluye el nivel de subordinados”
(p.31). Esta evaluación pretende obtener juicios y criterios sobre el ambiente
laboral en el que se desempeñan los individuos, para despúes poder tomar
decisiones y solucionar los problemas detectados, realiza por medio de los jefes
que son inmediatos diferenciándose de la evaluación 360 que no intervienen el
nivel de subordinados o de los jefes. Por medio de la aplicación de este método se
llega a proporcionar el desarrollo como empresa, los participantes como
evaluadores
intervienen en el proceso los clientes a quienes se les da la opotunidad de ser
voceros en la evaluacion, a sí los empleados también participan ya que presentan
un fuerte impacto en las carreras y garantizan la imparcialidad, los jefes o
supervisores, directivos, socios y por último el papel de la empresa es
imprescindible debido a que propician la información veraz de estos procesos
marcando fortalezas y debilidades para conocer las necesidades.

Existe la retroalimentación basada en la evaluación de 360°, conocida como

evaluación integral, ahora en la actualidad es la más conocida por las
organizaciones, se realiza con el fin de que los trabajadores se les bride una
perspectiva de su propio desempeño de forma adecuada tratando de corregir las
anomalías, la única evaluación no puede ser la que se hace cuando interviene el
jefe con el subordinado, existen otras partes de un sistema que pertenece a una
organización que también presentan necesidades importantes para poder ayudar a
fortalecer y trabajar en las debilidades del desempeño del trabajador. Arzate
(2014) menciona:

La información del desempeño se recopila por completo alrededor de una

trabajador, desde sus supervisores, subalternos, colegas y clientes internos
o externos. Usualmente esto se realiza para fines de desarrollo en vez de
para aumentos de salarios. En procesos común consiste en lograr que
quieren califican llenen encuenstas de evaluacion en línea acerca de quien
quien van a calificar. Luego los sitemas computarizados compilan toda
esta retroalimentación en reportes individualizados que llegan a los
trabajadores evaluados (p. 40).

En un escenario del método de evaluación de desempeño, quien dirige la

evaluación es el jefe de recursos humanos realizando una pequeña entrevista al
jefe de un empleado, compañeros y cualquier reporte siendo que éste sea directo.
Permite que la persona que este evaluando obtenga un perfil determinado del
indiivudo, recibiendo una retroalimentación profunda sobre el comportamiento de
las personas que integran una organuzación, se mide áreas subjetivas, tal como el
liderazgo y la personalidad, permitiendo al jefe manejar el desarrollo de sus
subordinados. Algunas personas prefieren una evaluación de éste tipo, ya que
brinda una oportunidad de evaluar, y a su vez expresar las orpiniones de los
empleados hacia los jefes y otros de las personas a nivel de departamento
ejecutivo. Es probable que sucediera un mejoramiento cuando la
retroalimentación que se recibiese las personas se indique que es necesario el
cambio, y cuando ésta creía que el cambio es necesario. La evaluación 360°
resulta viable cuando se sabe que es para intervenir en el desarrollo y más no para
decisiones salariales o promociones.

Métodos de evaluación de desempeño

Los métodos de evaluación se centran en el desempeño, se encuentran
varios métodos que por lo general el encargado de realizar el proceso usa uno de
ellos como por ejemplo la escala de puntuación gráfica, incidentes críticos y
elección forzada. Othón y Hernández (2018) mencionan:

Una escala de puntuacion gráfica menciona algunos rasgos y un rango de

desempeño para cada uno, como la calidad y confiabilidad y un rango de
valores de desempeño para cada indicador. El supervisor califica a cada
subalterno encerrando en un círculo o marcando la puntuacion que
describa mejor su desempeño para cada característica y, luego, suma las
puntuaciones para todas las características (p. 230).

Normalmente es el que se usa con mayor frecuencia, tras su supuesta

demostración simple la aplicación muchas ocasiones exige varias precauciones
evitando su subjetividad. Es necesario que para su aplicación se use un formulario
que contenga doble entrada, es decir, donde las líneas horizontales tienen como
representante facores de evaluación en el desempeño y las que son colunmnas es
decir de forma vertical representan los grados de variación de ciertos factores.
Donde son discernidos para identificar las cualidades que serán evaluadas en el
proces, por cada trabajdor. Cada factor debe ser definido con una sumatoria, con
el fin de que no exista distorsiones. Así mismo existe el método de incidente
crítico como menciona Othón y Hernández (2018) “implica llevar un registro de
casos extraordinarios positivos u negativos del comportamiento laboral de un
empleado y revisarlo con éste en momentos predeterminados” (p. 235). Muchas
empresas con continuidad usan éste método del incidentre crítico con el fin de
poder integrar un
método de evaluación y clasificación. Se aplica el método con el objetivo de
poder garantizar que el jefe de la institución atienda la evaluación del empleado
durante todo el año, es viable este método porque durante todo el año se puede
encontrar falencias dentro del desempeño de los trabajadores, el mantener las
anotaciones actualizadas por medio de la incidencia crítica, ayuda a eliminar
cualquier defieincia con tiempo y sobre todo brindar nuevas oportunidades.

Por último, el método de distribución forzada como menciona Ospina

(2015) menciona: “evalúa el desempeño de las personas mediante frases
descriptivas de alternativas de desempeño individual, proporcionando resultados
más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto
elimina el efecto de generalización” (p. 1). Se genera el desempeño de las
personas siguiendo una distribución, por ejemplo por medio de la campana de
Gauss, al inciar la curva se demuestra una pequeña cantidad de personas que
tienen un excelente desempeño, a su vez cohincide con una pequeña minoría que
tienen desemepño bajo, así mismo se puede encontrar todas aquellas personas que
presentan un desempeño por encima de lo esperado y por debajo. No es la
determinación de un rango que se ocupa por cada persona que se califica, sino
más bien propicia una clasificación de los grupos que corresponda, como pueden
ser malos, normales, buenos y excelentes.

Fases de proceso
Incrementar la evaluacion del desempeño en las organizaciones no se requiere
de algo fácil, por ello es importante incrementar posibilidades de implantación por
medio del departamento de Recursos humanos, o por medio de actividades
externas de una insititución especializada o por medio de un profesional
independiente. Respentando las fases del proceso como diseño e implantación
Ayala (2013) menciona:

Existe tres pasos claves para la evaluación de desempeño : 1) definición

del puesto, para aquello el jefe y el subordinado deben estar de acuerdo en
las responsabilidades que el mismo conlleva y que realmente conozca lo
que comprende su puesto. 2) Una vez que se haya definido el puesto, se
debe evaluar al colaborador, en función de ese puesto, considerando las
 competencias, como es lógico. 3) Proporcionar la retroalimentación al
colaborador (p. 38).

Una etapa de inicio debe establecerse mediante objetivos relacionados, con las
exigencias primordiales del puesto, cada año en ocasiones las empresas realizan
reuniones con las personas involucradas, con la finalidad de poder realizar una
revisión de los avances realizando una retroalimentación. HayGroupo (citado por
Ayala, 2013) “considera que la evaluacion de desempeño es un proceso de mejora
continua de la gestión y eficiencia de la empresa y la base se encuentra en la
comunicación integradora y el cumplimiento de objetivos” (p.39). Por tanto se
determina que las fases se complementan estableciendo objetivos con el trabajador
y el jefe, teniendo en cuenta las funciones del puesto. Dentro de la fase diseño se
requiere de dedicación y una cantidad adecuada de horas, en donde el estudio de
la situación las empresas o instituciones pertenecen a un mundo, se toma en
cuenta la cultura y el entorno para mejorar la integración de las políticas
administrativas que se realicen dentro de los recursos humanos. Cuando se habla
de identificación de los individuos o de un grupo de individuos que son afectados,
se debe conocer la estrucutura de la empresa y se dividide los puestos de trabajo
en distintos grupos para poder aplicar el mismo sistema de evaluación. A su vez se
debe fijar objetivos que es una herramienta importante dentro del proceso de
evaluación, por ejemplo pueden ser: planificar las carreras profesionales o
construir programas de formación. Otro de los pasos que se encuentran dentro de
la fase de diseño es la planificación de la persona evaluadora, es donde se
establece modelos de evaluación y los trabajadores seran evaluados y
responsables del desarrollo, es decir, se define canales de comunicación e
información, lugar, fecha, normlas y reglas. Y por último la elaboración de los
intrumentos; puede ser un cuestionado para que sirva de guía en las evaluaciones
del desempeño. Ayala (2013) menciona:

Otra de las fases de la evaluación de desempeño es la implantación, una

vez finalizado el diseño se implementa el sistema progresivo. La
implantación de un sistema de evaluación del desempeño se desarrolla en
tres tiempos: preparación, implantación propiamente dicha y balance o
validación y seguimiento del sistema (p.40).
La implantación presenta una serie de procesos, dentro de ella se toma en cuenta
la prueba piloto que se utiliza para informar la implantación del proceso a todos
los trabajadores que serán evaluados, la formación de los evaluadores en esta fase
debe ser de gran importancia, así también el desarrollo de los métodos de
evaluación que se decidan en el diseño, y la retroalimentación que una vez que se
finaliza las evaluaciones se usará la técnica de entrevista con las personas que
evaluaron para poder comentar los resultados obtenidos. Y no hay que dejar de
lado la validación y seguimiento que se debe realizar a los trabajadores que se
identificaron presentando una anomalia en la evaluación.

