Captación, Selección, Retención y Gestión del Capital Humano

Publicado en 1 marzo 2009 por Recursos Humanos

Autores:
MARTINEZ     Yulymar           14.315.799

PIÑA            Ramses            18.092.734

RAMIREZ       Aliribeth          13.536.773

RODRIGUEZ   Mileidy           17.957.894

VILLALTA      Luisana            15.201.070

Caracas, Noviembre 2009

 INTRODUCCION

Definitivamente principal recurso de una empresa son sus profesionales, no obstante muchas ignoran el
valor que sus colaboradores aportan al negocio y habitualmente fallan en alinear, motivar, desarrollar y
recompensar a sus empleados. Por ello, el profesional de la administración de recursos humanos enfrenta
en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan
que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.

Posiblemente otro reto importante de hoy en día para los especialistas en recursos humanos es el
incorporar y mantener buenos empleados. Aunque muchas de las pautas y tácticas empleadas para lograr
estos objetivos serán específicas según la industria y el sector, algunas ideas básicas se aplican a la
mayoría de empresas.

Cierto es que hasta el momento lo que mueve fundamentalmente a empleados y directivos son las
remuneraciones, pero no se puede estar continuamente quitando personal a otras empresas a base de
dinero. ¿Cómo serán las futuras políticas de retribución? El talento entendido como personas con
capacidad para obtener resultados que den valor a la empresa en un entorno de trabajo, personas con
competencias que "marcan la diferencia", es un recurso escaso que hay que buscar, captar y retener. Esto
lleva a los especialistas de recursos humanos a algunas reflexiones, ¿por qué se fugan los profesionales
con talento? ¿Existe en la empresa una estrategia para atraer y retener talento? Esto, al margen de la
necesidad de crear una imagen atractiva, no sólo en el mercado del consumidor, sino también en el
mercado laboral. A mayor capacidad de atracción, menor dificultad para sustituir el talento que se marcha.

Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que
complementen factores diferentes al lucro a corto plazo, que él aporte a enfoques más sociales y humanos
a sus políticas de selección.

CAPTACION DEL CAPITAL HUMANO

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, la captación es un procedimiento

que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. La palabra captación está
asociada además, al proceso de hallar seguidores para determinado propósito; no es más que la búsqueda
constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo.
La captación en sí, genera una serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la
organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de
esa estructura organizacional. La captación del talento humano puede definirse como el conjunto de
actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente
calificados (de lo contrario sería un derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la organización pueda
seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo. Captar no significa la
selección directa del trabajador, "se pueden captar cincuenta aspirantes, pero sólo se seleccionará uno".
Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el puesto indicado, en el momento indicado.
Políticas y Normas de la Organización

En ocasiones, las políticas que fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de la
captación. Entre las políticas más comunes se encuentran las siguientes:

Políticas de promoción interna: estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para
acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente
un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y
perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado
de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

Políticas de compensación: un factor limitante común en muchas áreas de la captación son los niveles de
compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los captadores tienen un mínimo grado de
discreción en las compensaciones que ofrecen. La captación a nivel internacional conduce a múltiples
excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el captador deberá trabajar en
colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

Políticas sobre situación del personal: actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la
organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal. Estas decisiones y
parámetros inciden directamente sobre las actividades de captación.

Políticas de contratación internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel

máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las
políticas de una corporación.

Proceso de Captación

El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien,
resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros
candidatos a llenar la vacante de la organización.

Presentación de Antecedentes

Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable con la de los
diferentes candidatos. Que la información sea comparable reviste gran interés, ya que sólo así se podrá
efectuar posteriormente una solución objetiva. Por lo común, toda organización de tamaño medio o grande
(aproximadamente de 100 empleados en adelante) suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma
indispensable que se pida al candidato sus datos personales: nombre, dirección, edad, preparación
académica, antecedentes laborales y situación personal, además de variantes que pueden revestir interés,
como información sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.

Se ha comprobado, que las fuentes de Captación son las áreas del mercado de recursos humanos
exploradas por los mecanismos de captación, es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes, que pueden establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de
múltiples técnicas de captación, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

El mercado de recursos humanos también está conformado por un conjunto de candidatos que pueden
estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados
o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o
potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o
potenciales, están trabajando en alguna empresa. Esto explica tres medios de reclutamiento: el interno, el
externo y el mixto.

La captación interna exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones con los otros
subsistemas, a saber:

a.         resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de selección a las que se sometió para
su ingreso en la organización;

b.         resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno;

c. resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato

interno.

d.         análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerándose,
con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos que resulten necesarios;

e.         planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la trayectoria más
adecuada del ocupante del cargo considerado;

f.          condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser ascendido) y de sustitución (si
el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

Ventajas y Desventajas de la Captación Interna

VENTAJAS    DESVENTAJAS

•          Más económico para la empresa, pues evita gastos de prensa de honorarios de outsourcing de
captación, etc.

