AO DE LA INTEGRACION NACIONAL Y EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL

CURSO:

GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

DOCENTE

LIC. JOSE JIMENEZ CANGO.

ALUMNOS: CEVALLOS CARRASCO JORGE. JIMENEZ TEMOCHE RONALD PAIVA GIRON DORIS. PALACIOS AUPA DAVID. SANCHEZ PALACIOS RUBI.

PIURA, NOVIEMBRE DEL 2012.

CAPITULO I RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Esencialmente, el reclutamiento es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento exige una planeacin rigurosa constituida por una secuencia de 3 fases: Personas que requiere la organizacin. Lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle. Y tcnicas de reclutamiento por aplicar. RECLUTAMIENTO SELECCIN

Es el proceso de identificar e interesar a Es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las candidatos capacitados para cubrir las vacantes personas reclutadas, aquellas que son idneas para que surjan en la organizacin. cubrir las vacantes que surgen en una organizacin. Este proceso comienza con la bsqueda de Es uno de los puntos clave para cualquier empresa, candidatos y termina cuando se reciben las de este proceso depende la calidad de los recursos solicitudes de empleo. humanos que tendr la empresa para llevar a cabo sus operaciones. El reclutamiento cuenta con mtodos diversos, por La seleccin comienza cuando se tienen las lo que es muy importante utilizar fuentes y medios solicitudes de empleo y termina cuando se decide de reclutamiento adecuados. que se va a contratar a uno de los aspirantes.

Cul es la importancia del reclutamiento? Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo. Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc. Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Su finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios. Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

RECLUTAMIENTO

SELECCION

1.1 TIPOS DE RECLUTAMIENTO. I. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a travs de: Transferencias ( movimiento horizontal) Promociones ( movimiento vertical y horizontal) Transferencia con promociones Programas de desarrollo

La mayora de las organizaciones tratan de seguir una poltica de cubrir las vacantes de la jerarqua superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organizacin puede aprovechar de un modo la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual. Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinacin entre el rgano de RRHH y los dems rganos de la empresa. El reclutamiento interno se basa en datos como: VENTAJAS El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las ms importantes se mencionan: Es econmico. Es rpido Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental. Fuente de motivacin para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organizacin, desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. Resultados de evaluacin de desempeo. Anlisis y descripcin del cargo actual y del futuro. Planes de carrera Condiciones de ascenso del candidato.

DESVENTAJAS: Si la organizacin no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacin tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades. II. RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Vara de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a travs de: Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo. Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es esttico ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores. Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella. Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de cooperacin mutua Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer candidatos. Agencias de reclutamiento: Es uno de los ms costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. VENTAJAS: Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin Aprovecha las inversiones de capacitacin y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato

DESVENTAJAS: Tarda ms que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo) Es ms costoso Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que las candidatos son desconocidos. Afecta la poltica salarial de la empresa.

III.

RECLUTAMIENTO MIXTO

El cual se complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras. A. Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseables B. Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado. C. Reclutamiento externo e interno simultneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

1.2 ELECCIN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO. A qu se llama medios de reclutamiento? Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:

1.3 SEIS RECOMENDACIONES PARA RECLUTAR EMPLEADOS

Reclutar empleados no siempre es una tarea sencilla. Adems de demandar tiempo y dedicacin, la seleccin de personal requiere de la minuciosidad y perseverancia necesarias por parte de las compaas, para que el proceso sea fructfero y genere un impacto positivo en la organizacin. Contratar al profesional idneo puede significar el xito de la compaa y del negocio. Por el contrario, reclutar al trabajador equivocado puede convertirse en un error muy costoso para las empresas. El reclutamiento es una de las actividades claves de la empresa. Hoy en da es uno de los grandes temas que las empresas tienen que poner foco. La seleccin es la prctica ms importante, ya que una vez ingresada la persona, si nos equivocamos, no hay performance management, anlisis de potencial o desarrollo que sirva, recalca el experto. Es por esto, que resulta primordial tener en cuenta algunas recomendaciones a la hora de seleccionar futuros empleados. Diversos expertos, entregaron a AmricaEconoma.com, las claves que las empresas no deben olvidar si pretenden iniciar la bsqueda de nuevos talentos:

1. Tenga claro el perfil que busca. Lo primero que deber considerar al momento de contratar empleados, es definir el perfil profesional que busca. Lo primero es hacer un adecuado levantamiento del perfil, esto va a garantizar que los curriculums que vayan llegando, sean congruentes con lo que se busca y as tendremos mayor nmero de candidatos idneos, dice Lydia Arbaiza, PhD y profesora de Administracin de la Universidad Esan. "No debemos olvidar que el candidato no slo debe calzar en el puesto, sino que tambin debe calzar con la filosofa de la organizacin, agrega la experta. Andrs Hatum coincide con la idea y aade que si vamos a entrevistar tenemos que darnos cuenta antes de qu queremos ver en el candidato, como su fit cultural, competencias o potencial. Fernanda Grasso, gerente de Marketing de Meta4, recomienda, por su parte, armar un job description para saber las caractersticas del empleado que se est buscando. Armar un job description detallado y definir bien los objetivos de la bsqueda, garantizar que el reclutamiento de recursos humanos se realice de manera ptima, afirma.