CAPÍTULO II
METODOLOGÍA
Diseño del
trabajo

Para la realización del trabajo se propuso una investigación mixta. Cuando

se refiere al termino cuantitativo se considera por la utilización de métodos
estadísticos, así como instrumentos que permiten la recolección de los datos de las
dos variables propuestas, a esto se le debe sumar el análisis e interpretación de los
resultados obtenidos para la comprobación de la hipótesis del proyecto de
titulación, las pruebas que se usaron en dicha investigación fueron el test de
Rathus de Asertividad y la evaluación de desempeño propia de la empresa. Por
otro lado, el enfoque cualitativo se propone buscar la comparación de un
fenómeno social y entender el patrón de comportamiento de la población de
estudio

Para la realización del trabajo la modalidad básica utilizada es la

Investigación de campo, ya que es el estudio de los hechos en lugar en el que se
desarrollan, mediante una relación directa del investigador con la realidad. Esta
modalidad permitió al autor relacionarse directamente con el desempeño laboral
de los trabajadores de la Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT de
Cotopaxi, a través de la aplicación de entrevistas y cuestionarios, que permitieron
constatar los resultados de la evaluación que consta en los archivos empresariales.

Adicionalmente se aplicó la modalidad de la investigación bibliográfica

documental que tiene el propósito de recolectar teorías de fuentes primaras como
libros, revistas, documentos científicos, y secundarias como proyecto de
titulación, enciclopedias, directorios enfoques y criterios de diversos autores sobre
el tema de investigación que sirvan de base para el desarrollo del presente trabajo.

Para el desarrollo de la investigación se aplicó el método deductivo, para a

través del razonamiento se puedan obtener soluciones a partir del análisis de
hechos particulares aceptados como válidos con la finalidad de llegar a
conclusiones confiables de carácter general. Se hizo uso de la observación directa
para determinar las características del objeto de estudio, estudiarlas de forma
particular, y con base al método analítico sintético integrar estas partes en un todo.
 La investigación descriptiva a través de este tipo de investigación se
describe las características más importantes del problema utilizando cuestionarios
o encuestas de preguntas como técnicas de recolección de información

Para finalizar se aplica la investigación modalidad de asociación de

variables para determinar el grado de relación entre las variables dependiente e
independiente, dentro del contexto de la investigación. De acuerdo a la
metodología, se realizó un acercamiento teórico para contextualizar a la
población, de esta manera argumentar de manera específica como la variable A
Asertividad afecta a la variable B desempeño. El método psicométrico, mediante
la utilización de instrumentos psicológicos validados y certificados, para la
medición del problema psicológico relacionado con la asertividad y el desempeño.
Cabe mencionar que se complementa con el método estadístico para establecer
una relación entre las dos variables, de forma que mediante la utilización de
técnicas estadísticas se compruebe la hipótesis del proyecto de titulación
planteada

Área de estudio
Campo: Psicología

Área: Organizacional

Aspecto: Asertividad y Desempeño

Delimitación espacial: Empresa Corporación Nacional de Telecomunicaciones

Latacunga CNT EP

Provincia: Cotopaxi

Cantón: Latacunga

Delimitación temporal: 2018-2019

Población y muestra
La población se halla comprendida por 35 individuos entre los 20-50 años
de edad que ejecuten sus labores en la empresa Corporación Nacional de
Telecomunicaciones Latacunga CNT EP, por lo tanto, no es necesario realizar un
cálculo de muestra.

Tabla N° 1. Distribución del Grupo Ocupacional

HOMBR MUJER TOT

ES ES AL
30 5 35

Fuente: Investigación de campo Departamento de Talento humano CNT Latacunga

Elaborado por: El Investigador

Mujeres; 5

Hombres; 30

HombresMujeres

Gráfico N°1 Distribución de grupo ocupacional por genero

Fuente: Investigación. Bibliográfica
Elaborado por: El Investigador

Instrumentos de investigación
Test de Rathus

El presente estudio fue desarrollado mediante la traducción al español de la

escala diseñada originalmente por Rathus (validado por Corcoran y Fisher, 1987)
presentada por Comeche, Diaz y vallejo (1995) esta versión contiene 22
afirmaciones. De ellas 16 fueron elaboradas en sentido desfavorable y 12 en
sentido favorable con respeto al nivel de destreza asertiva de la persona.
 El instrumento está diseñado para ser auto-administrado, de tal forma que
los sujetos evalúan cada afirmación de acuerdo con una escala de seis anclajes los
cuales son: muy poco característico de mí, extremadamente no descriptivo a muy
característico de mí, extremadamente descriptivo.

La presente consta de 22 items que se dividen en 6 factores; el factor 1

con los ítems 3-17-19-20 que tiene capacidad para demostrar disconformidad en
situaciones de interacción comercial, el factor 2 con los ítems 5-13-14-21 que
tiene manifestación conductual de sentimientos, pensamientos o creencias en
situaciones sociales cotidianas, el factor 3 con los ítems 1-2-6-7-16 que tiene
cogniciones acerca de la autoeficacia en interacciones sociales, el factor 4 con los
ítems 8-9-10 que tiene evitación de situaciones que demandan interacción con
organizaciones, institucionales o empresas, el factor 5 con los ítems 12-18-22 que
tiene capacidad para externar pensamientos u opiniones ante otros, el factor 6 con
los ítems 4-11- 15 que tiene dificultad para expresar negación decir no

Sin duda estos resultados deben tomarse con reserva como evidencia de la
validez de la escala, en la medida en la cual el instrumento no ha sido diseñado
sobre un modelo teórico explícito de la asertividad, sin embargo aportan
información útil para el análisis cualitativo, principalmente en situaciones de
aplicación individual. Es decir, atendiendo a las respuestas dadas a los ítems
incluidos en cada uno de los factores se pueden obtener indicios sobre qué
aspectos se pueden explorar mediante otros métodos de evaluación

La fiabilidad del instrumento tiene consistencia interna de 0.73 a 0.93 que

está considerado como buena la fiabilidad del test- Retest es de 0.76 a 0.80 que
está considerado como buena y la validez de la escala presenta buenas
correlaciones con otros inventarios de habilidades sociales como el de Gambrill y
otros 1975, el CSES, de Galassi y otros 1985 para personas con bajo nivel lector.
Se ha informado de una buena fiabilidad test-retest de 0.73 a 0.93 y validez
concurrente
Tabla N° 2. Escala de Rathus
Nivel Porcentajes Interpretación
es
Muy inferior al 29 o menos no conoce sus derechos
promedio ni de los demás

Inferior al promedio 30 a 39 no hace respetar sus

derechos ni reconoce los
de los demás

Promedio 40 a 60 conoce sus propios

derechos y los defiende
respetando a los de mas

Superior al promedio 61 a 70 reconoce que toda

persona tiene derechos,
se comunica y actúa
basándose en ellos

Muy superior al 71 o mas Sabe a perfección los

promedio derechos de la persona
y de los demás , se
comunica y actúa
basándose en ellos
para su bienestar o el
de los
demás
Fuente: Investigación Bibliográfica
Elaborado por: El Investigador
 Intrumento de investigacion

Evaluacion de desempelo de 90 grados propia de CNT

La evaluacion de desempeño según el art.67 del Reglaento de Gestion del

Talento Humano Coorporacion Nacional de Telecomunicaciones CNT EP; es el
conjunto de normas, mecanismos, tecnicas, metodos y procedimeintos que
sistematicamente se orientan a evaluar y medir la gestion sus servidores.

De conformidad con lo señalado en el numeral 5 del Art. 20 y el numeral 1

del Art. 30 de la LOEP, la GNDEO, efectuará la evaluación periódica a todos los
servidores de la empresa

En el Art.

68 del reglamento hace referencia los objetivos de la evaluacion de

desempeño que son objetivos de evaluacion periodica del desempeño persosnal;
los objetivos se basan en: conocer el desempeño laboral del persoanl, identificar
los factores que obstaculizan el desempeño eficiente del personal, determinar las
medidas correctivas para mejorar el desempeño, motivar al personal a través de la
renumeración variable por superar las metas y objetivos empresariales, mejorar el
desempeño empresarial, y generar el plan de capacitacion que permita mejorar el
desempeño de los servidores.

En el Art.69 del reglamneto hace referencia a los subprocesos del proceso

de evaluacion de desempeño que forman parte de este proceso los cuales son
Diseño, Ejecucion, Seguimiento y Control

En el Art.70 del reglamneto hace referencia a Diseño; es un subproceso

técnico mediante el cual se definirán los tipos de evaluacion a implementarse
orientados a medir el potencial del personal, el cumplimiento de objetivos y
metas, y el nivel de competencias.

En el Art.71 del reglamneto hace referencia a la Ejecucion; Al interior de

la CNT EP se aplicarán los siguientes tipos de evaluación, que serán aprobados
por el gerente general; la evaluacion del desempeño para continuidad,
evaluacion del
desempeño por resultados, y evaluacion del desempeño por competencias, sin
embargo la gerencia general podrá aprobar otro tipo de sistemas de evaluacion
que conlleve a conocer la situación y potencialidad del personal para generar
planes de carrera, planes de retención u otros que garanticen la profesionalización
y experticia del personal.