•          Es más rápido, ya que evita las frecuentes demoras de la captación externa.

•          Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que la empresa conoce al candidato.

•          Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, ya que estimula a su personal en la
actitud de auto perfeccionamiento.

•          Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, cuando pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos.

•          Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.    •          Exige
que los empleadores nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender.

•          Puede generar conflicto de intereses, en los empleados que no demuestran condiciones para ser
ascendidos.
•          Cuando se administra de manera incorrecta, esto ocurre, ya que el empleado, al ascender
reiterativamente, llega un punto en que él se muestra incompetente, se estanca y la organización quizá no
tenga  cómo devolverlo a la posición anterior;

•          Pierden la creatividad y las actitudes de innovación, ya que éstos conviven sólo con los problemas
y con las situaciones de la organización.

Técnicas de Captación

Las técnicas de captación  son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la
existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan
también vehículos de captación, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.

- Consulta de los archivos de candidatos

- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa 

- Carteles o anuncios en la puerta de la empresa 

- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

- Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles, directorios académicos, centros de

integración empresa-escuela

-  Conferencia y charlas en universidades y escuelas

- Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado

-Viajes de captación a otras localidades.

- Avisos en diarios y revistas

- Agencias de captación

- Agencias de suministro de personal temporal

- Personal de medio tiempo.

Ventajas y Desventajas de la Captación Externa

VENTAJAS    DESVENTAJAS

•          Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. Esto ocasiona la importación de
nuevas ideas y enfoques diferentes acerca de problemas internos de la organización.

•          Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, ya que este proceso consiste en
recibir personal que tenga aptitudes igual o mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por
los propios candidatos. Produce utilidad a partir de la inversión efectuada por los demás.             •         
Generalmente tarda más que la captación interna, esto debido al tiempo empleado en la elección e
implementación de las técnicas a utilizar para esto, etc.

•          Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, agencias de
captación, etc.

•          En un comienzo no es muy seguro, ya que los candidatos externos son desconocidos.

•          Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al
personal, ya que éste percibe barreras que se oponen a su desarrollo laboral.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios.

Captación Mixta

La  Captación  Mixta puede ser adoptada de tres maneras:

Inicialmente, Captación Externa, seguido de Captación  Interna           Inicialmente, Captación Interna,

seguido de Captación Externa       Captación Externa e Interna, simultáneamente

La empresa está más interesada en el input de recursos humanos que en su transformación; es decir, a
corto plazo, la empresa necesita personal ya calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Al no
encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal, sin
considerar los criterios sobre las calificaciones necesarias.       La empresa da prioridad a sus empleados en
la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado,
acude al reclutamiento externo.   La empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a
través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos; por lo general, una buena política
de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de
condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al
tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.

Criterios de Captación

En toda Captación de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios que, fundamentalmente en la
filosofía y política de la empresa, nos ayudan a lograr el bienestar de ésta en particular.

Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia estratégica va en
aumento en las industrias actuales, cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. El éxito de una
organización depende cada vez más del conocimiento, las habilidades y destrezas de los trabajadores, es
decir en sus competencias, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos
medulares que diferencian una organización de sus competidores. Cuando el talento de los empleados es
valioso, particular, difícil de imitar, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en
las personas.

La globalización afecta el número y tipo de puestos disponibles y requiere que las organizaciones
equilibren un complicado conjunto de factores relacionados con la administración de personas en:
geografías, culturas, entornos legales, diferentes condiciones empresariales, etc. Al mismo tiempo es
necesario ajustar funciones de recursos humanos como la definición de puestos, captación y selección,
capacitación, compensaciones salariales, entre otras.

SELECCION DEL CAPITAL HUMANO

El proceso de selección consta de pasos específicos que siguen las organizaciones para decidir cuál
solicitante cubrirá un puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en
ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del
puesto y a las necesidades generales de la empresa.

Sumado a la necesidad y a los desafíos internos generados por la organización misma, en muchas
ocasiones se presenta el siguiente dilema: los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las
vacantes de rápidamente, con las personas más calificadas para ejercer la función en cuestión. Los
gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de nuevo
personal. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe
ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al
mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos
idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.

Proceso de Selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da
inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión
de contratar y consumen cierto tiempo; así, estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El
proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye
la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros,
particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla
de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de
selección. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.