2. Publique el requerimiento del perfil que necesita. La propuesta de la empresa es clave en el proceso de seleccin. Y esto tiene aspectos explcitos e implcitos, explica el acadmico de IAE. Los explcitos son lo que la empresa ofrece en las condiciones de contratacin, pero el candidato tambin tendr en cuenta los implcitos, como por ejemplo si la empresa fomenta la retencin del talento, si respeta el balance entre el trabajo y la vida personal, si cuenta con polticas de remuneracin innovadoras, dice. El requerimiento que se publica no debe ser cambiado, ya que esto puede indicar una falta de seriedad por parte de la empresa, perjudicando su imagen, seala Arbaiza. Se han visto casos en donde se publica un rango salarial que luego no se respeta, o se publican ciertos beneficios sociales que al final se cambian y esto puede hacer que perdamos candidatos valiosos, aclara. 3. Seleccione una forma de reclutamiento. Una vez definidos estos aspectos, la bsqueda de profesionales se puede realizar de manera interna, a travs de comunicados al personal, o de manera externa, a travs de publicaciones en diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa, explica la acadmica de Esan. Mientras el reclutamiento interno consiste en ver al interior de la organizacin en base al perfil elaborado, el externo es el que convoca personas ajenas a la empresa, aclara Oscar Uribe, profesor de Centrum Catlica. El primero permite mejorar el clima laboral y tiene un menor costo para la organizacin, mientras que el segundo tiene como ventaja la incorporacin de personas con otras experiencias, agrega el experto. Por otro lado, si se estn realizando varios procesos en paralelo, lo aconsejable ser tercerizar y derivar el reclutamiento a una consultora, a fin de ahorrar tiempo. Depende el puesto que estoy buscando, tambin puedo derivar la bsqueda a una consultora, aunque una buena opcin es buscar por referencias, aade Grasso. 4. Busque referencias y contactos del candidato. Si se requiere una persona para ocupar un alto mando gerencial o directivo, lo recomendable -de acuerdo a los especialistas- ser utilizar la metodologa del headhunting, ya que travs de referencias o de contactos, los mrgenes de la bsqueda se acortan. 5. Haga una preseleccin de los postulantes. Una vez que ha recibido los antecedentes personales y laborales de los candidatos, lo mejor ser realizar una preseleccin de quienes le parecieron ms calificados para el puesto. Tener la mayor cantidad de candidatos potenciales hace que al escoger sea un proceso muy competitivo y esto es ms beneficioso para la organizacin que demanda el personal, dice Uribe. Segn los expertos, este ejercicio ayudar a ahorrar tiempo en las entrevistas y en el reclutamiento definitivo y permitir averiguar si las expectativas de los postulantes son congruentes con las de la empresa, y si la persona encajar o no con el resto del personal. 6. Realice una entrevista amena y cordial. Otro de los aspectos que tambin garantiza que todo proceso de seleccin de personal se realice de manera ptima, es el trato con el candidato. En ese sentido, los especialistas recomiendan que cuando se cite a los profesionales, ya sea para evaluarlos o entrevistarlos, el trato sea ameno y cordial. Los postulantes suelen recordar con claridad las empresas en las cuales se les trat bien y en las cuales el trato no fue el mejor, asegura Arbaiza. La acadmica agrega que al realizar un proceso de reclutamiento y seleccin, se debe dar el mejor servicio y atencin al profesional, independiente de que ste sea el elegido o no, ya que esto constituye un plus adicional al proceso y es beneficioso tanto para el candidato como para la empresa. La importancia de una entrevista slida recae, adems, en que si es correctamente

ejecutada, entregar una amplia informacin en cuanto actitudes, comunicacin no verbal, gustos y preferencias de las personas. Esto nos permitir identificar quienes estarn ms alineados y comprometidos con los principios y valores de nuestra organizacin, remata Uribe de Centrum.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems el reclutamiento tambin debe suministrar la seleccin de materia prima bsica para el funcionamiento de la organizacin.

CAPITULO II SELECCIN DEL PERSONAL

La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado. La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que veremos ms adelante (varios candidatos solicitarnuna posicin y la empresa contratar al que juzgue ms idneo).