En el Art.72 del reglamneto hace referencia al seguimiento y control, en el

caso de evaluaciones, constantes en el artículo precedente, el personal que no se
sujete a la misma será considerada como causal para no renovar o dar por
terminada la relación laboral, de acuerdo a la normativa que aplique a su régimen;
los servidores permanetes estarán sujetos a evaluaciones de medición de
competencias y resultados, por lo menos una vez al año.

En el Art.73 del reglamneto hace referencia a las competencias para la

realización de evaluaciones de desempeño, la gerencia general será la única área
competente para generar, administrar y difundir modelos, metodologías,
procedimientos, herramientas y demás normas técnicas para la aplicación y sus
efectos de las evaluaciones descritas en el reglamento. La aplicación de esta
herramienta es de cumplimiento obligatorio para todo servidor y obrero.

En el Art.74 del reglamneto hace referencia de la apelación de la

evaluación de desempeño; los servidores que como resultados de la evaluación
aplicada hayan obtenido un puntaje menor al mínimo requerido y se siente
indebidamenyte evaluados podrán presentar su apelación ante la GNDEO, cuyo
resultado podrá ser apelada en última instancia al gerente general

En el Art.75 del reglamneto hace referencia a los efectos de la evaluación

de desempeño, la GNDEO establecerá mediante procedimiento los efectos de la
evaluación de desempeño bajo las siguintes normas; el nivel de calificación será
de excelente,muy bueno, satisfatorio, regular y deficiente; los servidores que
obtengan una calificacion de deficiente serán cesados en funciones, previo el
procedimiento legal correspondiente; los servidores que hayan obtenido una
calificación equivalente a regular deberán ser evaluados nuevamente en el plazo
de tres meses. De mantenerse dicha calificación se procederá a la desvinculación
de acuerdo a su
régimen;los servidores que hayan obtenido una califocación equivalente a
excelente serán considerados para el plan de carrera; y, la evaluavción de
desempeño será considerada como parte integrante para el pago de remuneración
variable por objetivos

Tabla N° 3. Niveles de evaluación de desempeño

Niveles Puntuación
Deficiente: El trabajador sera 60-70
cesado en sus
funciones, previo el
procedimiento legal correspondiente
Regular: El trabajador deberá ser 70-80
evaluado nuevamente en el plazo de
tres meses, en caso de no aceder
se tomaran medidas
correspondientes
según el reglamento
Bueno: El trabajador tiene 80-85
competencias que se pueden
destacar, es apto para desempeñar
sus
actividades
Muy bueno: El trabajador es apto 85-90
para desenvolverse en el área donde
trabaja sin dificultades y puede
mantener su
empleo correctamente
Excelente: El trabajador es muy 90-100
capaz
y eficiente en lo que realiza,
teniéndole en cuenta para un plan de
carrera
Fuente: Investigación Bibliográfica
Elaborado por: El Investigador
Cuadros de. Competencias y Conductas
Competencia Conducta
Integridad Establece relaciones basadas en el
respeto y la confianza y es honesto
en
las relacione profesionales
Orientación al servicio Trata de adaptar el servicio,
proyecto o producto a las
necesidades del cliente interno o
externo para que finalmente sean
mas ventajosas o les reporte mayor
beneficio de manera completa y
profunda
Orientación al servicio Conoce las actividades del cliente
interno o externo y sus necesidades
reales lo que permite enfocar sus
acciones para satisfacerlas de
manera que va mas alla de las
inicialmente
expresadas
Creatividad técnica Posee una experiencia técnica
para
solventar diferentes
circunstancias laborales
oportuna y efectivamnete
Dinamismo y Energía Mantiene su desempeño cuando se
le demanda mayor esfuerzo y se le
acortan los plazos, colaborando y
ayudando con su actitud positiva al
logro del objetivo comun
Enfoque a resultados Se intereza por realizar el trabajo
bien o correctamente y se esfuerza
por cumplir con lo esperado por la
institucion
Comunicación Realiza preguntas y
trasmite
informacion con sus propias
palabras
 mostrando una actuitud abierta
hacia
los otros cuando estos intervienen
Trabajo en equipo Como miembro de un equipo,
mantiene a los demas miembros
informados y al corriente de temas
que afecten a los procesos y
acciones.
Comparte con ellos toda
información
importante y util
Reconocimentos de problemas Se preocupa por elaborar y tener a
mano respuestas alternativas ante
situaciones problemáticas que
podrían
presentarse
Calidad de trabajo Cumple con calidad en sus trabajdos
y
proyectos
Capacidad de concentración Se mantiene concentrado con el fin
de
poder actuar eficientemente en el
contexto dinamico de la
organización
Credibilidad técnica Se actualiza y participa
continuamente de los nuevos
conocimientos, procedimientos y
herramientas técnicas
de su trabajo
Dinamismo y energia Se organiza sin dificultad ante
cambios
en las pautas de trabajo o en los
pazos establecidos inicialmente
Enfoque a resultados Comprueba el logro a sus resultados
frente a estándares fijados por la
institución, emplea nuevos métodos
o
formas para conseguir los objetivos
Comunicación Expone sus opiniones
cuando corrsponde;
formulando
ideas,
agrumentos y conceptos con claridad
 Trabajpo en equipo Fomenta la cooperacion de los
miembros del equipo, participa con
entusiasmo en el grupo y colabora
en
las actividades comunes
Reconocimiento de problemas Actúa rapida y decididamente ante
una crisis, problema, situacion
imprevista,u oportunidad en el
momentto en el que
se presenta
Calidad de trabajo Muestra interes por
permanecer
actualizado en los
conocimientos
técnicos de su area
Capacidad de concentración Su trabajo se destaca por cumplir
con los parámetros establecidos, aun
cuando existen varios distractores en
su
entorno
Integridad Es abierto a expresar sus errores y
pide
ayuda para hacer lo correcto
Fuente: Investigación Bibliográfica
Elaborado por: El Investigador
Procedimientos para obtención y análisis de datos

En primera instancia para la recolección de datos se solicita los permisos

necesarios para el ingreso a la empresa, una vez obtenido, acudir de manera
personal y conocer el fenómeno o la problemática que existe puertas adentro,
después de dialogar con el gerente, el analista de talento humano se plantea la
temática, a continuación se buscará herramientas psicométricas que permitan la
medición de las variables, posteriormente ingresan a revisión por parte de las
autoridades responsables y conocedoras del tema de la universidad tanto el
planteamiento de problema como la validación y aceptación de las baterías
psicométricas que deben tener todos los estándares necesarios para ser aplicados a
los trabajadores de la empresa donde se efectuara la investigación. Una vez que
sea aceptado la problemática y los instrumentos se procede a desarrollar el plan de
proyecto de titulación donde se genera un desglose de información con respecto a
la investigación del tema, a continuación, se envía un oficio al departamento de
talento humano en cual se menciona que se procederá a realizar el presente
proyecto investigativo dentro de la empresa y que se pedirá los permisos
necesarios para la recaudación de información del personal donde se realizará la
investigación, esperando recibir la respuesta se solicitará un listado de las
personas que se encuentran laborando en el área donde se realizará la
investigación, de esta manera se llevara un registro de nombres, edad y número de
cédula del personal que facilitará la aplicación de los reactivos, a más de ello se
realizará un cronograma junto con el jefe de talento humano para la aplicación de
los reactivos en horarios accesibles tanto para ellos como para el evaluador. Se
desarrollará el instrumento psicológico correspondiente al test de Rathus para
verificar los niveles de asertividad en primera instancia, al finalizar se guardará la
información para posteriormente calificarla, acto seguido se pedirá mediante un
oficio los resultados de las evaluaciones de desempeño del último año de los
trabajadores a quienes se hará la investigación, una vez que se pueda contar con
los dos instrumentos se verificara los resultados de cada persona y se observará si
tiene o no correlación.
 CAPITULO III
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Diagnóstico de la situación actual
Se observa como resultado de la aplicación de los reactivos que la mayoría
de la población presenta un asertividad entre el rango promedio a muy superior al
promedio; y por su parte se evidencia la existencia de un asertividad en el área
técnica que se califica entre promedio y muy superior al promedio.

Tabla N° 4. Test de Asertividad Rathus

Alternativa Frecuenc Porcenta
ia je
Muy inferior al 1 2.86%
promedio
Inferior al 4 11.43%
promedio 24 68.57%
Promedio 6 17.14%
Superior al 0 0.00%
promedio Muy superior
al promedio
Total 35 100%
Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo

17%03%%11%

69%

muy inferior al promedioinferior al promedio

promediosuperior al promedio muy superior al promedio

Grafico N°2 de asertividad

Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo
Análisis e Interpretación

Más de la mitad de la población posee asertividad promedio; es decir, son

personas que conocen sus propios derechos y los defiende respetando a los demás,
un poco más de la cuarta parte de la población presenta un nivel superior al
promedio que se caracterizan por reconocer que toda persona tiene derechos, se
comunica y actúa basándose en ellos, menos de un octavo de la población se
encuentra en un nivel inferior al promedio es decir que no hacen respetar sus
derechos ni reconoce los de los demás, una mínima parte de la población presenta
un nivel inferior al promedio es decir, no conoce sus derechos ni de los demás. Lo
que indica que en su mayoría los trabajadores del área técnica de CNT Latacunga
tienen un nivel bueno de asertividad que les facilita tener un buen desempeño
laboral.