Técnicas de Selección de Personal

            La Entrevista: es la técnica de selección mas utiliza y conocida. Consiste en efectuar preguntas
previamente programadas para el candidato y tomar nota de sus respuestas o parte de ellas; las preguntas
originan respuestas, las cuales ayudan a conocer al candidato, en cuanto sus características personales,
conocimientos o experiencias. Esta entrevista debe realizarse en un ambiente cómodo, sencillo y agradable
y el entrevistador debe mantener una actitud neutra pero a la vez debe inspirar confianza al candidato; su
objetivo fundamental es la de saber si el candidato esta apto para el cargo vacante. La entrevista se
considera como la técnica de reclutamiento más rápida y económica y se clasifica de la siguiente manera:

- Entrevista no estructurada -  Entrevista estructurada  - Entrevista mixta  -Entrevista de solución de

problemas  - Entrevista de provocación de tensión

El Proceso de la Entrevista
Consta de cinco etapas:

•          Preparación del entrevistador:

•          Creación de un ambiente de confianza

•          Intercambio de información:

•          Terminación:

•          Evaluación:

•          Errores del Entrevistador

•          Errores del Entrevistado:

•          Pruebas de Conocimiento o Capacidad:

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante
tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento
universal.

•          Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su
validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y
sugestiva.

•          Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos
que posee el examinado.

•          Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de
su puesto.

•          Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.

•          Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen
una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables.

Visto de una manera mas practica, el proceso de selección de capital humano, podría verse así:

Se inicia con una cita entre el candidato y el especialista de recursos humanos o con la petición de una
solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese
momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente
desde el principio. Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar
personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal. El candidato entrega a
continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos
siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud,
así como de los recabados durante la entrevista.
 Verificación de Datos y Referencias

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos
y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales
difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero
también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser
totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la
comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

Examen Médico

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas
razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el
ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes,
pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de
salud.

Resultados y Retroalimentación

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma
adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe
productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a
cabo en forma adecuada

Contratación

Esta fase marca el final del proceso de selección desde el punto de vista de las relaciones públicas, se le
debe indicar al resto de los candidatos que no resultaron seleccionados. Debe conservarse todas las formas
y solicitudes que en su momento llenaron los candidatos seleccionados, ya que con esto se inicia el
expediente del personal empleado el cual contiene información útil y obtener datos sobre el origen de sus
candidatos, edad, sexo u otras características de fuerza laboral.

Objetivos y desafíos de la Selección de Capital Humano

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo
personal. La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos
humanos a corto y a largo plazo, permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y asimismo
conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO

Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el talento es el factor
clave en cualquier economía. Los conocimientos del mercado que una organización necesita, los poseen
pocas personas, sin olvidar que en las empresas más vanguardistas, donde se requiere un talento más
sofisticado, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.
¿Por qué es necesaria una estrategia de retención de personal?

En un entorno empresarial en continuo cambio, es importante para una compañía el crear una base laboral
económica, sostenible y estable. Disponer de personal motivado, fiable y responsable es vital para este fin.
Por ello deben ser tomados en cuenta los siguientes aspectos:

1.         Hay una relación directa entre el mantenimiento de los empleados en sus puestos y los costos
ocultos como pérdida de ventas, descenso de la productividad, deserción de clientes y moral laboral.

2.         Los empleados que cobran por horas le cuestan a la compañía hasta la mitad de un salario anual si
abandonan el empleo.

3.         Cada directivo o técnico que renuncia le cuesta a la empresa hasta 18 meses de su salario.

4.         Una tasa alta de rotación de personal suele reflejar la misma insatisfacción que causa el absentismo
laboral.

Una serie de estrategias de retención de personal son fundamentales para una empresa que desea mantener
o aumentar su participación en el marketing empresarial. Actualmente el capital humano conforma la
primera potencia o herramienta que una organización puede contar para alcanzar el logro de sus objetivos,
a continuación se dan a conocer una serie de estrategias las cuales podrían permitir una Retención de
Personal beneficiosa tanto para la organización como para el empleado, tomando en cuenta que el
crecimiento personal y profesional va estrictamente relacionado con el crecimiento corporativo.

1) Introducción al puesto

2) Tutoría

4) Encajando las habilidades del empleado en el puesto de trabajo

5) Desarrollo Profesional

6) Ganancias

7) Diseñando estrategias de recompensas para el personal

8) Creando un entorno laboral apropiado

9) Abordar el absentismo

10) Entrevistas de salida

Retribuciones

Hasta el momento ha sido mayoritario el esquema clásico de compensación, mecanicista y muy

materialista, es decir, retribución fija, incentivos, beneficios sociales, retribuciones en especie (vehículo,
vivienda, etc.), retribución a largo plazo, participación y opciones sobre acciones, en fin, una retribución
material financiera que se puede sintetizar en: fija, variable, en especie y beneficios sociales. Pero hay
otras que se pueden llamar no material o no financiera, que son las que comienzan a ganar terreno. Son las
conocidas como nuevas formas de retribución.

Conviene entonces establecer qué se considera retribución no material. Entre las prioridades detectadas
entre jóvenes talentos a efectos de atracción y retención, está sin duda la formación, la posibilidad de
acceder a cursos de formación distintos de los necesarios para su trabajo. La retribución pierde
importancia porque quieren que el trabajo suponga un reto profesional que cobre relevancia a medida que
adquieren experiencia profesional.