2.1 PROCESOS DE SELECCIN

Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que las decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento cientfico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud en el trabajo. En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quines renen los requisitos mnimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicolgicas, pruebas de conocimiento o de prctica, investigacin socioeconmica y examen mdico. El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de empleados puede hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de tets e investigaciones elaboradas para otros puestos. Pero en general consta de los siguientes etapas que los candidatos deben superar. 1. Recepcin de solicitudes. Es el resultado del proceso de reclutamiento. 2. Pruebas de idoneidad. Son instrumentos que sirven para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Estas pruebas incluyen exmenes psicomtricos, tanto de inteligencia como de personalidad y exmenes tcnicos que evalan conocimientos para el puesto en cuestin. 3. Entrevista de seleccin. Es una pltica formal que se lleva acabo entre el aspirante al puesto y un especialista de recursos humanos y/o el jefe inmediato del puesto de que se trate o un ejecutivo de la organizacin. 4. Verificacin de datos y referencias. Este proceso nos permite conocer ms a fondo al candidato, ya que se va al lugar donde vive, se platica con sus familiares y vecinos, y se piden referencias en sus anteriores empleos. 5. Examen mdico. Debe ser especficos para cada tipo de puesto. 6. Descripcin realista del puesto. Se debe ser muy claro y objetivo al describir las actividades y la ubicacin del puesto que el seleccionado va a ocupar. 7. Decisin de contratar. Es el paso final del proceso. Se decide contratar al mejor aspirante para cubrir la vacante. Recursos humanos solo sugiere, pero la decisin recae en el jefe inmediato o en algn ejecutivo previamente sealado para tal efecto

PATRON DE UNA SELECCIN DE PERSONAL

OTRO PATRON DE PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

Paso1 Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la peticin de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de seleccin. Paso2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto. Paso3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos ms ostensibles del candidato y su relacin con el requerimiento; por ejemplo apariencia fsica, facilidad de expresin., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no rene los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su inters seguir adelante con el proceso. Paso4 Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica ms ampliamente utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organizacin. Paso 5 Verificacin de datos de referencia: Este recursos se difiere, ya que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan informacin importante sobre el individuo. Paso 6 Examen mdico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones fsicas para desempear un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud. Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del candidato. Paso 8 Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal. Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de seleccin Paso10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos.

ESQUEMA PARA LLEGAR A UNA CONTRATACION

2.2 TECNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL Inicio del proceso de seleccin Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que se formen de la organizacin. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, as como cubculos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realizacin de las diferentes etapas del proceso de seleccin. Es importante que sta rea sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las reas de trabajo.

TECNICAS DE SELECCIN

TEST PSICOMTRICOS

TEST DE PERSONALIDAD

TRES TIPOS DE ENTREVISTAS

Se pretende detectar , los aspectos ms ostensibles del candidatos y su relacin con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante el proceso. SOLICITUD DE EMPLEO Es la base del proceso de seleccin (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhbiles por razn de edad, sexo, apariencia fsica, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fcilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a travs de la investigacin de referencias, etc. Esta forma deber ser diseada de acuerdo con el nivel al cual se estn aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboracin de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.

Informacin que proporciona la solicitud de empleo: 1) Permite realizar juicios sobre asuntos importantes: El aspirante cuenta con la experiencia y la educacin para realizar el trabajo?

2) Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante.(caracterstica que es especialmente importante para los candidatos a puestos gerenciales).

3) Sacar conclusiones tentativas referente a la estabilidad del aspirante

Estudiando su historial de trabajo ( tiempo que ha permanecido en cada uno de los empleos y razn de su salida). Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejor oportunidad de empleo, mejor salario, mejor puesto, etc). Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la rotacin de persona (su estabilidad y permanencia en trabajos anteriores) Se recomiendan estudios estadsticos con la finalidad de encontrar relacin entre: l.- Las respuestas con la forma de solicitud 2.- Medidas de xito en el trabajo Por ejemplo: En una empresa se analizaron 160 formas de solicitud y algunas respuestas de la solicitud estaban ntimamente relacionadas con el perodo en el trabajo, por ejemplo: Estado civil (los casados tienen mayor permanencia). Esta informacin se utiliza para predecir cul de los nuevos aspirantes permanecera en la empresa 4) Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cules candidatos tendrn xito en el puesto y cules no.

 Uso de la forma de solicitud para predecir el robo, pillaje y abuso de los empleados. (Existen pruebas especiales como exmenes a fondo de la personalidad, las cuales son difciles y su aplicacin y evaluacin toma mucho tiempo. Cules aspirantes tienen mayor probabilidad de robar? En las investigaciones se ha encontrado que respuestas en preguntas como no vive con sus padres estaban altamente relacionados con el hecho de sorprender al empleado robando. Por tanto, se puede identificar a ladrones en potencia antes de ser contratados.

EXAMEN MEDICO
El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. Fines principales: Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.) Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico drogadicto.

 Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, odo, etc.). Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. Investigar su estado general de salud. Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo l y corregir enfermedades crnicas. Todo ello, adems de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

EJEMPLO TEST PSICOMTRICO

EJEMPLO DE TEST DE PERSONALIDAD

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

CAPITULO III SELECCIN DEL PERSONAL DE SERVICIO VA EL CASO PRACTICO COPIANELO