Tabla N° 5. Evaluación de Desempeño

Alternati Frecuenc Porcenta
va ia je
Deficient 0 0.00%
e
regular 0 0.00%
bueno 0 0.00%
Muy 12 65.71%
bueno 23 34.29%
Excelente
Total 35 100%
Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo

0%
34%

66%

deficienteregularbuenomuy buenoexcelente

Grafico N°3. Evaluación de desempeño

Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo
Análisis e Interpretación
Más de la mitad de la población posee un desempeño Organizacional de rango
muy bueno que significa que el trabajador es apto para desenvolverse en el área
donde trabaja sin dificultades y puede mantener su empleo correctamente, y el
resto de la población que representa un poco más de la cuarta parte se encuentra
en un rango excelente, donde el trabajador es muy capaz y eficiente en lo que
trabaja teniéndole en cuenta para un ascenso cuando exista una vacante en la
empresa, Ninguno menciona que el desempeño es regular ni deficiente. Es decir
que existen un buen desempeño laboral en el área técnica; es por ello que el grupo
que fue investigado evidentemente presenta un desempeño optimo y requerido por
la empresa, lo que se concluye con que entre una buena asertividad se obtiene un
buen desempeño laboral.

Competencias

Tabla N° 6. Integridad
Alternativa Frecuenc Porcenta
ia je
Deficiente 0 0.00%
regul 0 0.00%
ar 0 0.00%
buen 1 3%
o 34 97%
Muy
bueno
Excelent
e
Total 35 100%

Elaborado por: El Investigador

Fuente: Investigación de campo
 1

34

DEFICIENTEREGULARBUENOM. BUENOEXCELENTE

Grafico N°4. Integridad

Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo

Análisis e Interpretación

Casi toda la población posee una de Integridad excelente lo que quiere decir que
establece relaciones basadas en el respeto y la confianza y es honesto en las
relaciones profesionales. Una mínima parte posee un nivel muy bueno lo que
quiere decir que es abierto a expresar sus errores y pide ayuda para hacer lo
correcto; los investigados tienen la integridad que optima que la empresa requiere
para trabajar en ella.

Tabla N° 7 Credibilidad técnica

Alternativa Frecuenc Porcenta
ia je
Deficiente 0 0.00%
regul 0 0.00%
ar 2 6%
buen 9 26%
o 24 69%
Muy
bueno
Excelent
e
Total 35 100%

Elaborado por: El Investigador

Fuente: Investigación de campo
 9

24

DEFICIENTEREGULARBUENOM. BUENOEXCELENTE

Grafico N°5. Credibilidad técnica

Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo

Análisis e Interpretación

Más de la mitad de la población posee un nivel excelente lo que nos quiere decir
que se actualiza y participa continuamente de los nuevos conocimientos,
procedimientos y herramientas técnicas de su trabajo, una cuarta parte de la
población posee un nivel muy bueno que nos quiere decir que lee e investiga para
sobresalir en su puesto de trabajo una mínima parte posee un nivel bueno que
posee una experiencia técnica para solventar diferentes circunstancias laborales;
los investigados poseen en general una creatividad técnica optima requerida por la
empresa para trabajar en ella.

Tabla N° 8. Capacidad de concentración

Alternativa Frecuenc Porcenta
ia je
Deficiente 0 0.00%
regul 0 0.00%
ar 0 0.00%
buen 10 29%
o 25 71%
Muy
bueno
Excelent
e
Total 35 100%

Elaborado por: El Investigador

Fuente: Investigación de campo
 10

25

DEFICIENTEREGULARBUENOM. BUENOEXCELENTE

Grafico N°6. Capacidad de concentración

Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo

Análisis e interpretación

Casi toda la población posee un nivel excelente lo que quiere decir que se
mantiene concentrado con el fin de poder actuar eficientemente con el contexto
dinámico de la organización, una mínima parte posee un nivel muy bueno lo que
quiere decir que su trabajo se destaca por cumplir con los parámetros establecidos,
aun cuando existe varios distractores en su entorno; los investigados poseen una
capacidad de concentración optima, cumpliendo de esta manera lo requerido por
la empresa.

Tabla N° 9. Reconocimiento de problemas

Alternati Frecuenc Porcenta
va ia je
Deficient 0 0.00%
e
regular 0 0.00%
bueno 0 0.00%
Muy 6 17%
bueno 29 83%
Excelente
Total 35 100%

Elaborado por: El Investigador

Fuente: Investigación de campo
 6

29

DEFICIENTEREGULARBUENOM. BUENOEXCELENTE

Grafico N°7. Reconocimiento de problemas

Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo

Análisis e interpretación

Casi toda la población posee un nivel excelente lo que quiere decir que actúa
rápida y decididamente ante una crisis, problema, situación imprevista y
oportunidad en el momento en el que se presenta, una pequeña parte de la
población posee un nivel muy bueno que dice que está listo para actuar ante un
problema que la organización pueda presentar; los investigados cumplen de esta
manera con la comunicación asertiva adecuada para comunicarse con los usuarios.

Tabla N° 10. Calidad de trabajo

Alternativa Frecuenc Porcenta
ia je
Deficiente 0 0.00%
regul 0 0.00%
ar 1 3%
buen 5 14%
o 29 83%
Muy
bueno
Excelent
e
Total 35 100%

Elaborado por: El Investigador

Fuente: Investigación de campo
 5

29

DEFICIENTEREGULARBUENOM. BUENOEXCELENTE

Grafico N°8. Calidad de trabajo

Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo

ANALISIS E INTERPRETACION

Casi toda la población posee un nivel excelente lo que quiere decir que muestra
interés por permanecer actualizado en los conocimientos técnicos de su área,
menos de una cuarta parte posee un nivel muy bueno que indica que cumple con
calidad en sus trabajos y proyectos, una mínima parte posee un nivel bueno que
indica que realiza su trabajo sin problemas; los investigados tienen una buena
calificación en general, esta es la adecuada para seguir en el trabajo que realizan.

Tabla N° 11. Orientación al servicio

Alternativa Frecuenc Porcenta
ia je
Deficiente 0 0.00%
regul 0 0.00%
ar 0 0%
buen 3 9%
o 32 91%
Muy
bueno
Excelent
e
Total 35 100%

Elaborado por: El Investigador

Fuente: Investigación de campo
 3

32

DEFICIENTEREGULARBUENOM. BUENOEXCELENTE

Grafico N°9. Orientación al servicio

Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo

Análisis e interpretación

Casi toda la población posee un nivel excelente lo que quiere decir que conoce las
actividades del cliente interno o externo y sus necesidades reales lo que permite
enfocar sus acciones para satisfacerlas, una mínima parte de la población presenta
un nivel muy bueno que indica que trata de adaptar al servicio, proyecto o
producto a las necesidades del cliente; los investigados poseen en general una
orientación al servicio adecuada para seguir en el trabajo ante las reglas de la
empresa

Tabla N° 12. Enfoque a resultados

Alternativa Frecuenc Porcenta
ia je
Deficiente 0 0.00%
regul 0 0.00%
ar 0 0%
buen 7 20%
o 28 80%
Muy
bueno
Excelent
e
Total 35 100%

Elaborado por: El Investigador

Fuente: Investigación de campo
 7

28

DEFICIENTEREGULARBUENOM. BUENOEXCELENTE

Grafico N°10. Enfoque a resultados

Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo

Análisis e interpretación

Más de la mitad de la población posee un nivel excelente lo que quiere decir que
se interesa por realizar el trabajo bien o correctamente y se esfuerza por cumplir
con lo esperado por la institución, más de la cuarta parte de la población posee un
nivel muy bueno lo que quiere decir que comprueba el logro de sus resultados
frente a estándares fijados por la institución.; los investigados poseen un
desempeño adecuado y correcto que es lo requerido por la normas y leyes de la
empresa.

Tabla N° 13. Dinamismo y energía

Alternativa Frecuenc Porcenta
ia je
Deficiente 0 0.00%
regul 0 0.00%
ar 0 0%
buen 10 29%
o 25 71%
Muy
bueno
Excelent
e
Total 35 100%
Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo
 10

25

DEFICIENTEREGULARBUENOM. BUENOEXCELENTE

Grafico N° 11. Dinamismo y energía

Elaborado por: El Investigador
Fuente: Investigación de campo

Análisis e interpretación

Más de la mitad de la población posee un nivel excelente lo que quiere decir que
mantiene su desempeño cuando se lo demanda, mayor esfuerzo y se lo acortan los
pazos, colaborando y ayudando con su actitud positiva al logro del objetivo
común más de la cuarta parte de la población posee un nivel muy bueno lo que
quiere decir que se organiza sin dificultad ante cambios en las pautas de trabajo o
en los plazos establecidos inicialmente; los investigados ante las reglas y leyes de
la empresa deben cumplir con los parámetros establecidos que uno de ellos es que
poseen un nivel de muy bueno a excelente en el dinamismo y energía al momento
de laborar.