GESTIONAR AL MEJOR CAPITAL HUMANO

Hoy en día, buscar la satisfacción del cliente implica buscar la satisfacción del trabajador. Aquella no se
puede alcanzar si esta no se materializa antes. La pregunta: “¿quién es más importante el cliente o el
trabajador?” es imposible responder. No porque sea un misterio o porque obligue a filosóficas
lucubraciones, sino porque está, teóricamente, mal planteada. La importancia de uno supone la
importancia del otro. En ese sentido, si afirmamos que el cliente es importante estamos asumiendo que el
trabajador también lo es. Entre ambos existe una relación simbiótica. Por ello, se sugiere calificar a los
trabajadores como “clientes internos” y tratarlos como tal: “clientes”.

Sin embargo, el problema no tiene que ver con la forma como se califique a los trabajadores:
“colaborador”, en lugar de subordinado; “potencial humano”, en lugar de recurso humano; “Gerencia de
Personas”, en lugar de Gerencia de Personal; etcétera. Todas ellas, expresiones de un discurso; que cuando
no refleja la realidad deviene contraproducente. El problema no es adjetivo sino sustantivo. Es un
problema de fondo no de forma. Si el lenguaje se reduce a “un decir” que no exterioriza “un sentir” deja
de ser tal. El lenguaje ayuda, siempre que los hablantes internalicen y compartan el mismo mundo de
significados. Dadas las características que la realidad presenta, es de necesidad vital que quienes dirigen
las organizaciones modifiquen -antes que los calificativos- su actitud con respecto a los trabajadores.

La competencia es muy fuerte y la lucha por posicionarse en el mercado exige la búsqueda de nuevas
maneras de satisfacer al cliente. Este es un escenario en donde el cambio, impulsado por el desarrollo de la
tecnología, es vertiginoso. Frente a esa situación, las empresas deben aprovechar todas las fortalezas con
las que cuentan. En especial, las que están relacionadas con el factor humano. Aquí, precisamente, reside
el carácter central y estratégico que ha asumido la Gestión del Personal en la empresa moderna.

La Gestión de Personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a desarrollar y aprovechar el

potencial de los trabajadores. En esto reside el conocimiento, la experiencia y el don de hacer que las
cosas cambien positivamente; pero, siempre que se alcancen altos niveles de satisfacción laboral. De otra
manera, el trabajador dedicará, gran parte de su tiempo, a criticar destructivamente a la organización y a
buscar mejores horizontes. Las empresas -inmersas en un mercado competitivo- donde esto ocurra estarán
destinadas al fracaso y extinción. Es imposible que una empresa con trabajadores insatisfechos pueda
competir con otra donde la situación sea diametralmente distinta. Y no tanto porque en aquella tengan un
bajo desempeño, sino porque en esta, además de un buen desempeño, existe la producción de nuevas
ideas; que son base en la generación de ventajas competitivas.

Es un error creer que las buenas ideas solo provienen de personas con vasta instrucción académica o
profesional. Las ideas también son fruto de la experiencia que se gana día a día. El trabajador de menor
jerarquía, para mejorar su trabajo, cuenta con más información que el Gerente General. El trabajador que
limpia las instalaciones, el encargado de la vigilancia o el obrero menos antiguo tienen dos cosas que son
importantísimas: inteligencia e información. ¿Qué razones tendrían ellos para proponer nuevas ideas?
¿Qué razones tendrían para pensar en cómo mejorar su trabajo? Acaso lo harán “porque tienen puesta la
camiseta de la compañía” o “porque tienen tatuado el logo de la empresa en el pecho” o “porque le dan la
oportunidad de trabajar”. No, un trabajador insatisfecho hace lo mínimo necesario. Se mueve, en unos
casos, por inercia y, en otros, por reacción; jamás por iniciativa.

Pasos para lograrlo

La educación es también un elemento importante y las empresas tienen que estar dispuestas a invertir en
sus empleados para conseguir una mayor productividad y mejores resultados. Además, propiciar que se
capaciten en las áreas que requiere el mercado para de esta manera no desperdiciar el talento ni los
recursos.

Gestionar al capital humano de una empresa ayuda al mejoramiento del clima organizacional, al
incremento de la motivación, participación de los empleados y a que haya una mayor productividad. Es un
proceso en el que se benefician tanto la empresa como los recursos humanos porque todos trabajan
armoniosamente para alcanzar sus logros colectivos e individuales.

Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el talento es el factor
clave en cualquier economía. Y es que los conocimientos del mercado que la empresa necesita, los poseen
pocas personas, sin olvidar que en las empresas más vanguardistas, donde se requiere un talento más y
más sofisticado, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.

Las interrogantes se le acumulan al director de RR.HH. ¿Qué tipo de competencias, qué tipo de
conocimientos necesito? ¿Quién los tiene? ¿Cuánto valen esos conocimientos? ¿Cómo evalúo los
conocimientos a lo largo del tiempo? Y cuándo se van quedando obsoletos, ¿cómo los actualizo? A la
persona que va adquiriendo conocimientos en la organización, ¿cómo la hago evolucionar? Y como hay
que buscar gente diferente para pedirle que haga trabajos diferentes.

El talento, factor clave de la economía empresarial

Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafío empresarial. Pero no es un tema
reciente. Olvidamos que Charles Handy ("La era de la sinrazón"), planteaba ya en 1994 la coexistencia de
tres conceptos en la organización del futuro. Con algunas variaciones, su visión ha resultado bastante
acertada. Empresarialmente Handy veía tres áreas:

Primera, la básica, cada vez más pequeña, con profesionales cada vez mejor elegidos, con mayor talento y
espléndidamente retribuidos bajo todos los conceptos (no sólo económicamente), área que será la base de
cualquier negocio.

Segunda, organizaciones que le apoyarán en una gran cantidad de temas externalizables (outsourcing).

Tercera, una enorme fuerza de trabajo, en sus casas u otros sitios, que le solucionará las necesidades
físicas de trabajo, en la medida en que las haya y necesidades intelectuales reemplazables. Esta fuerza de
trabajo no formará parte de su plantilla y será reclutada a través de organizaciones que canalicen ese flujo
de trabajo, manteniendo sus relaciones con las personas físicas.

Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima
organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un
reconocimiento de sus aportes, progresión y crecimiento profesional, oportunidades diversas de
aprendizaje, puntos todos éstos difíciles de imitar.
En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias quedarán obsoletos
tecnológica o técnicamente. Serán reemplazables porque estarán obsoletos. Sin ambición profesional,
debido, en gran parte, a que la mayor parte se ha desarrollado en esa forma de trabajar tradicional que
conocemos. Ir a la empresa, trabajar un tiempo determinado, ni siquiera utilizando mucho la cabeza, no
poner pegas, sacar tareas rutinarias y poco más. A cambio han tenido un horario cómodo y, aunque no han
disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero, han estado razonablemente confortables como
para vivir sin problemas.

Una parte importante, sobre todo la gente con un perfil más técnico, sabe que la tecnología va por oleadas.
Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que a generaciones anteriores, cuando sus
conocimientos tecnológicos perdieron vigencia, gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas
vanguardias. Los recién llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último. Saben que
deben crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo.

CONCLUSIONES

La captación es la puerta de entrada de la gestión  humana, debido a que es el proceso que se inicia cuando
se genera una vacante.  Una vacante existe cuando hay algún movimiento de personal, una renuncia, un
ascenso, cuando una persona esta de reposo, cuando esta de vacaciones y si la empresa requiere a una
persona en ese puesto, realiza todo un estudio y análisis para cubrir dicho puesto. Captar no es más que
atraer personas, implementando métodos para la atracción de los candidatos. Eso si, para dicha atracción
el analista debe realizar un estudio comparativo entre el cargo y las síntesis curriculares o perfiles de los
candidatos, es decir, entre lo que se busca y entre lo que hay.

Dentro de las fuentes de captación existe: interna, la externa y la mixta. Se habla de captación interna
cuando la organización no acude a órganos externos, sino que se realizan dentro de la misma empresa
mediante ascensos o transferencias de puestos. Dicho lo contrario, la captación externa ocurre cuando la
organización se auxilia de factores externos: comunicativos (televisión, prensa, internet, radio, etc.) para
lograr captar el mayor número de aspirantes. La elección de las fuentes de captación, siempre va a
depender del presupuesto con que cuente la organización para dicho proceso.  En los últimos tiempos las
organizaciones están invirtiendo mucho más en su talento humano.

Posterior, al proceso de captación, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de selección.

Selección

En la actualidad debemos enfrentar los avatares que nos presenta la competencia ofreciendo nuestro mejor
trabajo e imagen empresarial. Por lo tanto, la elección de personal debe ser un procedimiento
rigurosamente bosquejado, ya que determinará el rumbo futuro de la entidad y la posibilidad ir
cumpliendo y superando los distintos objetivos.

En muchos casos, las empresas no pueden avanzar en sus objetivos ni lograrlos porque deciden invertir
más dinero en el mobiliario que en la elección de su personal, equivocando el lugar donde se encuentra el
éxito de su negocio, olvidando que el trabajador representa una gran inversión en el transcurso de su
trabajo en la compañía, de tiempo y de dinero. Las computadoras y los muebles necesitan de personas
capaces que las manejen.
Las equivocaciones que se cometen en el momento de elegir al personal se pagan posteriormente. Si la
persona no sirve para el trabajo, no se adapta e intenta integrarse al trabajo por la fuerza, tanto la empresa
y el trabajador pierden su tiempo intentando un correcto adiestramiento hasta que finalmente debe recurrir
al despido. El error tiene un costo económico y social, dado el estado de estrés que dejan los despidos
tanto en el empleado como en el empleador. Entonces, la mayor atención para el éxito de una empresa
debe estar en una selección adecuada del personal, más que de tecnología.