Tabla N° 14. Comunicación

Alternativa Frecuenc Porcenta
ia je
Deficiente 0 0.00%
regul 1 3%
ar 6 17%
buen 8 23%
o 20 57%
Muy
bueno
Excelent
e
Total 35 100%

Elaborado por: El Investigador

Fuente: Investigación de campo
 20
8

DEFICIENTEREGULARBUENOM. BUENOEXCELENTE

Grafico N° 12. Comunicación

Elaborado por: El investigador
Fuente: Investigación de campo

Análisis e interpretación

Más de la mitad de la población pose un nivel excelente lo que quiere decir que
realiza preguntas y trasmite información con sus propias palabras mostrando una
actitud abierta hacia los otros cuando estos intervienen más de la cuarta parte pose
un nivel bueno y muy bueno lo que quiere decir que expone sus opiniones cuando
corresponde, formulando ideas, argumentos y conceptos con claridad, una mínima
parte posee un nivel regular lo que quiere decir que no tiene una buena
comunicación en la institución. Los investigados en su mayoría poseen una
adecuada comunicación que es lo ideal para trabajar en la empresa, por otro lado
es importante trabajar con la mínima parte que no tiene una comunicación
adecuada para dar un excelente servicio.

Tabla N° 15. Trabajo en equipo

Alternativa Frecuenc Porcenta
ia je
Deficiente 0 0.00%
regul 1 3%
ar 3 9%
buen 7 20%
o 24 69%
Muy
bueno
Excelent
e
Total 35 100%

Elaborado por: El investigador

Fuente: Investigación de campo
 03%%9%

7; 20%

24; 68%

DEFICIENTEREGULARBUENOM. BUENOEXCELENTE

Grafico N° 13. Trabajo en equipo

Elaborado por: El investigador
Fuente: Investigación de campo

Análisis e interpretación

Más de la mitad de la población posee un nivel excelente lo que quiere decir que
mantiene a los demás miembros informados y al corriente de temas que afecten a
los procesos y acciones, una cuarta parte de la población posee un nivel muy
bueno lo que quiere decir que fomenta la cooperación de los miembros del equipo,
participa con entusiasmo en el grupo y colabora en las actividades comunes,
menos de la cuarta parte de la población posee un nivel bueno que quiere decir
que comparte toda la información importante y útil con los demás miembros del
grupo, una mínima parte de la población posee un nivel regular lo que quiere decir
que colabora poco con los demás trabajador; los investigados en su mayoría le
gusta trabajar en equipo, realizan un excelente trabajo que está bien visto para la
empresa por otra parte existe personal que no es de su gusto hacerlo hay que
motivar a esa mínima parte para tener un adecuado funcionamiento de la
institución.
 Prueba estadística del Chi Cuadrado.
Para la verificación de la hipótesis del proyecto de titulación se escogió la prueba
Chi cuadrado, cuya fórmula es la siguiente:
∑(𝑂 − 𝐸)2
2
𝑥 =
E
Simbología:
O = Datos observados (Frecuencia Observada).
E = Datos esperados (Frecuencia Esperada)
El cruce de los resultados según los instrumentos psicológicos, se estableció los
cuadros de frecuencia observada, el cual es la sumatoria de los resultados
cruzados dando paso a valores marginales y la frecuencia esperada es mediante la
multiplicación de valores marginales divididos para el total de estos valores.

Tabla N° 16. Valores Observados

ASERTIVIDAD
Superi muy
Muy inferior inferio
promed or al superior al Tot
al promedio r promed promedio
io al
prome io
dio
Deficiente 0 0 0 0 0 0
Regular 0 0 0 0 0 0
satisfactor 0 0 0 0 0 0
io
Muy 1 4 1 6 0 23
Bueno 2
Excelente 0 0 1 0 0 12
2
Total 1 4 24 6 0 35

Elaborado por: El investigador

Fuente: Investigación de campo

Tabla N° 17. Valores esperados

Muy inferior Superior muy superior

promedio
inferior al al al al
promedio promed promed promedio
io io
Deficie 0 0 0 0 0
nte
Regular 0 0 0 0 0
bueno 0 0 0 0 0
M
uy 0,6571428 2,6285714 15,771428 3,9428571 0
 Bue 57 29 57 43
no
Excelen 0,3428571 1,3714285 8,2285714 2,0571428 0
te 43 71 29 57
Elaborado por: El investigador
Fuente: Investigación de campo
 Tabla N° 18. Tabla de Contingencia
X2=(F
Alternativ FO FE FO-FE (FO- O-
as FE)2 FE)2/
FE
D-MIP 0 0 0 0 0
D-IP 0 0 0 0 0
D-P 0 0 0 0 0
-
D-SP 0 0,657142 0,657142 0,431836 0,657142
86 86 73 86
-
D-MSP 0 0,342857 0,117551 0,342857
14 0,342857 02 14
14
R-MIP 0 0 0 0 0
R-IP 0 0 0 0 0
R-P 0 0 0 0 0
-
R-SP 0 2,628571 2,628571 6,909387 2,628571
43 43 76 43
-
R-MSP 0 1,371428 1,880816 1,371428
57 1,371428 33 57
57
S-MIP 0 0 0 0 0
S-IP 0 0 0 0 0
S-P 0 0 0 0 0
-
S-SP 0 15,77142 15,77142 248,7379 15,77142
86 86 59 86
-
S-MSP 0 8,228571 67,70938 8,228571
43 8,228571 78 43
43
MB-MIP 1 0 1 1 0
MB-IP 4 0 4 16 0
MB-P 12 0 12 144 0
MB-SP 6 3,942857 2,057142 4,231836 1,073291
14 86 73 93
-
MB-MSP 0 2,057142 4,231836 2,057142
86 2,057142 73 86
86
E-MIP 0 0 0 0 0
E-IP 0 0 0 0 0
E-P 12 0 12 144 0
E-SP 0 0 0 0 0
EMSP 0 0 0 0 0
TOTAL 32,13043
48
Elaborado por: El investigador
Fuente: Investigación de campo
 Grafico N° 14. Campana de Gaus
Elaborado por: El investigador
Fuente: Investigación de campo

El nivel de significancia es del 5% que equivale al 0.05, para determinar la

aceptación o rechazo, en primer lugar se determina los grados de libertad
aplicando la siguiente fórmula:
gl= (f-1) (c-1), donde:
gl= grados de libertad
f= número de filas
c= número de columnas
Distribución
gl= (5-1) (5-1)
gl= (4) (4)
gl= 16
A nivel de significancia de 0.05 y de 16 grados de libertad (gl) y el valor del chi
cuadrado tabular es X²t = 23,542
Decisión

En relación al proyecto de la investigación llevando a cabo y en base a los

resultados recopilados mediante la prueba estadística del chi cuadrado donde se
obtuvo y se menciona que el chi experimental posee un valor de 32.1304348
mientras que el valor critico corresponde a 23.542, tomando en consideración la
regla de decisión que menciona el chi experimental es mayor que el valor critico
existe correlación entre las variables por ende se escoge la hipótesis del proyecto
de titulación Hi. Donde se alude que el asertividad si influye en la evaluación del
desempeño en los trabajadores del área técnica de la Corporación Nacional de
Telecomunicaciones CNT.
 CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

1. Tras el análisis relacional se evidencia sobre la base de los resultados

obtenidos de la presente investigación y tomando en cuenta la regla de
decisión que menciona que, si el chi experimental es superior al valor
critico la hipótesis del proyecto de titulación alternativa se comprueba,
como en este caso donde si influyo el asertividad en la evaluación del
desempeño (tabla N: 18).

2. Se determina que más de la mitad de la población de trabajadores posee

asertividad promedio es decir son personas que conocen sus propios
derechos y los defiende respetando a los demás, un poco más de la cuarta
parte de la población presenta un nivel superior al promedio que se
caracterizan por reconocer que toda persona tiene derechos, se comunica y
actúa basándose en ellos, lo que indica que en su mayoría los trabajadores
del área técnica de CNT Latacunga tienen buena asertividad para el
desempeño laboral (tabla N:4)

3. Se determinó que más de la mitad de la población posee un desempeño

laboral de rango muy bueno que significa que el trabajador es apto para
desenvolverse en el área donde trabaja sin dificultades y puede mantener
su empleo correctamente y logra demostrar capacidad en las competencias
y los objetivos propuestos por la empresa, y el resto de la población que
representa un poco más de la cuarta parte se encuentra en un rango
excelente lo que significa que el trabajador es muy capaz y eficiente en lo
que hace teniéndole así en cuenta para un ascenso cuando exista una
vacante en la
 empresa; Es decir que existen un buen desempeño laboral en el área
técnica (tabla N:5).
4. La problemática radica que dentro de la empresa menos de una octava
parte de la población del área técnica presentan una asertividad inferior al
promedio afectado a la empresa y los usuarios de ella; este es un factor
importante por el hecho de que son personas que están en constante
dialogo con los usuarios externos de la empresa, ya que esta empresa se
caracteriza por cubrir una necesidad básica moderna que es el internet;
para ello es necesario proponer talleres sobre la base del modelo cognitivo
y mejorar la comunicación asertiva y por ende el desempeño de los
trabajadores.
RECOMENDACIONES

1. Tras la investigación ejecutada se sugiere que la empresa CNT realice

seguimientos frecuentes de sus trabajadores con más énfasis en los de bajo
rendimiento para obtener mejores resultados de su desempeño laboral,
junto a talento humano como responsable del desempeño de los
trabajadores y del funcionamiento de la empresa como tal

2. Fomentar la comunicación asertiva hacia los trabajadores que obtuvieron

una asertividad inferior al promedio para obtener un mejor desempeño
laboral gracias a la evaluación de desempeño y obtener los beneficios que
la empresa ofrece, para el crecimiento y la mejora de la empresa.