La elección debe realizarse en torno a las necesidades planificadas de la empresa, pues muchas veces el
cumplir con los objetivos no se soluciona con la incorporación de más personas, sino con la de las
correctas.

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy
simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas.
Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de
promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características
compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos.
La selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, y para que tenga
alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con
frecuencia a partir de alternativas de información; una vez definido el colectivo de candidatos, el
especialista inicia distintas pruebas que habrán de determinar dicha adecuación.

Retener

Retener al personal se basa en diseñar los puestos de la forma más variada e interesante posible, para
motivar y demostrar a los empleados que sus habilidades son valoradas.  Atraer y retener profesionales
constituye actualmente el principal desafío empresarial

Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima
organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un
reconocimiento de sus aportes, progreso y crecimiento profesional, diversas oportunidades de aprendizaje,
todos éstos puntos difíciles de imitar.

En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias quedarán obsoletos
tecnológica o técnicamente. Serán reemplazables porque estarán obsoletos. Sin ambición profesional,
debido, en gran parte, a que la mayoría se ha desarrollado en esa forma de trabajar tradicional que
conocemos. Ir a la empresa, trabajar un tiempo determinado, ni siquiera utilizando mucho la cabeza, no
poner pegas, sacar tareas rutinarias y poco más. A cambio han tenido un horario cómodo y, aunque no han
disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero, han estado razonablemente confortables como
para vivir sin problemas.

El gap entre los que cuentan con nuevas competencias y los que no, se hará cada vez mayor. Aquellos que
estén en las cúpulas empresariales y sus aledaños deberán estar alerta, ya que saben que tienen que estar a
la última.

Una parte importante, sobre todo la gente con un perfil más técnico, sabe que la tecnología va por oleadas.
Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que a generaciones anteriores, cuando sus
conocimientos tecnológicos perdieron vigencia, gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas
vanguardias. Los recién llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último. Saben que
deben crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo.
La empresa deberá ofrecer al personal que quiera reclutar:

• Posibilidad de desarrollar una carrera internacional

• Ambiente de trabajo estimulante

• Afrontar situaciones de reto constante

• Flexibilidad horaria y retributiva

• Posibilidad de desarrollar una carrera profesional interesante, sin sacrificar la vida personal.

• Empleabilidad para cuando se marche, tener mejores oportunidades en mercado

Gestión de Capital Humano

Producto de la creciente globalización las organizaciones de hoy en día necesitan ser cada vez más
competitivas, puesto que, se encuentran ligadas más que nunca a factores que escapan a su ámbito de
control y dependen más del entorno y sus abruptos cambios; por lo que, es imprescindible una adecuada
Gestión de Recursos Humanos, cuyo objetivo es ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus
metas. 

En este sentido es importante lograr un sistema de actuación donde se creen las condiciones para que sus
recursos humanos contribuyan al máximo, con su talento, esfuerzo y dedicación. 

Ante el auge de la nueva tecnología y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en la
organización, se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no
sólo a los recursos humanos; sino también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los
métodos de dirección y la cultura organizacional en general.

Tradicionalmente, los activos de una organización se han basado en un solo factor: el factor financiero o
económico; sin embargo, estos elementos no suponen ya una ventaja competitiva para las mismas, como
tampoco es la tecnología. En este entorno las personas se convierten en el principal activo y gestionarlas
ya no es una opción; sino un requisito indispensable de esta nueva era.

Hoy en día, no es de extrañar encontrarnos con fuentes bibliográficas que hagan referencia a:
globalización, revolución informática, capital intelectual, revalorización del factor humano,  y muchos
otros temas que dan cuenta de la necesidad de cambio en la forma de gestionar el elemento humano en las
organizaciones.

Mucho menos asombroso es el hecho de que, dichas organizaciones deben adaptarse a las exigencias del
medio y adecuar sus estructuras para responder a los paradigmas del tercer milenio; asumiendo un creativo
e innovador sistema de planificación que permita “prever” el futuro para no tener que “padecer”.

Sin embargo, las organizaciones se han creado y se manejan para que funcionen en el ambiente
relativamente estable y previsible que ofrece la era industrial. En consecuencia, la rapidez actual de
renovación organizacional es demasiado lenta para hacer frente a la velocidad del cambio que ha traído al
mercado la “Era del Conocimiento”, que consiste en la idea de una sociedad inteligente, en el cual las
rutinas pasaran para las máquinas y las personas serán quienes hagan el trabajo inteligente.