3. Con los datos obtenidos en la investigación y con respecto al desempeño

de los trabajadores del área técnica, se recomienda seguir con el plan de
trabajo, que según las estadísticas entre más asertivos mejor rendimiento
en las labores, e implementar diversas charlas para futuros trabajadores de
cómo tener una comunicación asertiva para así concientizar a los
trabajadores que tengan un correcto funcionamiento de la empresa, de esta
manera se deberá enfatizar en un sin número de actividades que
promuevan el mejor desempeño laboral
 4. Implementar talleres psicológicos (asertividad empática) que puedan
impartir como tener una adecuada asertividad mediante la expresión clara
de sus pensamientos, sentimientos y emociones, por otro lado la empatía
potencia la comprensión entre los individuos en las relaciones, para
obtener un mejor desempeño laboral

DISCUSIÓN
Mediante el trabajo investigativo cuya finalidad se centra en determinar si
la asertividad influye en el desempeño de los trabajadores del área técnica de la
Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT, se registraron una serie de
datos sustanciales que puede servir como evidencia de la elaboración de los
estudios para el bienestar de la empresa y trabajadores. Para dar desarrollo a la
presente, se evaluó la asertividad y se comparó con las evaluaciones de
desempeño, obteniendo los datos generales por medio de los instrumentos. Según
Sánchez E. (2017), se concluyó que la comunicación asertiva influye en el
desempeño laboral en los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Chibuleo, lo cual menciona que provoca que la institución se limite en sus
actividades, se determina que la calidad de desempeño es deficiente debido a la
limitada capacidad de expresión para comunicarse asertivamente Esto corrobora
que la investigación planteada donde menciona que la asertividad si influye en el
desempeño y teniendo la evidencia de las investigaciones realizadas actualmente,
se logró constatar la hipóproyecto de titulación antes mencionada, la población del
estudio es similar, es por ello que se observa similitud en los resultados y deja en
claro la influencia de la asertividad en el desempeño.

La asertividad refleja la capacidad de los individuos para poder defender

sus propios derechos, pero también los de los demás, expresando sus acuerdos,
desacuerdos, sentimientos negativos. De esta forma, el individuo explora su
habilidad para poder comunicarse y expresar deseos de forma abierta, directa y
sobre todo amablemente. Como menciona García (citado por Villagrán, 2014) la
define como:
 La habilidad de expresar deseos de una manera abierta, directa, amable,
franca y adecuada, al lograr decir lo que se quiere sin atentar contra los
demás. La asertividad es saber pedir, negar, negociar y ser flexible para
poder conseguir lo que se quiere, al respetar los derechos del otro y
expresar sentimientos de forma clara, a su vez consiste en recibir y hacer
cumplidos, el elemento básico es perder la ansiedad y el miedo hasta el
punto que obstaculiza o impiden expresar los deseos. (p. 28)

En esta investigacion con la poblacion que tratamos, se observo que si influye la

asertividad en el desempeño, pero podría suceder que investigando otras áreas los
resultados sean diferentes, esto varia constantentemte debido a multiple factores
como, relación entre jefe y suborindados, clima laboral, estrés del puesto de
trabajo, número de personas evaluadas, entre otros.
 CAPITULO V

PROPUESTA
TEMA

“APLICACIÓN DE TALLERES MEDIANTE TÉCNICAS COGNITIVA

CONDUCTUAL PARA MEJORAR LA ASERTIVIDAD DEL PERSONAL
DEL ÁREA TÉCNICA DE LA CORPORACIÓN NACIONAL DE
TELECOMUNICACIONES CNT LATACUNGA”

JUSTIFICACIÓN

La investigación previamente realizada con respecto a la asertividad y su

influencia en el desempeño, forja la obtención de resultados que determinan que la
asertividad es promedio, y se quiere alcanzar una asertividad superior para
incrementar el rendimiento de los trabajadores del área técnica de la Corporación
de Telecomunicaciones CNT Latacunga, por ende la implementación de la
propuesta es importante ya que permite generar un mejor desempeño laboral y
esto beneficiaria tanto a la empresa como a los usuarios que ocupan este servicio
que es el 31% de Ecuatorianos que utilizan servicio móvil y telefónico

La implementación de una propuesta que permitirá alcanzar un nivel de

asertividad más alto que accederá a obtener un mejor desempeño laboral por parte
de los trabajadores del área técnica de la Corporación de Telecomunicaciones
CNT Latacunga, ya que por parte de la gerencia y el departamento de talento
humano las puertas para el mejoramiento de la empresa siempre están abiertas, a
más de la voluntad que requieren los trabajadores para ser parte del cambio y el
progreso de la misma. Cabe recalcar que sería un proyecto original debido a que
nunca se ha tratado, ni se han realizado investigaciones semejantes sobre dicho
fenómeno

Existen un sin número de beneficiados, de manera directa los trabajadores

que con una asertividad superior pueden llegar a tener calificaciones superiores a
las que ya tienen y esto con lleva a que pueden ser seleccionados para ocupar un
puesto mejor y obtener más beneficios que la empresa les ofrece, por otra parte los
beneficiaros indirectos son todos aquellos usuarios que requieren de los servicios
prestados por la empresa.

OBJETIVOS

GENERAL
Diseñar un plan de intervención mediante técnicas cognitiva conductual
para mejorar la capacidad de asertividad

ESPECÍFICOS
1. Determinar estrategias para mejorar la asertividad
2. Proponer actividades para el desarrollo de las técnicas de asertividad

ESTRUCTURA TÉCNICA DE LA PROPUESTA

La propuesta trae consigo bases esenciales en la presentación de talleres y
acciones que faciliten a los trabajadores optimizar sus niveles de asertividad, el
desarrollo está conformado por varias etapas, mediante se sigue desarrollando, los
trabajadores serán informados de las acciones que van a realizar y los talleres que
serán expuestos hacia ellos, su objetivo será el mejoramiento tanto de la empresa
como de los trabajadores

En cuanto al contenido de la propuesta, se desarrollará tres talleres, cada

uno de los trabajadores se les indicará como reducir la ansiedad de forma física,
mediante la relajación y la respiración, con el fin de tener la atención requerida
por los trabajadores., cada tema será desarrollado con ejemplos prácticos para
tener una comprensión adecuada y poder desarrollar de manera óptima los talleres,
finalmente se realizará una retroalimentación para obtener la comprensión de los
talleres. Cada taller tendrá una duración de 30 minutos, el enfoque psicológico
utilizado para la elaboración de la propuesta es cognitiva conductual, donde se
utilizan las técnicas antes mencionadas para poder trabajar
ARGUMENTACIÓN TEÓRICA
Los talleres son herramientas simples de trabajar y muy eficientes, estas
son estructuradas por distintas actividades y técnicas, con el fin de aprender,
mejorar y limar las falencias, según la problemática manifestada en la
investigación. Los talleres que se implantan cumplen con funciones específicas e
incluso divertidas para la mejor comprensión de la misma, es así que establece
ciertas tareas para ser ejecutadas en la empresa desde el enfoque psicológica más
óptima para la elaboración de la misma.

La presente propuesta se realizará bajo el enfoque cognitivo conductual,

trae consigo a los más grandes exponente de este enfoque Watson y Skinner, cada
uno de a su manera, es un enfoque altamente dominante desde que fue vista por
primera vez en el siglo XX, y se consideró como una respuesta a la psicología
introspectiva

Técnicas Asertivas

Las técnicas basadas en la asertividad llegan hacer útiles en todos los

ámbitos de la vida, en las interacciones sociales de la vida diaria. Muchas de las
técnicas son de tipo automatizadas que con la práctica no requieren una atención
concreta al momento que se utilizan. Cuando llega a ser parte de una conducta su
uso puede ser de forma inconsciente.