 Este paradigma que comienza a identificarse como el poder de la Nueva Economía, puede caracterizarse
por las siguientes claves

Ø       La rapidez del cambio en las tecnologías (telefonía móvil, Internet, etc.).

Ø       La globalización que permite conseguir la presencia de los productos o servicios en el mayor
número de mercados posible y en un corto plazo de tiempo.

Ø       El incremento de la cultura económica del consumidor o cliente que exige cada vez mayores niveles
de excelencia al producto o servicio y, por tanto, impide que se trasladen ineficiencias de las empresas a
su oferta.

Ø       El conocimiento y la información (intangibles) como elementos que mayor valor añaden al producto
o servicio.

Así mismo, la caracterización de este nuevo entorno genérico está produciendo un impacto directo en la
empresa convencional fundamentalmente, a través, de la modificación de patrones clásicos de la
organización del trabajo, de la potenciación de la comunicación interna y de la necesidad de incorporar en
su oferta de productos o servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles.

De esta manera, se tornan nuevos vectores estratégicos competitivos en la organización,  los cuales
dependerán de su habilidad para incorporar en el menor tiempo posible las competencias  y aptitudes
directamente relacionadas con la gestión del cambio (innovación), la gestión del conocimiento y la
actualización de este activo a través de una formación de excelencia.

No obstante, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que
exista, es necesario que se pueda capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los
miembros de la organización.

El mundo camina o está ya en aquello que se ha designado como “Sociedad del Conocimiento” y trae
consigo nuevos problemas y nuevos desafíos, uno de los cuales de manera inmediata, tiene que ver con el
factor elevado de la competencia entre las empresas a niveles hace solo unos años inconcebibles.

En la economía actual, para superar de modo eficaz a la competencia, las empresas deben buscar formas
de aprovechar al máximo sus activos, aunque generalmente uno de los principales activos, los empleados
de la propia empresa, suele pasarse por alto.

No obstante, algunos empresarios no sólo asumen la competitividad  de su empresa en producir y vender a

precios más bajos; sino en dotar a sus productos de unas cualidades o una diferenciación que le permita
ser competitiva aunque sus costes de producción sean mayores que los de sus competidores. Esas
cualidades o diferencias pasan por la creación de valor humano.

Por ello necesitan despojarse de los sistemas de gestión tradicionales, con enfoques rígidos que no pueden
adaptarse a los actuales retos empresariales. En su lugar, necesitan sistemas de gestión de rendimiento
estratégico y flexibles, que sean capaces de ajustarse a cambios repentinos y drásticos en la dirección de la
empresa y que dejen espacio de maniobra para la planificación del rendimiento y la comunicación
continuada.
Es así que, las empresas deben centrarse en la flexibilidad laboral, implantando cambios en los
procedimientos y procesos que rigen la actividad de la empresa y principalmente en la capacidad de
actuación entre las personas de la empresa.

Las personas necesarias en el futuro reunirán unas características muy especiales, se necesitarán personas
formadas pero que, a su vez, tengan rasgos muy específicos en cuanto a su forma de actuar y de ver la
vida. Se buscará personas con características personales muy determinadas:

Ø       Flexibilidad: Persona capaz de adaptarse a la filosofía de la empresa, a los movimientos del
mercado y a las necesidades de los clientes.

Ø       Autonomía: Profesional que tenga capacidad de decidir por sí mismo, que no dependa de la empresa
para realizar su trabajo. Debe ser un profesional autónomo pero que, al mismo tiempo, sepa perfectamente
trabajar en equipo.

Ø       Creativa: Capaz de innovar y que esté abierta a nuevas oportunidades.

 Por tanto, la gestión del capital humano es un factor crítico a la hora de crear valor, mantener una ventaja
competitiva y tener éxito. En la mayoría de las empresas, esto se consigue mediante recursos intangibles:
la inversión en investigación y desarrollo y la innovación, los conocimientos, las habilidades y aptitudes
del personal.

Muchos estudiosos del campo de la Gestión de Recursos Humanos, consideran que la forma de dirección
de los recursos humanos ha ido evolucionando en los últimos años producto de la globalización del
mercado y los abruptos cambios que producen inestabilidad en el entorno. Es así, que las empresas del
futuro deberán  adaptarse a estos cambios con la misma velocidad con la que se producen y buscar nuevas
ventajas competitivas que las mantenga dentro del mercado.

Una estrategia de recursos humanos debe proporcionar la adaptación sistemática, proactiva y flexible a los
cambios del entorno y tener una visión de futuro integrado al planteamiento estratégico global de la
empresa.

Estos “retos o exigencias del entorno”, están representadas por fuerzas externas a la organización y por
ende escapan al control de ella. Pero las organizaciones no sólo se enfrentan a exigencias externas; sino
que también se ven condicionadas a enfrentar sus propias exigencias como organización buscando una
mejor posición competitiva, una flexibilización y reestructuración organizativa adecuada que les permita
adaptarse a estos cambios.