Asertividad empática

La asertividad y empatía son ingredientes importantes en la comunicación

de los seres humanos, por medio de la asertividad un individuo posee la capacidad
de expresar de manera clara sus pensamientos, sentimientos y emociones, por otro
lado la empatía potencia la comprensión entre los individuos en las relaciones
personales.
Calderón (2015) menciona: “la aserción empática implica transmitir al escuchador
la propia opinión sin renunciar a los derechos propios, de ésta forma se predispone
positivamente al interlocutor” (p. 14).
Apertura
Se les recibe a los trabajadores del área técnica con amabilidad y respeto
para formular confianza y tener una mejor comunicación durante el taller, es
importante mencionar a los trabajadores el por qué se dé su presencia, dando a
conocer los resultados obtenidos de los instrumentos aplicados, de esta manera se
pone a su conocimiento; se le indica los derechos asertivos que todas las personas
deben tener en conocimiento

Iniciales para la comunicación

El tener comunicación asertiva es una habilidad envidiable para cualquier
trabajador, sobre todo en las áreas donde se está con frecuencia con los usuarios,
es el pilar fundamental de la tarea laboral, así teniendo muchas ventajas de la
comunicación asertiva en el trabajo es la creación de un clima óptimo para la
representación de opiniones, ideas y respeto, que tendrá dentro del ámbito laboral,
la comunicación de tipo asertivo es la mejor forma para dirigirnos a un usuario, ya
que es lo más recomendado para expresar lo que deseamos decir sin que el otro
interlocutor se sienta ofendido

Acuerdo asertivo

Responder a la crítica que realizan admitiendo que se ha cometido un

error, pero separándolo del hecho de que sea una buena o mala persona. Por
ejemplo: Sí, no he realizado la tarea que me comentaste, “la verdad es que suelo
ser más responsable, no volverá a ocurrir” así Sandoval (2014) menciona
“consiste en responder a una crítica, admitiendo que has cometido un error (si es
el caso), pero separándolo claramente del hecho de que seas una mala o buena
persona” (p. 23)

Acuerdo viable

La técnica puede ser empleada cuando se presenta un enfrentamiento de

posturas entre dos individuos en el que se reparte de poder o las consecuencias
que se extraen no se hacen aconsejable postura de fuerza.
 Calderón (2014) menciona: “La técnica consiste en dar un margen de
maniobra a los implicados para poder llegar a una situación aceptable para ambas
partes. Esta técnica implica que las dos partes deben ceder algo, pasando de
posturas extremas a otras más cercanas” (p. 45). Es importante que dentro de la
técnica se pueda mostrar al individuo que es escuchado y entiende, para de esta
manera ofrecerle un compromiso realista con objetivo de llegar a un acuerdo.
DISEÑO TECNICO DE LA PROPUESTA

Tabla N° 19. Diseño técnico de la propuesta

FASE O ETAPA ACTIVIDAD OBJETIVO RECURSOS RESPONSABLE TIEMPO

Planificación -Recolección de a -Elaborar de Recursos El Investigador 2 horas

información para la forma Humanos
realización de los talleres sistematizada los talleres para Recursos
el fortalecimiento de la económicos
-Realizar el cronograma de asertividad del personal. Recursos
los talleres bibliográficos

Logística -Recibir al personal que -Gestionar con las Humanos El Investigador 1hora
van a intervenir en los autoridades correspondientes Recursos
talleres y ubicarlos en el para la aplicación de los económic
espacio adecuado. talleres os
Recursos
bibliográficos
Finalización -Socialización de -Verificar el cumplimiento de Recursos El Investigador 30minutos
la los objetivos planteados Humanos
experiencia y
resultados
obtenidos
Elaborado por: El investigador
Fuente: Investigación de campo

82
Tabla N°20. Taller I: Técnica del Banco de Niebla

Taller I
Tema: Técnica del Banco de Niebla
Objetivo: desarrollar la capacidad de actuar asertivamente frente a diferentes situaciones
Fase Aspecto a trabajar Técnica Metas de Tiempo Responsable
resultados
esperados
Fase I – Rapport Integración del Integración Integrar confianza
grupo De trabajo y Comunicación entre los
expositor asertiva trabajadores
fomentando la
participación 10 minutos El investigador
grupal
y la
comunicación
asertiva entre
ellos
Fase II – - Plenaria los colaboradores
Introducci Explicación de - Exposición oral se familiarizan
ón las actividades con la información 5 minutos El investigador
que se llevaran transmita y están
a cabo durante prestos a las
el taller actividades a
realizar
Fase III – desarrollo Definición - Exposición Tener una
interacción con 30 minutos
los participantes y El investigador
llegar con la
propuesta hacia
los colaboradores
- Se les da
a
conocer
los
 Asertividad - Técnicas resultados
asertivas obtenidos
básicas mediante el
test
psicológico
se hace
énfasis en
sus
derechos
asertivos

- Trasmitir
los
beneficios
Beneficios - Lluvia de ideas de trabajar
creando
confianza
y ser
asertivos

- Tareas en el - Enviar
Tareas diario vivir, en tareas de
el hogar, en el como tener
trabajo una mejor
comunicaci
ón asertiva
poniendo
ejemplos
en el hogar
o lugar de
trabajo
Fase VI – Cierre Realizar Llegando de
 una 10 minutos
una conversación manera
significativa
 significativa que a los colaboradores
nos permita saber si y dara conocer
la persona se Feedback los benéficos 5 minutos El investigador
comunica y derechos de ser
asertivamente o no asertivo se
cuando esta frente a podrá lograr que
sus compañeros de el aprendizaje
trabajo o usuarios quede
de la empresa esta plasmado y se
manera darnos pueda visualizar
cuenta si las continuamente
actividades
realizadas fueron de
apoyo significativo

Elaborado por: El investigador

Fuente: Investigación de campo
Desarrollo del taller

1 Fase I – Rapport

En esta fase el facilitador iniciara con un saludo cordial de bienvenida a los

colaboradores del taller. Para ello es importante dar una buena impresión del
moderador con la intención de generar un ambiente de confianza en el primer
taller, para el inicio de este se comenzará por la presentación de cada uno,
posteriormente se indicará la importancia que tiene la comunicación entre
compañeros, usuarios, etc y mediador para después de ello, los participantes
tendrán la oportunidad de establecer rapport y empatía con el grupo de trabajo. A
continuación, la dinámica

Tema: Técnica del Banco de Niebla

Objetivo: desarrollar de la capacidad de actuar asertivamente frente a diferentes

situaciones

Tiempo: 50 minutos

Técnica:

La técnica propuesta “Mirroring” consiste en hacer “de espejo” es decir

formular el lenguaje verbal y no verbal lo más similar posible al colaborador que
tenemos en frente, reflejar sus movimientos, su ritmo, su postura. Debemos ser
como un espejo para él, debemos generar una relación de semejanzas con la
persona.

a. En primera instancia se pedirá a los colaboradores que se agrupen en

parejas de trabajo,
b. Posteriormente se les pide que adapten el modo de comunicación y
las expresiones, de la persona que tienen al frente
c. A medida que avance el taller se les va pidiendo que roten de parejas
para que todos puedan trabajar con diferentes colaboradores
d. Para finalizar se les pide a los colaboradores que compartan la
experiencia vivida y que tal les pareció

88
Fase II – Introducción

Después de generar un ambiente de confianza y rapport mediante la comunicación

asertiva entre los colaboradores el moderador da apertura a la exposición
planificada explicando las demás actividades a tratar durante el taller. El
desarrollo de esta fase tiene una duración de 10 minutos, donde se expondrá a
través de diapositivas la importancia del taller, los colaboradores se familiarizan
con el orden del día a cumplir y las actividades a realizar

Fase III – Desarrollo

1. Para el desarrollo de este taller se utilizará la técnica del Banco de

Niebla, esta técnica es útil para mejorar la asertividad, la habilidad, la
comunicación asertiva y por excelencia para la defensa de los
derechos, esta técnica tiene como fin “torear” la critica que se puede
recibir.
2. Se reconoce lo que es real de la misma, pero ignorando tales aspectos
que se puede llegar a responder de forma defensiva o a contractar;
3. Una vez que se reconoce tales aspectos de la crítica se está llegando a
un punto medio.
4. Se les presenta el modelado que se va a utilizar, para que se
familiaricen con esta técnica y sea comprendida, (Maria: Nunca estas
cuando se te necesita, pasas la mayor parte del día afuera y estoy sola
en casa, Juan: tienes razón, casi nunca estoy en casa, pero por el
momento la situación laboral me exige)
5. Con el ejemplo presentado se les pide que en parejas se trabaje más
modelados con el antes mencionado y reforzar cada uno de ellos.
6. Se hace énfasis en la importancia que tiene la comunicación asertiva y
explicar mediante modelados lo que puede llegar a pasar y cuál sería la
forma adecuada de responder, (Maria: ¿Cómo haces eso? Pareces
tonto, Maria, es verdad a veces podría ser más listo de lo que soy)
7. Se explica lo que está sucediendo en el modelado, se trata de ceder un
poco más de lo que normalmente una persona puede hacerlo,
asumiendo que se está de acuerdo en algunos aspectos y manteniendo
la oposición
 en aquello que no lo estas, sin tener que llegar a un conflicto con la
otra persona.
8. Hablando de asertividad se les reúne a todos los colaboradores y se les
presenta los resultados obtenidos mediante el test psicológico,
9. Se hace énfasis en sus derechos asertivos,
10. Se plantea una lluvia de ideas de parte de los colaboradores como del
mediador dando así a conocer los beneficios de una excelente
comunicación asertiva,
11. Más adelante, se les pide de tarea que todo lo aprendió sea utilizado
con familiares y personal del trabajo para así tener un mejor resultado
de todo lo aprendido