En un contexto de alta competitividad, hay que luchar por crecer y desarrollarse para apenas mantenerse
en el mismo lugar. Esto obliga a las organizaciones a aumentar la exigencia a sus trabajadores. Ya no
basta con el cumplimiento de las tareas, funciones y responsabilidades propias del cargo. Es necesario
aportar mucho más para poder generar valor y permitir a la organización sobrevivir en un entorno
altamente competitivo.

El impacto de las nuevas tecnologías en la GRH exige nuevos planteamientos estratégicos por parte de las
empresas. Estas nuevas estrategias se van a orientar hacia el trabajo en equipo, compartir el conocimiento,
considerar al usuario como gestor de RR. HH., trabajar con herramientas sencillas y prácticas, una cultura
de feedback y rapidez de respuesta.  De esta manera el nuevo departamento de RR.HH pasará de ser un
apoyo al cliente interno a convertirse en un proveedor de contenidos de gestión.
Por lo tanto, la gestión de los recursos humanos es el conjunto de técnicas, procedimientos y actividades
para garantizar la disponibilidad del potencial humano, su comportamiento activo, creativo, satisfecho,
motivado y comprometido con la misión y estrategia de la organización.

Nos encaminamos hacia el triunfo del factor humano, la reivindicación de su valorización por encima de
cualquier otro ingrediente. Hoy optimizar el capital humano significa expandir  los conocimientos,
habilidades y capacidades de cada empleado y hacerlo en línea con los objetivos de negocio.

Ahora bien,  ¿y qué se entiende por capital  humano?, se entiende por capital humano a los conocimientos,
habilidades y capacidades de los empleados, inherentes en toda organización. Es así que las empresas que
adquieren y utilizan su capital humano más eficazmente que sus competidores, crean mayor valor para sus
accionistas.

Las empresas, para planificar el uso más eficaz del conocimiento de su gente, deben entender el “stock” de
capital humano que poseen y, al mismo tiempo, los conocimientos, habilidades y capacidades que
necesitarán para seguir siendo competitivas en el futuro.

FUENTES DE CONSULTA

http://www.apuntesgestion.com

http://www.azcarreras.com

http://www.bayton.com.ar/2005/?P=newsletter/061201/nota3.htm

http://www.enplenitud.com/nota.asp?articuloID=150

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/41/captar.htm

http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?tok=1209128780252&nid=32337

http://www.noticias.com/management/es-conveniente-rotacion-trabajadores-3n.html

http://www.wikilearning.com/monografia/paradigmas_del_tercer_milenio-
como_gestionar_el_capital_humano/15915-1

Fases de captación de recursos humanos

Las fases de la captación de recursos humanos son: el reclutamiento, la selección y la orientación

y plan de acogida. vamos a ver los tres paso a paso:
Primera fase: El reclutamiento

El reclutamiento consiste en captar a candidatos válidos para el proceso de selección mediante

técnicas objetivas y fiables con el fin de analizar la adecuación y ajuste del candidato al perfil del
puesto.

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Para realizar un buen reclutamiento es esencial que la empresa inicialmente se plantee qué
aptitudes considera elementales para el puesto y así poder efectuar un filtro posterior en relación
con las personas que conocen de la oferta de empleo. Porque, por ejemplo, si la demanda de
empleo es alta, posiblemente haya posibilidad de que muchos de los individuos que soliciten el
puesto no se adapten al perfil.

Existen distintos tipos de reclutamiento:

 Reclutamiento interno vs reclutamiento externo: El factor que les diferencia es la procedencia

de las personas que ocuparán el puesto. En el caso de que la persona proceda de la propia
organización, el reclutamiento será interno; cuando sea de otra organización, el reclutamiento
será externo.
 Reclutamiento masivo vs reclutamiento individualizado: El determinante entre ambos es si
existe o no un procedimiento uniforme o particular para la captación. El reclutamiento masivo es
cuando existe un procedimiento estandarizado y el reclutamiento individualizado cuando es un
proceso expreso para esa captación.

Segunda fase: La Selección

La selección es el proceso por el cual se elige qué candidato o candidatos pueden cubrir mejor el
puesto o puestos en una organización. Es necesario haber realizado un buen reclutamiento pues si
no, por mucho que apliquemos técnicas adecuadas de selección, se podría dar el caso de no
contar con recursos humanos válidos.

Algunas de las técnicas empleadas en esta fase serían el curriculum vitae, la entrevista corta,
pruebas psicotécnicas y de personalidad, de simulación o dinámicas de grupo.
Tercera fase: La orientación y plan de acogida

La orientación y el plan de acogida es la fase en la el empleado conoce y comprende los

elementos intangibles, simbólicos y emocionales que se dan en las organizaciones y que son
fundamentales para el desempeño profesional.