Fase IV – Cierre

Para dar por culminado este taller se realiza un conversatorio que nos permite
saber de manera rápida si las actividades realizadas fueron de apoyo para los
colaboradores, se les da las gracias por la atención prestada, se les recomienda que
si tienen alguna inquietud sin problema alguno pueden preguntar, de así serlo se
solventaran las dudas de la temática tratada
Tabla N° 21. Taller II: Técnica del acuerdo asertivo

Taller
II
Tema: Acuerdo asertivo
Objetivo: expresar lo que pensamos, sentimos y deseamos sin tener que entrar en conflictos
Fase Aspecto a trabajar Técnica Metas de Tiempo Responsable
resultados
esperados
Fase Saludos a los Dinámica de grupo Se trata de repetir
I– trabajadores del el mismo
Inicio área técnica argumento una y
otra vez, de forma
paciente y 5 minutos El investigador
calmada sin entrar
en
discusiones
Fase II – Los colaboradores
Introducci Explicación de - Exposición oral se familiarizan
ón las actividades con el taller 10 minutos El investigador
que se llevaran
a cabo durante
el taller

Fase III – desarrollo - Acuerdo asertivo - La

Comunicaciones - Exposición oral comunicaci 10 minutos
más especificas ón es la
forma en la El Investigador
cual se
transmite
un mensaje
91
 entre el
emisor y
un receptor,

92
 pero
cuando se
menciona
la
comunicaci
ón asertiva,
incluimos
la actitud
de esa
Tareas comunicaci
ón

- Se les
pide
muy
amableme
nte que lo
aprendido
repliquen
con
familiares,
amigos, o
compañero
s
de
trabajo
Fase VI – Cierre Inquietudes y - Generar
preguntas, - compromis
clausura del os, para
taller Retroalimentación conllevar
discusiones 5 minutos El investigador
asertivas
Elaborado por: El investigador
Fuente: Investigación de campo
 Desarrollo del taller II
Fase I – inicio
El moderador empieza el taller con el saludo respectivo y la bienvenida a los
colaboradores que asisten, y agradece la participación de la misma. Se da a
conocer el tema general que se llevara a cabo y el objetivo de tal taller, para
conocer más de los colaboradores se desarrolla una técnica
Tema: Acuerdo asertivo
Objetivo: expresar lo que pensamos, sentimos y deseamos sin tener que entrar en
conflictos
Tiempo: 30 minutos
Materiales: ninguno

Procedimiento

Fase II - INTRODUCCION
Una vez finalizada el taller, el moderador hace una breve explicación de
las actividades que se llevaran a cabo durante el taller, de igual manera explica la
importancia que conlleva el taller y los beneficios que atrae este.

FASE III – DESARROLLO

1. Se aplica comunicaciones más específicas con la técnica acuerdo

asertivo
2. esta técnica consiste en responder una crítica
3. Se menciona que se debe admitir que se cometió un error,
4. Pero poniendo en claro el hecho que seas buena o mala persona, esta
técnica da la razón al interlocutor
5. Se les deja en claro, es decir, cede, pero se hace énfasis en el error
cometido y no como uno es

95
 6. esta técnica menciona que la asertividad no es lo que haces, es lo que
eres, hace captar a la gente lo arriesgado que es etiquetar a las personas
sin antes una buna comunicación

7. Para concluir con el taller se les pide de tarea que repliquen lo

aprendido en el presente taller con familiares, amigos o compañeros de
trabajo, para tener un mejor resultado de lo aprendido.

Fase IV- Cierre

Se realizará una retroalimentación con la participación de todos los
colaboradores. Es importante saber que tal les pareció la técnica, como se sentían
antes y después de ella, si existiera alguna duda o inquietud se dará la debida
explicación para que quede en claro todo el taller realizado.
Tabla N° 22. Taller III: Técnica del Aplazamiento Asertivo

Taller
III
Tema: Aplazamiento asertivo
Objetivo: reforzar la comunicación asertiva desde otro punto de vista
Fase Aspecto a trabajar Técnica Metas de Tiempo Responsable
resultados
esperados
Fase Saludos a los Para el cambio Se trata de no
I– trabajadores del generar
Inicio área técnica, agresividad, aun
palabras de inicio sabiendo que no
de taller fue iniciada la 10 minutos El investigador
mencionando que discusión por el
es trabajado
el ultimo
Fase II – los colaboradores
Introducci Brindar pautas e - Exposición oral se familiarizan
ón información acerca con el taller 10 minutos El investigador
de la temática a
tratar

Fase III – desarrollo - Para el

taller es
preciso
que dos o 20 minutos
Comunicaci Aplazamiento asertivo más
ón asertiva personas
en una
conversaci

97
 ón estén en
condición
de
escuchar,
de
poder
hablar,

98
 cosas muy El investigador
pocas
probables,
cuando
estén
enfadados,
gritando o
a punto de
hacerlo, se
sabe que
dos no
discuten,
si uno no
quiere
Fase VI – Cierre Inquietudes, -
preguntas, generar -
acta de compromiso Concienti
y, clausura del taller Retroalimentación zar como
debemos 10 minutos El investigador
actuar en
situacione
s
similares,
practicand
o hasta
que se
logre el
objetivo
deseado
Elaborado por: El investigador
Fuente: Investigación de campo
Desarrollo del taller III

Fase I – inicio
El moderador empieza el taller con el saludo respectivo y la bienvenida a los
colaboradores que asisten, y agradece la participación de la misma se menciona
que es el último taller a desarrollar. Se da a conocer el tema general que se llevara
a cabo y el objetivo del taller, para conocer más el tema a tratar
Tema: Escalada
Objetivo: Practicar la comunicación en una situación de tensión
Tiempo: 20 minutos
Materiales: ninguno

Procedimiento
a- El moderador da a conocer el nombre de la técnica
b- Da indicaciones claras de lo que se trata la técnica y como se llevara a cabo
c- El moderador solicita a los colaboradores sentarse en forma circular para
obtener una mejor atención
d- El modelador explica con una persona entre los presentes
e- Menciona a los colaboradores que no deben seguir la discusión con la otra
persona, aun sabiendo que no fue iniciada la discusión por el trabajador

Fase II - INTRODUCCION
Se brinda pautas e información acerca de la temática a tratar se puede mencionar
algunos ejemplos, se les explica de manera oral con ayuda de las diapositivas y así
lograr que los colaboradores se familiaricen con el taller

FASE III – DESARROLLO

1. Para el taller es preciso que dos o más personas en una
conversación estén en condición de escuchar, de poder hablar cosas
muy pocas probables

10
0
 2. Se les menciona que deben cambiar su estado de ánimo una vez que
estén enfadados, gritando o a punto de hacerlo; se sabe que dos no
discuten si uno no quiere
3. Se les menciona que consiste en tener en discusión en la cual no
importa lo que se quiere responder ni tampoco importa lo que te otra
persona diga y que esto sea del todo mentira, incorrecto o injusto
4. Se hace énfasis mencionando que, en una discusión agresiva, no se
saca nada bueno, no se llega a acuerdos
5. Se les recalca diciendo que ninguna parte escucha lo que se está
diciendo, para ello se debe aplazar la discusión y posponerla para otra
ocasión, cuando las dos partes estén serenos, calmados y puedan hablar
con tranquilidad
6. Se les presenta un modelado, para que sea utilizado en el taller y
puedan ponerlo en práctica con los demás colaboradores (Juan: Que
mal servicio siempre pasa lo mismo, ¿acaso no sabes para que se usa el
reloj?, nunca llegan a tiempo; Pedro: veo que en este momento está
muy alterado, le pido por favor disculpe mi retraso considerando que
debo trasladarme de un lugar a otro y existen factores que no siempre
me permiten llegar a tiempo)

Fase IV- Cierre

Se realizará una retroalimentación de todo lo que se ha visto durante los tres
talleres presentados con la participación de todos los colaboradores. Es importante
que saber que tal les pareció las técnicas, como se sentían antes y después de ella,
si existiera alguna duda o inquietud se dará la debida explicación para que quede
en claro todo lo que se puedo abarcar en los talleres.
Se les menciona que no se olviden de sus derechos asertivos y la importancia de la
comunicación asertiva, se da un agradeciendo general y se les menciona que hay
la oportunidad de hacer un acta de compromiso mencionando que es para el
beneficio de ellos, y por ende de la empresa
 BIBLIOGRAFÍA

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sin asplastr a los demás. 50minutos.es.

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35- 51. doi:dx.doi.org/10.18359/rfce.1606
 ANEXOS

Imagen N° 1. Certificación de haber hecho la investigación

10
4
Imagen N° 2. Resultados del desempeño
Imagen N° 3. Validación del test de Rathus
Imagen N° 4 Validación del test de Rathus
Imagen N° 5 Validación del test de Rathus
Imagen N° 6. Validación evaluación de desempeño CNT
Imagen N° 7 Validación evaluación de desempeño CNT
Imagen N° 8 Validación evaluación de desempeño CNT
Imagen N° 9 Test de Rathus aplicado
Imagen N°10. Evaluación de 90 grados CNT